《人力资源毕业论》word版.doc

中南财经政法大学本科毕业论文（设计）中文摘要 人力资源是现代企业最重要的战略资源，激励机制是人力资源管理的主要措施，激励机制的作用日渐显著。所谓“激励”，就是从满足人的多层次，多元化需要出发，针对不同的员工设定绩效标准和奖酬值，以最大限度地激发员工工作积极性和创造性去实现企业目标。一个企业的人力资源利用效果如何；是由许多复杂因素共同作用的结果，但其中管理的激励作用是最重要的因素之一。人力资源不同于其他非人力资源的根本特征就是，它依附于员工活的人体而存在，也需要员工或个人的积极主动的配合才能实现。因此人力资源管理工作能否“以人为本”，有效激发员工的积极性，最大限度地发挥员工的主体能动性和创造性，就成为决定企业运营绩效优势的关键因素和个人资源管理的战略性问题。 企业在人事管理制度中应用比较多的是惩罚，惩罚虽然能立即取得较明显的效果，但是会使领导无法确切的了解公司的真实情况，而激励机制能够使员工按照管理者的意愿，不断强化自己的正确行为，无论领导是否在场，都会有意想不到的效果。 激励的最终目的，就是要正确地诱导员工的工作动机，调动他们的工作积极性和创造性，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意程度，以使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。关键词：人力资源 激励机制 运用目录一、绪论二、激励机制的作用以及激励在人力资源管理的作用（一）、激励机制的作用1、激励可以调动员工的积极性，鼓舞员工士气2、有利于员工完善自我、提高员工队伍综合素质3、增强企业凝聚力（二）、激励机制在人力资源管理中的作用1、激励可以挖掘人的潜力，提高人力资源质量2、激励是以员工需要为基础的3、科学的评价体系是激励有效性的保障三、激励机制的内容（一）、物质激励（二）、精神激励（三）、舆论激励（四）、民主激励（五）、监督激励四、企业人力资源管理中如何运用激励机制（一）、了解员工的需要（二）、激励方法的选择五、激励机制运用的难点（一）、管理者不知如何下手（二）、员工的需求太个性化（三）、激励的手段像一团云雾（四）、目标不同，激励不同（五）、激励不可忽略有效沟通六、激励的平台（一）、规划体系（二）、岗位体系（三）、绩效考核体系（四)、员工体系（五）、薪酬体系七、创新人力资源管理激励体制（一）、目标激励与过程激励相结合（二）、整体激励与层次激励相结合（三）、激励与约束相结合八、结论一、 绪论 通过写作此论文，使我对当前我国人力资源管理的制度中激励机制有所认识；对人力资源管理制度激励机制造成了社会资源的大规模损失，失业问题已经深深地触及到了国家制度层面，面对严峻的就业形势，我国人力资源管理制度需要正确运用激励机制，然而从整体上扭转人力资源管理激励机制不断恶化的态势，从根本上解决激励机制运用问题。 如何解决我国人力资源管理中激励机制的正确运用，通过强化动机,引导人们不断产生有利于实现组织目标行为的过程. 提高组织工作效率。激励运用一系列有效的手段来刺激调动组织成员的积极性和创造力通过激发上进、肯定下级、防治消沉以达强化信心为职工注入新鲜内在动力.充分挖掘人的潜能,从而使组织工作效率大为提高人力资源素质。二 激励机制的作用以及激励在人力资源管理的作用（一）、激励机制的作用1、激励可以调动员工的积极性，鼓舞员工士气激励，针对于人力资源管理，意指调动人的积极性，发挥人的主观能动性。行为科学的调查显示，有效的激励能够激发员工的内在潜力，迸发更多的工作热情，在同等条件下创造更多的价值。如果企业缺乏有效的激励机制，大部分员工会安于现状，在工作中得过且过。他们认为：应得到的肯定少不了，轮不着的也争取不到；多干多差错，还不如不干。思想上的偏差直接导致行为的被动，一般仅能发挥出2030的工作能力。如果员工受到充分的激励推动，工作的主动性和积极性提升，士气大振，责任性增强、办事效率提高，其工作能力能发挥出8090，其中5060的差距是激励的作用所致。这一定量分析充分证明了激励在鼓舞员工士气方面的巨大作用。激励可以调动员工工作积极性，提高企业绩效。企业最关心的是什么？是绩效！企业有了好的绩效才能生存。企业要有较高的绩效水平就要求员工有较高的个人绩效水平。在企业中，我们常常可以看到有些才能卓越的员工的绩效却低于一些才能明显不如自己的人。可见好的绩效水平不仅仅取决于员工的个人能力。 以往我国的企业过分强调员工的个人能力，认为企业效益完全由员工素质决定。其实，这个观点是非常片面的。从“绩效函数”（如下）我们可以看到，个人绩效还与激励水平、工作环境有很大的关系。激励水平也是工作行为表现的决定性因素。员工能力再高，如果没有工作积极性，也是不可能优良好的行为表现的。P=f(MAbE)P-个人工作绩效 M-激励水平（积极性） Ab-个人能力 E-工作环境2、有利于员工完善自我、提高员工队伍综合素质 影响员工自我完善的因素很多，内因即自身因素，包括文化素质、道德修养、 竞争能力和理想定位等；外因主要是工作氛围、条件和机遇，也包括上司的引导、同事的监督和企业的激励。如果说员工的自立自强是内因，那么，企业对员工的鞭策、激励则是推动员工完善自我，实现自身价值的外因。造就一位优秀的企业员工需要内外相长良好的自身素质与完善的激励机制相得益彰。 激励是最能发挥人的效用的方式。通过激励来控制和调节人的行为趋向，会给学习和工作带来巨大的牵引力，从而会导致个人素质的不断提高。例如，对钻研专业技能、努力进修业务的员工进行大力的表彰，对安于现状、不思进取的员工给予必要的惩戒，无疑有助于形成良好的学习风气，开阔员工的精神境界。对忠于职守、业务熟练、工作中有突出贡献的员工进行奖励，对不懂业务又不肯钻研、工作中有重大失误的员工给予适当的惩罚，无疑能发挥奖一励百、惩一儆百的作用，有助于全体员工业务素质的提高。激励既是员工实现自我完善的主观需要和外部推动，又是创建学习型企业，提高员工队伍综合素质的有效途径。3、增强企业凝聚力 企业是由众多个体的员工组成的。对个体行为的激励，不仅仅直接作用于个人，而且还间接影响其周围的人。激励有助于创造竞争气氛，形成一种人人争先、个个奋进的局面，使企业文化的主流健康向上。此时，企业的存亡、发展与员工个人的事业、前途有机结合，形成奋发图强的合力，大大增强了企业的凝聚力。团结的力量必定推动企业阔步向前。可见，激励机制对企业凝聚力的推动和企业的未来有着至关重要的影响。（二）、激励机制在人力资源管理中的作用 1、激励可以挖掘人的潜力，提高人力资源质量 挖掘员工潜力在生产和管理过程中有着极为重要的作用。美国哈佛大学教授威廉詹姆士研究发现，在缺乏激励的环境中，人的潜力只能发挥出20%30%，如果受到充分的激励，他们的能力可发挥80%90%。由此可见，激励是挖掘潜力的重要途径。索尼公司鼓励每一位员工对产品提出任何意见，由此，便有了随身听的诞生，这便是挖掘潜力非常成功的一个案例。 由此可见，以调动人的积极性为主旨的激励是人力资源开发和管理的基本途径和重要手段。企业管理中引入激励机制不仅是企业现代化管理的表现，更是迎接未来挑战的一剂良方。 2、激励是以员工需要为基础的 需要是指个体由于某种重要东西的缺乏或被剥夺而产生的紧张状态。心理学研究表明：人的动机是由于他所体验的某种未满足的的需要或未达到的目标所引起的。 马斯洛的需要层次论是激励理论中最基本、最重要的理论。它把员工的需要从低到高分为五个层次，依次为：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。各层次的需要可以相互转换。在众多的需要中有一种是对行为起决定作用的需要，称为优势需要。员工工作的动机正是为了达到需要的满足，尤其是优势需要的满足。只有需要达到满足，员工才有较高的积极性。 激励之所以有效，原因在于人们在事关自己切身利益的时候，就会对事情的成败分外关注，而趋利避害的本能会使面临的压力变为动力。 员工各式各样的需求正是激励的基础。激励手段必须针对员工的需要，才会产生积极的效果。另外，好的激励手段还应该引导员工的需要向高层次发展。总之，只有让员工满意的激励措施才是有效的。要建立使员工满意的激励措施，就要立足员工的需要。 3、科学的评价体系是激励有效性的保障 有效的激励还必须以科学的评价体系为保证。这里所指的评价体系包括绩效评估体系和对激励手段有效性的评价。 客观、公正的绩效评价是对员工努力工作的肯定，是对员工进行奖惩的依据。以员工绩效为依据，对员工进行奖惩，才能起到激励员工的目的。而激励的根本目的就是为了让员工创造出高的绩效水平。没有一个科学的绩效评价体系也就无法评定激励是否有效。 随着企业的发展，员工的需要也会随之变化，通过对激励手段的评价，可以随时把握激励手段的有效性和员工需要的变化，调整激励政策。达到激励员工的最好效果。三、激励机制的内容既然激励机制对员工和企业的发展有如此之大的作用，正确认识和理解激励机制的内容，就成为我们对激励机制加以运用的前提。许多人认为激励无非就是加薪、提职。其实这种认识是表象的、片面的、激励涵盖的内容很广，包括物质、精神、舆论、民主和监督等五个方面的激励。（一）、物质激励 员工的物质因素体现为工资、津贴、奖金等劳动报酬。物质激励的关键是优化薪酬设计，薪酬设计要注重“对内具有公正性，对外具有竞争力”。工资不仅要体现职级高低，也要反映同一职级内人员之间工作责任、工作任务、工作成效的大小。当然，非工资性收入的合理分配也是调动员工积极性，增强员工对企业忠诚度的重要激励方式。目前非工资性收入比例不断提升，因此非工资性收入的分配更应与员工岗位目标责任制直接挂钩，否则无法达到物质激励的目的。（二）、精神激励 物质是基础，精神是力量的源泉和工作的动力。企业员工也是一个自然的和社会个体的人，有最基本的物质方面的需要，也有更高层次的情感、荣誉以及自我实现的追求。在保障其基本层次的需求得到满足后，更应着眼于员工更高层次需求的实现。这就要求人力资源管理中，在重视对员工物质激励的同时，应当高度重视精神的激励，努力为员工平等公正地参与职位竞争、获得晋升的机会和较高的职位营造环境，创造条件。通过精神激励激发出广大员工踏实工作、创新工作的激情，并使他们对本职工作、对所效力的企业产生更加强烈的荣誉感和责任感。 （三）、舆论激励 所谓舆论激励就是通过通报、会议以及广播、电视等手段和途径，对先进事迹进行表扬，对不良行为进行批评，从而达到弘扬正气、抵制歪风的目的，形成奋发向上、你追我赶的良好氛围。舆论激励还涵盖了舆论监督的内容，舆论监督虽没有强制力，却在社会生活中极具影响力，通过舆论对不良行为的鞭笞，对那些损公肥私、腐败堕落行为和人物的曝光，促使广大员工提高警惕性，增强防范意识。（四）、民主激励 管理心理学指出，如果企业的领导能够充分发扬民主，给予企业员工参与决策的机会，让员工感受信任，切身体会主人翁意识，那么企业的凝聚力将不断增强。员工作为企业的一分子，员工利益与企业发展息息相关，有参与民主管理和民主决策的权利，应充分享有建议权和批评权，体现责、权、利的统一。因此，企业管理实践中必须树立民主管理意识，引导员工参与民主管理，发挥好本职作用，尽岗位职责。（五）、监督激励 企业要生存、发展，就要保持员工队伍高效和廉洁自律，必须建立岗位职责的制度化约束与监督机制，包括明确责任制度，加强民主监督和舆论监督等。只有致力于构建完善的权力约束监督机制，建立起完善的责任追究机制，坚持正确的任用方针，才能产生“用好一人、鼓舞一片，罚对一人、教育一群”的效果。四、企业人力资源管理中如何运用激励机制（一）、了解员工的需要 要对员工进行激励，首先要了解员工的需要。根据马斯洛需要层次理论，人们的各种需要可以归结到五个层次上：生理需要、安全需要、归属需要、尊重需要和自我实现需要。 员工的需要产生了员工的动机，动机驱动着员工去寻找目标。当员工产生了某种需要，而一时又不能得到满足时，心理上就会产生一种不安和紧张的情绪，这就是激励状态。这种不安和紧张的情绪会成为一种内在的驱动力，即动机。 员工有了动机之后就要选择和寻找满足需要的目标，进而产生满足需要的行为 。员工的需要得到满足后，员工的紧张和不安就消除，即激励状态解除。但随后又会产生新的需要，从而导致新的行为。这个反复的过程就是激励过程。 员工激励的任务就是去了解员工的需求，明确员工的激励目标，并帮助员工去实现目标，从而实现公司和员工的共同发展。 （二）、制定激励性的薪酬和福利制度 任何管理理论只有运用到实际中才有意义。激励也是如此。现在，大多数企业已经引入了激励机制，有的企业还有自己独特的一套激励方法。现对常用的激励方法总结如下。1、 为员工提供满意的工作岗位（1）、为员工提供一个良好的工作环境包括企业必须为员工提供良好的工作场所、必要的工具、完整的工作信息以及公司各相关部门的协调等。员工所处的工作环境是员工工作时随时可以感受到的。若环境对员工的工作产生副面影响，员工会有持续的不满。当员工总可以感觉到环境的不适时，企业无论怎么激励都不会有良好的效果的。 （2）、员工的技能特点、性格特点要与岗位的任职条件相匹配 企业往往认为员工的素质越高，工作越出色。但是，如果让一个高素质人才去干一份平淡、机械性的工作，结果会是怎样，相信不需要很长时间，这位人才一定会弃企业而去。 （3）、工作的内容要丰富、具有一定挑战性 调查表明，当员工按部就班地工作一段时间以后，积极性会有很大的下滑趋势。对工作内容的设计，可以缓解这一问题。例如，流水线上的工人。每天从事一样的工作，较长时间后，积极性就会下降。如果适当调整其工作内容，采用工作轮换和工作丰富化，就会再次提起工人对工作的兴趣。 （4）、为员工制定职业生涯规划 有关调查显示，求职者尤其是高学历的求职者，选择工作时最看中的就是发展前途。没有员工会满意没有前途的工作。企业要把员工的工作前途告诉员工，就要制定职业生涯规划，让员工明白自己在企业中的发展机会。 2、制定激励性的薪酬和福利制度 员工进入企业工作的主要目的之一，就是要获得一定的物质报酬。报酬，是与人的生存需 要密切相关的，是最有效的一种刺激物。在企业里，报酬的高低甚至可以代表员工的价值大小。所以，合理的薪酬系统是具有很大激励效果的。因此，加强对福利项目的管理才能起到福利应有的作用。在物质激励方面上，薪酬和福利都是比较传统的激励方法。如今，又兴起了一种现代化的激励手段“股权激励”。3、股权激励据统计，美国500强中，有90%的企业采用了股权激励后，生产率提高了1/3，利润提高了50%。可见，股权激励是有较强的激励作用的。股权激励把公司的股份作为奖励员工的工具，是一种先进的激励方法。它可以弥补传统激励手段的不足，把员工与企业紧紧联系到一起，具有束缚员工和稳定员工的作用，起到充分调动员工积极性的效果。是一种先进的长期激励手段。例如：期股，这是带有中国特色的一种股权激励形式。现在中国企业常用的股权激励形式，大多都是期股的变种。期股指，通过被授予人部分首付、分期还款而实现的对企业股权的拥有。针对一般的员工，通常股权激励不作为主要的激励手段。因为对于大部分普通员工而言，他们可能得到的股权不可能很多；企业整体绩效与他们的工作关联度及个人收入关联度都太低，股权激励作用不会太大。股权激励主要是针对企业的高级人员，例如，高级管理人员、主要技术人员等。他们的工作业绩好坏直接关系到企业的整体利益。所以，股权激励作为一种长期激励手段，是留住人才的最有效措施之一。4、人性化的管理手段（1）、授权激励 现代人力资源的实践证明，现代员工都有参与管理的要求的愿望。任何员工都不想只是一个执行者，都有参与决策的需要。满足员工的这种需要，不仅可以激励员工，还有利于企业的长期发展。授权的过程中还要注意。授权后，不要对员工的权力乱加干涉，否则会使员工产生不信任的感觉。授权还要避免重复交叉，一个权力只授予特定的员工。（2）、目标激励 目标激励是指通过设置恰当的目标，激发人的动机，达到调动积极性的目的。目标之所以能够起到激励的作用，是因为目标是组织和个人的奋斗方向，完成目标是员工工作结果的一种体现，是员工成就感的体现。目标激励的关键在于目标的设置，只有恰当的目标才有激励效果。 （3）、竞争激励 很多管理者害怕企业内的竞争现象，认为这样会破坏企业的秩序。其实，只要管理者对竞争进行合理引导，竞争就可以起到激励员工的作用。对于企业中的后进员工，管理者要鼓励他们迎头赶上；对于企业里的先进员工，管理者要勉励他们继续领先。在企业内创造一个公平的竞争环境，提倡个人竞争，提倡团队竞争，就可以激发员工的工作激情。另外，针对竞争的有序性，除了靠道德约束外，企业也可以制定一些奖惩措施，规范竞争。 （4）、企业文化激励 企业文化的塑造已经成为现代化企业精神激励的重要手段。实践表明，有着良好文化的企业，人才的流失是明显低于那些不重视企业文化塑造的企业的。当企业的文化和员工的价值观一致时，当企业文化充分体现出对员工的尊重时，员工就会与企业融为一体，会为自己的企业感到骄傲，会对自己的企业产生强烈的归属感，愿意为企业奉献自己的智慧。五、激励机制运用的难点（一）、管理者不知该如何下手 “夫运筹帷幄之中，决胜千里之外，吾不如子房；镇国家，抚百姓，给馈饷，不绝粮道，吾不如萧何；连百万之军，战必胜，攻必取，吾不如韩信。此三者，皆人杰也，吾能用之，此吾所以取天下也。” 史记 高祖本纪 激励部属是管理者的职责之一，如上所说：刘邦打仗不如韩信，谋略不如张良，武功不如萧何，他之所以能够得天下，是因为刘邦的激励工作做得好。在实际工作中，有许多的管理者解决工作进度、质量、成本、技术等问题尚可，但对看不见摸不着的员工激励，却常常感到无从下手。（二）、员工的需求太个性化 很多企业家都犯了概念分析的错误！他们总是认为，只要加工资，员工就会努力工作，其实，这是在做吃力不讨好的事情。因为，加工资只能保证员工不辞职，它只是一种保健因素。从 表1 中可以看出，上司认为的员工的需求和员工实际的需求，是存在差异的。只有管理者真正明白员工的需求，采取相应的措施，才能起到真正的激励作用。表1 员工需求比较表上司认为下属最想获得的下属最想获得的1、好的薪酬待遇 1、口头称赞2、工作保障 2、对事情的参与感3、升迁机会 3、主管体恤的态度4、良好的工作条件 4、工作保障5、有趣的工作内容 5、好的薪酬待遇6、管理层的支持6、有趣的工作内容7、完善的训练7、升迁机会8、口头称赞8、管理层的支持9、主管体恤的态度 9、良好的工作条件10、对事情的参与感10、完善的训练 （三）、激励的手段像一团云雾 如果同样一个人以同样的语速对不同的人说同样的话，产生的影响可能是不同的，激励的手段有时就象一团云雾，难以起到真正的激励作用。例如，领导选派两名优秀员工周末去参加培训，员工甲认为：先不管我学到了多少知识，要对上司心存感恩，这说明上司看重自己，才派自己来学习；而员工乙却认为：难道就没有别人去吗？为什么非要我去呢？我还想趁周末出去玩呢！这就说明，上司给予两名员工的培训机会，在员工身上所起到的作用是不同的。（四）、目标不同，激励不同 在心理学上有一个“皮格马利翁效应”也叫“目标效应”，就是说，目标和期望会产生推动力。心理学家模拟了这样一个公式：激励力量=效价期望效价，是指达到目标对满足需要的价值。期望，是指达到目标对满足需要的概率。也就是说，激发对象对于目标的价值看得越大，能实现的概率就越高。当人们确定了可能达到的目标及价值时，就会为达到目标而努力、奋斗和拼搏。所谓目标激励，就是利用这一原理，把大、中、小目标（如国家、地区、工厂、班组或个人目标）和远、中、近目标（如企业、单位的远期、中期或近期奋斗目标）结合起来，形成一个目标链条，使人们在生产和工作中，时刻都把自己的行为与这些目标联系起来，团结协作，携手奋斗，努力奔向预想的目标。（五）、激励不可忽略有效的沟通 管理者在实施具体激励前，有时还要和被激励者进行适当的沟通，以弄清其真正的需求。例如，公司有意奖赏某员工，在没有征求事先他意见的前提下，便决定奖给他一部手机。不料，一周前该员工刚好买了一部手机，这使他感觉非常不舒服。公司如果事先透过适当人选征询该员工的看法，或许他正需要一台电动刮胡刀，那么公司依照他的希望给予奖励，必然能对该员工起到很好的激励效果。讲究沟通方法，扩大沟通范围，才能通过沟通真正发挥激励的作用。局限于一定范围内的封闭式沟通 ，不是真正的沟通。上下级之间有时会产生一些矛盾，但不应该把它延续下去，而解决矛盾最好的办法就是沟通。从这些意义上讲，沟通还可以产生凝聚力 。 六、激励的平台（一）、规划体系1、组织架构的设计 将已经设计好的公司未来两三年内的组织架构各画一张图，并且张贴出来，让员工都可以知晓。2、部门间职能的划分 要弄清部门间职能的划分，就要从公司整体的产业价值链出发来考虑各自部门所处的位置，以及它与上下游部门的衔接问题。（二）、岗位体系1、岗位设置岗位设置是通过岗位架构图来体现的，它的主要作用在于：使每一个员工明白他的上司和下属是谁。2、职责描述 有些公司的岗位说明书写得很模糊，例如中山市的一家公司，其财务部经理的岗位说明书上有这样一句话：“认真做好公司财务管理的各项工作。”这样的岗位说明书就没有起到职责描述的作用，遇到问题时不容易分清责任。3、人员编制要进行人员编制，就一定要有岗位编号，这就如同公民的身份证一样，有利于统计和控制。（三）、绩效考核体系1、考评体系 绩效管理体系是企业必不可少的管理环节，即使是定性的考核体系，也比没有强。并且，上司还要定期地与员工就其绩效情况进行沟通。2、授权体系授权体系是绩效考核体系中不应该忽略的部分，因为授权的情况有时也会直接影响绩效，影响到对员工的激励。（四）、员工体系1、员工培训 随着人本管理的深入人心，现在，越来越多的企业把员工培训作为组织的一项长期而重要的工作内容。因为，持续的员工培训不但是保证员工本人能力素质的提升跟上公司发展步伐的最有效的方法，同时也是充分发掘员工潜能，激励员工不断进行自我提升，达到自我实现的最有效的手段。2、职业规划 在目前充满竞争的大环境下，企业必须越来越关注员工的职业发展问题，因为帮助员工制订现实可行的计划和目标，指导他们取得职业生涯的成功，是激励并留住人才的重要途径。（五）、薪酬体系1、薪酬结构薪酬总额多少，与能否留住人员有关；而薪酬结构如何，与能否激励人员有关。那么，什么样的薪酬结构才有激励性呢？一般而言，我们认为设计薪酬的时候一定要涵盖固有价值（资历工资）、使用价值（岗位工资）和市场价值（考核工资）这三重价值。当然，具体设计时也有不同的偏重。2、薪酬晋升 在实际工作中，如果没有明确的晋升体系，员工对自己下一步的工资标准就不清楚，也不知道下一步将会晋升到哪一个职务上去。晋升不明朗对员工的激励作用就会减小。因此，薪酬晋升制度的建立就显得很必要。薪酬晋升的激励性具体体现在：将薪酬调整与绩效等级能力提升，以及职务异动联系起来。七、创新人力资源管理激励体制（一）、目标激励与过程激励相结合由激励理论可知，组织目标的实现是通过各个群体以及个体的共同努力来实现的。激励是个体需求满足的过程，在满足职工需求的情况下，才能调动积极性，进而才能实现组织的目标，所以在企业向目标奋斗的进程中，要注重目标激励与过程激励的结合。企业管理者可以把目标按阶段分解为若干子目标，在子目标的实现过程中，人力资源管理要采用适当的激励方式，以促进总体目标的实现。像微软公司对科技人员推行“内部企业家”制，高层关键科研人员拥有公司股票，成为内部企业家，有很多的自由，也就会更加全身心地投入工作。对员工则可引入绩效评价系统，目前，以绩效为基础的工资管理办法正逐渐引入国有企业，其特点在于不再根据工作时间来支付薪水，而是根据绩效指标来调整员工的工资。这些指标可能是企业的生产率、工作小组或部门的生产率、单位的效益或部门的生产品税率或整个组织的利润绩效。从激励方面来看，由于员工的工资受到一定绩效指标的影响，使员工重视这些指标，并为之付出努力。（二）、整体激励与层次激励相结合 管理之道在于借力。即高层主管借中层主管的脑力，中层主管借基层主管的脑力，基层主管则借现场员工的体力，现场员工则借本身智力、体力及可用的机械力。激励的核心内容是在整体目标一致基础上的激励。处于不同层次的人的个体目标及其激励的方式是不同的，所以管理者在注重员工整体激励的同时，更应重视不同层次员工不同时期的激励