员工在职培训问题研究 毕业论.doc

届别 2012 学号 200715150248 毕业设计（论文）广州星河湾物业管理服务有限公司 员工在职培训问题研究 姓 名 黎文斌 系 别、专 业 经济与管理系、人力资源管理 导师姓名、职称 李理、助教（硕士研究生） 完 成 时 间 2012年4月 目录摘要 Abstract1 导论11.1 问题的提出11.2 本论文相关的国外研究动态综述11.3 本论文相关的国内研究动态综述21.4 论文主要研究内容与组织结构32 广州星河湾物业管理服务有限公司在职培训概况42.1 广州星河湾物业管理服务有限公司的概况42.2 广州星河湾物业管理服务有限公司员工在职培训现状52.3 广州星河湾物业管理服务有限公司公司员工对在职培训的评价83 广州星河湾物业管理服务有限公司在职培训问题分析93.1 广州星河湾物业管理服务有限公司员工在职培训存在的问题93.2 广州星河湾物业管理服务有限公司在职培训问题的原因分析114 广州星河湾物业管理服务有限公司在职培训问题的解决措施124.1 以领导力的开发提升管理层对在职培训的重要认识124.2 提升员工参加在职培训的积极性134.3 进行有针对性的在职培训需求分析134.4 根据在职培训需求制定在职培训计划15结论 15参考文献17致谢18附录19摘要人力资源是企业核心竞争力不可或缺的主体组成部分，员工是企业人力资源的核心。员工在职培训是企业员工资源开发的基础工程和重要手段，是企业人才战略的重要组成部份，在企业人力资源开发中起着重要作用。培养高质量的员工不仅要求有良好的员工选拔机制，而且要有完善的员工在职培训体系和制度保障。对企业员工在职培训现状、影响因素和培训需求进行分析和探讨，有利于了解掌握企业员工在职培训的状况并思考相应的对策以提高员工整体的素质。本次研究从调查广州星河湾物业管理服务有限公司员工在职培训的存在问题出发，分析该公司员工的在职培训现状，并进行原因分析，提出解决在职培训问题的措施。关键词：在职培训；员工队伍；广州星河湾物业管理有限公司ABSTRACTHuman resources is the core competitiveness of enterprises is indispensable main component，enterprise staff is the core of the human resource.Training of employees is the base of resources development project and the important means of enterprise talent strategy, is the important composition part, in the enterprise human resources development plays an important role in. Training high quality staff not only have good employee selection mechanism, but also to improve the staffs on-the-job training and safeguard system. On the enterprise staffs on-the-job training current situation, influencing factors and training needs analysis and discussion, is conducive to understand the enterprise staffs on-the-job training situation and thinking about countermeasures to improve overall quality of staff.The study from the Guangzhou Star Property Management Services Limited staff in-service training of existence problem to set out, the analysis of the company staff in-service training present situation, and carries on the reason analysis, proposed solutions to on-the-job training problem measure.Key words: In-service training; staff; Guangzhou Star River Property ManagementII1 导论在职培训是企业加强组织学习和提升员工素质的重要方式。企业之间的竞争归根结底是人才的竞争。企业获取人才通常有两种途径：一是通过招聘实现人才转移，二是通过培训提升员工素质。现代人力资源管理中，在职培训是提高员工的技术技能水平的最常用的方式之一。 市场竞争最终就是人力资源的竞争，现在，越来越多的企业已意识到知识管理的重要性，在职培训已经不仅仅是企业对员工的“福利”，而是企业保持市场竞争力的关键所在。1.1 问题的提出在职培训是人力资本积累的一个重要手段，通常难以替代。Doeringer & Piore（1971）就曾经指出，积累企业特殊人力资本，在职培训是唯一方法。国外在职培训的研究非常之多，但大部分研究都是在贝克尔的研究基础上展开的。当前，在职培训不足已成为我国企业的一大难题。然而，我国在职培训研究实在太少。在全球化的今天，我国企业要和国外企业进行竞争，在职培训上的较量就成了一个重要的竞争要素。 如何在在职培训上得到理论和实践上的创新，这就是我国理论界和企业界现在必须思考和研究的问题【1】。本人2011年11月8日到广州星河湾物业管理服务有限公司人力资源行政部实习，通过实习了解到关于本公司在职培训方面的一些问题： （1）在职培训机会很少，在职培训内容单一，可选性很少，不会具体的根据不同员工层级开展在职培训工作。（2）公司对员工在职培训重视度不够，公司在职培训制度不够完善。（3）员工对在职培训积极性不高，该公司在职培训资金投资不足。不过这些只是本人的感触，为了更好更全面的寻找广州星河湾物业管理服务有限公司员工在职培训的问题，于是本人展开了调查，通过问卷调查，以及访谈，调查对象涉及到本公司8个职能部门员工，希望能更全面的去了解本公司在职培训方面的问题。1.2 本论文相关的国外研究动态综述对于员工在职培训问题的研究，国外起步较早，并逐步形成了不同的模式。关于在职培训研究，Becker和Mincer等人开创了理论和实证研究的先河 。贝克尔(Becker)在其开创性的著作中，首先探讨的就是在职培训的收入效应，并分析了不同性质的培训其成本分担方式的不同【2】。20世纪60年代，美国陆军训练过程中提炼出了“系统型模式”，其内容分为五个阶段：分析培训需求、设计培训过程、制定培训课程、实施培训、评价培训等。在英国，20世纪60年代末期，随着工业培训局的成立，系统模式正处于当时普遍的压力下，人们对工作的合理性和效率的不断关注。此后，著名学者博伊代尔对此模式做出系统研究，并提出了一个十步骤的循环过程。系统模型强调的是步骤的连贯和整个过程的循环体系。这种模型使培训者认识到有结构、有规划的从事培训的重要意义，对培训需求给予了足够的重视。虽然早期的经济学家，斯密（1776）对培训已有所关注。但在职培训作为人力资本积累的重要手段，其广泛研究却是在贝克尔（1964）分析之后得以开展。贝克尔分析了在完全竞争的劳动力市场下在职培训。按培训知识的专用程度，在职培训分为特殊培训和一般培训。特殊培训指培训获得的技能只能提高员工在本企业的生产率，在其它地方没有作用。特殊培训获得的人力资本叫特殊人力资本。而一般培训指的是能够等量、有效的提高培训企业和其他企业的生产率。一般培训获得的人力资本叫一般人力资本【2】。巴伦（1999）认为企业给员工提供了一般培训，员工就得支付培训费给企业，通常的支付方式是用员工培训期的部分工资对学费进行冲抵。按照这一逻辑，培训期员工的工资远低于培训后的工资。大量文献对贝克尔的这一论断进行了检验【3】。Chang C.Wang.Y等研究了不对称信息情况下企业员工在职培训行为。由于员工所在企业与外部企业之间存在信息不对称，即员工所在企业能够充分了解员工的边际生产力，而外部企业则无法对该名员工的边际生产力充分了解。如果该名员工离开原企业，外部企业由于不了解该员工的边际生产力，将会支付给他较低的工资。有关工资结构与员工在职培训之间的关系也受到一些专家的重视。Lowenstein(1998)认为如果企业与员工能达成长期固定的工资合同，对于起步阶段的员工富有吸引力，也愿意接受培训，但是一旦员工取的成功，就会促使员工离开培训企业。另外，许多学者还对企业员工在职培训进行了比较制度分析。Malcomson（2003）德国和美国存在完全不同的员工培训体系，德国拥有非常完善的企业内部培训制度，而美国的员工培训大量依靠外部培训机构进行。许多国家制定了法律规定员工在职培训的最低时限，这种制度能够有效的提高企业员工的在职培训水平。也有些国家对企业员工在职培训提供财政补贴或者进行税收减免，这一方面会提高企业员工在职培训水平，但同时也可能带来企业的道德风险问题，即企业向政府谎报员工培训收入，因此，必须制定一套有效的监督机制【4】。1.3 本论文相关的国内研究动态综述王金营、孔令峰(2002)的研究则主要围绕着员工在职培训的风险分析以及防范对策上进行，大量采用定性分析的方式王全一、于彩凤(2003)等认为：一是现阶段的中国企业的在职培训，科学规划比积极参与更重要，“做正确的事比正确的做事更重要”，要有系统性、计划性、针对性和实用性；二是就职业化程度低的中国企业而言，眼前最重要的在职培训是立足流程、程序、标准的岗位培训，而不是理念、思想和科学【5】。王建武(2005)认为有效的企业在职培训是一种高质量的培训，只有高质量的培训，企业拥有高质量的员工，才能达到全面质量管理的要求，这也正式优化在职培训模式的目的所在。所谓高质量培训就是说，在职培训也要讲效益、讲回报，即以最小的培训费用，达到最大限度的满足人才需求和企业获得效益最大之目的。在职培训能提高企业员工素质，提高企业的核心竞争力。作为企业培训必须融入企业整体战略规划之中，必须以企业发展战略为目标为指导，以企业人才需求为导向，同时，在职培训技术是一项比较复杂的管理技术系统【6】。每个培训者，不仅努力学习理论和方法，还要积极实践、大胆创新，根据本企业的特点，灵活选择在职培训的方式方法，并不断开发出适合本企业实际特点的在职培训模式。张颖(2003)从三个方面对技能型人才的企业内部在职培训提出建议：企业应加强在职培训力度、转变观念、改进在职培训方法。她提出“要解决高技能人才短缺，还要加大对技术人员及后备技术力量的培训力度，要加强领导、适时监督、保证在职培训费用，提高民族和企业的竞争实力及技工队伍整体素质”。企业应树立善用并培训现有人才比引进人才更重要的观念，这样一方面可以很好地利用本企业的人力资源，另一方面可以加强员工队伍的稳定性及技能水平，从而提高企业生产水平和竞争力【7】。应通过提高实际操作技能为核心，选择恰当的培训方法来提高在职培训质量和效果；开展职业资格等级培训，有针对性地培养不同层次的技能人才。联想、海尔等团队认为“办长久公司的根本大计是百年树人问题”。在联想，培训人才和留住人才相辅相成：“留住人才的关键在于它能为员工提供良好的在职培训发展空间，而在职培训常常是员工感受企业是否尽心尽力地为他们创造发展机会的依据，是体现企业文化的重要形式”【8】。总之，关于企业员工在职培训情况国内外学者研究并不全面。大量的文献集中于企业员工在职培训的成本-收益分析上【9】，而很少研究如何结合企业员工的具体情况，而应用具体的在职培训方法。1.4 论文主要研究内容与组织结构本文共分为五个部分。第一部分主要介绍的是在职培训国内外研究动态以及背景；第二部分主要介绍的是广州星河湾物业管理服务有限公司概况，员工在职培训基本情况，员工对在职培训的评价；第三部分为广州星河湾物业管理服务有限公司员工在职培训存在的问题以及该公司在职培训问题的原因分析；第四部分为广州星河湾物业管理服务有限公司在职培训问题的解决措施；第五部分为结论。 2 广州星河湾物业管理服务有限公司在职培训概况2.1 广州星河湾物业管理服务有限公司概况广州星河湾物业管理服务有限公司成立于2001年4月，是一家具有独立法人资格、专业物业管理公司。主要负责广州星河湾小区的物业管理服务工作，分公司遍布上海、太原、鄂尔多斯、海南等。广州星河湾物业管理服务有限公司下设人力资源行政部、财务部、工程维护部、工程服务中心、秩序维护部、金钥匙服务中心（西区）、金钥匙服务中心（东区）、环境部等八个职能部门，全面负责小区内日常绿化管理、环境卫生管理、家政服务、公共设备设施使用及保养、工程质量返修、小区安全保卫、停车场服务、业主楼宇管理等工作。总经理人力资源行政部财务部金钥匙服务中心（西区）金钥匙服务中心（东区）秩序维护部工程部（维护）工程部（服务）环境部图2.1 广州星河湾物业管理服务有限公司组织架构图数据来源：广州星河湾物业管理服务有限公司内部数据广州星河湾和广州星河湾物业管理服务有限公司先后获得“中国名盘30强”、“广州市十大最受欢迎楼盘”、“最佳人居环境绿色居住小区”、“十佳品牌社区金奖”、“广州市民最喜爱楼盘”、 “国际花园社区金奖”、 “全国物业管理先进单位”、“全国用户满意先进单位”、 2009年3月，广州星河湾荣获“华南地产十大首善社区”；2009年4月，广州星河湾二至四期荣获“广州市物业管理示范小区称号”。2009年9月，广州星河湾荣获“2009年度广州大型楼盘业主满意度调查高端住宅排名第一名”。2010年12月，广州星河湾二至四期荣获“广东省物业管理示范住宅小区”称号。2011年10月，广州星河湾五至六期荣获“广州市物业管理示范住宅小区”等荣誉称号。 广州星河湾物业管理服务有限公司员工人数约700多人，其中大专以上学历的有100多人，中专学历的约300人，其中包括物业管理专业人员、各类工程师、工程服务专业人员数十人，特种作业人员全部持专业资格证上岗。学历（人数）大专以上（100多人）中专（约300人）初中以下（300多人）图2.2 广州星河湾物业管理服务有限公司员工学历构成图数据来源：广州星河湾物业管理服务有限公司内部数据广州星河湾物业管理服务有限公司秉承“了解业主所需，满足业主所求，不断超越业主所想”的服务宗旨，在自主经营、自负盈亏、科学管理、自我完善的现代企业发展方向上不断前进。2.2 广州星河湾物业管理服务有限公司员工在职培训现状目前，广州星河湾物业管理公司对员工在职培训工作还停留在初级阶段。对新聘员工，首先由人力资源行政部例行进行入职培训，入职培训时间为每周二和周五，培训的主要内容是企业文化、管理制度、工作职责等，让新员工对公司有个初步的了解，然后就分配到相应部门，有用人部门指派有经验的老员工在工作中指导工作，希望通过边干边学的方式进行培训，但大多时候由于老员工自身工作繁忙等原因一般都是形式上的指导下，所以新员工在岗主要还得靠自己摸索。对在职员工，金钥匙服务中心也会偶尔进行下礼仪方面的培训，通常采用会训的形式，培训老师多为部门主任或者经理，往往是无计划的，觉得需要才安排，收益较微。2.2.1 员工参加在职培训的情况为了解星河湾物业管理公司在职培训现状，根据“在公司工作以来”、“近3年”和“2011年度”三个不同时间层面对该公司员工在职培训的情况进行了调查。共设计调查项目2项23题，发出问卷调查表286份，收回有效问卷286份，男性为148份，占总数的56.3%；女性为112，占43.7%；这与本公司男女比例基本相符，具有代表性。初级员工(绿化工、养鱼工、保洁员、勤杂员、楼管员等)为97份，中级员工（收费员、秩序维护员、电瓶车司机、车管员等）为79份，高级员工(行政司机、文员、仓库管理员、服务助理、工程技工、工程助理等)为57份，领班（总部行政助理、人事助理、网络管理员、会计、服务领班、工程服务领班、园林技术员等）为20份，主任级别（人事主任、会计主任、服务主任、治安主任、工程服务主任，其中人事专员、资深会计、服务翻译等为副主任）为24份，经理级别（总部总经理、总部部门经理、部门经理）为9份。问卷回收率100%，有效调查测试率100%。表2.1 公司员工参加在职培训的情况 人数 百分比（%） 工作以来，曾获得参加在职培训的机会 有 186 65.0 不确定 44 15.4 没有 56 19.6近三年来曾参加过在职培训 是 132 46.2 否 154 53.8近三年来平均每年接受在职培训时间 12天以下 223 78.0 13天-3个月 55 19.2 3个月以上 8 2.82011年参加培训的次数 2次以上 9 3.1 1次 97 34.0 没有 180 62.9 合计 286 100 数据来源：广州星河湾物业管理服务有限公司问卷调查数据表2.1结果表明，在2011年度不到一半的员工参加了在职培训。在公司工作以来曾获得参加进修培训的机会方面，选择“有”的人数有186，占总数的65%，有19.6%选择“没有”。近3年曾参加过在职培训方面，近3年来接受过在职培训的人为132人，占总数的462，还没达到调查人数的一半，这说明该公司员工在职培训力度还有待进一步加强。近三年来平均每年接受在职培训的时间方面，时间少于12天的员工占78，超过13天的人数占19.2；在2011年参加在职培训的次数方面，有3.1的人参加了2次及2次以上的培训，有34.0的人参加了1次培训。2.2.2 不同岗位级别的员工参加在职培训的情况(1) 不同岗位级别的员工在工作以来获得在职培训机会的情况表2.2 不同岗位级别的员工在工作以来获得参加培训的机会 有 不确定 没有 合计初级 12 22 63 97中级 15 23 41 79高级 19 17 21 57领班 20 0 0 20主任 24 0 0 24经理 9 0 0 9 合计 99 62 125 286 数据来源：广州星河湾物业管理服务有限公司问卷调查数据表2.2结果显示，对于该公司员工工作以来，曾获得参加在职培训的机会方面，初级和中级员工中分别有12.4和19的人给予肯定回答，而在领班以上级别员工中作肯定回答的占100。(2) 不同岗位级别的员工近三年来接受在职培训的情况表2.3 不同岗位级别的员工近三年来是否接受过在职培训的情况 是 否 合计 初级 30 67 97中级 28 51 79高级 14 43 57领班 13 7 20主任 19 5 24经理 7 2 9 合计 111 175 286 数据来源：广州星河湾物业管理服务有限公司问卷调查数据表2.3结果显示，近三年来，初级、中级和高级员工接受过在职培训分别占30.9、35.4和24.6%，而领班、主任和经理接受过在职培训的人员比例分别达到的65.0、79.2和77.8%。说明不同岗位级别的员工在近三年来接受在职培训情况的差异有实际性意义。(3) 不同岗位级别的员工在2011年度期间接受在职培训次数的情况表2.4 不同岗位级别的员工在2011年度期间接受在职培训次数情况 2次及以上 1次 没有 合计 初级 0 33 64 97中级 0 31 48 79高级 0 20 37 57领班 1 13 6 20主任 2 14 7 24经理 3 5 2 9 合计 6 116 164 286 数据来源：广州星河湾物业管理服务有限公司问卷调查数据表2.4结果显示，在2011年度中，初级、中级、高级员工中分别有66.0、60.8、65.0%没有接受过在职培训，而领班、主任以及经理中只有30、29.2和22.2%没有参加过在职培训。说明不同岗位级别的员工在2011年度中参加在职培训的机会上存在着差异。2.3 广州星河湾物业管理服务有限公司员工对在职培训的评价本次研究主要通过调查员工对该公司在职培训制度的了解、对公司的在职培训工作的感受、对在职培训的重要性的认识、员工对自己在职培训情况的满意度等四个方面的情况来了解员工对在职培训的认识和评价。 2.3.1 员工对在职培训制度了解情况表2.5 员工对在职培训制度的了解 了解 不确定 不了解 合计了解全国专业技术人员继续教育暂行规定 44 39 203 286了解公司在职培训制度 63 71 152 286 数据来源：广州星河湾物业管理服务有限公司问卷调查数据表2.5表明，员工对在职培训制度的了解程度不够。在对全国专业技术人员继续教育暂行规定的了解情况上，有15.4%的员工表示了解，有71.0%的员工表示不了解。在对公司在职培训制度的了解情况上，有22.0%的员工表示了解，有53.1%的员工表示不了解。2.3.2 员工对企业在职培训工作的感受情况表2.6 员工对该公司在职培训工作的感性认识 同意 不确定 不同意 合计公司重视员工的在职培训工作 43 53 190 286越是努力工作，得到的在职培训机会越多 54 104 128 286对参加在职培训情况感到满意 77 48 161 286 数据来源：广州星河湾物业管理服务有限公司问卷调查数据表2.6表明，该公司对公司重视员工的在职培训工作、对越是努力工作，得到的在职培训机会就越多、对参加在职培训情况感到满意大多表示不同意。有66.4%的员工认为公司不重视在职培训工作，对越是努力工作，得到的在职培训机会就越多的感受方面，不同意的员工有44.8%，有36.4%的人表示不确定。2.3.3员工对公司在职培训重要性认识情况表2.7 员工对在职培训重要性认识 同意 不确定 不同意 合计在职培训对提高工作能力很重要 267 19 0 286在职培训可增加晋升和发展的机会 239 47 0 286 数据来源：广州星河湾物业管理服务有限公司问卷调查数据 表2.7结果表明，员工认为在职培训很重要。对在职培训对提高工作能力很重要的认识上，有93.3%的员工表示同意，有6.7%的员工表示不确定，没有员工不同意。对在职培训可增加晋升和发展机会的感受方面，表示同意的员工占83.6%，不确定的员工占16.4%，没有人表示不同意。2.3.4 不同岗位级别员工对参加在职培训现状满意度情况表2.8 不同岗位级别员工对参加在职培训满意度情况 满意 不确定 不满意 合计 初级 12 21 64 97中级 11 16 52 79高级 13 23 21 57领班 7 4 9 20 主任 9 11 4 24 经理 5 4 0 9 合计 57 79 150 286 数据来源：广州星河湾物业管理服务有限公司问卷调查数据通过对“参加在职培训的情况感到满意”的直接回答了解员工的满意度，见表2.6，有26.9%的员工表示“满意”，有16.8%的员工表示“不确定”，而表示“不满意”的员工占了56.3%，说明该公司员工队伍当中，员工对该公司在职培训现状满意度不高。在根据表2.8“不同岗位级别的员工对参加在职培训满意度情况”答案进行统计分析，以便从不同角度了解员工对在职培训的满意度情况的差异性。表2.8结果表明，在不同岗位级别上对在职培训满意度上存在很大的差异性，初级、中级、高级员工参加在职培训的机会很少，满意度低，而领班、主任、经理参加的在职培训机会稍微多点，整体上看满意度高点。3 广州星河湾物业管理服务有限公司在职培训问题分析3.1 广州星河湾物业管理服务有限公司在职培训存在的问题3.1.1 在职培训观念落后该公司以及部门领导对在职培训工作仅停留在口头上，落实不到实处，即使培训了，过程中存在走过场的现象，使在职培训流于形式，没有达到预期的效果。仍然走“缺什么，补什么”的老路线，在职培训缺乏计划性、系统性以及针对性。3.1.2 在职培训费用不足表3.1 广州星河湾物业管理服务有限公司员工2011半年度培训费用 参加对象 培训类型 人数 交通费用 住宿费用 场地费 活动费 其他 初级员工 内训 300 0 0 200 300 200中级员工 内训 200 0 0 300 500 400高级员工 内训 100 0 0 350 700 600 领班 内外训 40 600 3500 500 1000 800 主任 外训 21 3000 5000 700 2500 1000 经理 外训 9 9000 4500 900 4000 2000 小计 670 18000 13000 2950 9000 5000 总计（人民币：元） 47950 数据来源：广州星河湾物业管理服务有限公司内部数据根据该物业公司收取物业管理费标准，1-3期物业费用为2.5元/平米，4-8期为3元/平米，平均为2.75元/平米，300多平米的房子居多，有6000多户。因此对其进行个初步年收入计算为：300*2.75*6000*12=59400000元。如表3.1，可以看出该公司对员工的在职培训重视不够，费用严重不足，大概所占比例为收入的0.3%。3.1.3 在职培训体系欠缺（1）缺乏必要的在职培训需求分析即组织分析、任务分析和人员分析。组织分析是要在本公司的经营战略的条件下，判断组织中哪些员工和哪些部门需要在职培训，为在职培训提供可利用的资源及管理者和同事对在职培训的支持【10】。任务分析能够确定职位的各项在职培训任务，精细定义各项在职培训的重要性，掌握成功地完成该项任务所需要的知识、技能和态度等在职培训内容。人员分析是从员工的实际状况的角度，分析现有情况与理想的任务要求之间的差距，它是形成培训目标和内容的依据。（2）缺乏明确的在职培训目标由于没有必要的员工培训需求分析，该公司在做培训的决策时有很大的随意性，比较主观。对公司员工培训目标比较含糊、不具体，所以大多的在职培训计划以及受培训者们都只是完成任务式的，过过场而已。在职培训起来针对性不是很强。（3）缺乏科学的培训计划该公司整体上只关心对管理人员的在职培训，这种关心是随机的、肤浅的，各部门制定年度在职培训计划比较空泛，实践性不够，在执行中力度更加不够。至于低层操作人员的在职培训，各部门主管对其员工的在职培训是可以有计划的，但由于没有相应投资，缺乏激励机制，因而积极性不高，只能做些最基本的技能解说。（4）缺乏系统而科学的在职培训方法该公司对员工在职培训形式单一，对一线员工，只是由部门主管做些最基本的介绍，新员工跟班几天后直接上岗，低层员工对公司的归属感不强，忠诚度不高，因此员工离职率较高。而对管理人员，基本上是采取授课的方式，只有极少数被企业看重的骨干，才有岗位轮换的机会。（5）缺乏科学的在职培训评估体系该公司几乎不做在职培训评估工作，缺乏在职培训评估体系，而且没有在职培训考核制度和在职培训反馈系统，在职培训考试考察不严格、走过场比较普遍，对员工参加在职培训结果也没能认真考核，参加在职培训后的思想素质、知识水平和业务能力提高的怎么样，在工作上是不是有了进步？成了一个本来可解的未知数。这种不考核的在职培训结果的培训，使其过于形式化，不仅影响参与者的积极性，还造成了公司人力和财力上的浪费。公司可能认为在职培训是一种没有或者只有很少回报的投资，管理者和培训者不愿为评估投入精力和时间，管理者和培训者可能缺乏进行培训评估的专业技术。3.2 广州星河湾物业管理服务有限公司在职培训问题的原因分析在当今社会的发展中对人才的重视度越来越高，国家对人才知识以及各方面技能培训方面提供了大量的平台，而且提供了很多在职培训方面的法律法规。大量的培训机构的存在为人才技能知识结构的提升提供了很好的发展空间，由此可见在职培训对公司的发展是至关重要的。3.2.1 广州星河湾物业管理服务有限公司制度方面(1)广州星河湾物业管理服务有限公司资金不足。该公司是一家服务性公司，其主要针对小区业主提供一些服务，如：维护小区安全及秩序、小区公共设施的维护及维修、环境的维护等，公司收入主要是通过提供这些服务从而向小区业主收取一定的物业管理费用。公司的运营全部依靠收取的物业管理费来支撑。如今国内物业管理水平较低，据2008年统计，国内物业管理公司平均收费水平只有1.2元/平米，故国内物业管理公司盈利空间甚小，没有足够的资金也是造成物业管理公司员工在职培训无法有效实施的原因之一。(2) 公司管理层对在职培训不够重视。针对物业管理这一特殊行业，公司的发展还是主要把物业这块服务好，才能给业主们提供更好的生存环境，进而换取他们的认同感和满意度。公司不是以盈利为目的，所以公司管理层对在职培训不够重视，相应的只是部门里对员工的礼仪方面做些简单的培训。这样就够员工开展日常的基本工作。(3)公司在在职培训制度上欠缺，没有相应的制度。第一，由于物业这一行业特征，领导者们重视度不足；第二，领导者自身知识结构欠缺。(4)公司在职培训成本与收益。在职培训是否完全由公司投资，关键是看这种培训是否是专用性培训，因为任何一个公司都不可能进行毫无收益的培训，如果通用性培训的成本由企业来承担，那么员工一旦培训后去其他公司就业，则对于投资方的公司来说就毫无收益可言，相反，还会造成经济损失，这就是市场经济条件下的企业不愿进行一般培训投资的原因。同时，专用性培训的员工一旦“跳槽”，那么，他所接受的培训对新企业和自己就毫无价值可言。因此，经济学上认为专用性培训的成本应由企业承担，这就是现实中进行专用性培训的员工“工资照发”的经济学解释【11】。(5)公司在在职培训宣传力度不足，缺乏良好的企业文化和氛围。3.2.2 广州星河湾物业管理服务有限公司员工自身方面(1)公司员工学历构成层次相对较低。其中大专以上学历约占14%，中专学历约占43%，初中以下学历约占43%。可见该公司员工大体上对在职培训认识度以及重要性了解甚少，很多员工一般都是安于现状，没有确切的个人职业生涯规划，这就导致在职培训缺乏积极主动性，认为参加与不参加都无所谓。(2)公司员工对公司在职培训规章制度的认同方面。由于公司在在职培训制度上欠缺，员工对在职培训制度了解甚少，再加上员工知识结构层次较低，以及领导们多在职培训只重形式不重结果，基本都是走走场，致使员工丧失积极主动性，从而对公司在职培训规章制度认同造成差异。 4 广州星河湾物业管理服务有限公司员工在职培训问题的对策研究 4.1 以领导力开发提升管理层对在职培训的重要认识 (1)领导们的重视度是在职培训有效开展的前提条件，为了全面改变该公司在职培训现状，应该加强管理层面向现代化企业管理推进，创建学习型组织，改变心智模式，超越过去的限制和习惯造成的主观性，公司要跳出原有的思维框架，站在不同角度看问题，不能只考虑到员工在职培训成本，实施“走出去，引进来”的战略，接受外部科学的管理体系，适当的引入到该公司中，为公司建立新的在职培训机制。不能只给管理层“外派学习”机会，员工也应该有机会去外部进行学习【12】。(2)针对管理层培训课程应该以情境领导为核心，沟通观念，提升领导技巧，拓展管理知识，全面进行领导力的开发。只有当管理层的观念以及各方面素质的提升才能更好的开展公司在职培训工作。表4.1 领导力的开发 管理层员工 重点领导力开发 领班 学习能力、沟通协调能力、计划执行能力、做事能力、创新能力等 主任 亲和下属能力、沟通协调能力、分析判断能力、学习能力、激励能力、创新能力等 经理 领导者的风格、领导者用权力的艺术、指挥能力、决策能力、分析判断、激励能力、领导的威信能力、亲和下属能力、目标管理能力、创新求变能力等 4.2 提升员工