《劳动纠纷实务处理》PPT课件.ppt

劳动纠纷实务处理 一、目前劳动争议案件一、目前劳动争议案件 特点及形成原因特点及形成原因 （一）案件特点（一）案件特点 1 1、数量增长快、数量增长快 2 2、集体争议增多、集体争议增多 3 3、涉诉原因复杂、涉诉原因复杂 4 4、低层次员工申诉多、低层次员工申诉多 5 5、企业败诉率高、企业败诉率高 （二）形成原因（二）形成原因 1 1、经济因素、经济因素 2 2、法律因素、法律因素 3 3、成本因素、成本因素 4 4、人的因素、人的因素 二、劳动争议案件二、劳动争议案件 司法处理规则司法处理规则 （一）劳动争议案件中的证据形式（一）劳动争议案件中的证据形式 1 1、物证；、物证； 2 2、书证；、书证； 3 3、证人证言；、证人证言； 二、劳动争议案件二、劳动争议案件 司法处理的规则司法处理的规则 （一）劳动关系管理中的证据形式（一）劳动关系管理中的证据形式 4 4、当事人陈述；、当事人陈述； 5 5、勘验笔录；、勘验笔录； 6 6、鉴定结论；、鉴定结论； 7 7、视听资料。、视听资料。 二、劳动争议案件二、劳动争议案件 司法处理的规则司法处理的规则 （二）劳动关系管理中的证据鉴别（二）劳动关系管理中的证据鉴别 1 1、合法性、合法性 形式合法形式合法 取得合法取得合法 二、劳动争议案件二、劳动争议案件 司法处理的规则司法处理的规则 （二）劳动关系管理中的证据鉴别（二）劳动关系管理中的证据鉴别 2 2、客观性、客观性 原始的原始的 没有更改的没有更改的 二、劳动争议案件二、劳动争议案件 司法处理规则司法处理规则 （二）劳动关系管理中的证据鉴别（二）劳动关系管理中的证据鉴别 3 3、关联性、关联性 与案件是有联系，而不是无关的。与案件是有联系，而不是无关的。 二、劳动争议案件二、劳动争议案件 司法处理规则司法处理规则 （三）劳动争议案件中的证据分配原则（三）劳动争议案件中的证据分配原则 1 1、谁主张、谁举证；、谁主张、谁举证； 2 2、举证倒置责任原则；、举证倒置责任原则； 3 3、谁管理证据，谁举证。、谁管理证据，谁举证。 二、劳动争议案件二、劳动争议案件 司法处理规则司法处理规则 （三）劳动争议案件中的证据分配原则（三）劳动争议案件中的证据分配原则 法律链接：法律链接： 当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。 当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者 当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者 人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。 人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。 中华人民共和国民事诉讼法第六十四条中华人民共和国民事诉讼法第六十四条 二、劳动争议案件二、劳动争议案件 司法处理规则司法处理规则 （三）劳动争议案件中的证据分配原则（三）劳动争议案件中的证据分配原则 法律链接：法律链接： 因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、 减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动 争议，用人单位负举证责任。争议，用人单位负举证责任。 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 第十三条第十三条 二、劳动争议案件二、劳动争议案件 司法处理规则司法处理规则 （三）劳动争议案件中的证据分配原则（三）劳动争议案件中的证据分配原则 法律链接：法律链接： 发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提 供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的 ，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利 后果。后果。 中华人民共和国劳动争议调解仲裁法中华人民共和国劳动争议调解仲裁法 第六条第六条 二、劳动争议案件二、劳动争议案件 司法处理规则司法处理规则 （三）劳动争议案件中的证据分配原则（三）劳动争议案件中的证据分配原则 法律链接：法律链接： 劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关 的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用 人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。 中华人民共和国劳动争议调解仲裁法中华人民共和国劳动争议调解仲裁法 第三十九条第二款第三十九条第二款 三、典型劳动争议案件的处理三、典型劳动争议案件的处理 （一）招聘和试用期管理类案件（一）招聘和试用期管理类案件 案例一：因三方协议引发的索赔案案例一：因三方协议引发的索赔案 某部委下属事业单位，在去年5月份通过 校园招聘与北京某大学应届毕业生小赵签订 了三方就业协议。协议签订后，小赵即安心 复习，迎接毕业考试，再未找工作。8月份， 小赵拿着毕业证书来该事业单位报到。结果 人事处告知小赵，其应聘的岗位已经招用了 其他人员，希望小赵另谋高就。听此，小赵 非常生气，起诉了该事业单位。该案应如何 处理？ 案例二：试用期辞退员工案案例二：试用期辞退员工案 某外资企业一次性招聘了操作工50名，当时的招聘 条件是：技校毕业；专业对口；28岁以下；男女不限； 无恶习；无不良记录。入职后，这50名操作工被告知， 公司将对他们集中培训一个月，培训结束后，将进行考 核，考核合格者，签订劳动合同3年，试用期6个月，不 合者，将予以辞退。培训考核完毕后，王某等8人因考 试不合格，被辞退。对此，企业有无法律风险？企业应 如何应对先招聘再培训的员工？ （二）辞退员工类案件（二）辞退员工类案件 案例一：史上最牛员工的休假申请案例一：史上最牛员工的休假申请 案情介绍：案情介绍： 刘某是某美资公司的高级主管，刘某是某美资公司的高级主管，20082008年年8 8月月2121日向公司日向公司 人力资源部递交了年假申请，人力资源部递交了年假申请，8 8月月2222日即不来上班。日即不来上班。9 9月月8 8 日刘某日刘某“假满假满”回公司上班。上班当日，公司人力资源回公司上班。上班当日，公司人力资源 部即通知刘某解除劳动合同，理由是刘某无故旷工部即通知刘某解除劳动合同，理由是刘某无故旷工1010天，天， 依照员工手册之规定，刘某的行为属于严重违纪行为，依照员工手册之规定，刘某的行为属于严重违纪行为， 刘某不服，申诉至朝阳区劳动争议仲裁委员会，该仲裁委刘某不服，申诉至朝阳区劳动争议仲裁委员会，该仲裁委 未在法定期间内结案，刘某又诉至朝阳区人民法院，要求未在法定期间内结案，刘某又诉至朝阳区人民法院，要求 案例一：史上最牛员工的休假申请案例一：史上最牛员工的休假申请 企业支付违法解除劳动合同的双倍赔偿，及企业支付违法解除劳动合同的双倍赔偿，及8 8月月2222日至日至9 9月月 8 8日的工资。庭审时，刘某陈述理由如其诉称，企业辩称，日的工资。庭审时，刘某陈述理由如其诉称，企业辩称， 依照公司休假制度，企业高级主管级别以上的员工申请年依照公司休假制度，企业高级主管级别以上的员工申请年 假，需要提前一周提出书面申请，人力资源部加注意见，假，需要提前一周提出书面申请，人力资源部加注意见， 经分管领导及总经理批注后，且需将工作交接完毕后，方经分管领导及总经理批注后，且需将工作交接完毕后，方 可休假。可休假。 孰是孰非？法院会如何判决？孰是孰非？法院会如何判决？ 案例二：人民法院给员工强加的辞职理由案例二：人民法院给员工强加的辞职理由 案情介绍： 金某为某公司人力资源部经理，2009年8月27日，向 公司提出辞职。辞职理由为：公司管理混乱，无法给本 人提供良好的职业发展。企业允许其辞职，并为其办理 了离职手续。2009年12月份，公司突然接到了北京市劳动 争议仲裁委员会应诉通知书和金某诉公司的申诉书副本 ，金某要求：1、支付其逼迫辞职的经济补偿金67800元； 2、支付公司克扣的绩效工资1230.50元，及25%的补偿金 。 案例二：人民法院给员工强加的辞职理由案例二：人民法院给员工强加的辞职理由 开庭时，企业辩称，1、金某辞职理由并不符合可以领取 经济补偿金的条件，企业不同意支付；2、金某的工资结 构为：月目标工资为12000元，其中80%固定工资，20%为 绩效工资。绩效工资由其直接领导在月末进行绩效面谈 以确定绩效分数，而金某对其绩效分数当时是认可的， 公司亦不同意支付该部分绩效工资及经济补偿。北京市仲 裁委员会裁决时采纳了企业辩称的第一条理由，支付了金 某关于绩效工资的诉求。裁决后，金某不服上述至丰台区 人民法院。丰台区法院会维持仲裁委的裁决结果吗？ 案例三：是辞退，还是解雇案例三：是辞退，还是解雇 员工张某起诉某跨国公司，要求支付非法解除劳动合同员工张某起诉某跨国公司，要求支付非法解除劳动合同 的双倍赔偿金共计的双倍赔偿金共计2020余万元。庭审时，企业主张双方劳余万元。庭审时，企业主张双方劳 动合同的解除并非是企业单方解除，而是员工单方解除动合同的解除并非是企业单方解除，而是员工单方解除 劳动合同（辞职）。员工辩称，其辞职并非出于本意，劳动合同（辞职）。员工辩称，其辞职并非出于本意， 而是企业人力资源总监的授意，并提交了有公司盖章同而是企业人力资源总监的授意，并提交了有公司盖章同 意其辞职的辞职报告，该辞职报告显示：鉴于公司欲解意其辞职的辞职报告，该辞职报告显示：鉴于公司欲解 除我的劳动合同，但公司人力资源总监授意我提出辞职除我的劳动合同，但公司人力资源总监授意我提出辞职 并能足额支付经济补偿金的情况下，本人现向公司提出并能足额支付经济补偿金的情况下，本人现向公司提出 辞职。辞职报告上有人力资源总监签批的同意辞职的表辞职。辞职报告上有人力资源总监签批的同意辞职的表 述，并盖有公司公章。该案应如何处理？述，并盖有公司公章。该案应如何处理？ 案例四：白领兼职丢饭碗案例四：白领兼职丢饭碗 大学毕业的王涛，是某计算机公司软件开发部高层技术人 员，月薪6000元左右。2008年10月起，某游戏软件公司为了降低 成本，偷偷地招用王某做兼职游戏设计工程师，两边的薪水加起 来，月收入近万元。好景不长，王在外兼职的风声传到计算机公 司领导那里，2008年12月31日，他被计算机公司解聘，理由是“ 擅自在外兼职”为此，王涛很不服气，他认为，国家没有任何法 规规定不准兼职，而且他与计算机公司的合同未到期，公司此时 解聘他涉嫌违约。并且兼职从未影响他的本职工作，每月任务他 都按时甚至超额完成，他认为，兼职是他个人的事，公司无权干 涉。而该计算机公司人事部范经理称，王涛兼职的行为会影响到 公司其他员工。王是公司高层技术人员，工资远高于普通员工， 他在外兼职会让很多员工效仿，给公司的正常管理带来麻烦。公 司为严肃纪律，才将其解聘。 案例五：一个围魏救赵的故事案例五：一个围魏救赵的故事 小赵是某外商投资企业的销售员，工作勤勤恳恳，但业绩始终无法令企业 满意，甚至2008年第四季度的销售业绩没有达到预定目标的40%。企业为了应 对金融危机，加强销售团队力量，2008年12月对小赵等10人销售业绩不好的员 工进行了为其半个月的培训，培训内容包括，销售产品的基本知识及销售模 式、人际沟通等销售技巧的培训。2009年在签订季度及年度目标责任时，公司 充分考虑到金融危机的影响，每位销售人员的销售目标同比减少了20%。2009 年4月初公司进行了第一季度的业绩考核，发现小赵仅完成目标业绩的50%， 而其他员工都已基本完成目标任务，甚至个别优秀者还超额完成了第一季度 的目标任务。鉴于小赵这种情况，公司以小赵不能胜任工作决定解除与小赵 的劳动合同，并提前30天通知小赵。而令公司意想不到的是，在小赵离职的前 一个星期，公司接到了小赵的病休证明，病因为：工作压力大，长期失眠， 精神恍惚，中度抑郁，建议在家休养，随诊。但企业认为，公司已经做出了 解除小赵劳动合同的决定，且在做出决定前，并未发现小赵有患病的迹象， 因此，该企业坚持解除了小赵的劳动合同。小赵不服，起诉到劳动争议仲裁 委员会，要求撤销解除劳动合同决定，恢复劳动关系。劳动争议仲裁委员会 会如何裁决？ （三）劳动报酬类案件（三）劳动报酬类案件 案例一：员工很遗憾案例一：员工很遗憾 我为何不主张四十万我为何不主张四十万 案情介绍：案情介绍： 王某为某国有企业职工，双方劳动合同约定，王某为某国有企业职工，双方劳动合同约定， 王某的工资由基本工资、岗位工资、各项津贴及年王某的工资由基本工资、岗位工资、各项津贴及年 底绩效工资组成。其中基本工资、岗位工资及各项底绩效工资组成。其中基本工资、岗位工资及各项 津贴按月发放，绩效工资按照企业相关制度规定发津贴按月发放，绩效工资按照企业相关制度规定发 放。放。20062006年、年、20072007年、年、20082008年公司根据公司效益情年公司根据公司效益情 况分别在次年的况分别在次年的2 2月份支付王某绩效工资月份支付王某绩效工资2.32.3万元、万元、 3.63.6万元和万元和2.82.8万元，万元，20092009年由于受金融危机的影响，年由于受金融危机的影响， 案例一：员工很遗憾案例一：员工很遗憾 我为何不主张四十万我为何不主张四十万 公司年底经审计发现，公司年底经审计发现，20092009年亏损年亏损20002000多万元，于多万元，于 是董事会决定，是董事会决定，20092009年不支付员工绩效奖金。决定年不支付员工绩效奖金。决定 作出后，作出后，20102010年年1 1月份，王某将该国有企业诉至法院月份，王某将该国有企业诉至法院 ，要求支付，要求支付20092009年绩效奖金年绩效奖金4.34.3万元。开庭时，王某万元。开庭时，王某 提交了劳动合同以证明其工资收入的组成，公司辩提交了劳动合同以证明其工资收入的组成，公司辩 称，绩效奖金属于公司自主决定的部分，且公司称，绩效奖金属于公司自主决定的部分，且公司 20092009年严重亏损，根本无绩效可言。年严重亏损，根本无绩效可言。 该案该如何判决？该案该如何判决？ 案例二：这笔业务究竟是谁做的案例二：这笔业务究竟是谁做的 案情介绍：案情介绍： 王某于王某于20062006年年3 3月入职某软件公司，月入职某软件公司，20082008年因一年因一 单涉及提成工资单涉及提成工资2020多万元的销售业务与公司发生争多万元的销售业务与公司发生争 议，并诉至海淀区人民法院。王某当庭提供了一份议，并诉至海淀区人民法院。王某当庭提供了一份 有公司相关人员签字的销售会签单，以证明该笔业有公司相关人员签字的销售会签单，以证明该笔业 务为自己所做，但该会签单为复印件。公司当庭予以务为自己所做，但该会签单为复印件。公司当庭予以 否认，并称根据劳动合同约定，王某的工作岗位为项否认，并称根据劳动合同约定，王某的工作岗位为项 目顾问，且工资构成中并无提成工资。经法庭审理查目顾问，且工资构成中并无提成工资。经法庭审理查 案例二：这笔业务究竟是谁做的案例二：这笔业务究竟是谁做的 明，王某劳动合同约定，王某的工作岗位是市场明，王某劳动合同约定，王某的工作岗位是市场 营销岗位，工资数额一栏未予填写，仅约定在王营销岗位，工资数额一栏未予填写，仅约定在王 某能够胜任工作的情况下，公司依据相应制度确某能够胜任工作的情况下，公司依据相应制度确 定其工资。公司为了证明王某并非销售岗位，提定其工资。公司为了证明王某并非销售岗位，提 供了公司在供了公司在20082008年初的一次会议纪要，会议纪要年初的一次会议纪要，会议纪要 显示，公司调整王某从事总经理助理工作，隶属显示，公司调整王某从事总经理助理工作，隶属 于公司行政部，并当庭由行政部总监何永强出庭以于公司行政部，并当庭由行政部总监何永强出庭以 证明会议纪要的真实性。但法庭当即发现，王某提供证明会议纪要的真实性。但法庭当即发现，王某提供 案例二：这笔业务究竟是谁做的案例二：这笔业务究竟是谁做的 的为复印件的会签单上有何永强的签字，法官就的为复印件的会签单上有何永强的签字，法官就 询问何永强，会签单上的字是否为何永强所签，何询问何永强，会签单上的字是否为何永强所签，何 永强回答是其所签。永强回答是其所签。 该案会如何判决？该案会如何判决？ 案例三：资金周转困难，反被员工索赔案例三：资金周转困难，反被员工索赔 小杨早就有辞职的念头了！可是，苦于自己与公司的劳动 合同中约定了高额违约金，小杨又不想“出血”，只好等 待时机，最好是公司能首先提出解除劳动合同，这样的话 ，自己还可以获得一笔经济补偿金了。 这不，时机终于来 临了。今年5月份，小杨所在的网络公司因资金周转困难， 经公司董事会研究后，决定推迟工资的发放。因此，原本 每月5日发放的工资，被推迟到当月的15日。小杨领取工资 的当天，就将一份辞职报告交到了公司人力资源部，理由 是公司未按照合同约定的日期向自己支付劳动报酬，根据 劳动合同法第38条之规定提出辞职。由于未得到公司 的准许，小杨遂申诉到劳动争议仲裁委员会，要求依法解 除劳动合同，并支付拖欠工资的25%的经济补偿金，解除劳 动的合同经济补偿金以及办理离职手续。 （四）调岗调薪类案件（四）调岗调薪类案件 案例一：增设部门总监案例一：增设部门总监 对部门经理是否意味调岗对部门经理是否意味调岗 孙某为某公司的财务经理，已经在该公司工作了孙某为某公司的财务经理，已经在该公司工作了 8 8年，但最近孙某常与公司领导意见分歧，但鉴于孙年，但最近孙某常与公司领导意见分歧，但鉴于孙 某在财务部工作时间太长，掌握企业的商业秘密较多某在财务部工作时间太长，掌握企业的商业秘密较多 ，公司也不敢强行辞退孙某或调岗。于是企业决定，公司也不敢强行辞退孙某或调岗。于是企业决定， 在财务部设一总监职位，全权负责公司财务工作，然在财务部设一总监职位，全权负责公司财务工作，然 后让孙某慢慢退出公司财务工作。公司调整作出后，后让孙某慢慢退出公司财务工作。公司调整作出后， 孙某认为，公司这样做降低了自己的职务，理由是其孙某认为，公司这样做降低了自己的职务，理由是其 原来是自己直接向公司分管领导汇报工作，而现在自原来是自己直接向公司分管领导汇报工作，而现在自 己只能向总监汇报工作。交涉无果，孙某向劳动争议己只能向总监汇报工作。交涉无果，孙某向劳动争议 仲裁委员会提起申诉，要求恢复其财务部仲裁委员会提起申诉，要求恢复其财务部“一把手一把手” 的职务。的职务。 案例二：岗变薪不变案例二：岗变薪不变 员工拒绝到新岗位报到被辞退员工拒绝到新岗位报到被辞退 叶先生已在北京某德资公司工作11年，担任公司财务总监，2008年6 月份劳动合同到期，经叶先生提出，企业同意，将劳动合同续延为无 固定期限劳动合同。2009年3月份，总经理对叶先生在一次企业融资中 的表现极为不满，但由于叶先生的行为符合法律规定，总经理也找不 到可以单方调岗或辞退叶先生的理由。为了将叶先生调离财务总监的 岗位，总经理建议德国总部任命叶先生担任公司副总经理，免去财务 总监职务，德国总部同意，并发出了任免文件。对于公司的任命，叶 先生知道总经理是醉翁之意不在酒，目的是不让其继续担任财务总监 的职务。于是叶先生拒绝了公司的任命，并致函德国总部，要求企业 按照劳动合同的约定，继续履行双方的权利义务。由于叶先生的拒绝 行为符合法律规定，德国总部收回了对叶先生的任命。 一计不成又生 一计，总经理虽然同意叶先生继续担任财务总监职务，但对叶先生的 工作内容进行了调整，要求叶先生常驻上海分公司，对上海分公司的 财务工作进行监督指导，并且规定若没公司同意，不允许在工作时间 回到北京。对于总经理的工作安排，叶先生明确表述拒绝。但总经理 认为，叶先生的拒绝行为严重违反了公司的规章制度，随做出解除叶 先生劳动合同的决定。 （五）劳动合同履行类案件（五）劳动合同履行类案件 案例一：明明是旷工案例一：明明是旷工 但员工主张是全勤但员工主张是全勤 案情介绍：案情介绍： 某科技公司某科技公司20092009年年1212月接到法院传票和其市场月接到法院传票和其市场 部总监赵某的起诉状副本，赵某主张要求公司部总监赵某的起诉状副本，赵某主张要求公司 支付支付20092009年年3 3月至月至1212月共计拖欠其工资月共计拖欠其工资3030万元，及万元，及 按照劳动合同法规定的按照劳动合同法规定的5 5倍赔偿倍赔偿150150万元。开万元。开 庭时公司辩称，赵某自庭时公司辩称，赵某自20092009年年3 3月份开始不到公司月份开始不到公司 上班，也未以其他形式为公司提供过劳动。但赵上班，也未以其他形式为公司提供过劳动。但赵 某也辩称，其为公司高管，属于不定时工时制，某也辩称，其为公司高管，属于不定时工时制， 案例一：明明是旷工案例一：明明是旷工 但员工主张是全勤但员工主张是全勤 不需要打卡考勤，且在这期间其通过邮件向总裁不需要打卡考勤，且在这期间其通过邮件向总裁 汇报工作。经审理查明：双方劳动合同约定：王某汇报工作。经审理查明：双方劳动合同约定：王某 为市场部总监，月薪为市场部总监，月薪3 3万元，向总裁直接汇报工作，万元，向总裁直接汇报工作， 工时制度为标准工时制。另查，在工时制度为标准工时制。另查，在20092009年年3 3月至月至1212月月 期间，该公司已经更换了几任总裁，经公司代理律期间，该公司已经更换了几任总裁，经公司代理律 师询问，王某对此事一无所知，也没有提供其相应师询问，王某对此事一无所知，也没有提供其相应 的工作成果。的工作成果。 孰是孰非？该案该如何判决？孰是孰非？该案该如何判决？ 案例二：我究竟应该工作的到哪一天案例二：我究竟应该工作的到哪一天 案情介绍：案情介绍： 董某为某跨国公司的人力资源总监，董某为某跨国公司的人力资源总监，20092009年年1212 因公司并购等原因，公司向其提出了希望在因公司并购等原因，公司向其提出了希望在20092009年年 1212月月2525日解除劳动合同的意向，并发出了书面的协日解除劳动合同的意向，并发出了书面的协 商意见书，该意见书显示：解除时间：商意见书，该意见书显示：解除时间：1212月月2525日；日； 经济补偿金：经济补偿金：4.5X54.5X5万万=22.5=22.5万；工资结算至万；工资结算至1212月月2525日。日。 董某接到该协商意见书后，同意解除劳动合同，但董某接到该协商意见书后，同意解除劳动合同，但 （六）终止劳动合同类案件（六）终止劳动合同类案件 案例一：依法终止合同案例一：依法终止合同 员工索要双倍赔偿员工索要双倍赔偿 北京某跨国公司的员工以企业终止劳动合同未北京某跨国公司的员工以企业终止劳动合同未 提前提前3030天通知为由，主张企业终止劳动合同为违法终天通知为由，主张企业终止劳动合同为违法终 止，向北京市劳动争议仲裁委员会提出申请，要求支止，向北京市劳动争议仲裁委员会提出申请，要求支 付双倍的赔偿金和相当于付双倍的赔偿金和相当于3030天工资的待通知金。天工资的待通知金。 案例二：员工天天上班案例二：员工天天上班 企业难以终止合同企业难以终止合同 20092009年年3 3月月1 1日，某外资企业与李某的劳动合同期满。日，某外资企业与李某的劳动合同期满。 在到期前的在到期前的3030天，公司曾以书面的形式通知李某不予续签劳天，公司曾以书面的形式通知李某不予续签劳 动合同，但李某拒绝在通知书签字，公司当时也没有做录音动合同，但李某拒绝在通知书签字，公司当时也没有做录音 。劳动合同到期当日，公司向李某声明，劳动合同不再续签。劳动合同到期当日，公司向李某声明，劳动合同不再续签 ，要求李某办理工作交接手续，但李某拒绝工作交接。并在，要求李某办理工作交接手续，但李某拒绝工作交接。并在 之后的一个多月的时间里，李某天天之后的一个多月的时间里，李某天天“坚持上班坚持上班”，“上班上班 ”后，拿一当日的报纸到公司后，拿一当日的报纸到公司“logo”“logo”墙下留影，以示其正墙下留影，以示其正 常出勤，但鉴于李某为人常出勤，但鉴于李某为人“强悍强悍”，公司无人敢于制止。就，公司无人敢于制止。就 这样过了两个月后，李某向仲裁委员会提出申诉，要求补签这样过了两个月后，李某向仲裁委员会提出申诉，要求补签 劳动合同，补发工资，并支付未签劳动合同的双倍工资。企劳动合同，补发工资，并支付未签劳动合同的双倍工资。企 业应如何应对？业应如何应对？ （七）规章制度类案件（七）规章制度类案件 案例一：张冠李戴案例一：张冠李戴 仲裁员的移花接木秘籍仲裁员的移花接木秘籍 案情介绍：案情介绍： 陆某是一家港资公司的客户总监，陆某是一家港资公司的客户总监，20082008年年1 1月月2121日入职，合同日入职，合同 期限至期限至20092009年年2 2月月2020日。合同同时约定陆某的税前基本工资为日。合同同时约定陆某的税前基本工资为1050010500 元，另有职位和住房津贴合计元，另有职位和住房津贴合计60006000元。元。20092009年年1 1月月1919题，公司向陆题，公司向陆 某送达不再续签劳动合同通知书，至某送达不再续签劳动合同通知书，至20092009年年2 2月月2020日，双方的劳动日，双方的劳动 关系依法终止。陆某离职后，以公司为被申请人提起劳动仲裁申关系依法终止。陆某离职后，以公司为被申请人提起劳动仲裁申 请，讨要终止劳动合同的代通知金和年终双薪，理由是公司的请，讨要终止劳动合同的代通知金和年终双薪，理由是公司的 员工手册明文规定，经理级员工与公司终止劳动合同的，应提员工手册明文规定，经理级员工与公司终止劳动合同的，应提 前二个月通知或支付相当于二个月的工资作为经济补偿，现公司前二个月通知或支付相当于二个月的工资作为经济补偿，现公司 只履行了提前一个月通知的义务，理应再向其支付一个月的通知只履行了提前一个月通知的义务，理应再向其支付一个月的通知 金，另外，员工手册规定了员工享有年终双薪，公司也未能金，另外，员工手册规定了员工享有年终双薪，公司也未能 在其离职时支付。在其离职时支付。 案例一：张冠李戴案例一：张冠李戴 仲裁员的移花接木秘籍仲裁员的移花接木秘籍 会展公司认为，陆某据以支持上述主张的员工手册为公司会展公司认为，陆某据以支持上述主张的员工手册为公司 20062006年的旧版本，早在陆某入职之前就已废止，新制定的员工年的旧版本，早在陆某入职之前就已废止，新制定的员工 守则在陆某入职时已作为劳动合同的附件对其公示，公司现行守则在陆某入职时已作为劳动合同的附件对其公示，公司现行 有效的制度为劳动合同中写明的员工守则，而根据员工守有效的制度为劳动合同中写明的员工守则，而根据员工守 则，员工并不享有两个月的待通知金和年终双薪。本案经仲裁则，员工并不享有两个月的待通知金和年终双薪。本案经仲裁 庭审理，最终做出裁决，在仲裁理由部分，仲裁人员做出了这样庭审理，最终做出裁决，在仲裁理由部分，仲裁人员做出了这样 的论述：由于陆某与会展公司提交了两份不同版本的内部规章，的论述：由于陆某与会展公司提交了两份不同版本的内部规章， 即员工手册和员工守则。由于会展公司没有足够的证据即员工手册和员工守则。由于会展公司没有足够的证据 证明其向职工履行了告知义务，参照合同法第四十一条对格证明其向职工履行了告知义务，参照合同法第四十一条对格 式条款的解释，及对格式条款的理解发生争议的，应当按照通常式条款的解释，及对格式条款的理解发生争议的，应当按照通常 理解予以解释。对格式条款由两种以上解释的，应当做出不利于理解予以解释。对格式条款由两种以上解释的，应当做出不利于 提供格式条款的解释，故本委采信陆某所提交的员工手册，提供格式条款的解释，故本委采信陆某所提交的员工手册， 支持陆某提出的各项请求。支持陆某提出的各项请求。 案例一：张冠李戴案例一：张冠李戴 仲裁员的移花接木秘籍仲裁员的移花接木秘籍 所谓格式条款，根据合同法第39条第2款规定是 指当事人为了重复使用而预先拟定，并在订立合 同时未与对方协商的条款。以法律对格式条款的 解释运用于对公司规章制度的认定明显是对法律 的错误理解和运用，属于典型的法律适用不当。 仲裁委的判决能否令人信服？ 案例二：规章制度上的逻辑瑕疵案例二：规章制度上的逻辑瑕疵 成为法院认定伪造证据的依据成为法院认定伪造证据的依据 案情介绍：案情介绍： 北京市建委实行房屋销售经纪人制度后，要求北京市建委实行房屋销售经纪人制度后，要求 网签合同上必须要有销售人员的姓名，且该销售网签合同上必须要有销售人员的姓名，且该销售 人员必须是建委备案的房屋经纪人。这样就可人员必须是建委备案的房屋经纪人。这样就可 能会出现了网签合同上注明的销售人员与实际销能会出现了网签合同上注明的销售人员与实际销 售销售人员不相符的情形。售销售人员不相符的情形。20092009年年1212月，该中介月，该中介 公司望京店的店长助理张某起诉该中介公司，要求公司望京店的店长助理张某起诉该中介公司，要求 支付房屋销售佣金支付房屋销售佣金856000856000元。开庭时，张某申请元。开庭时，张某申请 法院向北京市建委调取了法院向北京市建委调取了150150套房屋销售网签合同，套房屋销售网签合同， 案例二：规章制度上的逻辑瑕疵案例二：规章制度上的逻辑瑕疵 成为法院认定伪造证据的依据成为法院认定伪造证据的依据 案情介绍：案情介绍： 北京市建委实行房屋销售经纪人制度后，要求北京市建委实行房屋销售经纪人制度后，要求 网签合同上必须要有销售人员的姓名，且该销售网签合同上必须要有销售人员的姓名，且该销售 人员必须是建委备案的房屋经纪人。这样就可人员必须是建委备案的房屋经纪人。这样就可 能会出现了网签合同上注明的销售人员与实际销能会出现了网签合同上注明的销售人员与实际销 售销售人员不相符的情形。售销售人员不相符的情形。20092009年年1212月，该中介月，该中介 公司望京店的店长助理张某起诉该中介公司，要求公司望京店的店长助理张某起诉该中介公司，要求 支付房屋销售佣金支付房屋销售佣金856000856000元。开庭时，张某申请元。开庭时，张某申请 法院向北京市建委调取了法院向北京市建委调取了150150套房屋销售网签合同，套房屋销售网签合同， 案例二：规章制度上的逻辑瑕疵案例二：规章制度上的逻辑瑕疵 成为法院认定伪造证据的依据成为法院认定伪造证据的依据 这这150150套房屋网签合同显示的销售人员均为张某。套房屋网签合同显示的销售人员均为张某。 公司辩称，公司提成制度规定，公司内部合同审公司辩称，公司提成制度规定，公司内部合同审 批流程单是发放佣金的唯一依据，审批单显示张某批流程单是发放佣金的唯一依据，审批单显示张某 仅销售房屋仅销售房屋1010套，公司已经支付了佣金，且公司套，公司已经支付了佣金，且公司 提成制度作为劳动动合同的附件已经向张某做了公提成制度作为劳动动合同的附件已经向张某做了公 示，张某理应遵守。张某辩称，公司提交的提成制示，张某理应遵守。张某辩称，公司提交的提成制 度为公司伪造，理由是该制度第二条规定适用范围度为公司伪造，理由是该制度第二条规定适用范围 为销售员、销售主管及店长助理，但在第二页第十为销售员、销售主管及店长助理，但在第二页第十 条确规定了店长的工资结构，前后矛盾。法院应采条确规定了店长的工资结构，前后矛盾。法院应采 纳哪一方的意见？纳哪一方的意见？ （八）女职工管理类案件（八）女职工管理类案件 案例一、孕期女工与企业签订案例一、孕期女工与企业签订 待岗协议的是是非非待岗协议的是是非非 20062006年年4 4月，因业务需要北京某建筑设计企业招聘一名女员工陈某，双方签订月，因业务需要北京某建筑设计企业招聘一名女员工陈某，双方签订 了书面劳动合同。了书面劳动合同。“本合同期限为一年，其中试用期为本合同期限为一年，其中试用期为2 2个月，月工资标准为个月，月工资标准为 30003000元，职位为设计助理。元，职位为设计助理。”陈某入职后，企业按照国家及北京市的社会保险陈某入职后，企业按照国家及北京市的社会保险 规定为其办理了养老、医疗、失业、工伤以及生育保险。规定为其办理了养老、医疗、失业、工伤以及生育保险。20062006年年8 8月份即陈某月份即陈某 试用期满后的第三个月，陈某通知企业其已怀孕三个月，并提交了北京某妇试用期满后的第三个月，陈某通知企业其已怀孕三个月，并提交了北京某妇 幼保健医院出具的诊断证明书，此后陈某因早孕和先兆性流产，根据医院出幼保健医院出具的诊断证明书，此后陈某因早孕和先兆性流产，根据医院出 具的诊断证明书连续具的诊断证明书连续5 5次请休病假，企业按照病假制度批准陈某休病假次请休病假，企业按照病假制度批准陈某休病假3535天。天。 陈某病假期满后未回企业上班，向企业提出仍需在家休养，希望领导批准其陈某病假期满后未回企业上班，向企业提出仍需在家休养，希望领导批准其 在家休养至产假期满。企业考虑陈某所从事工作的性质，本着保护在家休养至产假期满。企业考虑陈某所从事工作的性质，本着保护“三期三期” 女职工健康同意了陈某继续休养至产假期满的请求。为了明确期间双方的劳女职工健康同意了陈某继续休养至产假期满的请求。为了明确期间双方的劳 动权利义务关系，企业与陈某签订个一份待岗协议，协议约定动权利义务关系，企业与陈某签订个一份待岗协议，协议约定“陈某待陈某待 岗期至产假期满，待岗期间陈某与企业劳动关系存续，企业按月发放陈某生岗期至产假期满，待岗期间陈某与企业劳动关系存续，企业按月发放陈某生 活费，标准为北京市最低工资标准的活费，标准为北京市最低工资标准的70%”70%”。此后双方按照待岗协议的约定，。此后双方按照待岗协议的约定， 陈某在家休养，企业按月向陈某工资卡生活费陈某在家休养，企业按月向陈某工资卡生活费。 案例一、孕期女工与企业签订案例一、孕期女工与企业签订 待岗协议的是是非非待岗协议的是是非非 20072007年产假期满，陈某以身体不适和孩子没人照顾为由，提出暂年产假期满，陈某以身体不适和孩子没人照顾为由，提出暂 不回企业上班，企业考虑到陈某处于哺乳期来企业办理请假手续不回企业上班，企业考虑到陈某处于哺乳期来企业办理请假手续 不方便等，未要求陈某按照请假制度办理请假手续，并继续参照不方便等，未要求陈某按照请假制度办理请假手续，并继续参照 待岗协议约定的标准按月向陈某发生活费至哺乳期满。哺乳期满待岗协议约定的标准按月向陈某发生活费至哺乳期满。哺乳期满 后陈某再未与企业联系，企业也停发了生活费和停缴了社会保险后陈某再未与企业联系，企业也停发了生活费和停缴了社会保险 费。费。20082008年年6 6月，陈某诉企业，要求：月，陈某诉企业，要求：1 1、支付三期内拖欠工资及、支付三期内拖欠工资及 25%25%的补偿；的补偿；2 2、请求合同到期后至哺乳期未签合同的双倍赔偿。、请求合同到期后至哺乳期未签合同的双倍赔偿。 法院该如何判决？法院该如何判决？ 案例二、怀孕女员工解除劳动合同与案例二、怀孕女员工解除劳动合同与 继续履行哪个更划算继续履行哪个更划算 李小姐是一家国际星级酒店的服务员，李小姐是一家国际星级酒店的服务员，20072007年与该酒店签订了年与该酒店签订了5 5 年期的劳动合同。年期的劳动合同。20092009年年6 6月，李小姐怀孕了，一日，李小姐因妊月，李小姐怀孕了，一日，李小姐因妊 娠反应厉害，赶去医院就诊，未能及时向公司履行请假手续，以娠反应厉害，赶去医院就诊，未能及时向公司履行请假手续，以 致因其当日未及时到岗耽误了顾客办理退房的时间，引起了客户致因其当日未及时到岗耽误了顾客办理退房的时间，引起了客户 的不满。酒店认为集团实行国际化的严格管理，旨在为顾客提供的不满。酒店认为集团实行国际化的严格管理，旨在为顾客提供 一流的完善服务，在服务过程中绝不允许员工出现丝毫偏差，给一流的完善服务，在服务过程中绝不允许员工出现丝毫偏差，给 顾客造成不便，为此，酒店发出一纸解除通知，以违反规章制度顾客造成不便，为此，酒店发出一纸解除通知，以违反规章制度 为由解除与李小姐的劳动合同。李小姐认为公司的制度过于苛刻为由解除与李小姐的劳动合同。李小姐认为公司的制度过于苛刻 ，且自己处于怀孕期间，理应给予特殊对待，在拿到公司做出的，且自己处于怀孕期间，理应给予特殊对待，在拿到公司做出的 解除决定后，李小姐向当地的劳动仲裁委员会提起劳动仲裁，要解除决定后，李小姐向当地的劳动仲裁委员会提起劳动仲裁，要 求认定公司的行为属违法解除，裁决恢复与酒店的劳动关系。求认定公司的行为属违法解除，裁决恢复与酒店的劳动关系。 案例二、怀孕女员工解除劳动合同与案例二、怀孕女员工解除劳动合同与 继续履行哪个更划算继续履行哪个更划算 仲裁委员会经审理认为，虽然李小姐因去医院检查 身体未能及时向公司请假，但属于事出有因，公司据此 解除劳动合同依据不足，最终裁决恢复李小姐与酒店的 劳动关系。 在此案件中，企业应当如何抉择？ （九）企业劳动关系日常管理类案件（九）企业劳动关系日常管理类案件 案例一：企业核心利益谁保护案例一：企业核心利益谁保护 被诉人王某原系某跨国货运公司员工，被诉人王某原系某跨国货运公司员工，20052005年年3 3月月1 1日入职，日入职，20082008 年年1 1月辞职，在销售部门担任销售专员职务，主要负责国内货物月辞职，在销售部门担任销售专员职务，主要负责国内货物 运输销售服务工作。运输销售服务工作。20072007年年1212月，被诉人王某超越职权，擅自从月，被诉人王某超越职权，擅自从 河南速运国际货运代理有限公司（以下简称河南速运公司）业河南速运国际货运代理有限公司（以下简称河南速运公司）业 务负责人翟某处接受了一票丹麦务负责人翟某处接受了一票丹麦HELSINGORHELSINGOR工厂发到中国郑州工厂发到中国郑州 机场的国际空运进口货物（机场的国际空运进口货物（5913059130公斤）。该货物的实际收货人公斤）。该货物的实际收货人 为河南省国贸招标有限公司。被诉人王某接受该票货物后并未为河南省国贸招标有限公司。被诉人王某接受该票货物后并未 向公司及其主管汇报，而是以该跨国公司销售专员的名义直接向公司及其主管汇报，而是以该跨国公司销售专员的名义直接 与丹麦货运公司联系，丹麦公司提出走包机服务从与丹麦货运公司联系，丹麦公司提出走包机服务从CPHtoCGOCPHtoCGO（ 从丹麦到郑州机场），此方案得到了河南速运公司的确认后，从丹麦到郑州机场），此方案得到了河南速运公司的确认后， 王某通过电子邮件向河南速运公司该业务负责人翟某报出了价王某通过电子邮件向河南速运公司该业务负责人翟某报出了价 格，价格为每公斤格，价格为每公斤11.7511.75元人民币。元人民币。 案例一：企业核心利益谁保护案例一：企业核心利益谁保护 但翟某并未以任何形式回复确认此价格，在这种情况下，被诉 人王某并未对河南速运公司的这种行为产生任何不安情绪，而 是草率的判断为河南速运公司默认了此价格。随后王某便要求 丹麦公司照此方案操作，2007年12月21日货物便从发货人工厂提 出，但在22日丹麦公司告诉王某包机被取消了。出现这种情况 后，王某依然未将此情况告诉公司。直到2007年12月28日，丹麦 公司提出了新的运输方案，即由中国国际航空公司分批将此货 物运输到北京首都国际机场，但运输价格为每公斤14.50元人民 币，共计运费总价格为857385元人民币。据王某陈述，变更后的 运输方式及运输价格得到了河南速运公司该业务负责人翟某的 口头确认，但遗憾的是王某并没有将变更后的运输方式及价格 与河南速运公司达成书面确认文件，王某也没有其他资料可以 证明。 案例一：企业核心利益谁保护案例一：企业核心利益谁保护 就在这种情况下，王某仍然让丹麦公司按照变更后的方案开始 运输，至2007年12月31日前，该批货物全部运抵北京首都国际机 场。2008年1月7日经王某确认，由该货运公司将843800.56元人民 币的运费汇至丹麦公司。之后，据王某称其向河南速运公司索 要运费时，河南速运公司不承认其曾今经确认的价格，只同意 按照每公斤11.50元的价格计算运费，且要扣除从北京首都国际 机场运至河南郑州的地面运费16.50万元，即河南速运公司只同 意支付该货运运费514995元的运费。在该货运公司发现这一情况 后，由王某直接主管找王某谈话询问情况，并指出王某的职责 范围是国内货物销售业务，不能超越职权承接国际货物销售业 务， 案例一：企业核心利益谁保护案例一：企业核心利益谁保护 其次公司有明确的制度，只能承接一手业务，不能承接其他货 运代理公司的业务，而王某的行为是违反了公司承接业务的原 则，对于这两点，王某当时都予以认可。（电话录音可以证明 ）。并且王某也当着其主管的面认识到了自己的行为是错误的 ，并且给公司造成了20多万元的损失，对此电话录音亦可以证 明。对于王某本人的严重过错行为，其在写给公司的情况说 明和确认函中都有确认，并表示愿意接受公司对其惩罚 。 该公司能否根据上述事实诉王某赔偿公司20万元的损失？ 案例二：精神病人的医疗期案例二：精神病人的医疗期 姜某姜某( (女女)24)24岁，岁，20072007年年1212月月2525日入职北京某商贸公司，双方签订日入职北京某商贸公司，双方签订 了一年期的劳动合同，约定姜某受聘担任客户经理助理岗位，了一年期的劳动合同，约定姜某受聘担任客户经理助理岗位， 月薪为月薪为40004000元，试用期为两个月，试用期工资为元，试用期为两个月，试用期工资为30003000元。由于姜元。由于姜 某的工作职责主要是开发客户以及维护客户，商贸公司并不要某的工作职责主要是开发客户以及维护客户，商贸公司并不要 求姜某坐班工作，人力资源部门也不记录姜某考勤，公司财务求姜某坐班工作，人力资源部门也不记录姜某考勤，公司财务 每月每月5 5日通过银行转账方式向姜某发放上月工资。日通过银行转账方式向姜某发放上月工资。20082008年年9 9月月1818日日 、2525日，姜某通过即时通讯工具日，姜某通过即时通讯工具MSNMSN，分别向其主管经理和人，分别向其主管经理和人 力资源主管提出力资源主管提出“因工作压力大，无法继续工作，决定离职因工作压力大，无法继续工作，决定离职” 。人力资源主管告知姜某，按照公司制度员工离职需要填写离。人力资源主管告知姜某，按照公司制度员工离职需要填写离 职申请单，并要求姜某到公司办理离职手续。十月国庆假日后职申请单，并要求姜某到公司办理离职手续。十月国庆假日后