薪酬制度设计方案.ppt

薪酬制度设计方案汇报薪酬制度设计方案汇报 目录 一、现行薪酬政策存在和需要解决的主要问题 二、薪酬方案设计的总体思路、原则和步骤 三、新分配政策的主要特点 四、薪酬方案主要内容 五、员工归岗定级说明 现行薪酬政策存在和需要解决的主要问题 公司现阶段实行“岗位工资+绩效奖金”结构的薪酬管理体系， 虽在薪资结构中有“浮动工资”项目的设计，可在实际操作中并 没按要求对各岗位实行考核，这样浮动工资也就变成了固定工资 ，因此，现阶段员工的薪资均属固定薪资。这种薪酬体系缺乏激 励机制，且对同岗薪资而言，平均主义思想严重，有点吃“大锅 饭”的现象，随即产生：（1）想留的人留不住，不想留的人一 个也不走；（2）员工工作积极性低的问题。随着公司的不断发 展壮大，目前的薪酬制度已无法适应，需要建立一套新型的、科 学的薪酬体系，以发挥薪酬的最佳激励效果。 公司薪酬现状分析 薪酬结构 收入差距 支付方式 薪酬制度 现行薪酬政策存在和需要解决的主要问题 如何在原有薪酬体系之下设计出行之有效的激励约束机制？ 如何打破身份界线，统一设计薪酬体系，向企业岗位工资制转变？ 如何处理按资分配和按劳分配的结构比例关系？避免“大锅饭”的问题？ 对不同职系如何设计有针对性的薪酬管理模式？ 如何将个人收入与公司业绩、部门绩效和个人绩效挂钩，发挥绩效考核管理驱动作用？ 目录 一、现行薪酬政策存在和需要解决的主要问题 二、薪酬方案设计的总体思路、原则和步骤 三、新分配政策的主要特点 四、薪酬方案主要内容 五、员工归岗定级说明 基本原则 总体思路 统一薪酬管理体系，增强激励力度，强化岗位管理，突出绩效驱 动，为实现公司目标提供有力支撑。 薪酬方案设计的总体思路、原则和步骤 （一）合理拉开收入差距，优化分配结构，工资报酬 向重点部门、关键岗位、骨干员工及一线人员倾斜，向持 续创造价值的员工倾斜。 （二）坚持工资分配与企业经济效益挂钩的原则。员 工的收入与企业整体经营业绩紧密相连，充分调动员工积 极性、创造性。 （三）员工收入与岗位职责、绩效考核挂钩，形成以 工作业绩定薪酬的动态管理机制。 2、设计的基本原则 效益目标导向 岗位价值导向 市场价格导向 岗位绩效导向 同等业绩条件下 总体收入水平不降低 改制后，资本分配成为股东员工收入的重要组成部分，这一分配形式的变化必然 带来分配结构的调整；但无论分配结构如何调整，只是分配方式和个人财富形态 的变化，在同等业绩条件下，总体收入不因收入结构的调整而降低。 薪酬设计坚持公司效益目标导向，设计实现目标的激励和驱动机制，充分激发和 调动公司全体员工的积极性为实现目标而努力。 由身份管理和岗位管理相结合向以岗位管理为主转变，综合考虑各岗位在公司内 的影响范围、责任大小、工作强度、工作难度、任职条件、工作条件等因素，确 定岗位价值，根据岗位价值确定岗位薪酬。 根据岗位价值结合人才市场价格，合理确定各层级薪酬水平。 严格实行工效挂钩，员工实际薪酬水平要与公司总体效益挂钩、与部门绩效水平 挂钩、与个人实际业绩挂钩。 1 3 2 4 5 3、薪酬方案设计的基本步骤 123456 确定薪酬总额 基数 职系划分和薪酬 模式选择 确定薪酬标准 薪酬结构及挂钩 机制设计 薪酬方案测算薪酬管理设计 图示：薪酬设计基本流程 岗位职系划分 薪酬模式的选择 岗位价值评估 评估数据处理 岗位薪点值确 定 确定总额基数 进行基数分类设计 薪酬划级划档 薪酬组合比例 工效挂钩机制设计 公司整体薪酬总额静态测算 公司整体薪酬总额动态测算 员工个人工资变化比较 员工工资归级和套档 整体工资水平调整 个别员工工资异动管理 3、薪酬方案设计的基本步骤（续前页） 123456 确定薪酬总额 职系划分和薪酬 模式选择 确定薪酬标准 薪酬结构及挂钩 机制设计 薪酬方案测算薪酬管理设计 1、岗位总体上划为 五大职系：管理、 技术、销售、生产 操作职系和勤务职 系。 2、不同职系对应的 薪酬模式为：管理 、技术职系采用岗 位工资制；销售人 员采用销售提成制 或岗位工资制；直 接生产人员采用计 时计件工资制或岗 位工资制；辅助生 产岗位、勤务岗位 采用岗位工资制、 包干工资、计量工 资、协议承包制等 多种形式。 通过确定薪酬总 额水平，一方面 为公司薪酬标准 的重新确定提供 依据，另一方面 为部门绩效工资 挂钩确定相应绩 效工资基数。具 体确定方式见后 页。 1、岗位工资制的 岗位，进行岗位价 值评估，确定各岗 位的相对价值，并 通过统计回归分析 等技术方法，量化 为能直接体现岗位 价值的薪点。 2、销售提成制的 岗位，应合理确定 其提成政策； 3、计件计时工资 制的岗位，应统一 规范其计件计时工 资标准； 4、包干工资制的 岗位，应合理核定 包干工资额度。 针对不同薪酬模 式设计相应的薪 酬结构，包括薪 酬组合单元的选 择，各组合单元 的比例，工效挂 钩的机制设计等 要素。 薪酬组合单元中 的绩效工资与年 度奖金进行工效 挂钩机制设计， 体现公司效益导 向原则，提高薪 酬水平的激励作 用。 在上述工作基 础上，通过对 薪酬方案进行 测算，检验其 “激励性、公 平性、可操作 性” 薪酬管理设计 主要涉及薪酬 方案实施的套 档套级，整体 薪酬水平调整 以及个别员工 薪酬调整的管 理。 目录 一、现行薪酬政策存在和需要解决的主要问题 二、薪酬方案设计的总体思路、原则和步骤 三、新分配政策的主要特点 四、薪酬方案主要内容 五、员工归岗定级说明 新设计的薪酬结构主要特点 通过（详细测算）和岗位对比分析，新的分配政策能够系统解决目前问题，有如下特点： 激励充分 绩效工资与部门目标达成率刚性挂钩的调节机制和阶梯累进全额计提的奖 金分配政策（下不保底，上不封顶），具有更强的激励力度； 与效益目标、岗位价值、市场价格和工作绩效导向相结合的薪酬结构和工 效挂钩机制，充分发挥薪酬的导向和驱动作用。 导向明确 总额可控 测算表明，公司人力资源成本总体上控制在现有收入的一定比例范围内。 统一体系 根据不同岗位的工作特点，归岗定级，划分了3个职系，11个岗级，分类 设计薪酬模式，增强薪酬激励的针对性和有效性。 分类设计 建立统一的薪酬体系，打破员工身份界线；由身份管理和岗位管理相结合 向以岗位管理为主转变，体现内部公平性。 （一）岗位职系划分和适应薪酬模式选择 职位系列划分依据职位薪酬模式 管理系列 从事经营管理和决策工作，对公司整体经营业绩 承担直接责任 董事长、总经理、副总经理 岗位工资制 从事职能管理工作，对公司或经营业绩某一方面 的职能管理直接承担责任 董事长助理、部门正副职（ 从事管理服务工作，承担重要的管理责任。 生产、技术、销售等管理人员及 主任助理职位 从事管理服务工作，承担一定管理责任的职位。 一般管理岗位、管理辅助服务岗 位 技术系列 从事产品及工艺技术设计和改进工作的职位，根 据专业任职资格的差异进行层级区分。 设计人员 技术服务岗（含生产、管理） 生产系列 直接从事生产业务的职位，对生产计划的完成和 产品质量承担直接责任 直接生产岗位 辅助生产岗位 备注：主管层以上人员一年一聘；一人只能按一种工资模式发放薪酬，不得跨工资模式获取薪酬。 （二）公司目标薪酬总额薪酬总额基数确定 往年工资 水平标准 当年工资 水平标准 当年度的 工资标准 总额 实发工资 总额 各岗位工 资标准 各岗位实 发工资 宏观层面：工资总额确定机制宏观层面：工资总额确定机制 在这个层面，综合考虑： 社平工资增长情况 当地经济增长情况 行业市场薪酬水平变化情况 公司的经济承受能力 公司及各单位的效益增长率情况 劳动生产率增长情况等 回答整体薪酬水平该不该增降， 以及增降多少的问题。 当年合适的工资水 平标准*在岗人员 编制=当年度的工 资标准总额（即工 资总额设定基数） 基准日在岗人员编制 （二）公司目标薪酬总额薪酬总额基数确定 （续前页） 通过市场数据的比照，表明公司现行 薪酬水平总体上具有明显的竞争优势 ； 按人才市场价，结合现行工资水平合 理确定各层级的工资水平。关键核心 岗位薪酬水平充分体现市场竞争力， 一般可替代性的岗位薪酬水平参照市 场中位值设定； 市场低位值 市场中位值 现状回归值 市场高位值 设计值 【数据来源：中华英才网，制造业，5001000人企业规模 ，取成都市场价】 （二）公司薪酬总额挂钩调控机制之测算结果说明 激 励 力 度 对 比 测 算 浮动幅度：增加浮动的幅度便于充分发挥“激励先进，鞭策后进”的激励约束功能 ； 绩效工资工效挂钩设计中，绩效工资浮动范围设计为40%-120%，意味着实 际兑现时，因为业绩的不同，绩效工资差距最大会相差3倍。 年度奖金下不保底上不封顶，假如事业部目标达成率在25%120%范围 时，实际奖金最低额与最高额差距超过10倍。 岗位工资等级结构薪点制： 岗位评 价与薪 酬等级 划分 岗位评价与 薪酬等级划 分 尊重历史形成的各等级差距关系，适当拉开工资差距 。采用差别级差的方式来确定岗 位工资等级关系 等级级差的 确定 为满足员工晋升空间的需要，结合公司实际，将同级级幅（最高薪点与最低薪点相比 增长比率）设置为40%，可将每一级按等差划分为九档。 薪档划分 对纳入岗位工资制的岗位进行岗位评价，确定岗位的相对价值；职能部门和各事业部 分开进行岗位评价。 根据职能部门和各事业部各自岗位评价结果，将岗位划分为20个等级，并分别对应形 成20个薪酬等级。 薪点值 薪点值=薪酬总额基数/岗位薪点总数 岗位薪点总数根据岗位编制所对应的各岗位薪点值，进行汇总； 公司职能部门和各事业部薪点值分别根据职能部门和事业部各自对应薪酬总 额目标基数和薪点值予以计算； 结合人才市场价，初始设定薪点值为1元； （三）岗位工资制设计工资等级结构设计 下一级与上一级之间适度重叠（30%40%），在下一级的59档，高于上一级13 档，以此打通工资晋升通道。 重叠度设计 （三）岗位工资制设计工资等级结构示意图（续上页） （三）岗位工资制设计之薪酬调查（续上页） 工资标准与市场(中位值)比较一览表 数据 等级 成都北京 加权 平均 X X 设计值 设计值与市场数据差异比较 武汉广州 201100 1660 1268 1410 28.2%-15.1% 191238 1869 1427 1550 25.2%-17.1% 181393 2104 1607 1710 22.7%-18.7% 171568 2368 1808 1920 22.4%-18.9% 161766 2666 2036 2150 21.8%-19.4% 151987 3001 2292 2470 24.3%-17.7% 142237 3378 2580 2740 22.5%-18.9% 132518 3803 2904 3040 20.7%-20.1% 122835 4281 3269 3370 18.9%-21.3% 113191 4818 3679 3740 17.2%-22.4% 103592 5424 4142 4150 15.5%-23.5% 94043 6106 4662 4730 17.0%-22.5% 84552 6873 5248 5300 16.4%-22.9% 75123 7736 5907 5940 15.9%-23.2% 65767 8709 6650 7130 23.6%-18.1% 56492 9803 7485 8630 32.9%-12.0% 47308 11035 8426 11220 53.5%1.7% 38226 12422 9485 13020 58.3%4.8% 29260 13982 10677 15360 65.9%9.9% 110424 15740 12018 24880 138.7%58.1% 注：数据取自中华英才网，制造业、5001000人企业规模 （三）岗位工资制设计工资组合结构设计 岗位工资制组合单元 岗位工资制薪酬总额 岗位工资年度奖金福利 =+ 基本工资与绩效工资的比例结构 岗位工资是根据岗位价值确定的工资单元，分为基本工资和绩效工资。根据岗位职责不同，基本工资与绩效工资 的比例结构可设计如下 ： 岗位系列基本工资绩效工资 管理系列经营层30%70% 管理层40%60% 主管层50%50% 执行层60%40% 技术系列70%30% 基本工资年度奖金福利绩效工资 =+ （三）岗位工资制设计绩效工资挂钩机制设计及分配办法 绩效工资总 额挂钩机制 生产部门绩效工资总额与事业部营业利润目标达成率挂钩 职能部门绩效工资总额与公司的利润总额目标达成率挂钩 （三）岗位工资制设计绩效工资挂钩机制设计及分配方法 （续前页） 生产部门岗位工资制员工的绩效工资兑现公式为： 生产部门绩效工资应发总额=事业部员工个人绩效工资标准绩效工资发放比例 生产部门绩效工资发放比例与事业部营业利润目标达成率挂钩，上有封顶，下有保底， 具体挂钩比例如下： 生产部门营业利润目标达 成率 （0，40%】（40%，120%】 （120%，） 超目标部分 生产部门绩效工资发放比 例 40%实际目标达成率120% 个人应发绩效工资=岗位工资 绩效工资比例考核期事业部利润目标达成率对应的 发放比例个人绩效考核结果占比 生产部门绩效工资分配机制 绩效工资发放比例上下限 设计考虑因素：一是保障 基本生活；二是工资总额 可控。 （三）岗位工资制设计绩效工资挂钩机制设计及分配方法 （续前页） 公司职能部门岗位工资制员工的绩效工资兑现公式为： 员工当期绩效工资=（绩效工资标准累计值*绩效工资对应发放比例）*所在部门绩效工资 占比*个人绩效工资占比-个人前期累计实发绩效工资总额 职能部门绩效工资发放比例与公司利润总额目标达成率挂钩，上有封顶，下有保底，具 体挂钩比例如下： 公司营业利润目标达成率（0，40%】（40%，120%】 （120%，） 超目标部分 公司绩效工资发放比例40%实际目标达成率120% 公司职能部门员工绩效工资实行滚动发放。员工按月预支个人绩效工资标准的40%；其 余60%按照季度绩效考核结果，季度兑现滚动累计应发绩效工资的80%，剩余20%绩效 工资根据第四季度绩效考核结果，进行汇总清算。 职能部门绩效工资分配机制 （三）岗位工资制设计绩效工资挂钩机制设计及分配方法 （续前页） 职能部门绩效工资分配机制 假设公司季度绩效工资基数为10万，公司一季度累计利润达成率取值为120%，部门业 绩占比为16.7%，。员工个人业绩占比为10%，员工绩效工资基数800元/月，一、二 月份预发320元，则员工三月应发得绩效工资为： 100000*1.2*16.7%*10%-800*0.4-800*0.4=1360元 三月份实发绩效工资为：1360*0.8=1088元，余额1360-1088=272元于年底进行清算 ； 公司二季度累计利润达成率取值为1.0，部门业绩占比仍为16.7%，员工个人业绩占比 仍为10%，则员工四、五月份每月仍然预发320元，六月份应得绩效工资为： （200000*1.0*16.7%*10%）-320*4-1360=693元 六月份实发绩效工资为：693*0.8=555元，余额693-555=138元于年底进行清算； 举例说明 （三）岗位工资制设计年度奖金挂钩机制设计及分配方法 1、奖金激励对象 通过管理服务创新和技术创新提升公司价值的岗位人员，参与公司或事业部利润挂钩 的奖金分配激励；具体包括职能部门总裁、副总裁、事业部总经理和副总经理，公司 和生产部门从事管理服务和技术创新岗位任职人员。 其他岗位针对各自特点，分别采取有别于年度奖金的激励方式： （1）与销量直接挂钩销售岗位，通过销售提成政策激励； （2）与产量直接挂钩的直接生产岗位，通过制定定额标准，采取计时计件方式激励； （3）与服务质量挂钩的可社会化岗位，特别是人数相对集中，可以逐步社会化的事务 性岗位，为提高其服务质量，合理控制费用水平，参照市场价格，有针对性地采取包 干工资制、内部协议承包、计量制(如车公里数)等多种报酬方式进行激励。 2、奖金政策 公司奖金目标基数以目标利润的10%作为基数。事业部与职能部门的奖金分别设计。 该数据是在保证股东分红目 标前提下的测算数据， （三）岗位工资制设计年度奖金挂钩机制设计及分配方法（续前页） 1、生产部门年度奖金来源设计 （1）事业部年度奖金总额基数与事业部营业利润挂钩，分段全额累进计提，下不保底 上不封顶； （2）生产部门应发年度奖金总额与事业部年度综合考核结果挂钩； 具体计算公式如下： 应发年度奖金总额=年度营业利润年度奖金提取比例事业部年度综合考核情况 年度奖金提取比例 目标利润实际达成率区间（0，35%】 （35%，65% 】 （65%，85% 】 （85%，100% 】 （100%，120% 】 （120%， ） 事业部年度奖金提成比例5%7%9%10%11%12% 2、生产部门年度奖金分配发放 各事业部在应发年度奖金总额内，制定奖金内部分配方案，报公司人力资源部备 案后发放。 生产部门年度奖金发放方式参照职能部门奖金分配方式执行。 生产部门奖金挂钩和分配机制设计 达成率分段说明：经过测算，35%接近公司盈亏平衡点 ；65%接近上年度利润水平；85%公司可分配利润达到分 红要求；100%达成公司才有未分配利润用于发展。 25%50% 80% 100% 120% 假设XX事业部09年利润目标为1000万元，在不同目标达成率情况下的奖金额试算： 同一事业部，在上述不同达成率的情况下，奖金总额最低与最高相差超过10倍。 （三）岗位工资制设计年度奖金挂钩机制设计及分配方法（续前页） 奖金 测算 示例 （三）岗位工资制设计年度奖金挂钩机制设计及分配方法（续前页） 1、职能部门的奖金来源设计 职能部门年度奖金总额基数与公司年度利润总额挂钩 ，采取分段全额累进计提方式进行计算 ，计算公式为： 职能部门年度年度奖金总额基数（A）=公司年度利润总额提成率 奖金提成率取值见下表： 奖金提成比例取值与目标利润达成率对应表 目标达成率 区间 （0，35% 】 （35%， 65%】 （65%， 85%】 （85%， 100%】 （100%， 120%】 （120%， ） 奖金提成比 例 2.13%2.98%3.83%4.25%4.68%5.1% 职能部门奖金挂钩和分配机制设计 奖金提成比例设计经 测算，符合历史形成 的职能部门与产业化 单位的奖金总额的比 例关系 2、职能部门奖金分配 1）为体现不同层级人员的差别，尊重历史形成的差别关系，分层设定人均奖金分配倍数关系： 管理层是主管层的4.88倍；主管层是执行层的2.19倍。 2）为体现同一层级不同岗位级别的奖金分配差别，按等级确定奖金分配调节系数： 3）为体现岗位价值的差别，奖金分配与岗位价值挂钩，即与岗位薪点挂钩； 4）为体现部门绩效和个人绩效的差别，奖金分配与部门和个人年度绩效考核结果挂钩； 兼职人员奖金分配根据兼职岗位按比例分别计算（如兼职两个岗位可分别按50%计算奖金）。 层级管理层主管层执行层 等级567891011121314151617181920 奖金系数1.71.51.21.111.51.31.21.111.51.41.31.21.11 （三）岗位工资制设计年度奖金挂钩机制设计及分配方法（续前页） 5）奖金计算 （1）本层级奖金总额(B)=本层级累积倍数 （2）本层级薪点奖金值(C)=B/本层级各岗位薪点数奖金等级调节系数K部门 K个人 （3）个人应发奖金=个人岗位薪点数等级奖金系数K部门 K个人C （三）岗位工资制设计年度奖金挂钩机制设计及分配方法（续前页） 注：K部门为部门考核系数； K个人为个人考核系数，层级人均奖金分配累进倍数等于本层级人均奖金分配倍数乘以所有下层级人 均奖金分配倍数。 A 各层级人数层级人均奖金分配累进倍数 总裁奖励基金是为奖励非股东优秀骨干员工而专设的激励性专项资金。 总裁奖励基金的来源为公司未分配利润。 总裁奖励基金的使用办法另行专门制定。 （三）岗位工资制设计总裁奖励基金 （四）销售系列工资模式设计 1、 适用范围 分部专职从事销售工作的岗位可适用销售提成制，具体岗位由各分部负责人 拟订，分部总经理办公会通过，报公司总裁办公会批准，人力资源部备案后执行 。 2、销售政策制定 公司制定销售政策的原则规范； 3、各分部销售提成政策由各分部与公司人力资源部、财务部根据公司销售政 策指原则规范，结合自身实际情况共同制订，经总裁办公会批准后执行。 （四）销售系列工资模式设计（续上页） 事业部名称销售形式薪酬模式薪酬组合考核指标 光通信化学材料事业部大客户销售岗位工资制基本工资绩效工资奖金 销售目标达成率、应收账款回收 率、费销比 化肥催化剂事业部项目营销销售提成制基本工资提成 净化催化剂事业部项目营销销售提成制基本工资提成 电子化学品事业部大客户销售岗位工资制基本工资绩效工资奖金 销售目标达成率、应收账款回收 率、费销比、渠道开发达成率 建筑建材化学品事业部渠道销售销售提成制基本工资提成 销售目标达成率、应收账款回收 率、费销比、渠道开发达成率 医药化工中间体事业部大客户销售岗位工资制基本工资绩效工资