人管重点政策解读及考核注意事项-区.ppt

“按政策办事”,政策解读及相关注意事项,泉州营销管理部 2009年7月,1、新人训练津贴政策及FNA解析 2、09年低龄新人情况简析 3、网点快速晋升方案 4、考核注意事项 5、政策强调,目录,新人训练津贴政策及FNA解析,09版新人训练津贴（NA及FNA部分）,重点竞争类,超级竞争二类,NA人员3个月累计底薪：由原来3300元提升到3900元，提升幅度18%； FNA人员6个月累计底薪：由原来6300元提升到9000元，提升幅度高达43%； 特别是4-6个月的FNA，FYC只要比原来提升12.5%,底薪提升幅度高达66.6%,09版新人训练津贴（英才部分）,重点竞争类,超级竞争二类,英才人员12个月累计底薪：由原来8700元提升到12000元，提升幅度38%； 1-3个月的英才：FYC只要比原来提升25%,底薪提升幅度高达33.3%； 4-6个月的英才：FYC只要比原来提升12.5%,底薪提升幅度高达66.6%； 7-12个月的英才： FYC只要比原来提升12.5%,底薪提升幅度高达25%；,FNA版本升级,升级,FNA当月FYC责任额与训练津贴提升对比,1-3月，责任额提升25，训练津贴提升33.3！ 4-6月，责任额提升12.5，训练津贴提升66.7！,总体责任额提升21，但训练津贴提高到143！,增员FNA对推荐人、主管、经理有什么利益,增员一个FNA（当月FYC2500，入钻），可获得利益：,对推荐人：增员奖金25001282400元 增才奖金50010001500元 合计：3900元,对主任： 增员奖金25001282400元 增才奖金50010001500元 管理津贴250010123000元 合计：6900元,假设：主管管理津贴率平均值为10%； 部经理管理津贴率平均值为13，经理津贴率平均值为3,对部经理：增员奖金25001282400元 增才奖金50010001500元 管理津贴250013123900元 经理津贴2500123900元 合计：8700元,赚钱：,赚人：,钻石营业组 奖金更多！,提升新人留存 扩大小组规模 人力增加 绩效提高 获得更多的FNA配额 ,三季度FNA投入费用,1-3月每月FYC达到2500元，累计可获得训练津贴6000元 4-6月每月FYC达到900元，累计可获得训练津贴3000元 合计9000元！,总计费用投入达,三季度泉州共有549个FNA配额,超重量级的新人激励方案,FNA新人管理办法重申,FNA有下列情况之一者，自次月起改任NA，并取消FNA的训练津贴，其早夕会参会记录并入对NA的考核： 1一个月内事假合计超过4天（迟到每两次视为事假一次）。 2一个月内无故不参加早夕会2天（含2天）以上。 3一个月内迟到次数达6次以上（含6次）。 4经培训后，未能达到公司对新人的基本要求。 5一个月内未按公司规定填写工作日志等各项管理工具累计达3次以上（含3次）。 6病假2天以上（含2天）未提供正规医院证明。 7有挂单行为发生。,FNA的日常过程管理,营业区、部应加强对入司新人申请FNA的筛选，明确参加早夕会义务等制度要求，确保FNA政策的有效落实,提升FNA参会率，将有效的提升活动率，从而提升FNA新人的绩效，带来的必然是FNA新人的留存率和3转率的提高，FNA配额的增加， 良性循环,新人训练津贴政策实行时间,新版新人训练津贴政策2009年7月15日开始实行 备注：7月1日7月14日入司新人，可追溯享受新版政策,09年低龄新人情况简析,泉州09年低龄新人分析1,截止7月24日，09年泉州共新增1283人，其中25（含）以下376人，占比29.3。 15月共新增人力678人，低龄人力224人，占比33！ 6月份开始加强对低龄新人的面谈筛选以来， 6、7月共新增605人，低龄人力152人，占比25。 在增员量增长的情况，低龄新人占比下降了8，初步取得成效。,分公司09年低龄新人分析2,09年新增25岁（含）以下新人共376人，其中23岁（含）以下新人194人，占比52 15月共新增低龄新人224人，23岁（含）以下124人，占比达到55 从6月份开始，占比开始下降，6月份下降3，7月份下降了21！ 再次证明了政策的有效性,分公司09年低龄新人分析3,各营业区新增23岁（含）以下人力总体也呈逐步下降趋势 营业区在政策执行和落实上取得一定的成效 业务队伍对政策的执行应持续加强,23岁（含）以下新人各区数据,分公司09年6-7月低龄新人业绩分析,截止7月25日，最近2个月入司的新人中，挂零人员仍然很多 其中6月入司新人中，70个人三个月挂零，面临清退！ 7月份入司挂零新人140人！,23岁（含）以下新人筛选原则,面谈通过原则： 1、泉州市人口或在泉州市工作生活3年以上； 2、有工作经验； 3、现场填写准客户名单50个；,1、23周岁（含）以下人员每期参训名额有限，按各区面试先后顺序择优录取； 2、当期面试未通过人员，可申请下一期再次参加面试参训； 3、关注面试截止时间，超期面试一律参加公司下一轮的职前培训班； 4、再次强调，23周岁（含）以下新人未经面试参训后一律不予办理入司！,再次强调面试规则：,面试需携带手续： 1）毕业证原件 2）、LASS测试报告 3）、面谈表（注：需各层级主管、部、区经理面谈签名）,网点快速晋升方案,试用转正：试用业务员自入司起于半年内达标，自次月起转正： 个人当月FYC2500元,晋升业务主任：正式业务员于最近一个月考核达标，自次月起晋升： 1个人当月件数3件 2个人当月FYC3000元 3所辖人员4名（含正式以上2名），其中直接推荐人2名 4本人及所增人员（含间接增员）合计当月FYC7500元,只要一个月！,网点快速晋升方案,只要3个月！,网点快速晋升方案,目前享受快速晋升的网点,09年泉州通过快速晋升转正共48人，晋升主任13人，晋升部经理1人,考核注意事项,业务队伍组织结构是动态的变化过程，在考核过程中如何保证在各种特殊情况下考核规则的公平合理，保护业务队伍的组织发展积极性是制定考核规则中必须考虑的关键点 在考核时，对于诸如：做了考核期内请假、当季有增员、同期有育成（增部）等情况，基本法均制定了详细的考核规则,营销员C：当季度部分精力投入到了增员和发展组织工作，如何考核？,营销员A：综合开拓如何计入考核？,营销员E：育成了一个主任（部经理），对组织产生了较大的影响，是否可以考虑本组考核时给予一定时间过渡期？,营销员F：晋升考核时同期育成了一个主任（部经理），育成组（部）数超过了考核要求，是否可以将超出组指标纳入本组指标考核？,【综合开拓业绩折算规则】,【请假考核指标折算规则】,营销员B：考核期间请了假，实际展业时间少于考核期，如何考核？,【增员回算】,【维持考核育成回算】,【晋升考核业绩扣除】,考核注意事项,【综合开拓业绩折算规则】,释义： 综合开拓的业绩，从考核上细分为：养老险长期险初佣、养老险短期险初佣、和产险初佣 综合开拓佣金参加考核，是以整个考核期内佣金的累加参加折算，不是逐月和个险相比进行折算的。 综合开拓业绩在每月10日将上月业绩导入个险考核数据。 综合开拓产险和部分养老险佣金是现金发放，但是获取现金佣金比例不等于计入考核的佣金比例。 综合开拓必须在保证承保日前交单，并交纳保费（转帐在当月到帐并转实收），才能统计在当月。 综合开拓产险业绩是按实收保费的5计入考核，但是部分险种（如：交强险）的保费是按4计考核的。 综合开拓产险承保后，如被保车的起保期不在承保的当月，也不能计入当月考核数据。,考核注意事项,佣金：产险财务实收保费的5%+团短险+团长险初佣，累计金额不超过同一考核期内其个险FYC的30%计入考核。 件数：产险财务实收保费的5%佣金+团短险+团长初佣，累计达到300元为一件，且同一考核期内最多计入一件,维持考核,晋升考核,仅针对正式晋升考核人员 佣金：产险财务实收保费的5%+团短险+团长险初佣，累计金额不超过同一考核期内其个险FYC的10%计入考核。 件数：产险财务实收保费的5%佣金+团短险+团长初佣，累计达到300元为一件，且同一考核期内最多计入一件,综拓业绩在考核预警中如何体现？ 1、产险时时计入考核预警 2、团险当月承保业绩只能在次月正式计佣(15日左右)后计入考核预警 所以，截止3.21考核预警，已包含3.21之前承保的产险业绩，12月承保的团险业绩也已计入考核预警，但3月份承保的团险业绩未体现，只能手工统计。,考核注意事项,【请假考核指标折算规则】,定义：业务员在考核期内，若请假类型属于“产假、病假、婚假、丧假、公休假”范围之内，可根据请假时间的长短对部分考核指标折算后参与考核，具体折算规则： 零业绩清退考核：试用业务员如果连续三个月FYC挂零，则会被清退。在考核的时候，如果发现某业务员连续三个月FYC挂零，并检查到该业务员在考核期内有有效的请假记录。则会再考察业务员考核期前一个月的业绩，如果业绩不为0，则为非零业绩，不会被做零业绩清退；若业绩为0，则继续往前推一个月进行考核，直到扣除请假后的实际考核时间大于应考核的时间（三个月）为止，如果还是零业绩，则做零业绩离职 各级业务人员的维持考核： 维持考核中，请假情况只适用于进行业绩折算，不会因为有请假记录而延期考核，也不会因为业务员请假而降低该业务员的考核标准。维持考核业绩折算规则如下： 但如果业务员在整个考核期内一直都请假，即：考核期内总天数考核期内请假天数，则会维持住当前职级，考核结果数据为维持的标准数据,考核注意事项,【增员回算】,定义：对正式以上各职级业务人员进行维持考核时，当季增员新人的FYC和件数20回算给推荐人进行个人业绩维持考核，回算FYC和件数最高不超过其考核标准的50,释义： 增员业绩回算是回算新人入司“头三个月”的业绩，是可以跨季度的。比如：新人是在2008年11月份入司，则2008年11月、12月的业绩会回算给推荐人进行2008年第4季度的维护考核；在2009年1季度，仍会把该新人在2009年1月的业绩，回算给推荐人进行维护考核,【维持考核育成回算】,定义：各级业务主管育成新业务主管（组或部）、行销主任，在随后的考核期对原业务主管进行维持考核时，新晋升小组（部）的团队FYC及人力（行销主任只回算本人FYC及人力）： 一、第一和第二考核期100 回算给原业务主管计算维持考核，回算不适用于晋升考核。以上考核期均指新业务主管的维持考核期。 二、回算期间，原业务主管或新业务主管任何一方请假者，业绩回算不中断，回算期间不顺延。,考核注意事项,【晋升考核业绩扣除】,定义： 在主管晋升的考核期内，被育成组（被增部）仅算为育成人（增部人）的小组数（部数），其在原主管晋升考核期内的业绩及人力均不计入育成人（增部人）的晋升考核。 当主管育成组数（部数）（含同期育成）超过考核要求的组数（部数）时，可将其同期育成组（部）中多出组（部）的业绩和人力计入育成人（增部人）的晋升考核。 例如：在4月进行考核时，若业务主任A拟晋升为高级业务主任，如A仅同期育成业务主任B，则B仅算为A的育成小组数，B小组的人力及业绩不计入A的晋升业绩；如当A同时育成了B和C时，可将其中B或C的小组的人力及业绩计入A的晋升业绩；如A已经育成了C，在同期育成了B时，可将B小组的人力及业绩计入A的晋升业绩,考核注意事项,1、举例：试用业务员A、B、C分别月2009年1月1日、2月1日、3月1日转正，那么三人转正后的第一个考核期及考核标准分别是什么？,答：A的考核期为：09年1月3月（3个月考核），考核标准是：FYC1500元,B的考核期为：09年2月3月（2个月考核），考核标准是：FYC1000元,C的考核期为：09年3月6月（4个月考核），考核标准是：FYC2000元,相关规则：1、试用转正后第一个考核季考核佣金（月均FYC500元），不考核件数 2、季度考核中，若本季任职未满二个月者，并入下一考核期,考核注意事项举例,答：二季度（4、5、6月）共有91天，当季业务员请假了30天，可按下列公式计算： 得出该业务员还需完成：FYC1005.49元，2.01件才能通过考核。 （备注：个险保单最小件数单位为0.5件，所以差2.01件，意味着要做2.5件）,2、举例：正式业务员A在6月1日30日按公司规定办理了病假手续，请问该业务员还需完成多少业绩才能通过二季度考核？,相关规则： 1、请产、病假折算规则 2、请产、病假折算必须已在ELIS系统录入为前提。人管录入路径：ELIS系统营销人事管理人员管理业务员早夕会出勤管理 3、免考核差勤管理注意事项：业务员需请假3天内提交申请；只有产、病假可折算；节假日照常考核；产、病假免考核需提交书面申请并附医院证明、病历本及费用清单；,考核注意事项举例,3、举例：正式业务员A在08年三季度个险FYC1000元，个销养短期险佣金100， 其它综合开拓佣金累计600元，那么在其维持考核和晋升考核中分别可计入多少佣金和件数？,该业务员参加维持考核时，能计入考核的综拓FYC为300元，件数为1件。（分析： 100+600=700元，累计综拓佣金已超个佣1000元的30%，所以最多只计1000的30%，为300元）,相关规则：综合开拓折算规则,该业务员参加晋升考核时，能计入考核的综拓FYC为100元，件数为1件。（分析： 100+600=700元，累计综拓佣金已超个佣1000元的10%，所以最多只计1000的10%，为100元）,考核注意事项举例,问1：产险实收保费5%回算考核佣金和件数，如果是车险，请问实收保费是否包含交强险的保费，还是只有商业险保费部分? 答：包含交强险，虽然交强险在有些机构实际发佣比例只有4。但个销产可以参与考核的佣金是根据实收保费的5%来统一计算的，不看实际发佣比例。 问2：如果一个团单佣金共有1936元，现有三个业务员共展，是否可以算为三件，每人一件？ 答：是可以算三件。 问3：请问考核中组FYC系统如何计算，综合开拓的佣金如何算入？ 答：组FYC是所有组员个险佣金总和加上综合开拓的折算计入。 A、对于正式晋升主任，综合开拓佣金是不计入组FYC内。 B、对于主任维持，综合开拓佣金有计入组FYC内。回算规则为按整组个险FYC的30%来回算。 问4：当月只做综合开拓短险业务会不会被零业绩清退？ 答：仅做综合开拓短险业务将会被零业绩清退，试用跟正式维持都会。 问5：综合开拓有退保或减保，如何计算件数？ 答：考核季内综合开拓佣金可累加，300以上计1件，-300以下计-1件。,考核注意事项常见问题汇总,4、举例：业务员A在第一季度做了6张单，FYC为9000元，已经达到维持标准