人力资源管理论文

精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 1 / 60 人力资源管理论文 篇一：人力资源管理毕业论文 我国民营企业招聘管理研究 X 师范学院 经济与管理学院 工商管理系 人力资源管理 X 班 ) 摘 要：随着我国市场经济体制改革的不断深化，人才在企业的生存与发展过程中愈发 的起到举足轻重的作用，尤其在处于现今竞争激烈的市场条件下人才的获取更是关乎到企业 的生死存亡。而企业获取人才所面对的首要问题便是对于人才的招聘；本文通过参考当前比 较前沿的招聘理论和招聘模式，从招聘的每个步骤入手，对我国民营企业的招聘管理的现状 和存在的问题进 行论证分析，并针对这些问题提出自己的一些建设性意见，希望能够对我国 民营企业的招聘管理提供一点有价值的参考。 关键词：市场经济；民营企业；人才；竞争；招聘管理引言招聘管理作为企业吸取新鲜血液获得人才的重要部分，对于企业的发展有无 可取代的作用。企业若想有持续的发展，则首先要做好员工的招聘管理。引进高 层次的人才，可以使企业快速的实现其战略目标和发展计划；相反，如果获得的 人才是低层次低素质，那么这样的员工不但不会促进企业战略目标的实现，反而 会阻碍企业在市场经济体制中的良好发展。 当前，经过 改革开放并且市场经济体制的不断深化，企精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 2 / 60 业在人才招聘过程中 遇到的问题也越来越复杂，一方面是获取高层次人才比较难，尤其是对高级技术 人才的获取；另一方面，在一定的时间内对应聘者的相关能力不好识别。因此， 企业人力资源部招聘到的人才是否优秀，并且有利于企业的发展，成为对其部门 绩效衡量的主要凭证。采用何种招聘方法能够促进企业获得优秀人才，目前还没 有确定的依据。企业只有根据自身的实际情况和现实需求，斟酌选择适合自己招 聘人才的方式。下来，我首先介绍下对于招聘管理的基本认识。一 ）招聘管 理的概念 招聘（ 随着人类社会的发展，当人类社会出现雇佣关系时产 生。 蒙迪认为招聘能够及时获取企业所需人才，并让所招聘到人员融入到 企业这个大组织中努力工作的过程。罗伯特 希斯等认为，招聘与甄选就是择 取市场潜在的求职者并安排他们在相应的岗位进行工作。西蒙 聘 就是指企业根据其所制定的规章和制度，通过各种有效途径从而为企业在大量求 职者中挑选适合的人员，以适应企业的发展需要，增强企业的竞争力。总之，招 聘是为企业补充新鲜的血液，为企业的发展需要 而根据企业经过严格的规划和工 作分析而发布和科学考察而获得相应的人才，并分配他们到适合的岗位为企业工 作的过程。精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 3 / 60 招聘管理（ 指企业对所需的人才进行科学审查， 发布招聘规则，进行招募选拔、甄选决策，初步安置，培训，试用，录取等一系 列步骤，并加以计划性的测试和检测，系统化和科学化的对其进行管理，由此保 证企业人才团队的正常运行，满足企业发展的要求1。 （二）招聘管理的目的对于招聘管理首要的目的便是保证企业人才的充足，这也是保证企业能够正常运转的根本保障。详尽的说，对于企业招聘的目的主要有以下几方面内容： (1)企业当前人才的总量不能满足企业正常运转的需要， 更不能满足企业向前发展 的需要，因此急需补充缺口，为企业的发展获取足够的后备力量； (2)企业正常的人才流失使企业一些岗位出现空缺； (3)企业扩展新市场需要大量人才去开拓市场； (4)企业对于新技术的引进需要能够掌握其运转的专业人才； 在企业人才出现空缺或短缺时，企业可以通过多种途径得到解决；例如，可以提 高在岗人员的效率，减少在岗职工的休息时间或者加重其工作量、引进新技术或 者培训高效率 作业法等。 但是，通过招聘获取人才需要大量的资金投入，成本比较高，这样会加重企业的 负担，所以企业在不是相对对高级人才确实需要的情况下可以在短时间内让员工 尽量配合加班或者临时顾一些兼职人员等。 精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 4 / 60 （三）招聘管理的内容 招聘管理既是一个复杂、系统、完整、连续、的程序化操作过程，又是一项 极具科学性、艺术性的具体工作。它一般包含以下四个阶段： 。具体就是指获取求职者的注意，让企业形象不断扩大 并获得社会的良好评价，并且让企业在人才市场上获得十足的竞争力， 吸引市场 潜在的高素质人才，与此同时，让企业与人才市场双方信息获得充分的交流与沟 通，顺利获得所需人才。在这个阶段，能否顺利有效地进行关乎到企业整个招聘 工作的顺利进行及企业目标得到有效实施的重要保障。 。甄选一般是指招聘人员经过发布信息后获得的应聘信 息，从中经过严格的科学考察与分析，进而为企业获取所需要的人才，这个阶段 一般有笔试、面试、体检、资料核实、甄选决策等一系列相关内容。这个阶段的 管理工作也是招聘过程中最难得重要阶段。所以企业在此阶段要特别注意制定相 应 的标准，符合企业当前和将来的发展与对人才录用标准，同时更要考虑岗位所 需人才的职责与相关要求，尽可能的不要以貌取人和以个人的喜好录用员工。从 而避免让企业经受不必要的麻烦和危机。 指招聘人员通过对应聘者一系列的测试和考察而对 符合要求得应聘者决定录取的过程。录用阶段一般主要有培训新录取员工、对新 录取员工进行精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 5 / 60 技能培训等。这个过程的进行是为了让新员工尽快掌握所需技能及精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 6 / 60 适应新的工作生活环境并且能够拿得动其所在工作岗位的工作任务。此阶段的内 容一般看来没什么实际效益，但 他却是唤起员工的工作热情，让员工融入企业这 个大集体大文化的关键步骤，所以企业对于这个阶段的工作不能有丝毫懈怠。以 便让新员工快速的能够为企业创造利益，取得效益。 （ 评估是指企业对于招聘员工在一段时间后所做的评价 。 性阶段。 这个阶段主要包括对于录用员工的多少及质量的评估，招聘成效的评估， 招聘方法的好坏评估，公司晋升制度与信度的评估等。而这阶段对企业招聘管理 工作的完善有不可取代的作用，它可以为企业进行下次招聘而提供宝贵的经验， 让企业不断的完善 人才获取的程序，从而获得长足的发展。 上面几个环节彼此之间环环相扣，紧密相连，互相促进，紧密的构成企业招 聘管理的整个过程。而只有认真仔细的把这几个过程紧密联系起来，企业的战略 目标才有可能实现。接下来就此介绍下招聘管理对于企业有何战略意义。二 括性的总结了招聘的各个环节，而这 几个环节对于招聘管理拥有不可忽视的战略意义，主要体现在以下几精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 7 / 60 方面： （一）确保录用人员的质量，增强企业的核心竞争力 现代企业竞争的实质是人力资源的竞争，人力 资源成为重要的企业核心竞争 力。招聘工作之所以对于企业人力资源管理开发起到举足轻重的作用，是因为它 关系到企业人力资本获取，另一个原因则是因为他直接关系到企业其他方面的工 作的顺利进行和展开。拥有高素质的一线员工，才能确保产品和服务的高质量； 拥有高素质的技术人员，才能保证企业的研发计划高效有序的实施。 （二）降低招聘成本，提高招聘的工作效率 招聘工作的开展一般涉及三方面的成本： 一是进行招聘是所需要的直接成本， 包括场地费，办公费，以及宣传企业所需的广告费等等；二是因为招聘工作没有 获得预 期的目标而必须重新进行招聘所需的重置成本；三是机会成本，是指因人 员离职及新员工尚未完全胜任工作产生的费用。招聘的职位越高，招聘成本越大。 据估计，招聘专业人员的直接成本大致为这些人员工资的 50%60%。所以降低招 聘成本，但同时又得保证获取的人才的素质成为对招聘工作成功与否的重要衡量 标准。 （三）提升企业知名度，树立企业良好形象 招聘工作涉及各个方面，因此企业可以通过招聘而向社会宣传企业，从而提 升企业在社会各方面的影响力，提升企业的知名度，精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 8 / 60 让社会充分了解企业，认可 企业；并且向企业 反馈所存在的一些问题，为企业不断完善自己而提供参考；从 而为企业向外界展现企业文化提供相应的渠道。 （四）为企业注入新的活力，增强企业创新力精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 9 / 60 企业通过严格的考证和工作分析，确定企业的人力资源规划， 从而通过人力资源部为企 业招聘相关新员工，这些员工可以将当前社会新的管理思想和相关模式带到企业里，从而推 动企业的改革创新，促进企业的发展。尤其企业从外部招聘到的高端人才，不仅可以让企业 增添新的力量，弥补企业内部管理的不足，又可以给企业带来前沿的管理理念和新的高新技 术，从而使企业不断的向前发展。（五） 良好的招聘管理可以减少企业与员工的摩擦 在企业运转过程中，企业管理者与员工长时间的相处不可避免的会产生一些 矛盾，如何解决好存在的矛盾关系到企业的正常运行，而矛盾的产生却与员工的 自身素质和受教育情况以及价值观紧密相连，这就间接的要求招聘管理过程中对 招聘人员选拔的客观判断与实际考察，从而尽量招聘承认企业文化与恪守企业规 章的员工，让所招聘到的员工符合企业的需求，从而减少企业与员工的摩擦 2。 招聘管理虽然对于企业战略目标的实现拥有举足轻重的作用，但当前我国很 多企业并没有认识到招聘管理对于企业战 略目标实现的积极作用，从而致使企业 并没有意识到自身招聘管理中存在的问题，下面我概括性的总结了几条我国民营 企业存在的问题，并对这些问题进行了一些自己的分析。三 ）对招聘管理不够重视 随着我国的改革开放以及对市场经济精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 10 / 60 体系的不断深化，我国在社会各个方面 取得了不可忽视的成就，并且跻身世界经济的大国之列，但由于计划经济思想的 影响，我国很多企业管理者还处于从前的思想模式，虽然在招聘方法和录用的准 则上有了一定的改进；但总的来说，我国企业对于招聘管理还是不够重视。 在我国，企业招聘管理者很多时候当企业相应岗位出现空缺时往往临时武断 的进行招聘，而且临时确定相应的招聘标准，这样的招聘标准不敢说有没有实用 价值，就对于人才的评价尺度都让招聘人员难以把握，更不要说实际的操作性； 这便不可避免的丧失了招聘各种测评工具的效用，让招聘到的人员在工作中不可 避免难以适合企业的发展。并且很多企业在思想上懈怠，行动上迟缓，导致了企 业慢慢的衰落却不知原因。所以企业要发展，要壮大，就要深刻认识招聘管理的 重要性，彻底消除对于招聘管理的错误思想，及时寻求新的理论与新的方法结合 实际情况灵活 应用于企业，这样企业才能长青，不易被市场淘汰。 （二）招聘管理与企业发展战略不匹配 我国大多数民营企业在招聘时没有制定相应招聘规划，并且常常采取现缺现 招的方法进行招聘，这种方法不但在招聘过程中时间紧迫，并且在某些时候也无 形的降低了人员的录用标准。人力资源规划必须对企业今日所需的人才和市场所 能提供的现有职位的人才做规划，同时要为明天所需的人才做储备，精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 11 / 60 这种前瞻性 的准备将为企业赢得竞争能力，而适需性的招聘方法无疑既缺乏战略眼光，也缺精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 12 / 60 乏为实现企业的愿景而进行的人才方面的准备 3。再者，员工在相应 岗位的能力和 思想方面的素质得不到相应的发展，这便在无形中使员工产生了消极怠工的情绪， 进而严重阻碍了企业的长足发展和战略目标的实现。 （三）招聘工作缺乏科学规范的实施过程 目前，我国所使用的招聘测评手段缺乏科学规范的实施过程。并且不根据国 内实际情况，盲目的引进西方某些心理测评理论，但却缺少相应的测评专家进行 指导，这种状况不可避免的在操作中出现问题并且影响了企业的形象。并且，我 国文化和西方文化存在无法逾越的文化差异，照抄照搬西方招聘测评手段，完全 忽视了我国大众心理方面的感受；因此，引进的西方 招聘测评工具只能在招聘过 程中作为一种相应的辅助工具。另一方面，在面试过程中大多数情况下的测评受 考官相关素质的影响；并且我们招聘的面试官操作程序不规范，选择招聘渠道单 一化，以貌取人等等，没有标准的招聘流程和客观的评价体系。还有，对于新招 聘的人员缺乏合理严格的培训，没有相应的过度过程。 （四）激励机制不科学、不完善 我国民营企业在员工激励方面过于强调奖金对于员工的激励作用，而忽视了 员工并不只是对于金钱的需求，其它某些方面或许对于员工的激励作用更于重要。 这种思想使企业并不能充分调动员工 的工作热情，不能精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 13 / 60 让员工主动为企业服务甚 至让员工产生抵抗情绪。尤其在企业进行内部招聘时，常常觉得使人际关系平衡 便能不打击员工的积极性，结果难以破格录用优秀的人才。但是在实际中，破格 提拔相应的有能力的优秀人才不但可以促进职工的积极性，并且或多或少可以对 职工起到带头示范作用，从侧面鼓励职工的积极性；促进企业良好的内部环境。 而不至于让企业的激励机制形同摆设。 （五）招聘基础工作薄弱，没有科学的人事规划和岗位分析 企业招聘时如果没有科学的人事规划和岗位分析，便使招聘工作陷入混乱的 局面。很多 情况下，企业临时抱佛脚，采取什么时候岗位空缺便什么时候进行人 员招聘。毫无疑问，此种人才招聘方式无法达到岗位对于人员的合理配置。另外， 民营企业制定的招聘标准过于随意，没有严格的进行考证，难以保证企业招聘到 的人才的质量，达不到企业发展对于人才的需求。从而促使企业人力部对企业所 需人才进行招聘时缺乏准确的把握，难以获取相应具备相关能力的人才，更是阻 碍企业向前发展。 （六）缺乏合理客观的人力资源管理理念 民营企业的高层管理者没有系统的学习当今先进的管理理念，缺乏相应的管 理知识，所以无法建立一种适合 企业长足发展的战略管理体制，不能充分发挥人 才在企业中的价值，更不能和员工进行深入的交流沟通，让员工对企业缺乏相应 的归属精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 14 / 60 感和责任感，不能真心实意的为企业的发展出谋划策，奉献自己的智慧和精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 15 / 60 能力。当前我国的许多民营企业对于人力资源管理的认识仍然停留在事务性管理 层面，不是要求员工去适应事，而是让事适应人，强调使用性而忽视培育员工， 将员工视为一种人力负担，而不是认为员工是企业一笔无形的财产，使人力资源 管理水平停留在较低的层次上 4。 （七）管理人员素质偏低 时代的发展促进了企业的发展，但企业的发展 却不可避免的得依靠高素质人 才。随着我国民营企业不断的发展与扩大，高级人才的缺乏愈发的凸显，尤其是 高素质人才的缺乏。现今我国民营企业在对人力资源管理的过程中存在很多问题， 这主要包含以下几方面内容： 才外，很多民营企业由于计划经济很传统思想的影响还依然是家族集团化公司， 这不但阻碍了企业获取优秀人才，更新企业血液已及获得当前前端管理理念；更 促使企业由于相应管理高层缺乏必备的管理理念而日渐衰落。 关知识，不具有从事人力资源管理的资质，尤其 在管理方式上，大多数企业还处于现货企业管理的基本认识，不懂得按现代企业 理论方法进行管理。 乏复合型人才，很多管理人员并没有专精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 16 / 60 业的管理知识，并且 知识结构单一，没有从事人力资源管理的能力。 民营企业如何提高企业员工的素质及能力，如何科学有效的配置人力资源， 整合人力资源，充分发挥人才对于企业的整体效应，实现企业发展与员工发展的 和谐，就显得尤为重要。 （八）录用反馈和评估功能常被忽视 我国国内的民营企业在进行招聘时，往往缺 少相应的规划和成本核算，以及 招聘工作完成后缺乏对招聘效果的评估和总结，忽视招聘结果总结的重要性。没 有合理规划招聘的花销和招聘到的员工对于企业效益的影响；从而使每次的招聘 工作只是走马观花，无法为下次的招聘工作提供相应的经验和借鉴。 这些问题不可避免的阻碍了我国民营企业的发展，所以我国民营企业应切实 认识到这些问题对于企业发展的现实作用，并针对这些问题树立积极的改正态度。 针对这些问题，我提出一些自己的意见及措施，希望可以作为企业改善人力资源 管理招聘的一些参考。四 问题的改进措施为了让我国民营企业更好更快的步入高速发展的快车道，民营企在招聘管理 的实施过程中应该从以下一些方面着手： （一）增强企业管理者对于人力资源管理的意识 思想认识对于招聘工作是根本，只有在思想上重视，才会在实际精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 17 / 60 的操作中取精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 18 / 60 得一定的效果，单纯的一个员工没有思想并不可怕，一个管理者没有思想对于企 业也并不是什么大问题，但如果整个企业都没有思想，这对于企业的发展来说是 相当的恐怖，这样的企业在当今竞争激烈的市场环境中注定要被淘汰。因此，若 想让企业在激烈的市场经济中获得长足的发展，让企业不断发 展壮大，就要从思 想让企业的管理者认识到人力资源管理工作的重要性，认识到企业需要有新鲜的 血液不断注入，从而让企业在竞争中立于不败之地。 （二）建立健全科学的招聘管理体系 在人力资源管理招聘过程中，为了让招聘工作正常有序、客观科学地进行， 应该在招聘过程中严格坚持遵守国家相关法律法规要求，要着眼于战略和未来， 讲究效率，保证录用工作公平、公正、公开的进行，注意组织内部和谐相处，且 要重视应聘者的综合素质和潜在发展能力等基本原则 4。要改变公司的招聘现状， 则必须建立较完善的、符合公司具体实际的招聘体系；促进公司对招聘工作的支 持，加强招聘工作流程的客观性和公正性，不断优化招聘体系，加强各个部门之 间的相互协作；树立招聘营销观念，借助招聘来表现公司形象和推广公司企业文 化；制定明确而合理的选聘标准，进行及时规范地招聘评估；通过相应的战略规 划，制定符合企业实际情况的招聘计划，从而指导招聘部门为企业招聘高素质人 才，提高企业在社会中的信誉度，让企业拥有源源不精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 19 / 60 断的人才供给，为企业的发 展不断努力奋斗，提高企业的核心竞争力，促进企业战略目标的实现。 （三）规范人力资源管理模式 在制定人力资源发展战略 时要切实根据公司的实际发展战略， 同时着重支持人 力资源管理部门对于人力资源管理业务的开展及实施，从而从根本上保障各项工 作的顺利进行。人力资源部门要根据公司的战略目标和规划制定切实可行的并且 符合公司发展现状的工作计划，开展相应的职位分析，从而指导招聘工作的顺利 进行，完成相应的人力资源招聘工作，相关人力资源的各个管理部门要切实把关， 把握好各个环节的关键 5。 通过总结以往经验及最新相关理论不断完善公司相关流 程和管理制度，体现出公司管理的公开、公平、公正的原则，让企业向良性的发 展方向不断发 展。 （四）塑造企业文化，增强企业凝聚力 对于企业管理者要切实把握及认识对人性的假设，要充分肯定企业员工的积 极性及创新性，鼓励员工进行创新，还要给予员工相应的自由；尊重员工对于公 司的工作成果，营造和谐友好的工作氛围，每个部门以及管理者相互协作，互相 配合，不但完善公司团队，是公司拧成一股绳，在激烈的市场竞争环境中占有一 席之地 6。并且要在企业中营造家一样的工作环境和人文关怀，让员工感到以企业 为家，以企业为亲人，切实让员工拥有家一样的安全感和归属感；从而自觉的为 精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 20 / 60 企业成长工作，奉献自己的智慧 和力量；高效的为企业战略目标的实现而努力。精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 21 / 60 对于公司管理层的建设是企业不可缺少的部分，更是企业的核心要领。当今 民营企业大多数任人唯亲，这种关系严重让企业缺乏创新，甚至导致企业的衰败。 所以要想让企业良好的发展，在竞争中立于不败之地，高层管理层就要摈弃这种 做法，组成一个有实力，有思想的，有竞争力的团结务实的团队，勇于创新，勇 于挑战，不断挑战极限，让企业在机遇中获得发展，在风险中成长。 （五）提供具有竞争力的薪酬体系 薪水对于人才的吸引远远超出其他的要素；所以，企业要想获得高层次的高 端人 才，就需要制定具有市场竞争力的薪酬体系。一般来说，公司的薪酬制度的 合理并且只要略高于同行便在市场中对人才的吸引便有无可拒绝的杀伤力 7。 或许 许多企业觉得这很简单，但实际做到的到底有几家呢？很多企业的老板大多数时 间都是想怎样才能降低成本，降低人力资本的投入，而从没有想引进高端人才对 于企业来说的重要性及发展的关键性，有时公司可能以低水平的薪酬雇佣到了高 水平的人才，可这样的人才真的愿意为企业真心实意的创造效益吗？他们可能只 是因为其他原因才委曲求全的在公司工作。假若吸引他们的原因消失他们可能 一 旦有机会便选择辞职，跳槽到别的公司，并且无形中对公司产生威胁。 另外，薪酬的制定也要让企业员工感到公正，如果不能精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 22 / 60 制定公正的薪酬制度， 员工可能会消极怠工，甚至不辞而别。让企业乱成一套。 （六）强化企业管理，在提高员工素质上下功夫 人才作为企业的支柱，对于企业的发展拥有无可替代的基础作用。民营企业 由于资金的短缺，招聘的员工大多数文化水平不高，素质也不太理想。为了适应 企业在市场竞争中的发展，企业必须建立切实可行的企业文化，建立全新的用工 制度，从而让企业员工在无形中提高自身的素质和技能， 在具体实践过程中不断 强化自身的能动性 8。同时，企业可以建立相应的职工培训室，定期的对职工进行 培训，让职工在工作中学习，在学习中工作，不断的提高自身的能力，并且以企 业为家，以企业的发展而获得自身的发展，从而培育一支有能力，有知识，有文 化，有理想，有素质的新时代企业团队 9。 （七）转变原有招聘观念 企业的管理层应切实转变思想，转变观念，改变以往陈旧的管理理念，学习 当前适应时代发展的前端管理理念，做到以人才发展企业，以知识壮大企业 10。 另外，公司应改变旧有的招聘观念，降低姿 态请优秀的人才加入公司工作。公司 决策者应高度重视人力资源管理，真正将人力资源管理观念深入到各中心、各部 门管理者的心里，认识到人力资源管理不只是人力资源部的职责，而是精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 23 / 60 各级管理 人员尤其是高层管理人员的职责。相应的要充分将对于人力资本的投资放到战略 位置，为企业获取高素质人才奠定坚实的基础。精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 24 / 60 结语民营企业对于我国市场经济的发展起到了重要的作用，促进了我国市场经济 又好又快发展，对我国社会主义建设具有战略性的意义。而民营企业要发展，就 要有壮士断腕的勇气与魄力，要主动积极的完善为企业提供“血液”的招聘管理 体 系，切实做好招聘管理的每个细节。本文通过对我国民营企业存在问题现状的 相关介绍，根据企业实际情况对这些问题进行剖析，而提出一些自己相关的建议 及完善措施，比如建立科学的招聘体系，改变以往管理模式，营造特色企业文化 等措施促进企业招聘管理的完善。 企业的人力资源管理涉及到企业未来发展的战略目标的实现，具有不可忽视 的作用，尤其在招聘环节，招聘人才的好坏，不但对于企业稳固市场地位有举足 轻重的作用，而且是企业未来发展成败的关键，并且促进我国民营企业的招聘管 理完善，不紧是对企业发展具有战略意义，而且对推 动我国市场经济的发展也有 着不可忽视的作用。 （指导老师： X X X）参考文献： 1赵耀主编组织中的招聘管理 M中国劳动社会保障出版社， 2002， (2):322多米尼克库伯著组织人员选聘心理 M清华大学出版社， 2004,(6):133斯蒂芬 P罗宾斯 四版） M 中国人民大学出版社 ,4余凯成主编人力资源开发与管理 M企业管理出版社， 5韩淑娟，赵精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 25 / 60 风鸣现代企业人力资 源管理 M安徽人民出版社，2008,(1):376秦祎，林泽炎中国人力资源管理M中国人事出版社， 2006, (2):437罗恩弗莱提问招聘人 M主与建设出版社， 2004,(5):218戴维沃克招聘艺术 M国社会科学出版社， 2001，(8):249杨杰有效的招聘 M国纺织出版社， 2003， (2):1810熊超群人才甄选与招聘实务M东经济出版社， 2003， (1):is to of in of s is of to be a to of of In 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 26 / 60 a to of t is to to of 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 27 / 60 篇二：人力资源管理毕业论文范文整套 人力资源管理毕业论文范文参考 1 企业人力资源管理风险及其表现 业人力资源管理风险的界定 彼得 1954 年在管理的实践中指出，人力资源和其他资源相 比较，惟一的区别就是它是人，并且是经理们必须考虑的具有“特殊资产”的资源。而人力 资源管理是依据组织和个人发展的需要， 对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、 合理 利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总和 1。 对于人力资源管理风险， 虽然目前还没有明确的定义， 但许多学者都对其进行了试探性 的研究。一般而言，风险包括三个部分：事件、概率、后果。人力资源管理风险 中的事件就 是指在人力资源管理活动中发生错误或意外收益的具体表现。 事件的识别需要建立在对本企 业的人力资源管理活动有充分的了解和熟悉的基础上。 人力资源管理风险的概率是指所确定 的事件在实际运作中发生的可能性。 人力资源管理风险的后果是指如果所确定事件的实际中 发生所造成影响的大小。 因此， 人力资源管理风险是指在企业人力资源管理活精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 28 / 60 动中， 由于没有很好的处理人力资 源管理中的各项活动以及各项活动的关系， 而给企业的经营管理带来的超过预期的收益或损 失。通过对这种风险进行有效 地识别，控制和引导，使企业避免损失或为企业创造效益的活 动就是人力资源风险管理。 业人力资源管理风险的表现 在人力资源管理活动的每一个模块都一定程度地存在风险因素， 所以我们可以将人力资 源管理风险概括成以下几个类型。 聘风险精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 29 / 60 招聘是人力资源管理的第一环节，在此环节中必然存在管理上的风险，称为招聘风险。 招聘风险堪称企业面临的最大风险，具体可以将其包括以下几种类型的风险。 第一，招聘成本的回报风险。人员甄选往往需要高昂的费用，而且空缺职位等级越高， 其 花费也越 大。如果甄选出的人员不合格，则不但甄选成本无法收回，还会随年限的推移产生持续 的负面效应。 第二， 招聘渠道的选取风险。 企业通过普通招聘方式 （如刊登报刊广告、 参加招聘会等） 很难找到合适的人才， 这是因为真正成熟的优秀人才一般都会被自己的雇主重用， 不会特别 关注广告中的职位，也不会轻易到招聘会去找工作。他们即使需要跳槽，一般会通过业界的 朋友引荐、 猎头公司推荐或者竞争对手直接挖掘。 一般选取普通招聘方式的人才可能有下列 情况：一是不够成熟的人才，虽然有潜力但是表现 不充分，使用风险较大，不适合掌控大集 团全盘；二是过于注重金钱的人才，只是因为较高的年薪吸引他们，这些人往往道德水准不 一定高，对企业的长远发展不利。所以我们在进行招聘之前，不单要考虑招聘成本，还应根 据职位和目标人才对象的特点，选择最合适的招聘方式。 精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 30 / 60 第三，人才判别的测评风险。据有关调查，真正运用现代科技手段进行人才测评的企业 屈指可数，而传统的、主观的面试却大行其道，令人深思。在对不同招聘方式的准确性、成 本性的研究中， 研究者们得出在招聘员工过程中， 常犯的错误是招聘依赖面试评价应聘者和 评价 常依据个性。 2 训与开发风险 培训风险主要存在于企业培训的过程和结果中， 如果从其产生的原因来分析， 可以将其 分为培训的内在风险和外在风险。精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 31 / 60 第一，培训的内在风险。所谓培训的内在风险，是指由于企业没有对培训进行合理规划 和有效的管理而导致培训的质量不高，难以达成培训的目的，培训投资效益低下。培训的内 在风险源于培训本身，它主要包括培训观念风险、培训技术风险等。 第二，培训的外在风险。培训的外在风险是指虽然培训项目达成了预定目标，但由于各 种外在因素导致企业遭受各种直接或间接损失。 常见的培训外在风险主要包括人才流失的风 险、培养竞争对手的风险、专业技术保密难度增大的风险、培训收益风险等等。 酬风险 薪酬的风险是由期望绩效的不确定性决定的。 由于雇佣双方在约定薪酬时， 劳动过程还 没有发生， 所以双方的薪酬约定是根据各自对劳动者未来的劳动行为的预期做出的； 而劳动 者未来的劳动行为在劳动的类别、 数量和质量等方面都具有很大的不确定性； 所以薪酬对双 方都有一定程度的风险性。 薪酬风险主要是针对传统的固定薪酬的情况而言的， 当企业采用 可变 薪酬体系， 将薪酬与实际劳动行为的业绩挂钩时， 这种风险就可以在很大程度上得到控 制。薪酬是企业吸引人才，留住人才的重要手段之一，如果缺乏外部竞精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 32 / 60 争性和内部公平性， 往往会使潜在的隐性风险 （如对组织的不满， 怠工等） 转化为外在的显性风险 （如离职等） 。 效考核风险 绩效考核是人力资源管理的重要环节，它能调动员工工作的积极性。调查表明，大多数 员工认为目前的绩效考核能调动工作积极性， 但仍有相当部分的员工认为绩效考核没有起到 相应的作用，甚至存在反作用。在考核出现不公平时，有的人会采 取向“领导提出质疑”的 方式解决问题，使风险显性化。有的员工会采取“怠工” ，还有的人会“产生离职的念头” ， 使员工将不良情绪带入工作中，或者散布不利于组织的言论，影响其他员工情绪，甚至会突 然离职，导致组织的业务出现断层，影响公司正常运作。精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 33 / 60 此外，在人力资源的其他环节中也会有风险的存在。比如，许多企业没有工作分析这一 基础性环节，导致招聘录用员工标准不明确，对于这些员工的考核就表现出盲目性。 2 研究企业人力资源管理风险的意义 业人力资源管理风险的负面影响 企业人力资源管理中所存在的风险必然会给企业生产经营活动带来一些负面影响， 主要 表现以下三个方面：一是企业员工，尤其是核心人员的流失；二是对人力资源的不善管理而 造成用人不当； 三是在职员工的消极怠工等。 比如， 根据中国人力资源开发网发布的中国 “工 作倦怠指数”调查报告 3， 70%的中国职场人士出现了不同程度的工作倦怠，其中 的受调查者出现中度的工作倦怠； 13%的受调查者则出现了严重的工作倦怠。 这些状况的存在会给企业带来巨大的直接或隐性成本。 现以人才流失为例， 说明人力资 源管理风险所带来的成本或 损失。 第一，企业经营成本的增加。研究和现实都表明，员工的流动，特别是人才的流失，会 给企业带来以替换成本为主的员工流动成本。根据 其雇员流动成本（ 一书中应用的流动模块计算认为：雇员的流动成本为离职雇员全年 工资收入的 25%左右，加上公司为离职雇员支付的福利。福利占离职精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 34 / 60 雇员全年工资收入的 30%左右。根据 1997）在其著作 一书中预计， 雇员的流动成本为离职雇员全年工资收入的 25%4。 根据 998 年的研究发现，有 65%的公司员工流动成本为每人 1000元，有 10%的公司员 工的流动成本每人超过 20000 美元；根据美国管理学会（ 报告，替换一名员工的成 本至少相当于其全年工资收入的 30%， 对技能紧缺的岗位， 替换一名员工的成本要相当于其 全年工资收入的 。 上述流动成本的估计并没有完全计算企业 就员工的离职、 职位空缺、精品文档 201