华为规章制度

精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 1 / 38 华为规章制度 篇一：华为公司管理制度 第一章 公司的宗旨一、核心价值观第一条 华为的追求是在电子信息领域实现顾客的梦想，并依靠点点滴滴、锲而不舍的艰苦追求，使我们成为世界级领先企业 们将永不进入信息服务业。通过无依赖的市场压力传递，使内部机制永远处于激活状态。 第二条 认真负责和管理有效的员工是华为最大的财富。尊重知识、尊重个性、集体奋斗和不迁就有功的员工，是我们事业可持续成长的内在要求。 第三条 广泛吸收世界电子信息领域的最新研究成果，虚心向国内外优秀企业 学习，在独立自主的基础上，开放合作地发展领先的核心技术体系，用我们卓越的产品自立于世界通信列强之林。 第四条 爱祖国、爱人民、爱事业和爱生活是我们凝聚力的源泉。责任意识、创新精神、敬业精神与团结合作精神是我们企业文化的精髓。实事求是是我们行为的准则。 第五条 华为主张在顾客、员工与合作者之间结成利益共同体。努力探索按生产要素分配的内部动力机制。我们决不让雷锋吃亏，奉献者定当得到合理的回报。 第六条 资源是会枯竭的，唯有文化才会生生不息。一切工业产品都是人类智慧创造的。华为没有可以依存的自然资源，唯有在人的头 脑中挖掘出大油田、大森林、大煤矿。精神是可以转化成物质的，物质文明有利精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 2 / 38 于巩固精神文明。我们坚持以精神文明促进物质文明的方针。这里的文化，不仅仅包含知识、技术、管理、情操，也包含 了一切促进生产力发展的无形因素。 第七条 华为以产业报国和科教兴国为己任，以公司的发展为所在社区作出贡献。为伟大祖国的繁荣昌盛，为中华民族的振兴，为自己和家人的幸福而不懈努力。二、基本目标 第八条 我们的目标是以优异的产品、可靠的质量、优越的终生效能费用比和有效的服务，满足顾客日益增长的需要。质量是我们的自尊心。 第九条 我 们强调人力资本不断增值的目标优先于财务资本增值的目标。第十条 我们的目标是发展拥有自主知识产权的世界领先的电子和信息技术支撑体系。 第十一条 我们将按照我们的事业可持续成长的要求，设立每个时期的合理的利润率和利润目标，而不单纯追求利润的最大化。三、公司的成长 第十二条 我们进入新的成长领域，应当有利于提升公司的核心技术水平，有利于发挥公司资源的综合优势，有利于带动公司的整体扩张。顺应技术发展的大趋势，顺应市场变化的大趋势，顺应社会发展的大趋势，就能使我们避免大的风险。只有当我们看准了时机和有了新的构想，确信 能够在该领域中对顾客作出与众不同的贡献时，才进入市场广阔的相关新领域。 第十三条 机会、人才、技术和产品是公司成长的主要牵引力。这四种力量之间存在着相互作用。机会精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 3 / 38 牵引人才，人才牵引技术，技术牵引产品，产品牵引更多更大的机会。加大这四种力量的牵引力度，促进它们之间的良性循环，就会加快公司的成长。 第十四条 我们追求在一定 利润率水平上的成长的最大化。我们必须达到和保持高于行业平均的增长速度和行业中主要竞争对手的增长速度，以增强公司的活力，吸引最优秀的人才，和实现公司各种经营资源的最佳配置。在电子信息产业中，要 么成为领先者，要么被淘汰，没有第三条路可走。 第十五条 我们不单纯追求规模上的扩展，而是要使自己变得更优秀。因此，高层领导必须警惕长期高速增长有可能给公司组织造成的脆弱和隐藏的缺点，必须对成长进行有效的管理。在促进公司迅速成为一个大规模企业的同时，必须以更大的管理努力，促使公司更加灵活和更为有效。始终保持造势与做实的协调发展。四、价值的分配第十六条 我们认为，劳动、知识、企业家和资本创造了公司的全部价值。 第十七条 我们是用转化为资本这种形式，使劳动、知识以及企业家的管理和风险的累积贡献得到体现和报偿；利用 股权的安排，形成公司的中坚力量和保持对公司的有效控制，使公司可持续成长。知识资本化与适应技术和社会变化的有活力的产权制度，是我们不断探索的方向。我们实行员工持股制度。一方面，普惠认同华为的模范员工，结成公司与员工的利益与命运共同体。另一方面，将不断地使最有责任心与才能的人进入公司的中坚层。 精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 4 / 38 第十八条 华为可分配的价值，主要为组织权力和经济利益；其分配形式是：机会、职权、工资、奖金、安全退休金、医疗保障、股权、红利，以及其他人事待遇。我们实行按劳分 配与按资分配相结合的分配方式。第十九条 效率优先，兼顾公平， 可持续发展，是我们价值分配的基本原则。按劳分配的依据是：能力、责任、贡献和工作态度。按劳分配要充分拉开差距，分配曲线要保持连续和不出现拐点。股权分配的依据是：可持续性贡献、突出才能、品德和所承担的风险。股权分配要向核心层和中坚层倾斜，股权结构要保持动态合理性。按劳分配与按资分配的比例要适当，分配数量和分配比例的增减应以公司的可持续发展为原则。 第二十条 我们遵循价值规律，坚持实事求是，在公司内部引入外部市场压力和公平竞争机制，建立公正客观的价值评价体系并不断改进，以使价值分配制度基本合理。衡量价值分配合理性 的最终标准，是公司的竞争力和成就，以及全体员工的士气和对公司的归属意识。第二章 基本经营政策一、经营重心 第二十一条 我们中短期经营方向集中在通信产品的技术与质量上，重点突破、系统领先，摆脱在低层次市场上角逐的被动局面，同时发展相关信息产品。公司优先选择资源共享的项目，产品或事业领域多元化紧紧围绕资源共享展开，不进行其他有诱惑力的项目，避免分散有限的力量及资金。我们过去的成功说明，只有大市场才能孵化大企业。选择大市场仍精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 5 / 38 然是我们今后产业选择的基本原则。但是，成功并不总是一位引导我们走向未来的可靠向导。我们要严 格控制进入新的领域。对规划外的小项目，我们鼓励员工的内部创业活动， 并将拨出一定的资源，支持员工把出色的创意转化为顾客需要的产品。 第二十二条 我们的经营模式是，抓住机遇，靠研究开发的高投入获得产品技术和性能价格比的领先优势，通过大规模的席卷式的市场营销，在最短的时间里形成正反馈的良性循环，充分获取“机会窗”的超额利润。不断优化成熟产品，驾驭市场上的价格竞争，扩大和巩固在战略市场上的主导地位。我们将按照这一经营模式的要求建立我们的组织结构和人才队伍，不断提高公司的整体运作能力。在设计中构建技术、质量、成本和 服务优势，是我们竞争力的基础。日本产品的低成本，德国产品的稳定性，美国产品的先进性，是我们赶超的基准。 ，在成功关键因素和选定的战略生长点上，以超过 第二十三条 我们坚持“压强原则”主要竞争对手的强度配置资源，要么不做，要做，就极大地集中人力、物力和财力，实现重点突破。在资源的分配上，应努力消除资源合理配置与有效利用的障碍。我们认识到对人、财、物这三种关键资源的分配，首先是对优秀人才的分配。我们的方针是使最优秀的人拥有充分的职权和必要的资源去实现分派给他们的任务。 第二十四条 我们重视广泛的对等合作和建立战 略伙伴关系，积极探索在互利基础上的多精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 6 / 38 种外部合作形式。 第二十五条 华为向顾客提供产品的终生服务承诺。我们要建立完善的服务网络，向顾客提供专业化和标准化的服务。顾客的利益所在，就是我们生存与发展的最根本的利 篇二：华为人事管理制度 山谷蓝 /泰科曼人事制度 北大纵横管理咨询公司 2002 年 10 月 目录 第 一 部 分 人 事 管 理 制度 . 3 第一章 总则 . 3 第二章 人事招聘制度 .2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 7 / 38 . 4 第三章 工作考勤制度 . 8 第四章 薪 酬 与 福 利 待 遇 制度 . 11 第 五 章 培 训 管理 . 13 第 六 章 劳 动 合同 . 15 第 七 章 离 职 管理 . 17 第八章 山谷蓝 / 泰 科 曼 公 司 考 评 制度 .2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 8 / 38 . 18 附 件 一 ： 绩 效 考 评 直 接 上 级 评 价表 . 23 附 件 二 ： 绩 效 考 评 自 我 评 价表 . 24 附件三 : 中 高 层 管 理 人 员 管 理 协 作 性 同 级 评 价表 . 25 附 件 四 ： 一 般 员 工 工 作 态 度 同 级 评 价表 . 26 附件五：山谷蓝 /泰科曼中高层管理人员绩效考评综合统计表 . 27 附件六：山谷蓝 /泰科曼一般员工绩效考评综合统计表 . 28 附件七 ： 中 高 层 管 理 人 员 能 力 评 价表 . 29 附 件 八 ： 一 般 员 工 能 力 评 价表 .2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 9 / 38 . 30 附 件 九 ： 能 力 素 质 指 标 评 价 标准 . 31 附 件 十 ： 一 般 员 工 工 作 态 度 指 标 评 价 标准 . 36 附件十一：中高层管理人员管理协作性指标评价标准 . 37 附 件 十 二 ： 中 高 层 管 理 人 员 管 理 绩 效 评 定表 . 38 附件十三： 2002 年第四季度销售额及费用控制考评标准 . 39 第一部分 人事管理制度 第一章 总则 第一条 为了促进公司管理制度化，根据劳动法及国家和北京市有关政策、法规，以及公司章程有关规定，结合我公司的实际情况，特制定本制度。 第二条 公司要建立规范的人力资源管理与开发运作体系，以科学的方法、规范的制度推进公司业务的发展。 第三条 公司人 事工作直接关系着公司的兴衰，有关人员精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 10 / 38 必须树立高度责任感，严格执行人事纪律，杜绝任何以权谋私，假公济私的行为。 第四条 公司人事制度总原则是：择优录用，人尽其才，能上能下，合理流动，统一管理，分级负责。 第五条 公司重大人事问题须听取高层经理会议意见。公司高层经理会议参加人员为公司总经理、市场总监、营销总监、财务总监、人事行政总监。 第六条 公司人事行政部为公司人事工作的执行、考评和协调机构。 第二章 人事招聘制度 第一条 人员编制确定 每年十月前，人事行政部根据公司下一年业务目标制定各部 门下一年度编制草案并征求各部门意见，经公司高层经理会议讨论后报总经理审批。 年度中各部门需要增加编制的，由主管总监提出申请，人事行政总监、财务总监签署意见后，经公司高层管理会议讨论后报总经理审批。 第二条 招聘规划制定 每年十月前，人事行政部根据业务计划、编制、各部门岗位空缺情况，制定下一年度招聘计划及预算草案，征求各部门意见后，经公司高层经理会议讨论后报总经理审批。 第三条 招聘需求确定： 精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 11 / 38 1. 人事行政总监根据年度招聘计划，征求各部门经理、总监意见后，确定预招聘人 员数量、要求、时间，报 总经理审批。 2. 各部门原本岗位空缺或因员工离职、调动、提升等原因导致岗位空缺的，由部门 经理根据工作需要提出申请，经主管总监、人事总监审核后，报总经理审批。 第四条 招聘工作计划 确定招聘需求后，由人事行政专员起草招聘工作计划，包括费用预算、招聘渠道、招聘方式、招聘时间安排、参与人员等。招聘工作计划经人事行政总监审核，报总经理审批。 第五条 招聘的组织与实施 人事行政专员在人事行政总监领导下统一负责公司所有人员招聘活动的组织与实施，相关部门根据招聘活动需求配合人事行政部门参与招聘活动。 第六条 招聘程序 1. 2. 人事行政专员根据待聘岗位的岗位说明书制作招聘条件要求 人事行政专员通过招聘渠道发布招聘信息，招聘渠道包括网上招聘、各类媒体招 聘、人才招聘会、猎头公司、内部员工推荐、外部其他人员推荐、人事行政专员 精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 12 / 38 直接挖掘、内部人员应聘等。办事处人员招聘需通过办事处本地招聘渠道招聘的，由地区经理协助人事行政专员办理。 3. 收到应聘人员简历后，由人事行政专员根据招聘条件要求初步筛选，对符合招聘 条件者进行初步面试。初步面试人员可以是人事行政专员，也可以是公司内受过 招聘技巧培训 的其他员工。一般每一岗位的面试人员数应至少是待招人员的三倍。 4. 第二轮面试由人事行政总监进行，人事行政总监面试合格人员由待聘岗位直接上 级进行第三轮面试。其中部门经理以上人员招聘除主管总监面试外，还须经总经理面试。待聘岗位直接上级面试人员数至少应是待招人员数的两倍。 5. 人事行政总监、待聘岗位直接上级面试合格后，由人事行政专员组织应聘人员书 面考试，用人部门协助人事行政专员出题、评分。 6. 人事行政专员统计面试评价、书面考试成绩，报人事行政总监。人事行政总监征 求用人部门意见后，提出聘用 建议，报总经理审批。 7. 8. 人事行政专员通知待聘人员体检，体检合格予以录用。 精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 13 / 38 人事行政专员办理新员工入职事宜。 第七条 应聘人员应聘材料 应聘人员应聘材料应包括：个人简历、学历复印件、资历证明复印件、身份证复印件、应聘书，并说明专业技术水平及特长的证明、户口人事档案状况等。 第八条 应聘人员要求 招聘过程中应对应聘人员的思想状态、业务水平进行全面考核。考核主要体现以下几个要求： 1、 为人正直，作风踏实，有工作热情； 2、 专业对口，基础扎实； 3、 有专长，基本素质好，有培养潜 质； 4、 认同公司的文化氛围，愿意共同推动公司发展。 第九条 新员工入职手续 1. 根据人事行政专员通知时间，新员工持相关真实证件到公司报到，填写员工登 记表，并办理门卡等事宜。 2. 人事行政总监代表公司与应聘人员签订试用合同。 3. 人事行政专员将新员工分配到用人部门。 4. 新员工直接上级对新员工进行入职导引，介绍公司情况及相关人员，熟悉公司 环境。 篇三：华为公司考勤管理制度 精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 14 / 38 基本工作常识 为公司考勤管理制度 第一章 工作制度 一。时间工作 实行 五天工作制 ,每周工作五天 ,每天工作 8 小时。根据市场发展的需要，公司每两周周六进行一次例行上班，每年多工作的 25 天，实行年休假 25 天予以调换。国外代表处等驻外机构的工作时间可视具体情况安排，在当地法律允许并保证工作顺利开展的前提下，尽量与公司一致。 科技园、深意、新时代： 8： 0012： 00 14： 0018： 00 西乡、车公庙、坂田 A 班、青青世界： 8： 3012： 00 13： 3018： 00 坂田 B 班： 9： 0012： 30 14： 0018： 30 国内驻外办事处、研究所等： 8： 0012： 00 14： 0018： 00 二、刷卡制度 1、公司执行上、下班刷卡制度。全体员工都必须自觉遵守工作时间 。 2、刷卡次数：一日两次，既早上上班刷卡一次，下午下班刷卡一次。在工作时间如有外出公干或请假，离岗和到岗时也应刷卡。 3、刷卡时间：刷卡时间为上班到岗和下岗离岗时间：凌晨5： 00 之前为前一天的考勤记录，凌晨 5： 00 之为当天的考精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 15 / 38 勤记录。 4、忘刷卡：一个月内，忘刷卡在 4 次之内，属个人责任的（不包括系统故障），填写异常刷卡反馈单后，不扣工资；从第 5 次起，每次扣半天工资。 忘带卡等：当出 现忘带卡、工卡丢失、刷卡无效或工卡在办理中等情况时，上下班必须在安全岗登记上下班时间。新时代、科技大厦上班的员工在各部门秘书处登记。应以上情况而补刷卡记录的每月不应超过 8 次，超过 8 次的仍按忘刷卡处理。工卡丢失应在 4 个工作日内到卡证科补办新工卡。 6、代刷卡：不允许员工之间代刷卡。凡有代刷卡行为，一经发现，双方按旷工 1 天处理。 三、弹性工作制 保应加班而延长工作时间的员工得到充分休息，保证随后工作正常展开。弹性工作制员工可享受的弹性时间长短应 视前一天的加班情况而定，具体由部门制定操作细则。 工作性质需要，部分员工无须严格按上下班时间打卡，由部门提出弹性工作制人员名单，经干部处主管批准后，报人力资源管理部总裁（或指定授权人）审批。 行弹性工作制的员工亦应刷卡两次，精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 16 / 38 一个月平均有效工作时间不少 于 44 小时，平均每周刷卡累计时间不少于 55 小时（包括中午、晚上就餐及午休时间，弹性 B 班为 52 小时）。 4欠工时：若平均每周累计时间少于 55 小时（弹性 B 班为 52 小时），则按每天应工作 8 小时对应刷卡两次来折算忘刷 卡次数，并按每次忘刷卡扣半天工资处理。 殊情况需事先经部门主管同意并备案考勤科，方可适时延时到岗。 :00 18:00 必须在岗（弹性 B 班为 10:00 18:30）。在正常上班时间内，不得擅自离岗，如因工作需要而离开岗位的，应在部门考勤员处登记。 假时，须提前填写相应的申请单据。 四、免刷卡工作制 1. 免刷卡工作制申请：公司高层领导提出申请，经人力资源委员会批准，可享受免刷卡。 2. 免刷卡： 实行免刷卡工作制的员工每天上下班无需刷卡。 3. 如有请假等情况，免刷卡人员须自觉填报相应的单据送交人力资源管理部。 五、手工考勤制度 精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 17 / 38 1. 手工考勤制申请：由于工作性质，员工无法正常刷卡（如办事处人员），可由各部门 提出人员名单，经一级部门主管批准后，报人力资源管理部总裁（或指定授权人）审 批备案。 2. 参与手工考勤的员工需由考勤员对其进行考勤管理，并于每月初向人力资源管理部递 交手工考勤报表。 3. 参与手工考勤的员工人如有请假情况发生应遵守请、销假制度。 第二章、 加班与值班管 理制度 一 加班管理制度 1. 定义 加班是指员工在节假日或公司规定的休息日仍照常工作的情况。（节假日指法定的节假日，假日指应休息的周末；公司规定的休息日，指全公司休息，少数人工作。） 加点是指员工在正常班次内已保质保量完成额定工作之后，为完成领导安排的额外工作或超前性工作而延长工作时间的情况。 本规定中所指的“加班“包括以上加班加点两种情况。目标责任制员工在完成工作的过程中，应个人原因而产生的加班加点不作为加班。 精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 18 / 38 2相关概念说明 a 指令性加班：指公司因为临时任务安排的加班，或各大部门 因自身工作需要安排 的集体以及因外部协作而发生的加班。（各大部门对研发，市场指三级部门，其他系统指二级部门，批准手续应快速简化。） b c 非指令性加班：指除指令性加班以外的其他加班。 换休：指应停电等原因，公司统一安排某办公地点或某部门的员工休息日与工作 日对换。换休不纳入加班管理范畴。 3加班申报及赔偿规定 a 目标责任制普通员工参加指令性加班计发加班工资，处级以上干部的主要以其所 承担责任的完成情况为衡量标准，不在申报加班。 b c 定额制员工参加指令性加班计发加班工资 。按实际加班时数计发加班工资。 定额制员工为完成生产计划而加班，按定额计发加班工资。对于任务量不满的指 令性加班，以当月平均工时值计加班工资。 d 精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 19 / 38 e 原则上，加班申请应扣除中间用餐及休息时间。 参加公司或部门在正常工作班次之外组织的培训，参观，非业务会议及其他集体 活动均不作为加班。培训教师及培训组织者应工作需要在非工作时间工作可以作 为加班。 4加班的申请，审批，确认流程 a 免刷卡人员或驻外人员的加班，须提前填报 书面加班申请登记表，由各大部 门考勤员每月汇总一次。 b 刷卡人员的加班，须提前填报加班请假电子流，经相关主管审批确认后，方 为有效申请。 c 刷卡人员的加班，有效加班时数是：加班申请时间与实际出勤记录的交集。 注：对于加班期间外出公干无法刷卡者，要求在提交加班申请电子流，有效加班时数为：加班申请时间与外出公干时间的交集。 在系统中作补卡处理，一律按实际刷卡记录复核有效加班时数。 年将名单报总裁办处理。 5加班工 (转载自： 锝范文 网 :华为规章制度 )资的核算及发 放 精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 20 / 38 A B 加班工资的依据：考勤系统中提供的员工当月有效加班时数。 一般加班工资的计算方法： 加班工资小时工资有效加班时数 d 当月加班工资在下月工资中一起发放。 二 1 值班管理制度 定义：指在正常班次之外，应特别工作的需要，为保证业务工作的正常进行和 突发事件的及时处理，由部门安排需延长工作时间或在节假日，公司规定的休息日仍照常工作的情况。 2 申报：各部门应在月底拟定下月的值班安排表，并通知到相关人员。 3 审核：每月初由各部门结合值班安排表安排对上月本部人员值班情况 进行审核。 4 发放值班费：审核后的值班安排表作为值班费发放的依据上报人力资源管理部，经确认后，在下月工资中发放值班费。 5 值班费标准 a公司总部相关业务人员值班，值班时间视具体情况安排。值班费标准为： 10 元每小时。 办事处，用服等）人员值班，值班时间为休息日的 8： 00 22:00,工作日的 12： 00 14： 00， 18： 00精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 21 / 38 22： 00。值班费标准为： 10 元每小时。 作日值班时间为 18： 00 8： 00，展厅人员值班时间为 12： 00 14：00， 18： 30 21： 00；休息日值班时间为 0： 00 24： 00。值班费标准为 15 元每小时。 班时间一次不少于 12 小时。值班费标准为 180 元每次。 第三章 一 病假 各类假期规定 1 因病不能正常上班，需病休者，须请病假。病休 1 天以上（含 1 天）的应提供医院有效证明或公司健康指导中心“疾病休假证明书”。病假半天（含半天）的可不用提供“疾病休假证明书”，但每月这样的病假只能有一次。 2 女员工每月最多可请 1 天不需提供医院或健康指导中心有效证 明的病假。 3 病假期间发放 20的标准工资：不计入有效工作时间。 二 事假 1、 因私事不能正常出勤的，须请事假，由相关领导批准后才能离岗。 2、 上班时间因个人事务（如看病，体检等）暂时离岗不超过半小时者，也须按事假处理，填报相应请假电子流。 3、 事假期间不发工资，不计入有效工作时间。 精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 22 / 38 三 婚假 1 员工本人在公司工作期间结婚，可休婚假。一般为 3天，晚婚（男 25 周岁，女 23 周岁，初婚）为 7 天。婚假在结婚注册之日起一年内使用。 2 员工本人在公司工作期间结婚，可休休 1 天婚检假。 3 婚假、婚检假期间发放 100标准工资：不计入有效工作时间。婚假可与年休假合并使 用。 四 丧假 1 员工亲属（父母、配偶、子女、配偶父母）丧亡，可休丧假。一般为 3 天，另给适当路程假，但累计不超过 6 天。丧假在亲属丧亡 1 个月内使用。 2 丧假期间发放 100标准工资，不计入有效工作时间。 五 产假 1 在华为公司工作两年以后怀孕、生育的女员工享受以下待遇： 1. 产假 1 产假为 90 天。根据医院证明，难产或剖腹产的，增加产假 15 天；多 胞台生育的，每多一婴儿增加产假 15 天。 2 产假期间，伙补交补照发：不计入有效工作时间。 1. 2 产检假 精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 23 / 38 1 怀孕期间每月给予 1 天孕期检查假。 2 产假期间发放 100标准工资；不计入有效工作时间。 怀孕流产假期 孕三个月以内流产的，根据医务部门证明，可休假15 天；怀孕三个月 以上流产的，可休假 42 天。 有生育指标的女员工，或没有生育指标但已接受节育手术的女员工， 怀孕流产休假期间，伙补交补照发，不计入有效工作时间， 没有生育指标的女员工，以前未接受节 育手续的，休假期间发放 20 的标准工资，不计入有效工作时间。 2 哺乳时间：有未满一周岁婴儿的女员工，每个工作日给予两次哺乳时间，每次 30 分钟；多胞台生育的，每多哺乳一个婴儿每次哺乳时间增加 30 分钟。每个工作日的哺乳时间可以合并使用。 3 女员工产假结束后，如需要续假的，一律按事假处理，但事假最多不超过三个月。超过三个月的，按自动离职处理。 六、计划生育假 1 女员工接受计划生育手术者，经医务部门证明，给予一定时间的休假： 精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 24 / 38 置宫内节育器的，自手术之日起可休假 3 天。 计划 生育部门批准取宫馁节育器的，休假 1 天。 卵管结扎的，可休假 21 天。 假期间发放 100标准工资，不计入有效工作时间。 医务部门证明，可休假 7天。休假期间发放 100标准工资，不计入有效工作时间。 篇四：华为薪酬管理制度 华为薪酬管理制度的评析 一、华为简介 华为于 1987 年成立于中国深圳，全球第二大通讯设备供应商，全球第三大智能手机厂商，也是全球领先的信息与通信解决方案供应商。公司围绕客户的需求持续创新，与合作伙伴开放合作，在电信网络、企业网 络、消费者和云计算等领域构筑了端到端的解决方案优势，并致力于为电信运营商、企业和消费者等提供有竞争力的 决方案和服务，持续提升客户体验，为客户创造最大价值。 2007 年合同销售额160 亿美元，其中海外销售额 115 亿美元，并且是当年中国国内电子行业营利和纳税第一。截至到 2008 年底，华为在国际市场上覆盖 100 多个国家和地区，全球排名前 50 名的电信运营商中，已有 45 家使用华为的产品和服务。 目前，华为的产品和解决方案已经应用于 140 多个国家，服务全球 1/3 的人口。 精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 25 / 38 2013年 4月 22日世界 500强中 华为排行全球第 351位与对年相比上升一位。 二、华为薪酬制度制定依据原则 华为的薪酬制度制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工本身专业知识掌握、工作能力、职业技能、职业生涯发展等因素制定的。也是本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 三、华为薪酬制度内容简介 华为实物收入的形式是：工资、奖金、安全退休金、医疗保障、股权、红利等，薪酬结构如下： 1、基本工资 基本工资根据员工的职位、 学历确定档次，但学历在其中的影响非常有限，尤其是当员工工作 1 2 年后，收入基本上就与学历没有关系了。从社会上招聘的有工作经验的员工实行协议工资制，一般都比应届毕业生高 20。在岗位正式工作半年左右开始加薪，加薪幅度的主要依据是个人表现、所在部门以及公司当时的盈利情况。研发、市场、客户服务等生产部门属于在投入上首先保证的机构，原则是向研发和市场倾斜，向一线倾斜，这些部门的加薪幅度普遍高于行政、后勤、财务等服务性部门。 精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 26 / 38 2、福利（补贴、社保基金） 首先是员工福利全部货币化。交通补贴、膳食补助每月都是直接发给 员工，医疗补贴除办理社保医疗卡外，也打入了个人门诊账户。货币福利分两大类。一是补贴：包括交通补贴和出差补贴。由于工卡可以在公司餐厅就餐及在基地的所有服务设施（超市、理发厅、健身场所等等）消费，因此交通补贴实际上用途广泛。交通补贴每月都直接发到员工的工卡里，不得取现。在每年年底高于一定数额或离职时可以一次取现，扣 20的个人所得税。出差补贴分国内出差补贴和 海外出差补贴。根据职位、出差地的艰苦程度、危险性等标准计算，标准乘以实际出差的天数，就是可以拿到的补贴。一般在出差回来后报销时领取。 其次是公司替员工交 纳的社会保险基金。按照每月基本工资 15的比例划拨，员工离职时可一次性提取，扣 20个人所得税。 3、加班费 加班费的标准基本上是以员工的月基本工资除以每月法定工作日乘以加班天数。 4、年终奖 年终奖是根据员工的贡献、表现、职务等颁发，干满一年，一般员工在 1 万 3 万元左右。一般来说，市场系统、研发系统的骨干最高，秘书、生产线上的工人等做重复性工作的精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 27 / 38 员工最少。 5、内部股票分红 华为集团的内部股票分红成为员工工资和奖金之外的第三种激励手段。员工的持股原则是“入股自愿、股权平等、收益共享、风险共担” 。 员工在入职 1 2 年后，公司根据其职位、表现、工作业绩等分配给一定数额的内部股票，员工一般用自己的年度奖金购买内部股票。在华为集团高速发展时期，内部股票分红高达 70，不过这种红利一般都又转化成了新的股权，因此，在离职前，员工实际可支配的现金并不多。“华为”的内部股票在员工在职期间不可转让，员工离职时，集团根据一定的比率回购，员工一次性兑现。 随着时间的推移，华为集团员工个人收入的成分和结构发生了很大的变化。创业初期，华为集团员工收入的主要来源是基本工资，在发展的低潮期，一度连工资都难以按时发放；创业 中期，老员工的收入来源主要是分红； 2001 年以后，员工收入来源主要是绩效工资。 6 注： 13C 应届本科生 13理工程师 15通工程师 B 17通工程师 A 精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 28 / 38 18级工程师 B 19工 A 或技术专家 (华为技术专家的技术等级和待遇等同于三级部门主管，若高级专家最高可达到一级部门正职的技术等级 21 19B/A 三级部门主管 20A 二级部门主管 21B/级部门主管 22A 最高等级。 四、华为薪酬制度评析 1、华为的 薪酬战略是基于发展阶段的薪酬模式选择 企业在初创、成长、成熟、衰退等不同的发展阶段呈现出巨大的差异，企业需要采用不同的薪酬模式与之相匹配，选择适合自身发展的方案。华为在创立初期，各种资源处于“不支持”状态，企业对雇员多采用股权激励的方式，薪酬发放以非经济性薪酬和非货币化薪酬为主，以减少奖金激励给企业带来的现金流压力。而在企业快速发展和成长的时期，华为采用“压强原则”，提供有竞争性的薪酬，吸引“垄断”人才。该薪酬模式适应企业发展的需要，对员工的激励与约束效果不尽相同。 2、华为的薪酬战略是基于经营战略的薪 酬模式选择 企业在进行薪酬设计时必须考虑外部竞争性、内部公平性和员工公平感。而企业在薪酬水平的定位 (外部竞争性 )上一精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 29 / 38 般选择与企业的发展战略类型相匹配。在华为的创业初期，由于受到资源的硬性约束，企业只能通过整合和利用组织所拥有的资源来强化组织优势即实行内部成长战略。虽然在货币薪酬上华为此时落后于市场平均水平，但是华为通过与员工共担风险，体验着创业和开发新市场的激情，分享着企业未来的成功。这些非货币性的激励构成了华为早期薪酬战略的重要内容。在进人高速发展阶段之后，华为一直采用“有竞争性的薪酬”来吸引企业所需要 的各种人才，采用市场领先型薪酬策略。薪酬体系中的各个部分基本上都处于行业领先水平，高薪酬作为第一推动力牵引公司成长。 3、华为的薪酬模式与企业发展阶段相匹配 企业在初创、成长、成熟、衰退等不同的发展阶段呈现出不同的特点，具有很大的差异，因此企业需要采用不同的薪酬模式与之相匹配。而华为在早期时的企业薪酬的激励效用主要是靠支付员工非资本性支出设计能够最大程度的为企业的经营节约现金支出。 在企业快速发展和成长的时期，华为提供有竞争性的薪酬，吸引人才，从而使得企业在竞争中能够提供高于同行业的薪酬，为企业大量聚 集人才提供了保证。一直到现在，华为公司的薪酬水平也是高于同行业的。华为公司在 2011 年上半年整体上调了工资水平，并且在下半年还会有调整工资的措施。 精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 30 / 38 华为 2010 年年报显示，去年公司在雇员费用这块的支出是306 亿元，以华为 11 万员工计算，其员工平均年薪近 28 万元。虽然公司中并不是所有人都能够达到 28 万年薪的标准，但是华为的薪酬高于同业这还是为企业的竞争提供更多的支持。 4、华为的薪酬战略体现效率优先，兼顾公平 华为坚决推行定岗、定员、定责、定酬的待遇系统，以绩效作为竞争工具。 1996 年，华为从英国引进任 职评价体系，又请美国 司作薪酬顾间，从此 建立