劳动合同换岗

精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 1 / 39 劳动合同换岗 篇一：关于劳动合同的解除 关于劳动合同的解除 （一）用人单位单方解除劳动合同。德国、英国、法国等国家在劳动合同相关立法中规定了用人单位可以单方解除劳动合同的条件、程序，以及违法解除劳动合同应当承担的法律责任。 1解除条件。其中大多数国家规定，对于无固定期限的劳动合同，只要提出解雇申明并遵守一定的预告期限即可；对于定期劳动合同则只有在一定条件下才可以解除。英国、法国规定当雇员犯有严重错误或企业遇到不可抗力的情况时，雇主才可以单方面解除定期劳动合同。 同时，有些国家还规定 了限制雇主单方面解除劳动合同的情形：比利时雇用合同法规定，任何以工人结婚、怀孕、达到法定的领取退休金的年龄为由解除全同都属无效。 2解除程序。法国规定，雇主解雇雇员，需要经过下列程序：（ 1）预先谈话：企业打算解雇某个雇员，必须以挂号信或亲手交付信件并签收发条的方式，通知雇员预先谈话。该通知中应当说明谈话的目的，谈话的时间和地点，并告知雇员，在企业内部没有员工代表的情况下，有权自愿选择一名顾问和他一起参加谈话，同时提供顾问名单。预先谈话只能在雇员收到通知 5 天后进行。谈话过程中，企业应当向雇员精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 2 / 39 说明其解雇的理 由，并听取雇员的解释。（ 2）辞退通知书：企业最早只能在预先谈话的一天之后发出辞退通知书。辞退通知书必须以带回执的挂号信方式发出，其内容必须详细列明辞退的理由。 3违法解雇责任。德国解雇保护法规定，雇主违法解除劳动合同，雇员可以在解雇后 3 周内向地方劳动法院诉讼，申请解雇无效。如法院判决解雇无效，雇员愿意回去继续工作，雇主应该继续安排其工作，如工人不愿意与雇主继续维持劳动关系，雇主应当支付适当的一次性补偿金。法国规定，如果企业违反法律规定的解雇程序，需要重新完成程序，并向雇员支付最多为一个月工资的补偿金， 偿还事业组织由此支付给雇员的失业救济金（以 6 个月为限）。如果企业违反法律规定的解雇理由，法庭将建议恢复雇员工作，但企业和雇员都可以拒绝。在此情况下，企业应支付雇员不低于 6 个月工资的补偿。 4支付经济补偿金的标准和条件。英国规定：（ 1）如果是不当解雇的情况，法院可判定雇主支付补偿金。补偿金分三部分：一是基本补偿金。其数额根据雇员的年龄和服务期限的不同而有所区别，最高可达 6300 英镑；二是赔偿性补偿金。根据雇员所遭受的损失确定补偿的金额，最高可达11300 英镑；三是补充补偿金，如果产业法庭做出撤销不当解雇 而重新雇用的命令，但雇主未执行，则雇员可以要求补精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 3 / 39 充补偿金。补充补偿金可按 13 至 26 周的工资标准来支付；如果解雇属于歧视性的，则补偿金可按 26 至 52 周工资标准支付，但最高周工资额限于 210 英镑。（ 2）定期劳动合同终止后，雇员有权得到旨在补偿其不稳定状态的补贴。此项补贴依据雇员的报酬和合同期限来计算，比例由集体合同或集体协定确定；如果无此集体合同或集体协定，则在征求代表性的雇主组织和工会的意见后，颁布法令确定（一般为劳动报酬的 6%）。此外，在合同期间未能享受带薪休假的雇员，在合同终止时，还可以得到带薪休假的补贴 （一般为全部劳动报酬的 10%）。（ 3）对于终止不定期劳动合同，有法定的辞退补偿金和约定的辞退补偿金。法定的辞退补偿金只适用于企业单方面解除合同的情况，并且雇员没有严重过错。辞退补偿金以雇员最后 3 个月的平均工资为计算基数。约定的辞退补偿金规定，集体合同或劳动合同可以约定比法律更加有利的享受条件，如工龄更短、 数额更高。甚至可规定，在雇员犯有严重过错的情况下，也能享受到辞退补偿金。 5经济性裁员的解雇保护。经济性裁员是用人单位为改善生产经营状况，一次性辞退部分劳动者。德国、英国、法国等国家规定了经济性裁员的 解雇保护措施，概括起来主要有以下六种保护措施：（ 1）解雇前需要向有关部门报告，经批准同意后进行裁员。德国规定：雇主需以书面形式并附有企精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 4 / 39 业委员会对解雇的意见书向劳动局报告，同时也要及时书面通知企业委员会有关解雇的原因、解雇人数、解雇的日期以及其他有关必要问题。（ 2）解雇之延缓。秘鲁规定：除不可预测事件或不可抗力外，工人应在终止合同前 30 天收到通知，也可由 30 天不工作而照付报酬代替。委内瑞拉规定：如果裁员申请是在企业劳动者正行使自己的结社权和签订集体合同权的时候提出的，不能着手进行裁员工作。（ 3）对被解雇人员支 付经济补偿、就业津贴。法国法律规定，企业要解雇 50 岁以上的雇员，必须向“工商部门就业协会”支付相当于雇员 1 至 6 个月工资的解雇费。雇主因经济原因解雇一个或一个以上的受雇者而没有向有关行政当局提出申请审批，受雇者还有权要求赔偿非法解除合同的损失。 （ 4）为工人寻找职业提供有利条件。法国规定，在经济性裁员情况下，雇员有两年以上工龄的，企业应向其提供一份关于换岗协议的情况介绍，帮助那些不可避免要解雇的职工在别处找到工作。（ 5）裁员应遵守非歧视性原则，并按一定的顺序解雇。法国规定，裁员过程中实行非歧视性原则，并考虑 以下因素：家庭负担、工龄、职业资格、年龄和身体状况。（ 6）企业在经济性裁员之后，如需用工时应优先雇用被解雇的工人。 （二）雇员单方面解除劳动合同。英国、法国等在劳动合同相关立法中规定了劳动者可以单方解除劳动合同的条件，精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 5 / 39 对劳动者单方面解除劳动合同的规定并不像规定用人单位解除劳动关系那么严格和具体，这本身可能与劳动合同相关立法的目的 倾向于保护劳动者有关。英国规定，如果雇主违反劳动合同的规定，或未经雇员的同意，擅自变更合同的内容，雇员无需通知即可辞职。法国规定，在遵循预告期的前提下，雇员单方面提出辞职并不 需要得到雇主的同意，雇员可以在任何时候结束他与企业之间的从属性的劳动关系。 （三）劳动合同解除或终止后的附随义务。后合同义务一般包括开具证明书、咨询、支付费用（回家旅费、公积金、保证金、储蓄款、社会保险金）、保存工人档案等。在德国，雇主一方应遵循真实、友好、完整和个人评判原则。若劳动证明书不符合上述原则，雇员可以在地方劳动法院提起诉讼，请求更正和补齐，并有权请求赔偿由此而产生的损失。在法国，如雇主拒绝提供证明书或者推迟或错误表达，要承担相应的民事、刑事责任（赔偿损失、罚金等）。 （一）不同的解雇通知预告 期 20 世纪以后，西方各国在解雇纠纷中对雇员的倾斜保护尤为明显，不但对解雇权的行使限制严格，而且还附设了对雇员的许多免责原则。与我国劳动立法对用人单位解雇通知预告期的一刀切不同，国外一些劳动立法根据劳动关系的存续期间长短不同规定了不同的解雇通知预告期。 精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 6 / 39 德国民法典第 622 条规定：雇主要求终止劳动关系，如果劳动关系已存续 2 年的，通知终止期间为 1 个月；劳动关系已存续 5 年的，通知终止期间为 2 个月；劳动关系已存续 8 年的，通知终止期间为 3 个月；劳动关系已存续 10 年的， 通知终止期间为 4 个月；劳动关系已存续 12 年的，通知终止期间为 5 个月；劳动关系已存续 15 年的，通知终止期间为 6 个月；劳动关系已存续 20 年的，通知终止期间为 7个月；在约定的最长为 6 个月的试用期内，可以遵守 2 个月的通知终止期间，通知终止劳动关系。预告解雇期的规定是法定最低标准，双方当事人可以约定超过该标准，但不能低于该标准。德国劳动立法的此项规定充 分体现了国家干预和当事人意志自由的结合，避免了面对复杂劳动关系的现实情况下单一的规定过于僵化。 英国法律规定年资在 1 个月以上 2 年以下的，通知期不少于 1 周；年资在 2 年以上 12 年以下的，每满 1 年通知期不少于 1 周，最长不超过 12 周；年资在 12 年以上的，通知期不少于 12 周。双方可以在此基础之上延长。法国劳动法典规定不论资格、年龄或年资，工作满 6 个月的通知期为1 个月；工作满 2 年的通知期至少 2 个月。 （二）完善的解雇保护程序 国外劳动立法重视解雇程序，普遍认为公平的解雇程序有助于防止解雇的恣意，减少解雇的不公平性。雇主在解雇雇精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 7 / 39 员之前所采用的解雇程序是判断解雇是否公平的重要因素之一。没有采用正当程序或者未依照程序处理都会被视为解雇不公平。 英国判例认为雇主解雇雇员即使具备正当理由，如未遵循一定的解雇程序，所做出 的解雇仍将被认定为不公平解雇。通过详细的解雇程序限制解雇，防止解雇的任意性，保护雇员的合法权益。 为了解决劳动争议，德国专门设立了劳动法院。劳动法院和州劳动法院都由一名主席和来自雇主和雇员阶层的各一名荣誉法官组成。联邦劳动法院的审判委员会是由一名主席、两名职业法官和来自雇主和雇员阶层各一名荣誉法官组成。在美国，由政府统一建立的联邦调解服务机构专事劳动争议的调解与仲裁。联邦调解服务机构的调解员是工作在联邦调解服务机构的职员，而且是专职的调解员，拥有丰富的经验与职业化的培训。美国的调解协议具有法律效力，双方达 成协议法院可以强制执行。美国的劳动仲裁机构是中立的非政府机构，仲裁员及其他负责听证的人员必须有一定的专门培训与工作经验。 在法律救济程序上，法国民法典规定因单方解除劳动合同而发生劳动争议，适用作为简易案件紧急审理的程序，这对我国劳动争议案件适用的诉讼程序极具借鉴意义 （三）赔偿范围明确，可操作性强 精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 8 / 39 需要特别值得重视的国外关于民事诉讼中律师代理费的规定，例如美国法律规定，如果一项性骚扰诉讼中原告如果获得胜诉，就可能获得法定的补偿性赔偿，惩罚性赔偿、律师代理费，以及任何使受害者消除全部伤害的救济。这一 规定大大减少了受害人提起诉讼的成本，却大大增加了被告尤其是雇主的应诉成本。国外关于败诉方承担律师代理费的规定，将律师代理费视为胜诉方为了维护自己合法权益而必须支付的实际费用。这一规定使得律师积极参与劳动者维权案件。专业人才提供专业法律服务，也更好地维护了劳动者的合法权益。 国外的劳动立法历史比较悠久，经过了劳资双方的长期斗争，劳动立法也比较完善，在预告解除制度的规定方面也比较详细、具体、操作性强，在很多方面都值得我国的劳动合同立法借鉴。 1、平等地授予劳动者和用人单位以劳动合同的预告解除权 国外劳动立 法将劳动合同的预告解除权平等地授予劳动者和用人单位，对劳动合同双方的权益进行平等地保护，以期最大限度维护劳动自由。如英国劳动法规定劳动合同可因单方面通知而终止。根据普通法的规定，没有约定终止日期的劳动合同，任何一方在合理期限内给予另一方的通知，即可以解除劳动合同。除非合同另有规定，通知可以是口头的，通知期满后，合同即终止。 1日本民法第 627 条规定，当精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 9 / 39 事人在未定雇佣期间时，各当事人可以随时提出解约申告。在此情况下，雇佣合同因解约申告后经过两周后消灭。 2意大利民法典第 2118 条规定，对于未确定期限的 劳动合同，任何一方都享有在按照行业规则、惯例或公平原则规定的期限或方式履行了通知义务后解除劳动合同的权利。1967 年的土耳其劳工法第 13 条规定，没有确定期限的长期雇佣契约，可以由雇主或受雇人予以解除，只要其一方通知另一方。 3 平等地授予劳动者和用人单位以劳动合同预告解除权，体现劳动法对劳动者和用人单位的利益平等保护和对劳动合同双方利益的平衡。 2、单方预告解除主要限于无固定期限的劳动合同 通过前面对单方即时解除劳动合同的分析，我们可知单方即时解除劳动合同主要适用试用期内的劳动合同和劳动合同双方 当事人存在过错的情况，单方即时解除的劳动合同可适用任何类型的劳动合同。而单方预告解除劳动合同是劳动合同的一种非过错性解除，在劳动合同签订之后，在劳动合同双方当事人都没有过错的情况下，对那些有固定期限的劳动合同和以完成一定的工作为期限的劳动合同必须维护其严肃性。因此，国外劳动立法大都规定单方预告解除劳动合同主要适用无固定期限的劳动合同。如日本民法典第 627条、意大利民法典 2118 条都规定雇佣合同的任何一方都精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 10 / 39 有权提出解除不定期的劳动合同。俄罗斯联邦劳动法典第 31 条也规定劳动者有权提出解除不定期的劳动 合同，只以书面形式提前两个星期通知企业、机关、团体的行政管理部门即可。 4 3、根据不同情况规定了不同的预告期 根据合同法原理，合同签定之后就在合同当事人之间产生一种约束力，为了维护合同的严肃性，如没有法定的情形，则不允许当事人任意解除。但为了促进劳动力资源的优化配置，促进劳动关系的相对流动性，保障劳动的自由，法律又应当允许劳动合同的当事人解除劳动合同。为了解决这一矛盾，法律在允许劳动合同当事人解除劳动合同的同时，设置必要的实质性和程序性条件来进行限制。由于单方预告解除劳动合同是一种无过错解除劳动合同 ，因此法律规定必须进行预告。 但不同性质的劳动合同和不同当事人签定的劳动合同对劳动合同双方的意义不同，劳动合同的解除对劳动合同当事人的影响也不同。因此，国外劳动立法根据劳动合同的不同性质和不同的合同主体规定了不同的预告期限。德国对单方解除劳动合同的预告期规定得比较详细。德国民法典第 622条根据不同的劳动主体规定了不同的预告解约的通知期限，如对于职工劳动关系终止的预告期为六个星期，工人劳动关系的终止必须遵守两个星期的预告期。如果劳动关系在同一精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 11 / 39 企业或联合企业已存续两年，雇主的预告期为一个月；已存续五年的， 预告期为两个月；存续八年的，预告期为三个月；存续十年的，预告期为四个月；存续十二年的，预告期为五个月；存续十五年的，预告期为六个月；存续二十年的，预告期为七个月。 5土耳其劳工法第 13 条规定，没有确定期限的长期雇佣契约，可以由雇主或受雇人予以解除，只要一方通知另一方，受雇人的受雇期不满六个月的，通知另一方的第二周雇佣契约即告解除；满六个月不满一年的，四周后解除；满一年不满三年的，六周后解除；雇佣期在三年以上的，八周后解除。这些期限是至少的期限，它可以通过协议加以增长。沙特阿拉伯劳动法第 73 条规定， 如果合同是不定期的，则任何一方可因正当理由取消合同，但必须于三十天之前（如是按月雇佣的雇员）或于十五天前（对于其他雇员）通知另一方。 6 这种根据劳动合同的不同主体和不同期限而规定不同的预告期限，对于保护劳动合同双方当事人的利益更为有利。 4、规定了劳动者寻找新工作的时间 很多国外的劳动立法中规定了在单方预告解除劳动合同的期间给予劳动者寻找新工作的时间。在劳动者或用人单位提出要解除无固定期限的劳动合同时，在预告期内，必须给劳动者留有必要的时间以寻找新工作。这对保护劳动者的利益，实现其劳动权有着特别的 意义。如土耳其劳工法第精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 12 / 39 19 条规定，在通知的期间内雇主应当给予受雇人在工作时刻脱产寻找新雇佣职位的必要时间而不扣减其任何工资。为此给予的时间，应不少于每天两小时，而且如经受雇人提出要求，还可以合并一起一次使用。 7卢旺达劳工法第 39条规定，在通知期限内，劳资双方要遵循合同规定的义务。然而，劳动者为了寻找新工作，在通 知的期限内，每星期可自由选一天自己使用，工资照付，这个自由时间最迟应在前一天通知资方。 8匈牙利劳工法第 27 条第 3 款规定，在辞职期的一段时间内和全部时间内，企业可以免除职工劳动，在 免除的劳动期间付给职工中等水平的工资。如果企业解雇职工，必须保障使职工有劳动关系条例所规定的自由时间，以寻找新的工作。 9这样的规定，体现了劳动法对劳动者的倾斜保护，体现对劳动者劳动权的尊重。 通过上述考察，我们可了解到国外的劳动立法对单方预告解除劳动合同的法律规制方面是很具体、很完备、操作性强，对劳动合同双方利益的保护也有力。相比而言，我国劳动立法关于单方预告解除劳动合同的制度方面则显得立法粗糙、条文简单、操作性差，在实践中也容易产生一些问题。因此，在完善我国单方预告解除劳动合同的制度时，国外劳动立法的经验对我们具有很好的参考价值。 关于劳动合同法律责任形式 精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 13 / 39 劳动合同法律责任形式有赔偿金、罚金、监禁等。 （一）赔偿金。法国、新加坡、比利时等国规定，当雇主或雇员无正当理由单方面解除劳动合同或未遵守预告期时应当支付赔偿金。法国规定，无正当理由解除合同的赔偿额不低于雇员一个月工资；未遵守预告期的赔偿数额应等同于雇员在预告期内领取的工资。 （二）罚金或监禁。法国规定，雇主违反法律规定，除了判雇主给雇员以赔偿外，法庭还可以宣判对违反法规的雇主处以 25000 法郎的罚金；累犯处以 50000 法郎的罚金或 6 个月的 监禁，或二者并罚。秘鲁规定，如雇主非法解除劳动合同，工人被判为恢复工作，而雇主在 24 小时内未能做到这一点，雇主将被罚款，并应被召唤执行宣判，并被罚款。罚款金额每次召唤在首次召唤罚款的金额的基础上增加 30%，直到他遵从判决为止。 （一）规定不同的预告解雇通知期 因为不同类型的劳动合同和不同劳动合同当事人签订的劳动合同对劳动合同双方的意义不同，劳动合同的解除对劳动合同当事人的影响也不同。我国的劳动立法对解雇预告期没有参考劳动者在本单位的工作年限，职务等个体差异，使得在用人单位工作较长期限的这部分劳动者因病 、伤、工作能力、年龄等因素，在简单规定的统一预告通知期内重新寻找精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 14 / 39 就业机会，其艰辛程度可想而知。一律规定通知期为 30 日，显然不能体现对劳动者的实质公平。 笔者认为我国借鉴德国等国家的立法规定，根据劳动关系存续时间的长短，规定不同期限的解雇预告通知期，劳动者在用人单位的工作年限反映了其对用人单位劳动贡献的大小，也反映了劳动者在为用人单位提供服务期间丧失了掌握其他劳动技能的可能和寻找其他工作的机会。依据劳动关系存续的长短，规定不同期限的解雇预告通知期体现了公平公正。在用人单位单方解除劳动合同之中，通过规定不同的 预告解雇通知期，形成以预告解雇为主导，即时解除为补充的立法格局，给予劳动者充分和必要的寻找就业的缓冲期。 （二）缩短劳动争议案件审理周期 在劳动争议案件中，通常情况下劳动者多为仲裁申请人，其对权利的期待非常迫切。有的还可能因争议的发生而影响了基本生活，急需仲裁程序能够尽快结束，以使劳动者的权利得到实现。劳动争议仲裁程序设计的本意和初衷是为了方便快捷地解决劳动争议，缩短仲裁时限，有利于更好地维护劳动者的合法权益。 劳动争议调解仲裁法对现行劳动争议处理“一调一裁两审”体制进行重大变革，缩短了审理期限， 部分案件实行一裁终局制度。有效解决了法律程序周期长的问题，降低了劳动者的维权成本，更好地维护劳动者合法权益。在肯定的精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 15 / 39 同时也不得不承认其存在个别瑕疵，如由 60 日的审理期限缩短为 45 日，并没有根本改变仲裁程序周期长的问题。 笔者认为应当对劳动争议调解仲裁法第 43 条规定的审限再作缩短。唯有如此才能更快捷、及时处理劳动争议案件，防止劳资矛盾的激化，更有利于社会秩序的稳定，从 篇二：工作内容发生重大改变是否属于调换工作岗位 工作内容发生重大改变是否属于调换工作岗位 换岗调资案例实解（二） 俞 翔 劳动合同法规定，劳动合同一经合法确立，所约定的诸如岗位、工资等内容，非经合法程序不得变更。这在很大程度上维护了员工的权益。 但是，如果员工不胜任现在的工作，企业也不得不作出调换岗位、调整工资的决定。这就要求企业必须转换思维方式，严格按照劳动法规操作。为了给企业和员工提供实用的法律建议，本报政策法律版编辑邀请杭州下城区法院的王伟法官、浙江浙联律师事务所的陈钟律师，专门就企业调换员工岗位、调整员工工资等事项，结合具体案例一一作出剖析（ 9月 17 日本报政策法律版已刊登案例实解之一）。 案例二 员工小 薄应聘到一家化工企业工作，培训结束后，被分配到企业下属的热电厂做操作工。企业与小薄签订了劳动合精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 16 / 39 同，约定岗位为操作工，还特别约定：企业按考评标准对小薄进行年度考评，如考评结果表明小薄不胜任当时所在岗位的工作，企业可以调换小薄的岗位。 2007 年底，热电厂对小薄进行了年度考评，考评结果按评分排名，小薄在热电厂的同岗位员工中列最后一名。为此，企业于 2008 年 1 月向小薄发出了“换岗通知单”，要求小薄到配料仓库去工作，具体工作内容发生重大改变，工资待遇也相应调低，但岗位仍为操作工。小薄对考评结果有异议，拒不服从企业 的换岗决定，没有到配料仓库去报到上班。企业以旷工为由解除了与小薄的劳动合同。小薄为此与企业发生劳动争议。 陈钟：企业与小薄在劳动合同中只是笼统地约定岗位为操作工，并没有具体列明具体工作内容。热电厂的操作工与配料仓库的操作工，虽然具体工作内容大为不同，却都称为操作工。相对于劳动合同的约定，从表面上看企业似乎并没有调换小薄的岗位。但企业发出了“换岗通知单”，要求小薄换岗，实际上是承认了“工作内容大为不同的操作工岗位是不同的岗位”这一事实。 王伟：具体的工作内容发生重大改变，就是调换岗位。而调换岗位实际上就是 变更劳动合同，虽然企业在与小薄签订的劳动合同中对调换岗位作了约定，但也不能草率地直接发出“换岗通知单”，而应该先与小薄协商。 陈钟：企业要求小薄换岗所依据的考评结果不具有说服力。精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 17 / 39 即使小薄的考评结果排名最后，也不能说明其不胜任现在岗位。企业与小薄在劳动合同中约定，只有在小薄不胜任现在岗位的前提下，才能调换小薄的岗位。证明小薄不胜任岗位的责任应由企业承担，而企业显然不能举出充分的证据。 王伟：这就是说，如果进入劳动争议仲裁和审判的程序，企业将处于举证不力的尴尬境地。因此，建议广大企业完善考评机制，不要简单而 草率地采用“打分排名”、“末尾淘汰”的考评方式，并以此作依据调换员工的岗位。考评的程序和方法应与工会协商，并通过民主形式征求员工意见，定下来后，应明确告知员工。 陈钟：当然，企业可以根据生产经营需要，对相关岗位的具体工作内容作适当的调整。只要不是发生重大改变，且没有影响与岗位相关的工资待遇，员工应该服从企业的安排，不应认为企业调换了自己的岗位。 王伟：因此，企业与员工在签订的劳动合同中约定岗位时，应列明岗位的具体工作内容。也可在员工手册或企业内部岗位职责规章中列明，并明确告知员工。这样，有助于判断岗位是 否有变化。如果企业仅仅对员工的具体工作内容作“微调”，其对应的岗位并没有变，不 能认为是调换了岗位；但如果企业对员工的具体工作内容作重大调整，其对应的岗位也必然发生变化，也就是调换了岗位。 精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 18 / 39 篇三：劳动合同区域经理 劳动合同 单位代码 :_ 员工编号： _ 签定日期： 根据中华人民共和国劳动合同法及国家有关法律法规规定，经甲乙双方自愿协商并达成一致，签订本劳动合同（以下简称“合同”），希甲乙双方共同遵守。 一、合同期限 、乙双方选择以下 第 A 种形式确定本合同期限： A、固定期限：自年 月日起至 年 月 日止。本合同期满前，甲乙方经协商一致同意，可续订合同，并办理续订手续。 B、无固定期限：自 /年 / 月 / 日起至法定的或本合同所约定的终止条件出现 时止。 C、以完成一定的工作任务为期限。自 /年 / 月 / 日起至 / 工作任务完成 时即行终止。 完成此任务的标志是 / 。 本合同期限内，考察期为 个月，自 年 月 至 年 月止。 乙方实际用工起始时间与本合同约定起始时间不一致，以实际用工 之日为本合同起始时间。 如有试用期，试用期起始日期也相应顺延。 二、工作内容与工作地点 精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 19 / 39 据甲方工作需要，乙方同意从事 岗位 (工种 )工作，工作内容及责任详见 公司规章中的岗位职责描述。乙方的负责区域为 。所负责区域销售指标任务为万元 方应认真履行甲方制定的岗位职责，按时、保质、保量完成其本职工作；在本合同期限内， 乙方不得在任何其他单位兼职。 方可依据对乙方的考核结果，调整乙方工作岗位、工作地点及其相应的工资报酬。 三、工作时间 方所在岗位执行下述三种 工时制度。 （ 1）标准工时制 （ 2）综合工时制 （ 3）不定时工时制 、乙双方须严格执行国家有关工作时间的规定：对执行不定时工时工作制的，乙方每周可 以安排休息一天。乙方月发工资中已经包含每月休息与加班的工资报酬。请假则扣除相应基本工资。 四、劳动保护、劳动条件 、乙双方都应严格执行国家有关安全生产、劳动保护等规定。 方应为乙方提供符合国家规定的劳动保护设施、设备和劳动防护用品及其他劳动保护条 件，并依法制定相关的安全操作规程。 精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 20 / 39 方应严格遵守各项安全 操作规程，严格遵守甲方依法制定的各项有关劳动保护、安全生产、 劳动环境和劳动条件维护的规章制度。 五、劳动报酬和福利待遇 方级别为 级，底薪为 元，其他薪资待遇考核详见销售部激励机制及考评制度。 用期为三个月，试用期工资为人民币 元整 ,转正后补齐试用期间每月差额部分。 乙方违约或单方面解除合同和未按公司规定办理离职手续的，公司可以不支付。 方以人民币形式支付乙方工资。工资支付时间定为每月 10 日，甲方有权根据企业经 营状况单方面变更工资支付时间。在领取工资 时，乙方有在工资单上签字的义务。 方在合同结束后壹个月内发放乙方年终奖的 70%，剩余 30%自动滚动至下年度乙方年终奖金， 并以此不断循环的方式发放直至双方劳动合同关系解除时予以结清。 方根据自身公司实际经营状况、规章制度及对乙方考核的情况，结合乙方的工作年限、奖 罚记录、岗位变化等，调整乙方的工资水平，但不可低于国家规定的最低工资标准。 六、规章制度与劳动纪律 方自觉遵守甲方的厂律、厂规和社会公德、职业道精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 21 / 39 德，维护甲方的声誉和利益。 方依法建立和完善各项规章制度， 甲方应将制定、变更的规章制度及时进行公示或者告知 员工，乙方应严格遵守。 方不得从事其他任何与甲方利益冲突的活动，并保守甲方的商业秘密和知识产权以及遵守 竞业禁业义务。 方主动提出离职后，与关键技术、经营与财务机密相关人员，二年内不可进入同行业泄露 公司机密。 方违反劳动纪律和规章制度的，甲方有权按本单位的规定对乙方给予纪律处分或经济处 罚，直至终止本合同。 七、教育、培训 方根据工作或生产需要，负责对乙方进行政治思想、职业道德、业务技术、劳动安全卫生 及有关规章制度的教育和培训。 以上约定的正常教育和培训外，甲、乙双方可以就乙方脱产或由甲方出资参加的培训、教 育、学习等，签订专项协议，约定服务期和违约责任，且其中有关服务期期限的约定优先于本合同约定的劳动合同期限。 八、劳动合同的变更、解除和终止 精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 22 / 39 乙双方协商一致后，可以变更合同，并及时办理书面变更手续。 方有下列情形之一的，甲方可立即解除合同，且无须支付任何经济补偿金或赔偿金： 1、如无特别约定，合同签定后没有及时上岗的。 2、在试用期内被证明不符合甲方录用条件的。 3、乙方被查实在应聘时向甲方提供的其个人资料是虚假的，包括但不限于：离职证明、身份证明、户籍证明、学历证明、体检证明等是虚假或伪造的；应聘前患有精神病、传染性疾病及其它严重影响工作的疾病而在应聘时未声明的。 4、患有非本职工作引起的疾病或非因公负伤，医疗后经医疗部门证明身体不适，不能胜任本职工作的。 5、吃客户及经销商回扣，拿返点等损害公司利益的。 6、纠合社会人员对员工以暴力相威胁，或实施暴力，予以终止劳动合同，情节严重者追究其相应法律责任。 7、仿造上级主管人员签字、盗用公章、涂改公司文件造 成损失和不良影响者作终止劳动合同处理，并追究其相应的法律责任。 8、无正当理由不执行工作分配，不服从主管调度，且经教育坚持不改者作终止劳动合同处理。 9、由于精力、机能、生理障碍等原因，经公司认为不能再从事工作或所承担的工作不能胜任者作换岗或终止劳动合同处理。营私舞弊、挪用、精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 23 / 39 侵占公款者作终止劳动合同处理，并追究其相应的法律责任。 10、聚众罢工、怠工、造谣惑众生事、破坏正常生产和工作秩序者作终止劳动合同处理，并追究其相应的法律责任。 11、破坏、窃取、毁弃公司公共设施、财产、资料、制品、文件等，致使公 司业务、财产遭到损失者作终止劳动合同处理，并追究其相应的法律责任。 12、乙方对市场监控失控，区域经理不作为和弄虚作假等行为的。 除法律另有规定外，甲乙双方解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知对方，在试用 期内解除劳动合同的，应提前 7 日通知对方。 九、离职手续 合同解除或终止时 , 乙方应与甲方办理相应的离职手续，包括但不限于交接工作、完好归还其占有的甲方的办公用品、文件、资料、设备等有形或无形资产、清理双方之间的债权、债务、办理档案和社会保险关系转移手续等。 乙方 不辞而别 , 或者行踪不明 , 或者未全面履行本合同第 , 致使甲方无法办理或延 迟办理与乙方离职相关手续的 , 乙方将承担相应的责任。 十、经济补偿与赔偿 方未提前三十天向甲方提出辞职或有其他擅自离职精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 24 / 39 情形的，甲方有权停发乙方的当月薪 资，作为弥补公司因此造成的相应损失。 十一、劳动争议处理 甲乙双方因本合同而发生争议协商不成可以向甲方所在地的劳动仲裁委员会申请仲裁或向甲方所在地的人民法院提起诉讼。 十二、其他规定 方的规章制度（包括但不限于员工手册、岗位职责、培训协议、保 密协议、竞业禁止协议、 安全准则等）均属合同的主要附件，与本合同条款具有同的法律效力。 方同意，在其处于联系障碍状态（包括但不限于乙方因病住院、丧失人身自由等情形）时， 委托合同首部的“紧急状态联系人”作为乙方的受委托人，该受委托人享有接受和解与调解，代领、签收相关文书的权限。 、乙双方另行约定条款： （ 1） 乙方保守甲方的商业秘密 (包括技术秘密 ,财务信息和经营信息 )，遵守甲方的商业秘密保 护制度。 （ 2） 乙方在合同期间必须遵守甲方的各项规章制度。 （ 3） 甲方保留追究 因乙方重大失误导致甲方经济损失等相关责任的权利。十三、附加 1、。 2、。 十四、 合同一式二份，甲方执一份，乙方执精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 25 / 39 一份，经双方签字（或盖章）后生效。 甲方（公章）：永康市荣泰铜材有限公司乙方（签字或盖章）： 法定代表人（主要责人）： 或委托代理人（签字或盖章） 签订日期： 签订日期： 篇四：劳动合同 50 问 试用期相关问题解答： 1、劳动合同法对劳动合同试用期有何规定？ 答：劳动合同法规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试 用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。 以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。 2、如何理解“劳动合同期限 1 年以上不满 3 年的，试用期不得超过 2 个月”中的“以上”“不满”，比如：劳动合同期限 1 年的，试用期到底能不能约定 2 个月，还是非要劳动合同期限 1 年零 1 天，试用期才能约定 2 个月？ 答：民法通则第 155 条规定：民法上所称的“以上、以下、以内、届满”包括本数；所称“不满、以外”，不包括本数。因此，劳动合同期限 1 年的，试用 期可以约定为 2 个月，没必要约定为 1 年零 1 天。 3、只签定单独的试用协议是否有效？ 精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 26 / 39 答：劳动合同法规定：劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。因此，只签定单独的试用协议无效，约定的试用期限为劳动合同期限，而且还白白浪费了一次固定期限劳动合同。 4、用人单位与员工口头约定入职后试用期为 1 个月，但未签定书面劳动合同，是否有效？ 答：劳动合同法规定：试用期包含在劳动合同期限内。因此没有 签定书面劳动合同的，双方口头约定的试用期无效，视为双方未约定试用期。 5、用人单位 在入职登记表或员工手册中记载入职后试用期为 1 个月，但未签定书面劳动合同，是否有效？ 答：劳动合同法规定：试用期包含在劳动合同期限内。因此没有签定书面劳动合同的，仅凭借在入职登记表或员工手册中记载了试用期为 1 个月，该记载无效，视为双方未约定试用期。 6、试用期内是否需要缴纳社会保险？ 答：因为试用期是劳动合同的有效期，应当被计算在劳动合同的履行期内，在劳动合同期限内必须缴纳社会保险，因此，试用期必须缴纳社会保险。 7、员工在试用期内患病能否享受医疗期？ 精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 27 / 39 答：因为试用期是劳动合同的有效期，应当被计 算在劳动合同的履行期内。因此劳动者在试用期内单位应当为劳动者办理医疗保险并缴纳医疗保险费。劳动者在患病时自然也可以享受医疗期和医疗期的福利待遇。 8、重新入职单位或换岗的员工，能否再次约定试用期？ 答：劳动合同法规定：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。因此，重新入职单位或换岗的员工，不能再次约定试用期。 9、劳动合同期限 1 年，约定了 2 个月的试用期，在试用期满前，因员工试用不合格，公司经与员工协商一致，签定了变更协议，将劳动合同期限变更为 3 年，试用期限变更为 6个月。如此做法是否合法？ （也 就是试用期能否合法延长） 答：版主们一致认为：劳动合同法规定：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。因此，即使双方同意变更劳动合同的相关条款（期限和试用期限）并签定书面的变更协议，也属于再次约定了试用期，违反了法律的规定，因此，该做法违法。 （备注：发生这种事情的公司， 定乱的一塌糊涂。合同长度设定不合理，试用期评估也不科学， 专业。因此这个时候提醒 高专业能力、着力改善合同签订流程、试用期评估流程是更重要的。） 另一观点：认为此种做法合精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 28 / 39 法，理由是双方自愿协商一致变更并签定了书面的 变更协议，该做法 并不违反法律规定。（非主流观点） 10、员工在试用期内患病，试用期能否延长？ 答：劳动合同法规定：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。因此，试用期延长属于再次约定试用期，应为无效。 （一种并未得到广泛的认可和应用的思路：双方签定中止协议，约定劳动合同中止履行（含试用期中止履行），待病愈后签定恢复履行协议（含试用期）。 11、女员工在试用期内怀孕请长期病假，用人单位是否可以解除劳动合同，对此应如何应对？ 答：劳动合同法规定：女职工在三期内，用人单位不能依照劳动合同法 第 40 条、 41 条的规定解除劳动合同。因此，用人单位应在录用条件中列明“在试用期内员工因怀孕致使工作无法进行的，视为不符合录用条件”，如此操作可降低风险。 另外：应对女员工三期，最好的办法是让女员工提出辞职。再好的制度，都会因为员工的举报、仲裁和诉讼让 被动。 12、员工在试用期内患病请长期病假，用人单位是否可以解除劳动合同，对此应如何应对？ 精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 29 / 39 答：劳动合同法规定：用人单位在医疗期内不能依照劳动合同法 第 40 条、 41 条的规定解除劳动合同。即使医疗期满，用人单位也不能立即解除劳动合同，需满足法定的条 件。因此，员工在试用期内患病，用人单位不能解除劳动合同。对此，用人单位应在录用条件中列明“在试用期内员工因病致使工作无法进行的，视为不符合录用条件”，如此操作可降低风险。 13、试用期满后，用人单位能否还以试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同？ 答：劳动部办公厅对关于如何确定试用期内不符合录用条件可以解除劳动合同的请示的复函（劳办发 199516 号）规定：对试用期内不符合录用条件的劳动者，企业可以解除劳动合同；若超过试用期，则企业不能以试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同。 14、用人单位在 试用期内