绩效管理更注重过程管理.doc

天马行空官方博客：/tmxk_docin ；QQ:1318241189；QQ群：175569632绩效管理更注重过程管理一直以来，大家都把每年两次的绩效考核当作绩效管理的全部，为了选择一个合适的KPI指标，我们的HR经理们是绞尽脑汁，最后还达不到预期的效果，直线部门不满，人力资源部也是出力不讨好，所以，“绩效管理”就成了鸡肋，有很多的人力资源专业人士都这样在操作“绩效管理”，其实这是一个很大的误区。首先，所有的HR经理应该改换观念，绩效管理不仅仅是几个KPI指标，明确绩效管理是一个过程管理，而不是结果管理，在过程中管理绩效，而不是在结果中管理绩效，仅仅通过考核是无法提高绩效的，只会让大家觉得反感。其次，人力资源部应该弄清楚自己的定位，作为人力资源部只是一个绩效管理的倡导者，而非执行者，真正的执行者是直线经理，只有他们才能真正的提高绩效，发挥绩效管理的作用。说了这么多“废话”，也应该说点实在的了，在实际中应该怎么操作呢?首先我们需要一份计划书，过程中的绩效管理应该由以下部分组成：1、 设定绩效目标，这样的目标是由公司的目标合理分解出来的，并落实到每个员工。2、 经理和员工保持持续不断的沟通，在沟通中发现完成绩效存在的问题，并协助员工解决这样的问题。3、 记录员工的绩效表现，形成文档，这一点非常重要，这是过程绩效管理的痕迹，没有这样的痕迹就没有说服力，同时也无法完成我们后面的工作。4、 年中(终)的绩效考核，此时的绩效考核只是绩效管理的20%，确切的说只是一个总结，以为大部分工作已经在2、3中完成了。5、 绩效管理的诊断和提高，在绩效考核完成后，结合绩效记录文档，我们就要发现绩效中的不足，并分析原因，找出对策，进一步提高绩效。作为HR经理应该很清楚总经理的作用，过程中的绩效管理没有他们的支持，效果恐怕还不如结果式的绩效管理，因为，过程中的绩效管理将改变企业高层和中层主管的管理方式，而且他们的作用至关重要，所以，接下来我们应该利用我们的计划书说服总经理，得到他们的认可，这是过程绩效管理的成功关键。第三，人力资源部经理应该和所有直线部门经理沟通，并达成一致，改变以前的绩效管理方式，在过程中管理绩效，绩效需要经理和员工共同完成，因为大量的工作需要他们来完成，经理是绩效管理的主体。如果以上几点都具备了，我们的过程中绩效管理才能顺利开展。绩效管理开展的具体步骤如下：一、研究立项1、 制定完整，易于理解的计划书，这一点我们刚刚完成。2、 与高层沟通，研究计划书的可行性和实施方案。二、组建绩效管理团队好的绩效团队是绩效管理能否完成的又一个重要因素，绩效团队应该由总经理任组长，由HR经理任副组长具体实施，各个直线经理作为组员，为了更好的实施绩效管理，人力资源部应该为每一个直线经理准备一份工作说明书，确定目标。三、培训绩效团队绩效团队组建完成以后，我们应该再次宣导实施过程绩效管理的作用和必要性，并且培训直线经理们具体实施的方法和技巧，进一步保证绩效管理的顺利进行。四、确定绩效管理的目标在过程中管理绩效的目的是要让经理和员工共同来完成绩效，而不是仅仅由员工完成，经理考核，所以，这样一个绩效管理目标，需要明确经理和员工的责任、任务。五、设计绩效管理