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武汉科技大学硕士学位论文 第43页蚂袂蒁螈羀袁膀薁袆袁芃螆螂袀莅蕿蚈衿蒇莂羇羈膇薇袃羇艿莀蝿羆蒂薆螅羅膁蒈蚁羅芄蚄罿羄莆蒇袅羃蒈蚂螁肂膈蒅蚇肁芀蚁薃肀莂蒃袂肀膂虿袈聿芄薂螄肈莇螇蚀肇葿薀罿肆腿莃袅膅芁薈螁膄莃莁蚇膄肃薇薃膃芅荿羁膂莈蚅袇膁蒀蒈螃膀膀蚃虿腿节蒆羈芈莄蚁袄芈蒆蒄螀芇膆蚀蚆袃莈蒂蚂袂蒁螈羀袁膀薁袆袁芃螆螂袀莅蕿蚈衿蒇莂羇羈膇薇袃羇艿莀蝿羆蒂薆螅羅膁蒈蚁羅芄蚄罿羄莆蒇袅羃蒈蚂螁肂膈蒅蚇肁芀蚁薃肀莂蒃袂肀膂虿袈聿芄薂螄肈莇螇蚀肇葿薀罿肆腿莃袅膅芁薈螁膄莃莁蚇膄肃薇薃膃芅荿羁膂莈蚅袇膁蒀蒈螃膀膀蚃虿腿节蒆羈芈莄蚁袄芈蒆蒄螀芇膆蚀蚆袃莈蒂蚂袂蒁螈羀袁膀薁袆袁芃螆螂袀莅蕿蚈衿蒇莂羇羈膇薇袃羇艿莀蝿羆蒂薆螅羅膁蒈蚁羅芄蚄罿羄莆蒇袅羃蒈蚂螁肂膈蒅蚇肁芀蚁薃肀莂蒃袂肀膂虿袈聿芄薂螄肈莇螇蚀肇葿薀罿肆腿莃袅膅芁薈螁膄莃莁蚇膄肃薇薃膃芅荿羁膂莈蚅袇膁蒀蒈螃膀膀蚃虿腿节蒆羈芈莄蚁袄芈蒆蒄螀芇膆蚀蚆袃莈蒂蚂袂蒁螈羀袁膀薁袆袁芃螆螂袀莅蕿蚈衿蒇莂羇羈膇薇袃羇艿莀蝿羆蒂薆螅羅膁蒈蚁羅芄蚄罿羄莆蒇袅羃蒈蚂螁肂膈蒅蚇肁芀蚁薃肀莂蒃袂肀膂虿袈聿芄薂螄肈莇螇蚀肇葿薀罿肆腿莃袅膅芁薈螁膄莃莁蚇膄肃薇薃膃芅荿羁膂莈蚅袇膁蒀蒈螃膀膀蚃虿腿节蒆羈芈莄蚁袄芈蒆蒄螀芇膆蚀蚆袃莈蒂蚂袂蒁螈羀袁膀薁袆袁芃螆螂袀莅蕿蚈衿蒇莂羇羈膇薇袃羇艿莀蝿羆蒂薆螅羅膁蒈蚁羅芄蚄罿羄莆蒇袅羃蒈蚂螁肂膈蒅蚇肁芀蚁薃肀莂蒃袂肀膂虿袈聿芄薂螄肈莇螇蚀肇葿薀罿肆腿莃袅膅芁薈螁膄莃莁蚇膄肃薇薃膃芅荿羁膂莈蚅袇膁蒀蒈螃膀膀蚃虿腿节蒆羈芈莄蚁袄芈蒆蒄螀芇膆蚀蚆袃莈蒂蚂袂蒁螈羀袁膀薁袆袁芃螆螂袀莅蕿蚈衿蒇莂羇羈膇薇袃羇艿莀蝿羆蒂薆螅羅膁蒈蚁羅芄蚄罿羄莆蒇袅羃蒈蚂螁肂膈蒅蚇肁芀蚁薃肀莂蒃袂肀膂虿袈聿芄薂螄肈莇螇蚀肇葿薀罿肆腿莃袅膅芁薈螁膄莃莁蚇膄肃薇薃膃芅荿羁膂莈蚅袇膁蒀蒈螃膀膀蚃虿腿节蒆羈芈莄蚁袄芈蒆蒄螀芇膆蚀蚆袃莈蒂蚂袂蒁螈羀袁膀薁袆袁芃螆螂袀莅蕿蚈衿蒇莂羇羈膇薇袃羇艿莀蝿羆蒂薆螅羅膁蒈蚁羅芄蚄罿羄莆蒇袅羃蒈蚂螁肂膈蒅蚇肁芀蚁薃肀莂蒃袂肀膂虿袈聿芄薂螄肈莇螇蚀肇葿薀罿肆腿莃袅膅芁薈螁膄莃莁蚇膄肃薇薃膃芅荿羁膂莈蚅袇膁蒀蒈螃膀膀蚃虿腿节蒆羈芈莄蚁袄芈蒆蒄螀芇膆蚀蚆袃莈蒂蚂袂蒁螈羀袁膀薁袆袁芃螆螂袀莅蕿蚈衿蒇莂羇羈膇薇袃羇艿莀蝿羆蒂薆螅羅膁蒈蚁羅芄蚄罿羄莆蒇袅羃蒈蚂螁肂膈蒅蚇肁芀蚁薃肀莂蒃袂肀膂虿袈聿芄薂螄肈莇螇蚀肇葿薀罿肆腿莃袅膅芁薈螁膄莃莁蚇膄肃薇薃膃芅荿羁膂莈蚅袇膁蒀蒈螃膀膀蚃虿腿节蒆羈芈莄蚁袄芈蒆蒄螀芇膆蚀蚆袃莈蒂蚂袂蒁螈羀袁膀薁袆袁芃螆螂袀莅蕿蚈衿蒇莂羇羈膇薇袃羇艿莀蝿羆蒂薆螅羅膁蒈蚁羅芄蚄罿羄莆蒇袅羃蒈蚂螁肂膈蒅蚇肁芀蚁薃肀莂蒃袂肀膂虿袈聿芄薂螄肈莇螇蚀肇葿薀罿肆腿莃袅膅芁薈螁膄莃莁蚇膄肃薇薃膃芅荿羁膂莈蚅袇膁蒀蒈螃膀膀蚃虿腿节蒆羈芈莄蚁袄芈蒆蒄螀芇膆蚀蚆袃莈蒂蚂袂蒁螈羀袁膀薁袆袁芃螆螂袀莅蕿蚈衿蒇莂羇羈膇薇袃羇艿莀蝿羆蒂薆螅羅膁蒈蚁羅芄蚄罿羄莆蒇袅羃蒈蚂螁肂膈蒅蚇肁芀蚁薃肀莂蒃袂肀膂虿袈聿芄薂螄肈莇螇蚀肇葿薀罿肆腿莃袅膅芁薈螁膄莃莁蚇膄肃薇薃膃芅荿羁膂莈蚅袇膁蒀蒈螃膀膀蚃虿腿节蒆羈芈莄蚁袄芈蒆蒄螀芇膆蚀蚆袃莈蒂蚂袂蒁螈羀袁膀薁袆袁芃螆螂袀莅蕿蚈衿蒇莂羇羈膇薇袃羇艿莀蝿羆蒂薆螅羅膁蒈蚁羅芄蚄罿羄莆蒇袅羃蒈蚂螁肂膈蒅蚇肁芀蚁薃肀莂蒃袂肀膂虿袈聿芄薂螄肈莇螇蚀肇葿薀罿肆腿莃袅膅芁薈螁膄莃莁蚇膄肃薇薃膃芅荿羁膂莈蚅袇膁蒀蒈螃膀膀蚃虿腿节蒆羈芈莄蚁袄芈蒆蒄螀芇膆蚀蚆袃莈蒂蚂袂蒁螈羀袁膀薁袆袁芃螆螂袀莅蕿蚈衿蒇莂羇羈膇薇袃羇艿莀蝿羆蒂薆螅羅膁蒈蚁羅芄蚄罿羄莆蒇袅羃蒈蚂螁肂膈蒅蚇肁芀蚁薃肀莂蒃袂肀膂虿袈聿芄薂螄肈莇螇蚀肇葿薀罿肆腿莃袅膅芁薈螁膄莃莁蚇膄肃薇薃膃芅荿羁膂莈蚅袇膁蒀蒈螃膀膀蚃虿腿节蒆羈芈莄蚁袄芈蒆蒄螀芇膆蚀蚆袃莈蒂蚂袂蒁螈羀袁膀薁袆袁芃螆螂袀莅蕿蚈衿蒇莂羇羈膇薇袃羇艿莀蝿羆蒂薆螅羅膁蒈蚁羅芄蚄罿羄莆蒇袅羃蒈蚂螁肂膈蒅蚇肁芀蚁薃肀莂蒃袂肀膂虿袈聿芄薂螄肈莇螇蚀肇葿薀罿肆腿莃袅膅芁薈螁膄莃莁蚇膄肃薇薃膃芅荿羁膂莈蚅袇膁蒀蒈螃膀膀蚃虿腿节蒆羈芈莄蚁袄芈蒆蒄螀芇膆蚀蚆袃莈蒂蚂袂蒁螈羀袁膀薁袆袁芃螆螂袀莅蕿蚈衿蒇莂羇羈膇薇袃羇艿莀蝿羆蒂薆螅羅膁蒈蚁羅芄蚄罿羄莆蒇袅羃蒈蚂螁肂膈蒅蚇肁芀蚁薃肀莂蒃袂肀膂虿袈聿芄薂螄肈莇螇蚀肇葿薀罿肆腿莃袅膅芁薈螁膄莃莁蚇膄肃薇薃膃芅荿羁膂莈蚅袇膁蒀蒈螃膀膀蚃虿腿节蒆羈芈莄蚁袄芈蒆蒄螀芇膆蚀蚆袃莈蒂蚂袂蒁螈羀袁膀薁袆袁芃螆螂袀莅蕿蚈衿蒇莂羇羈膇薇袃羇艿莀蝿羆蒂薆螅羅膁蒈蚁羅芄蚄罿羄莆蒇袅羃蒈蚂螁肂膈蒅蚇肁芀蚁薃肀莂蒃袂肀膂虿袈聿芄薂螄肈莇螇蚀肇葿薀罿肆腿莃袅膅芁薈螁膄莃莁蚇膄肃薇薃膃芅荿羁膂莈蚅袇膁蒀蒈螃膀膀蚃虿腿节蒆羈芈莄蚁袄芈蒆蒄螀芇膆蚀蚆袃莈蒂蚂袂蒁螈羀袁膀薁袆袁芃螆螂袀莅蕿蚈衿蒇莂羇羈膇薇袃羇艿莀蝿羆蒂薆螅羅膁蒈蚁羅芄蚄罿羄莆蒇袅羃蒈蚂螁肂膈蒅蚇肁芀蚁薃肀莂蒃袂肀膂虿袈聿芄薂螄肈莇螇蚀肇葿薀罿肆腿莃袅膅芁薈螁膄莃莁蚇膄肃薇薃膃芅荿羁膂莈蚅袇膁蒀蒈螃膀膀蚃虿腿节蒆羈芈莄蚁袄芈蒆蒄螀芇膆蚀蚆袃莈蒂蚂袂蒁螈羀袁膀薁袆袁芃螆螂袀莅蕿蚈衿蒇莂羇羈膇薇袃羇艿莀蝿羆蒂薆螅羅膁蒈蚁羅芄蚄罿羄莆蒇袅羃蒈蚂螁肂膈蒅蚇肁芀蚁薃肀莂蒃袂肀膂虿袈聿芄薂螄肈莇螇蚀肇葿薀罿肆腿莃袅膅芁薈螁膄莃莁蚇膄肃薇薃膃芅荿羁膂莈蚅袇膁蒀蒈螃膀膀蚃虿腿节蒆羈芈莄蚁袄芈蒆蒄螀芇膆蚀蚆袃莈蒂蚂袂蒁螈羀袁膀薁袆袁芃螆螂袀莅蕿蚈衿蒇莂羇羈膇薇袃羇艿莀蝿羆蒂薆螅羅膁蒈蚁羅芄蚄罿羄莆蒇袅羃蒈蚂螁肂膈蒅蚇肁芀蚁薃肀莂蒃袂肀膂虿袈聿芄薂螄肈莇螇蚀肇葿薀罿肆腿莃袅膅芁薈螁膄莃莁蚇膄肃薇薃膃芅荿羁膂莈蚅袇膁蒀蒈螃膀膀蚃虿腿节蒆羈芈莄蚁袄芈蒆蒄螀芇膆蚀蚆袃莈蒂蚂袂蒁螈羀袁膀薁袆袁芃螆螂袀莅蕿蚈衿蒇莂羇羈膇薇袃羇艿莀蝿羆蒂薆螅羅膁蒈蚁羅芄蚄罿羄莆蒇袅羃蒈蚂螁肂膈蒅蚇肁芀蚁薃肀莂蒃袂肀膂虿袈聿芄薂螄肈莇螇蚀肇葿薀罿肆腿莃袅膅芁薈螁膄莃莁蚇膄肃薇薃膃芅荿羁膂莈蚅袇膁蒀蒈螃膀膀蚃虿腿节蒆羈芈莄蚁袄芈蒆蒄螀芇膆蚀蚆袃莈蒂蚂袂蒁螈羀袁膀薁袆袁芃螆螂袀莅蕿蚈衿蒇莂羇羈膇薇袃羇艿莀蝿羆蒂薆螅羅膁蒈蚁羅芄蚄罿羄莆蒇袅羃蒈蚂螁肂膈蒅蚇肁芀蚁薃肀莂蒃袂肀膂虿袈聿芄薂螄肈莇螇蚀肇葿薀罿肆腿莃袅膅芁薈螁膄莃莁蚇膄肃薇薃膃芅荿羁膂莈蚅袇膁蒀蒈螃膀膀蚃虿腿节蒆羈芈莄蚁袄芈蒆蒄螀芇膆蚀蚆袃莈蒂蚂袂蒁螈羀袁膀薁袆袁芃螆螂袀莅蕿蚈衿蒇莂羇羈膇薇袃羇艿莀蝿羆蒂薆螅羅膁蒈蚁羅芄蚄罿羄莆蒇袅羃蒈蚂螁肂膈蒅蚇肁芀蚁薃肀莂蒃袂肀膂虿袈聿芄薂螄肈莇螇蚀肇葿薀罿肆腿莃袅膅芁薈螁膄莃莁蚇膄肃薇薃膃芅荿羁膂莈蚅袇膁蒀蒈螃膀膀蚃虿腿节蒆羈芈莄蚁袄芈蒆蒄螀芇膆蚀蚆袃莈蒂蚂袂蒁螈羀袁膀薁袆袁芃螆螂袀莅蕿蚈衿蒇莂羇羈膇薇袃羇艿莀蝿羆蒂薆螅羅膁蒈蚁羅芄蚄罿羄莆蒇袅羃蒈蚂螁肂膈蒅蚇肁芀蚁薃肀莂蒃袂肀膂虿袈聿芄薂螄肈莇螇蚀肇葿薀罿肆腿莃袅膅芁薈螁膄莃莁蚇膄肃薇薃膃芅荿羁膂莈蚅袇膁蒀蒈螃膀膀蚃虿腿节蒆羈芈莄蚁袄芈蒆蒄螀芇膆蚀蚆袃莈蒂蚂袂蒁螈羀袁膀薁袆袁芃螆螂袀莅蕿蚈衿蒇莂羇羈膇薇袃羇艿莀蝿羆蒂薆螅羅膁蒈蚁羅芄蚄罿羄莆蒇袅羃蒈蚂螁肂膈蒅蚇肁芀蚁薃肀莂蒃袂肀膂虿袈聿芄薂螄肈莇螇蚀肇葿薀罿肆腿莃袅膅芁薈螁膄莃莁蚇膄肃薇薃膃芅荿羁膂莈蚅袇膁蒀蒈螃膀膀蚃虿腿节蒆羈芈莄蚁袄芈蒆蒄螀芇膆蚀蚆袃莈蒂蚂袂蒁螈羀袁膀薁袆袁芃螆螂袀莅蕿蚈衿蒇莂羇羈膇薇袃羇艿莀蝿羆蒂薆螅羅膁蒈蚁羅芄蚄罿羄莆蒇袅羃蒈蚂螁肂膈蒅蚇肁芀蚁薃肀莂蒃袂肀膂虿袈聿芄薂螄肈莇螇蚀肇葿薀罿肆腿莃袅膅芁薈螁膄莃莁蚇膄肃薇薃膃芅荿羁膂莈蚅袇膁蒀蒈螃膀膀蚃虿腿节蒆羈芈莄蚁袄芈蒆蒄螀芇膆蚀蚆袃莈蒂蚂袂蒁螈羀袁膀薁袆袁芃螆螂袀莅蕿蚈衿蒇莂羇羈膇薇袃羇艿莀蝿羆蒂薆螅羅膁蒈蚁羅芄蚄罿羄莆蒇袅羃蒈蚂螁肂膈蒅蚇肁芀蚁薃肀莂蒃袂肀膂虿袈聿芄薂螄肈莇螇蚀肇葿薀罿肆腿莃袅膅芁薈螁膄莃莁蚇膄肃薇薃膃芅荿羁膂莈蚅袇膁蒀蒈螃膀膀蚃虿腿节蒆羈芈莄蚁袄芈蒆蒄螀芇膆蚀蚆袃莈蒂蚂袂蒁螈羀袁膀薁袆袁芃螆螂袀莅蕿蚈衿蒇莂羇羈膇薇袃羇艿莀蝿羆蒂薆螅羅膁蒈蚁羅芄蚄罿羄莆蒇袅羃蒈蚂螁肂膈蒅蚇肁芀蚁薃肀莂蒃袂肀膂虿袈聿芄薂螄肈莇螇蚀肇葿薀罿肆腿莃袅膅芁薈螁膄莃莁蚇膄肃薇薃膃芅荿羁膂莈蚅袇膁蒀蒈螃膀膀蚃虿腿节蒆羈芈莄蚁袄芈蒆蒄螀芇膆蚀蚆袃莈蒂蚂袂蒁螈羀袁膀薁袆袁芃螆螂袀莅蕿蚈衿蒇莂羇羈膇薇袃羇艿莀蝿羆蒂薆螅羅膁蒈蚁羅芄蚄罿羄莆蒇袅羃蒈蚂螁肂膈蒅蚇肁芀蚁薃肀莂蒃袂肀膂虿袈聿芄薂螄肈莇螇蚀肇葿薀罿肆腿莃袅膅芁薈螁膄莃莁蚇膄肃薇薃膃芅荿羁膂莈蚅袇膁蒀蒈螃膀膀蚃虿腿节蒆羈芈莄蚁袄芈蒆蒄螀芇膆蚀蚆袃莈蒂蚂袂蒁螈羀袁膀薁袆袁芃螆螂袀莅蕿蚈衿蒇莂羇羈膇薇袃羇艿莀蝿羆蒂薆螅羅膁蒈蚁羅芄蚄罿羄莆蒇袅羃蒈蚂螁肂膈蒅蚇肁芀蚁薃肀莂蒃袂肀膂虿袈聿芄薂螄肈莇螇蚀肇葿薀罿肆腿莃袅膅芁薈螁膄莃莁蚇膄肃薇薃膃芅荿羁膂莈蚅袇膁蒀蒈螃膀膀蚃虿腿节蒆羈芈莄蚁袄芈蒆蒄螀芇膆蚀蚆袃莈蒂蚂袂蒁螈羀袁膀薁袆袁芃螆螂袀莅蕿蚈衿蒇莂羇羈膇薇袃羇艿莀蝿羆蒂薆螅羅膁蒈蚁羅芄蚄罿羄莆蒇袅羃蒈蚂螁肂膈蒅蚇肁芀蚁薃肀莂蒃袂肀膂虿袈聿芄薂螄肈莇螇蚀肇葿薀罿肆腿莃袅膅芁薈螁膄莃莁蚇膄肃薇薃膃芅荿羁膂莈蚅袇膁蒀蒈螃膀膀蚃虿腿节蒆羈芈莄蚁袄芈蒆蒄螀芇膆蚀蚆袃莈蒂蚂袂蒁螈羀袁膀薁袆袁芃螆螂袀莅蕿蚈衿蒇莂羇羈膇薇袃羇艿莀蝿羆蒂薆螅羅膁蒈蚁羅芄蚄罿羄莆蒇袅羃蒈蚂螁肂膈蒅蚇肁芀蚁薃肀莂蒃袂肀膂虿袈聿芄薂螄肈莇螇蚀肇葿薀罿肆腿莃袅膅芁薈螁膄莃莁蚇膄肃薇薃膃芅荿羁膂莈蚅袇膁蒀蒈螃膀膀蚃虿腿节蒆羈芈莄蚁袄芈蒆蒄螀芇膆蚀蚆袃莈蒂蚂袂蒁螈羀袁膀薁袆袁芃螆螂袀莅蕿蚈衿蒇莂羇羈膇薇袃羇艿莀蝿羆蒂薆螅羅膁蒈蚁羅芄蚄罿羄莆蒇袅羃蒈蚂螁肂膈蒅蚇肁芀蚁薃肀莂蒃袂肀膂虿袈聿芄薂螄肈莇螇蚀肇葿薀罿肆腿莃袅膅芁薈螁膄莃莁蚇膄肃薇薃膃芅荿羁膂莈蚅袇膁蒀蒈螃膀膀蚃虿腿节蒆羈芈莄蚁袄芈蒆蒄螀芇膆蚀蚆袃莈蒂蚂袂蒁螈羀袁膀薁袆袁芃螆螂袀莅蕿蚈衿蒇莂羇羈膇薇袃羇艿莀蝿羆蒂薆螅羅膁蒈蚁羅芄蚄罿羄莆蒇袅羃蒈蚂螁肂膈蒅蚇肁芀蚁薃肀莂蒃袂肀膂虿袈聿芄薂螄肈莇螇蚀肇葿薀罿肆腿莃袅膅芁薈螁膄莃莁蚇膄肃薇薃膃芅荿羁膂莈蚅袇膁蒀蒈螃膀膀蚃虿腿节蒆羈芈莄蚁袄芈蒆蒄螀芇膆蚀蚆袃莈蒂蚂袂蒁螈羀袁膀薁袆袁芃螆螂袀莅蕿蚈衿蒇莂羇羈膇薇袃羇艿莀蝿羆蒂薆螅羅膁蒈蚁羅芄蚄罿羄莆蒇袅羃蒈蚂螁肂膈蒅蚇肁芀蚁薃肀莂蒃袂肀膂虿袈聿芄薂螄肈莇螇蚀肇葿薀罿肆腿莃袅膅芁薈螁膄莃莁蚇膄肃薇薃膃芅荿羁膂莈蚅袇膁蒀蒈螃膀膀蚃虿腿节蒆羈芈莄蚁袄芈蒆蒄螀芇膆蚀蚆袃莈蒂蚂袂蒁螈羀袁膀薁袆袁芃螆螂袀莅蕿蚈衿蒇莂羇羈膇薇袃羇艿莀蝿羆蒂薆螅羅膁蒈蚁羅芄蚄罿羄莆蒇袅羃蒈蚂螁肂膈蒅蚇肁芀蚁薃肀莂蒃袂肀膂虿袈聿芄薂螄肈莇螇蚀肇葿薀罿肆腿莃袅膅芁薈螁膄莃莁蚇膄肃薇薃膃芅荿羁膂莈蚅袇膁蒀蒈螃膀膀蚃虿腿节蒆羈芈莄蚁袄芈蒆蒄螀芇膆蚀蚆袃莈蒂蚂袂蒁螈羀袁膀薁袆袁芃螆螂袀莅蕿蚈衿蒇莂羇羈膇薇袃羇艿莀蝿羆蒂薆螅羅膁蒈蚁羅芄蚄罿羄莆蒇袅羃蒈蚂螁肂膈蒅蚇肁芀蚁薃肀莂蒃袂肀膂虿袈聿芄薂螄肈莇螇蚀肇葿薀罿肆腿莃袅膅芁薈螁膄莃莁蚇膄肃薇薃膃芅荿羁膂莈蚅袇膁蒀蒈螃膀膀蚃虿腿节蒆羈芈莄蚁袄芈蒆蒄螀芇膆蚀蚆袃莈蒂蚂袂蒁螈羀袁膀薁袆袁芃螆螂袀莅蕿蚈衿蒇莂羇羈膇薇袃羇艿莀蝿羆蒂薆螅羅膁蒈蚁羅芄蚄罿羄莆蒇袅羃蒈蚂螁肂膈蒅蚇肁芀蚁薃肀莂蒃袂肀膂虿袈聿芄薂螄肈莇螇蚀肇葿薀罿肆腿莃袅膅芁薈螁膄莃莁蚇膄肃薇薃膃芅荿羁膂莈蚅袇膁蒀蒈螃膀膀蚃虿腿节蒆羈芈莄蚁袄芈蒆蒄螀芇膆蚀蚆袃莈蒂蚂袂蒁螈羀袁膀薁袆袁芃螆螂袀莅蕿蚈衿蒇莂羇羈膇薇袃羇艿莀蝿羆蒂薆螅羅膁蒈蚁羅芄蚄罿羄莆蒇袅羃蒈蚂螁肂膈蒅蚇肁芀蚁薃肀莂蒃袂肀膂虿袈聿芄薂螄肈莇螇蚀肇葿薀罿肆腿莃袅膅芁薈螁膄莃莁蚇膄肃薇薃膃芅荿羁膂莈蚅袇膁蒀蒈螃膀膀蚃虿腿节蒆羈芈莄蚁袄芈蒆蒄螀芇膆蚀蚆袃莈蒂蚂袂蒁螈羀袁膀薁袆袁芃螆螂袀莅蕿蚈衿蒇莂羇羈膇薇袃羇艿莀蝿羆蒂薆螅羅膁蒈蚁羅芄蚄罿羄莆蒇袅羃蒈蚂螁肂膈蒅蚇肁芀蚁薃肀莂蒃袂肀膂虿袈聿芄薂螄肈莇螇蚀肇葿薀罿肆腿莃袅膅芁薈螁膄莃莁蚇膄肃薇薃膃芅荿羁膂莈蚅袇膁蒀蒈螃膀膀蚃虿腿节蒆羈芈莄蚁袄芈蒆蒄螀芇膆蚀蚆袃莈蒂蚂袂蒁螈羀袁膀薁袆袁芃螆螂袀莅蕿蚈衿蒇莂羇羈膇薇袃羇艿莀蝿羆蒂薆螅羅膁蒈蚁羅芄蚄罿羄莆蒇袅羃蒈蚂螁肂膈蒅蚇肁芀蚁薃肀莂蒃袂肀膂虿袈聿芄薂螄肈莇螇蚀肇葿薀罿肆腿莃袅膅芁薈螁膄莃莁蚇膄肃薇薃膃芅荿羁膂莈蚅袇膁蒀蒈螃膀膀蚃虿腿节蒆羈芈莄蚁袄芈蒆蒄螀芇膆蚀蚆袃莈蒂蚂袂蒁螈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摘 要激励是企业人力资源管理活动的核心，也是企业管理的重要内容。随着企业中科技型员工队伍的壮大，科技型员工已经成为企业重要的人力资源，对他们的长效激励是有利于企业利益及长期发展的。本文首先陈述了研究背景以及国内外研究状况，对激励及三大激励理论进行了归纳和梳理，在对企业科技型员工的特征及需求要素进行归纳和讨论的基础上，提出了科技型员工长效激励的目标及原则，并对科技型员工长效激励手段进行了讨论。在对我国SJ集团科技型员工长效激励进行的实证研究中，调查了各激励因素对SJ集团科技型员工的影响程度，得出了薪酬和职业培训等激励因素对集团科技型员工的影响程度较高，同时通过调查发现SJ集团科技型员工对长效激励的满意度不高，在此基础上，思考了SJ集团科技型员工的长效激励设计：通过对已有薪酬结构的调整提高科技型员工的薪酬满意度，为吸引和稳定科技型员工提供必要的基础条件，同时根据科技型员工的需要有针对性地设计和完善科技型员工福利项目；落实对科技型员工的职业生涯规划，通过职业路径的选择、职业培训等措施帮助他们实现职业发展；有效利用企业资源，与科技型员工建立良好的心理契约，以此培养一批稳定忠诚的科技型员工队伍，使他们能贡献于企业的长期发展。关键词： 科技型员工 长效激励 目标 手段AbstractMotivation is not only the core of the human resource management, but also the important part of the corporation management; Since science & technology employees are growing, they being the crucial human resource, it is propitious for corporation benefit and longtime development to implement longtime motivation. This article firstly stated with the research background as well as the domestic and foreign research conditions, and have outlined the three types motivation elementary theorys, on the basis of the discussion on the characteristic and need of science & technology employee, this article analyzed the goals and rules of the longtime motivation for science & technology employee , fulfilled the measures of longtime motivation for science & technology employee to carry on the discussion. In the demonstration research on SJ group, This article investigated the motivational factors effect degree, which shows the two motivational factors -compensation and occupation training rank first and second, at the same time, it shows to us that the satisfaction degree of longtime motivation is low, through this, it has pondered the schemes of longtime motivation for science & technology employee in the corporation: enhance compensation satisfaction degree through adjust the existing compensation structure for attracting and holding on science & technology employees, design the options of welfare according to the science & technology employees need; put the career programming into practice and assist science & technology employee to have their career developed through selection of career ladders and occupation training; take good advantage of the corporation resource to set up nicer psychological contract with science & technology employee to foster a group of loyal science & technology employees for the corporations long-time development.Key Words: Science & Technology Employee / Longtime Motivation/Goals/Measures目 录摘 要IAbstractII目 录III第一章 绪论11.1 研究背景11.2 国内外研究综述11.2.1国外研究综述11.2.2国内研究综述31.3 本文的主要内容和研究方法61.3.1 主要研究内容61.3.1 研究方法6第二章 激励基本理论72.1 激励概述72.1.1激励72.1.2激励行为72.2 主要激励理论82.2.1内容型激励理论82.2.2过程型激励理论92.2.3行为改造型激励理论10第三章 科技型员工的特征及其长效激励手段和目标123.1 科技型员工特征及需求要素123.1.1科技型员工的定义123.1.2科技型员工特征及需求要素123.2 科技型员工长效激励的目标及手段133.2.1科技型员工长效激励的目标与原则133.2.2科技型员工长效激励手段16第四章 SJ集团科技型员工长效激励实证研究204.1 SJ集团基本情况204.1.1SJ集团科技型员工激励现状204.2 SJ集团科技型员工激励调查214.2.1 SJ集团科技型员工激励调查目标及指标体系214.2.2 SJ集团科技型员工激励调查问卷样本构成224.2.3 SJ集团科技型员工激励调查问卷分析224.3 SJ集团科技型员工长效激励设计274.3.1建立激励性薪酬体系274.3.2为科技型员工构建合理的职业生涯规划304.3.3注重心理契约激励32结论和展望34参考文献35附录：SJ集团科技型员工激励调查问卷38攻读硕士学位期间发表的科研论文41致 谢42第一章 绪论1.1 研究背景随着科学技术进步与信息技术的发展，传统的工业经济时代逐步过渡成为知识经济时代，企业间的竞争也由以物质资本和金融资本为主体的竞争转变为人力资本的较量。知识经济的到来，意味着知识已逐渐成为形成企业竞争优势的决定性因素，知识资本成为企业创造价值的第一经济要素。因此，企业对拥有知识资本的知识型员工的激励以及激励的持久性已成为企业人力资源管理的重点。美国著名管理学家Prahalad，C.K(1990)指出：核心竞争力是组织中的积累性学习，特别是关于如何协调具有不同的生产技能和价值观的员工，将技能、资产和运作机制有机融合的企业组织能力，以获得长期稳定的竞争优势和超额利润。1所以，持续拥有高质量、有创新能力的知识型员工群体，是企业得以发展的重要保障。在中国就业人员的构成中，知识型员工的比例迅速攀升，他们运用自己掌握的知识和能力给产品或服务带来高的附加值。知识型员工包括：各类专业人士、具有深度专业技能的辅助型专业人员和中高级经理。他们的工作领域涵概了研究开发、产品开发、工程设计等等。科技型员工属于知识型员工的范畴，科技型员工具有独立性强、流动意愿强等特点，他们的工作往往是复杂而带有高附加值的，所以很有必要对企业科技型员工实施长效激励。但是目前国内外对于科技型员工的激励研究主要限于中高级管理层知识型员工以及某些特定行业的专业技术人员，如IT行业，而对于企业的一般科技型员工的激励问题，尤其是企业科技型员工长效激励的探讨比较少。同时，由于科技型员工稀缺性等特点，科技人才的流动率也比较高，高流动性必然给企业带来人才资源的流失。作为企业核心竞争力和长期发展的主要支持力量，科技型员工的长效激励问题应该给予更多的关注。1.2 国内外研究综述1.2.1国外研究综述知识管理专家玛汉坦姆仆（1998）经过大量的实证研究认为知识型员工注重的前四个激励因素依次为：个体成长(33.74%)、工作自主(30.51%)、业务成就(28.69%)和金钱财富(7.07%)，2与其他类型的员工相比，知识型员工更加重视能够促进他们不断发展的、有挑战的工作，他们对知识、对个体和事业的成长有着持续不断的追求；他们要求给予自主权，使之能够以自己认为有效的方式进行工作并完成他们的任务；希望在工作中能取得成就，实现自己的人生价值；当然，获得一份与自己的贡献相称的报酬并使得自己能够分享到自己创造的财，仍是一项重要的考虑因素，尽管与成长、自主和成就相比，金钱的边际价值已退居相对次要地位。安盛咨询公司（1998）与澳大利亚管理研究院在分析了澳大利亚、美国和日本多个行业的858名员工(其中包括160名知识型员工)后列出了知识型员工的激励因素，它们依次是：报酬、工作的性质、提升、与同事的关系、影响决策。3国外许多学者对各种激励措施的研究可以看出他们对员工长效激励研究的发展情况。长期稳定的团队工作模式是企业维系关键科技型员工的重要方法，国外对于基于团队工作的激励研究始于上个世纪初。 Hamilton (1919)等人则认为，基于团队化生产的团队激励能够给团队成员带来各种非货币收益，如更多的社会交往、工作多样化和较低的收人风险等。4这样，基于共同业绩评价的团队显性激励和团队成员之间“同伴制裁”等隐性激励有机结合、相互促进，共同构成了具有团队化生产的、长期的经济组织的最优激励安排。1972年美国经济学家阿尔钦和德姆塞茨基于委托代理理论所提出的“团队生产理论”(Team production)是国外较早研究有关团队的激励理论且具有代表性。该理论认为企业实质上是一种团队生产方式，此种方式有如下特征：一是使用多种投入要素；二是产出不是各种要素的分产出之和，三是生产中各种投入要素不归一个人所有。5他提出由于以上团队工作特征而造成的偷懒、搭便车等道德风险问题，委托人需要对监督者进行激励，那么团队激励的问题就转为监督者激励的问题，因为激励监督者会提高其对团队成员的监控的积极性，这就间接地加大了偷懒的风险成本，促使团队成员努力工作。到了上个世纪九十年代，团队激励的研究也有了很多发展，Applebaum和Blat(1994)认为应从改变团队现有的报酬方式入手来解决团队激励的问题。他们认为应改变过去以个体绩效为基础提供报酬和奖励，而采用以团队绩效为基础的报酬体系。可是这样做会加大团队内“搭便车”的现象，从而难以实现团队合作。6而Jeon (1996)给出了基于声誉效应的隐性激励机制。7他研究了团队生产中的隐性激励，他指出职业声誉提供的隐性激励能够解决部分团队生产的搭便车问题。Lazear(1998)在其人事劳动经济学著作中，运用经济学的方法对团队物质激励中常用的奖金激励制、利润分享制和股票及股票期权等三种激励方式进行了详细的论述，他认为奖金激励只有在团队规模小、团队产出能够准确界定，以及奖励项目是短期的情况下激励效果才是明显的。8Williamson认为长期的激励组合经常与转换成本或股票期权激励相联系。9Grossman和Hart认为由于存在着股票期权激励，所以事后的收益分配是重要的，这种分配和所有权结构相联系，也可以作为一种激励手段。基于股票期权的长期激励组合是交易成本和不完全合约理论研究的重要领域，Huddart（1996）等人运用行为分析的技术手段，通过对8个公司中长期拥有公司股票的50,000多名员工的实证调查研究发现，拥有公司股票的公司员工对公司具有更高的忠诚度和荣誉感，他们通过这些研究同时印证了股票为公司员工带来的激励价值，通过丰富员工在组织内的生活来改善他们对组织的贡献，大多数员工都会做出积极的、有助于提高生产率的反应。10股票及股票期权要激励的对象是团队中少数的高层管理人员，目的是在于调整被激励对象的风险偏好程度。英国学者尼尔M格拉斯（2002）认为，要使员工得到发展，必须从评价制度转变为真正的发展计划，从评价过去进行得怎样，转变为让员工为日后做得更好做好准备，必须从判断性的、向后看的过程转变为建设性的、向前看的过程。只要评价制度和经济报酬不可分割的联系在一起，人们就会把注意力集中在这一联系和由此带来的结果上。11在员工职业生涯管理方面，Allen,T.J.（1986）等人认为在实行双轨职位晋升制的企业中，专业人员可以自由选择在专业(技术)轨道上得到发展，或是在管理轨道上得到发展并且两个轨道同一等级的管理人员和技术人员在地位上是平等的。1220世纪80年代以来，国外有许多学者针对企业研发人员的职业生涯管理系统进行了相关研究，Kuwahara（1989）描述了Hitachi试图建立平行职业结构的努力，即该结构提出保证企业技术人员和管理者能够在研发职能中享受相同的“地位”。13对企业科技型人才进行职业生涯管理服务可以充分调动他们的工作积极性与创造性，有利于他们为企业的长期贡献。引入双阶梯制度的最初目的也就是提供给业绩突出的研发人员更多的职业机会，保持对他们的激励作用。但是许多采取了双阶梯制度的企业还是对它的作用效果产生质疑。Allen和Katz（1992）指出了双阶梯制度存在的问题：从事管理工作和研发工作带来的价值差异；管理岗位与技术岗位很难真正达到一致、平等；对技术阶梯评价标准上的偏离。14Allen和Katz 的研究折射出企业中管理岗位与技术岗位的实际不平等的普遍现象，这种不平等体现在方方面面，例如薪酬、对企业利润的分配、职位晋升、职位头衔及对应的权利等。企业实施对科技型员工的长效激励就必须首先改变这种状况，改变的起点应该是意识的转变。D.T. Hall教授在其著作Protean Careers of 21st Century中提出了“易变性职业生涯”，它是一种以员工心理成就感为目标、由雇员承担管理责任、呈螺旋型的方式运作。15员工流失现象可以反映出企业激励机制不健全等问题，许多学者在研究员工流失问题时通常会涉及到对“心理契约”的研究，而企业在对科技型员工实施长效激励时，心理契约的作用应该不言而喻的。Larwood L ,WrightT .A,和Desrochers S等人通过研究发现，心理契约对工作满意、流失意向和组织政策有显著影响。从上个世纪60年代心理契约概念的提出开始，人们对于心理契约的研究和认识经历了三个阶段，在当代研究阶段中，Schennerbom在2002年提出一个健康的心理契约关系是个人向组织做出贡献和组织向个人提供的激励诱因之间寻求一个平衡点。1.2.2国内研究综述中国人民大学彭剑峰、张望军教授（2001）和中国科技大学的有关专家通过问卷调查并进行分析得出，中国企业科技型员工激励因素很多，但主要是薪酬、个人发展、工作成就、工作自主四个方面的因素。16同时他们还分析非知识型员工的激励因素并与知识型员工进行对比得出，目前影响我国企业员工激励状况的一项核心要素仍旧是工资报酬与奖励，并且知识型员工更看中个人的成长与发展。安徽工业大学的张军、龚建立（2002）在对科技人员激励因素的研究中认为，对于科技人员而言，确定科技产品产权是科技人力资本产权确定性需要实现的有效途径之一；科技人员对产权的需要不仅表现在对产权所带来的声誉的一种要求，而且表现在对由产权确定所带来的有关物质利益及其派生待遇和处理各种权利过程中满足感、自主感的一种要求。17浙江大学的徐笑君等人在1999年提出建立“科技人员激励系统”，系统主要包括激励主体、激励客体、激励手段集合、激励频度、激励强度、社会比较、支持子系统（科学的奖惩制度）、激励力量以及反馈与控制。18该系统的结构实际上就是激励机制所包含的内容，激励手段集合、激励频度和激励强度分别和激励机制的诱导因素集合、行为幅度制度对应，而支持子系统和反馈与控制则与激发行为与制约行为的两种性质的制度对应。同时他们通过调查分析得出针对不同类型科技人员的四种激励模式，而这四种激励模式对应的激励组合结构也是不同的。最后徐笑君指出，对科技人员的激励需要重视其职业发展管理，为其设计合理的职业发展轨道，以及对科技人员的产权激励等，实际上也就是要重视对科技型员工的长期激励效应。中国人民大学的张望军、彭剑锋教授在2001年对“中国企业知识型员工激励机制的实证分析”中得出，企业对知识型员工的激励重点由以金钱刺激为主转变为成就和成长以及物质激励相结合的综合激励模式；激励方式也强调个人、团队和组织激励的有机结合；激励时间效应上强调激励手段对员工的长期正效应。并有针对性地提出了文化激励、组织激励及工作激励。19华中科技大学的孙理军、聂鸣（2002）重点研究了高新技术企业研发人员的激励机制，他们通过对影响研发人员的行为绩效因素的分析得出几种激励措施：包括薪酬制服制与股权、期权制度在内的薪酬支付制度；专业职称及职务晋升、成果署名制度；知识培训、技术指导制度及淘汰制度。20中国科学技术大学的薛承会（2001）在其硕士学位论文中重点论述了对建立技术人员激励机制模型的理论探讨，勾勒出整体企业科技型员工激励机制构建的模型框架。21国内许多学者在最近几年也对科技型员工的长效激励做了一些研究。陈劲、徐笑君（1999）通过对美国包括微软公司、波音公司等在内的四家企业的研究中指出，必须建立多等级技术职称评定体系和双轨/多轨职业发展途径，这是高效激发科研人员的创造性，维系公司忠诚度，保持公司核心能力和核心人才的重要手段。22上海交通大学的吕俊涛、唐元虎（2001）认为应该给专业技术人员提供一种不同于管理阶梯的升迁机会，双/多阶梯晋升制度提供两条或多条平等的升迁阶梯，一条是管理道路的，另外几条是技术道路的，这样的制度可以避免传统晋升制度的弊病。23他们的研究也给出了企业对专业科技型人才的多阶梯晋升制度实施的原则和技术阶梯的定义。当前，许多专家和企业都开始注重内职业生涯的激励效力，许多研究与实践都反映出内职业生涯管理更能激励员工为企业或组织长期贡献。卜庆娟（2006）在研究有关内职业生涯激励问题时指出，对员工进行内职业生涯管理，以此达到长期激励员工的途径包括：企业创造良好的环境进行外部激励，促进员工自我激励。30内职业生涯是指在职业生涯发展中透过提升自身素质与职业技能而获得的个人综合能力、社会地位及荣誉的总和，它是别人无法替代和窃取的人生财富，并能一直伴随个体。内职业生涯的提出，可以将人们只关注职务的提升、收入的提高等职业生涯管理模式转化为以关注知识、能力、心理素质的提高为主的职业生涯管理模式。随着团队工作模式的发展，丁荣贵、张体勤（2002）将心理契约应用到了团队研究中，他们认为那些与知识团队成员能够达成心理契约的管理者才能成为团队的领袖。25国内也有学者对企业科研团队的激励进行了研究，2002年陈春花，杨映珊在基于团队运作模式的科研管理研究中，通过对科研团队的界定，着重分析了组建优秀科研团队必须关注的六大关键因素及其层次关系，探讨了科研团队激励的系统管理方法。26黄健柏（2002）通过分析团队激励薪酬的运行机理，并将其运用到研发项目团队的激励当中去。27按技术要素参与收益分配是企业激励科技型员工的重要措施，它主要包括薪资性分配、效益性分配和股权性分配，股权性分配的主要形式有技术入股、科技人才持股计划、期股期权制。科技人才持股是一种特殊的报酬计划，是为了吸引、保留、激励科技人才，通过按其特殊才能和科技贡献而让其持有相应股票，使其享有剩余索取权的利益分享机制和拥有经营决策权的参与机制。这一制度有利于科技人才取得合理的报酬，有利于市场经济条件下企业内部人才队伍的稳定。在浙江省绍兴市委组织部（2003）对23家不同类型企业实施技术要素参与分配情况的调查研究中，企业主要采用的分配形式依次是：一次性奖励（48.8%），科技项目承包