[法律资料]浅析劳动争议处理体制的改革构想.doc

浅析劳动争议处理体制的改革构想我国现行的一调一裁两审的劳动争议处理体制，即劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解;调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼;一方当事人在法定期限内不起诉又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行(劳动法第79条、第83条)，这就是所谓的单轨体制。该体制的主要优点是，既能发挥劳动部门熟悉的劳动法规的优势，又能有效地得到法院的司法监督和司法保障，形成一种相对独立、相互衔接的三位一体的劳动争议处理体系，能有效地发挥其整体效应。这种体制实施以来，为及时有效地处理大量的劳动争议案件，保护用人单位和职工的合法权益，促进劳动关系和谐发展和社会稳定发挥了积极作用。但随着社会主义市场经济体制的不断发展和完善，我国的劳动关系也发生了很大变化，出现了形式多样化、主体复杂化、分配多元化、运行法制化的格局，原有的争议处理体制在运行过程中已不断暴露出其弊端和不足。在我国即将加入WTO的新形势下，建立一个适合我国国情的、符合市场经济运行规则的劳动争议处理体制已迫在眉睫。笔者在分析现行体制弊端的基础上，就重构我国的劳动争议处理体制进行了构想和探析，分析了其可行性，以期抛砖引玉。由于企业调解委员会的调解实行的是自愿原则，当事人发生劳动争议后，可以申请调解，也可以不调解，直接申请仲裁，所以对企业调解本文不作过多论述。一、现行劳动争议处理体制的弊端及存在的问题1.解决争议的周期长、成本高。目前，审理劳动争议案件的程序为一裁两审制度。发生争议变更或追加赔偿义务主体，此时法院执行机构能否直接裁定变更主体。法无明文规定，实践中各地做法不一致。根据现行的规定，凡是仲裁委员会没有作出裁决的劳动争议案件，人民法院都不予受理。而仲裁委员会又往往不受理非法用工、超过申诉时效等案件，因为未经仲裁，当事人便不能诉诸法院。这无疑间接剥夺了当事人请求司法救济的权利。按照劳动法第82条的规定，劳动者在知道权益被侵害之日起60天内必须申请仲裁，否则，因超过时效，法律不予保护。然而，在用人单位拖欠一、二个月工资或加班费的情况下，劳务人特别是临时工为保住工作，往往不敢声张。60天的时间很快过去了，本应得到的劳动报酬结果是打了水漂。有些案件，仲裁委员会认为不属于劳动争议，不属其管辖范畴，发出不予受理通知书。而当事人以民事案件向法院起诉后，法院经审查又认为是劳动争议，告知当事人先申请仲裁。如果仲裁委员会又坚持原来的意见，当事人便会无所适从投诉无门。如娱乐场所跑场的演员，承包出租车的司机、返聘的离退休人员等，这些是否属于劳动法调整的范围和对象?劳动法没有明确的规定。劳动法对劳动关系所作的原则性、概括性的规定，现实社会的许多方面都不能囊括。因此，目前有必要对劳动法所调整的劳动关系范围作出立法解释或者司法解释，以便统一理解。2.仲裁机构本身囿于其职权的局限性和诸多因素的影响，难以做到依法仲裁，因而其裁决的准确性、公正性不及法院。仲裁机构隶属于当地政府领导，在处理案件中，因领导干预、行政干预而不得不违心裁决的现象时有发生，职工有时被迫无奈，只好忍气吞声。许多地方领导往往从一方经济发展的角度出发，对企业，尤其是三资企业、利税大户的企业，在违法用工或侵犯职工合法权益时，时常采取迁就纵容的态度，使仲裁委员会难以依法独立仲裁。二、劳动争议处理体制改革的几点设想建立有机联系的仲裁与诉讼之间的新关系，不仅符合国际劳动争议仲裁的潮流，而且也是完善我国劳动争议处理制度的客观需要。在处理体制上，笔者认为在我国建立或裁或审、裁审自择、一裁一审、两审终审制度比较合适，其具体操作模式是：1.劳动争议发生后，当事人或者选择仲裁，或者选择诉讼，但申请仲裁必须由争议双方协商一致，达成书面申请仲裁协议。2.当事人双方凭书面仲裁协议申请仲裁，仲裁委员会经审查符合受案范围的，应予受理并作出裁决，对该裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼，人民法院经过审理后作出的裁决在送达后即发生法律效力，当事人不得再上诉。当事人对仲裁裁决在规定期限内不向法院起诉的，该裁决即发生法律效力。法院在处理不服仲裁裁决的劳动争议案件中，不受原仲裁内容范围的限制和束缚，完全依法独立审判。3.当事人如不能达成仲裁协议，则只有向人民法院提起诉讼。法院依法受理后，实行两审终审制度，即一审法院作出裁决后，当事人如不服，可向上级法院提起上诉，二审法院作出的裁决为终审判决。在法院内部，由于劳动争议的特殊性，应成立劳动争议审判庭，专门处理劳动争议案件，与现行成立的知识产权审判庭类似。4.仲裁委员会应朝着相对独立的方向完善，独立于行政机关，与行政机关没有隶属关系，朝着准司法方向发展，成为一个独立的民间机构性质的社会团体法人。三、笔者如此设想的主要理由1.有利于充分保障职工和用人单位的合法权益，缩短争议处理时间，减少争议处理成本，真正及时有效地处理纠纷。对我国劳动争议处理体制的目标模式，理论与实践中所作的探索，主要集中为单轨体制或分轨体制的选择。单纯的单轨体制或分轨体制都存在一些弊端。如单轨体制，即一调一裁两审体制，不利于案件及时终结，易造成久拖不决;同时把仲裁作为诉讼前的必经程序，排除了当事人的自由选择，这就与仲裁作为非行政、非诉讼的社会公断行为应当以当事人自愿为原则的精神不符，也增加了当事人解决争议的成本。分轨体制，即裁、审分轨、各自终局的体制，难以避免多数甚至绝大多数案件进入仲裁程序或诉讼程序的现象，如出现后一种现象，就会超过法院现有的承受能力，从而影响法院对其他案件的审理。另一方面，仲裁机构的性质在理论与实务中的认识上一直存在分歧，多数认为是具有准司法性质的处理劳动争议案件的执法机构。从实践来看，仲裁机构属于国家行政机关的职能部门，但又不同于一般意义的行政机关。如实行各自终局的体制，当事人即使不服仲裁裁决，也不能再向法院起诉。这种体制在笔者看来，有很大的缺陷，难以真正保护当事人的合法权益。原因有两点：一是实行各自终局，对仲裁机构是否以事实为根据、以法律为准绳处理案件缺少一道监督制约的屏障，没有司法监督;二是现行仲裁机构的组织体制、办案原则、人员素质的现状决定了其难以依法独立仲裁，不可避免地会出现错裁、漏裁的现象。实行各自终局，将使错裁、漏裁难以得到矫治。建立或裁或审、裁审自择、一裁一审、两审终审制度处理劳动争议，不管是裁还是审，均进行两次，这样不仅有利于诉讼资源的合理配置，而且还可以缩短争议解决周期，降低成本，减轻当事人负担，完整地保护当事人的合法权益。由于起诉不必对方同意，且在选择仲裁后，仅有一次审理机会，因而有必要规定仲裁必须由争议双方达成书面协议。2.尊重当事人意思自治原则的需要。在合同法的制定和实施中，就充分强调了这一点，劳动合同也不例外，因履行劳动合同而引发劳动争议在解决时，也应赋予当事人选择权。各国立法赋予当事人选择处理方式权限，大小不尽相同，所遵循的原则有自愿原则和强制原则两种。就世界趋势而言，已明显表现出以自愿原则为主，强制原则为辅的方向，而我国现行规定，对当事人选择基层调解实行自愿原则，选择仲裁则实行强制原则，这不仅不符合世界的发展趋势，也不利于我国加入WTO后，在许多方面与国际接轨的需要。实行或裁或审、裁审自择，既贯彻了尊重当事人意思自治的原则，也符合劳动争议处理遵循的原则将向自愿方向倾斜的发展趋势。3.适合我国国情，较为切实可行。因当前对劳动司法机构同现有司法机关(即人民法院)的应有关系认识不同，故对我国的劳动司法机构应选择何种类型有4种不同主张。独立型：即主张我国建立一种独立于现有人民法院系统之外的劳动司法机构即劳动法院，以取代现有的劳动争议仲裁机构，由其专门行使劳动争议审判权，其审判组织由职业法官和工会、用人单位方面委派的法官所组成。兼审非独立型：又称维持现状型，即主张在人民法院内不设立专门的审判机构，而由民事审判机构兼职行使劳动争议审判权。普通专审非独立型：即主张在现有人民法院内设立劳动法庭作为审理劳动争议的专门机构，但其审判组织同民事、经济、行政等专门审判机构一样，仅由职业法官组成。特别专审非独立型：即主张在现有人民法院内设立劳动法庭，作为专门行使劳动争议审判权的特别审判机构，其审判组织不同于民事、经济、行政等专门审判机构，它由职业法官和工会，用人单位团体委派的法官所组成。笔者认为普通专审非独立型较适合我国国情。根据我国1982年宪法关于国家机构的有关规定，国家机关分为权力、行政、军事、审判、法律监督等机关。宪法确定的这些国家机关均有确切含义。审判权只能由人民法院独立行使。也就是说，除了人民法院以外，其他任何机关、社会团体都无权行使审判权。对法院体制作重大调整，这涉及到整个国家结构体系及社会方方面面，不可能一蹴而就，所以象德国那样在法院系统之外再成立劳动法院，在我国目前及今后一个阶段还不具备条件。同时，按照中国的传统观念和人们的思维习惯，习惯于有纠纷到法庭，由法官主持公道。劳动争议与