《组织管理基本原理》PPT课件.ppt

第2章：组织管理基本原理 Chapter 2 Organizational management principles 1、个体层次的基础知识 2、正式组织和非正式组织 3、组织平衡 4、管理的概念与职能 目标：理解组织建立和发展的基础。 要点： 个体行为与组织行为关系 正式组织与非正式组织 管理的概念 本章目标和要点 3 1 个体层次的基础知识 2 3 4 个体假设 行为与学习 组织中的学习 心理能量与组织能量 1 4 个体假设 &经济人假设： &自私驱利（以为别人创造价值为前提） （人的经济行为研究基础） &社会人假设： &人的安全、情感等心理需求社会需求 （人的社会行为研究基础） &复杂人假设： &人具有多元需求（人的行为研究基础） 5 个体层次的基本要素 方向 强度 行为与学习 6 什么是行为？ What is behavior? n行为组织活动的基本要素。 n行为的两个基本点： 1、行为方向 解决“干什么”和“为什么要干”的问题。 2、行为强度（努力程度） 解决工作积极性的问题。 &行为的方向和强度取决于什么？ 7 1方向取决于决策 制约个人决策的因素: v个人抱有的目的、知识、思维方式 1强度取决于个人的心理能量 制约个人努力程度的因素: v个人的心理能量（冲动、勇气、意志力、情绪 、情感等 ） 8 什么是学习？ What is learning? n学习 个体行为的改变。 行为关系到现阶段的企业状态，学习更多地对将 来的企业发展起影响作用。 显性知识 隐性知识 直接的实践 他人经验的学习 理论知识的学习 行为改变 9 什么是组织中的学习？ What is the learning in the organization？ 个体层次的学习 l特点： 1、行为过程：适当的工作安排可以促进个体层次的学习。 2、模仿：标准的规范、制度更易于员工的模仿。 3、稳定化、定型化倾向：由渐进的、累积的、连续的学习 形成，不利于知识更新和组织变革。 10 组织层次的学习 组织知识的结构 个人知识 l组织成员头脑中保有的知识。包含与组织有关的和与组织无关 的各种知识。其中一部分直接为组织所利用，另一部分是潜在的 组织难以调动的。 共享知识 l组织的规章、工作程序、组织结构、组织文化、共有的观念和 行为准则等。 11 组织学习过程 l组织中知识发生变化的的过程就是组织的学习过程。 l包括新知识形成、知识积累、知识更新、知识扩散等阶 段。 组织学习方法 l教育培训：个人层次的知识储备。 l交流沟通：个人知识向组织知识转化。 组织学习困境 l如何在连续性的学习和变革性的学习之间找到平衡？ 12 心理能量与组织能量 Mental energy and Organization energy u 心理能量 n 促使人意识到自己的需求和主体性，驱使人采取适当行为的冲动、勇气 、意志力及各种特征的情绪、感情等心理力量。 n 心理能量的释放和固结 如果没有障碍和其他异常，就会自然释放，人会有一种畅快感。 心理能量有两种“不正常的”运动，称为固结（压抑和沉溺），心 理能量没有能够自然地释放，人会一种不畅快感。但若能进行积极 的能量转化，则可以升华为更积极的能量运动，即潜能的释放。 u 组织能量 组织中每一个人都存在一定的心理能量，其中有一部分表现为组织努力工作 的劳动意愿。由这个显在的部分有机结合而成的整体，就是企业组织整体的 能量，它应该大于个体能量。 13 个人之间的 相互作用 组织自上 而下的影响 组织能量 C 组织能量 A 心理能量表面化 (形成组织可利用的 现实力量知识、技 能、价值观等） 组织能量 D 组织能量 B 心理能量有效化 （形成实现组织目标 的行动态度、工作 方法、绩效等） 心理能量与组织能量 组织能量的形成过程 心理能量 组织管理 激励、领导 分工、协调 合作沟通 比较竞争 14 情况A：管理中激励系统和领导作用于个人，个人潜能较高程度 上成为组织可利用力量。 情况B：通过分工协调、计划和控制、有效的领导，使个人的努 力围绕组织的基本目标发挥作用。 情况C：受周围其他人工作精神感染，由于相互比较、竞争的作 用，个人焕发出更大的能量。 情况D：个人相互间接触、影响所形成的默契、配合、理解和沟 通，对个人行为起调节作用。 A、B两种能量，可还原为个人能量。C、D能量，不能还原为个 人的能量，因为这是在集团这个“场”的作用所形成的能量。 心理能量与组织能量 组织能量的形成过程 15 2 正式组织与非正式组织 正式组织 2 非正式组织 1 3 正式组织与非正式组织的关系 4 组织正式侧面与非正式侧面 16 正式组织 正式组织是两个或两个以上的人的有意识地加以协调的行为 或力的系统。 正式组织产生于具有协作意愿，能相互沟通的个体围绕共同 目标努力之时，并由个体人格转化为组织人格。 三个基本要素： 1.协作意愿 2.共同目标 3.信息沟通 17 n要素一：协作意愿 u协作意愿是个体为组织贡献力量的愿望。 u协作意愿的强度变化范围是无限广大的，从消极怠工 到投入全部身心力量都有可能。个人协作意愿的强度 不是固定的，恒久的量。 u净效果的大小决定协作意愿的强度。 u对个人而言，协作意愿是个人由于为组织提供协作而得到的 诱因与协作所作牺牲或贡献两者相比较后的净效果；同时， 也是个人参加不同组织所得诱因相比较后的净效果。 u从组织角度看，协作意愿是组织提供给个人的诱因和赋予个 人的工作之间的对比关系。 正式组织 18 n要素二：共同目标 u共同目标是协作意愿的必要前提，组织要求的行为必 须有方向性，否则不可能成为现实的行为。任何正式 组织都有明文规定的，隐含着的共同目标。 u组织的共同目标要得到组织成员的理解、接受。 u个人愿意为实现组织共同目标努力，是因为实现组织 共同目标能够部分实现个人目标，有助于实现个人追 求。组织中的个体具有两种身份、两种人格。 u理解组织目标有协作性的理解和主观性的理解。 正式组织 19 n要素三：信息沟通 u正式组织中的信息沟通指所有能够起到传递信息作用的方式和手段。包括 口头的、文字的、上下级之间的指挥、命令、汇报、请示过程。 u信息沟通有一定的限度： 信息沟通要借助于语言媒体，会发生理解上的偏差。 上下之间归纳概括和理解阐释过程导致信息失真。 沟通过程中有出于个人目的的有意识修饰加工。 信息沟通的渠道越长，失真的程度越高。 u信息沟通在组织中通常借助于一定的结构和框架进行。组织机构和制度框 架是信息沟通的正规渠道和规则。信息沟通的手段对信息沟通过程有很大 制约作用。 正式组织 20 非正式组织 非正式组织，是两个或两个以上个人的无意识地体系化的 多种心理因素系统。 非正式组织的特征 1、无明确结构、形态，可辩识性差。 2、非正式组织本质在于人与人之间的协调以个人的心理特征 为基础自发形成的，个人之间协调程度高。 3、非正式组织侧重于人们相互接触的心理侧面、非理性侧面 。 4、非正式组织中通行的是通过感觉、情感、个性特征等因素 的无形的潜移默化的影响，个人品格往往是导向因素。 21 非正式组织的基础和表现 非正式组织的基础在于个人的需要、目标和兴趣。 组织中的非正式组织通常表现为两种类型： 1、情感型：组织成员相互之间由于共同的背景、情感纽 带、性格气质类型而形成的主要满足大家情感需要的类 型。 2、社会政治力量型：组织成员相互之间主要依靠共同的 利益、社会性需要、追求、价值偏好而形成的，主要谋 求该非正式群体共同利益、地位，体现共同价值倾向的 类型。 非正式组织 22 非正式组织对正式组织的作用 非正式组织创造正式组织产生的条件：共同的心理基础、 习惯、行为方式，为正式组织正常运转创造条件。 非正式组织赋予组织以活力：正式组织仅仅是一堆干巴巴 的职能、制度、程序和目标，是理性的、机械性的行为系 统 促进信息沟通。 有助于维持正式组织的内聚力，维护个人完整人格。 非正式组织与正式组织的关系 23 正式组织对非正式组织的作用 正式组织为非正式组织形成创造条件：正式组织 为人们聚集在一起发生关系创造了基本条件。 为非正式组织长期存在和发展创造条件：离开正 式组织依托，人与人之间的相互接触和交往是一 时的，转瞬即逝的。有了正式组织，接触和交往 才具有持续、反复特征，非正式组织的生长发育 才有条件。 非正式组织与正式组织的关系 24 组织的正式侧面与非正式侧面 l组织是正式 组织与非正式 组织的统一 l组织是正式 侧面与非正式 侧面的统一 组织 25 v正式组织与非正式组织理论是一种理论上的抽象，不是对现实的 描述。 v同一组织的两个侧面，互为条件、共存于一个组织中。 v正式组织与非正式组织之间的结合程度，称为组织的一体化程度 。 l一体化程度高的场合，非正式组织的心理倾向、作用方向与正式组 织的目标高度一致，个人在行为层次、心理层次、价值观念方面与 正式组织一致。组织整体目标和个人目标都能够在较高程度上实现 。 l一体化程度很低的场合，非正式组织的心理倾向、作用方向与正式 组织的目标相背离，但没有到退出组织协作的程度。正式组织目标 的实现受到很大限制，个人人格面临严重背离和分裂，正式组织与 非正式组织的作用相互抵消，组织面临解体危险。 组织的正式侧面与非正式侧面 26 3 组织平衡 组 织 内 部 平 衡 组 织 与 环 境 平 衡 组 织 动 态 平 衡 27 组织内部平衡 组织内部平衡的条件 制度与非制度因素 u组织内部平衡是指组织整体与个体之间的平衡。 28 v个人的需求、动机及其标准 个人的需求结构不同，同样的激励因素（诱因）会在不同人身上产生不 同的效果，这就是“个”与“众”的差异。 个人需求是一个不断膨胀的量，现实组织能够提供的可能比不上个人需 求期望增长的速度。 依靠满足个体的需求一种途径无法达到目的，必须设法改变个人的动机 。 v诱因与贡献的平衡。 即组织提供给个人的可用来满足个人需求，影响个人动机的诱因必须等 于或大于个人对组织的贡献。 从个体角度来，个人对组织的协作愿望取决于个人为组织的贡献与个人 从组织获得的诱因之比。 从组织侧面看，组织能否提供足以维持协作过程的有效而充分的诱因数 量的能力，以诱因与贡献的平衡维持成员个人的协作意愿，谋求组织生 存发展的能力。 组织内部平衡制度因素 29 v组织目标实现程度 组织目标实现程度有时也称作组织的有效性 。 直接关系到组织是否能够生产、创造出足以 满足个体需求的诱因资源。 组织有效性的高低与组织在环境中的生存发 展状态有关。因此，组织内部平衡与组织和 环境的平衡相关。 组织内部平衡制度因素 30 v人际关系和组织风气 考虑非理性的、感觉角度的因素。个人的判断不仅仅是理性 因素起作用，对组织环境的感觉也起很大作用。 “小环境好 不好”，“为了XXX的缘故继续干下去”，“天下乌鸦一般黑 ”，都是这方面的体现。 对个体而言，组织风气、组织文化如何？职能关系之外的人际关系 如何？这些非理性的方面有多大吸引力？ 组织内部平衡非制度因素 31 组织与环境的平衡 组织与环境平衡的条件 组织目标与环境状况的适应程度 目标实现程度 32 组织与环境平衡的条件 v组织与环境关系的基本点是适应性行为 。 v组织与环境的平衡在于： 从环境角度：组织是否在环境系统中承担了 必要职能。 从组织角度：组织是否有合理的目标和战略 ，是否有效地实现了组织目标。 33 组织目标与环境状况的适应程度 v目标是组织与环境的纽结点。 v目标的形成、确定过程，就是组织在各种内外制约 因素间探索分析，确定关键性因素或战略因素，作 出决策的过程。 v包括两个基本点： 一是组织的职能定位是否符合环境特点，即组织从事的活 动是否环境所需要的？ 二是在职能定位适应环境前提下，组织确定的目标和战略 是否合理、可行？ 34 目标实现程度 v目标的实现程度即组织效力，是组织运用一切 资源实施、实现目标、战略安排的效果。 v目标实现程度主要取决于： 1、各种组织要素的协调性； 2、协作过程中各主要侧面之间的协调性； 3、组织内外平衡状况（内外平衡互为条件，相互促 进）。 35 组织动态平衡 平衡与不平衡 动态平衡的两面 36 平衡与不平衡 v组织内外所有相关因素都处在变化中 当组织内外环境条件发生变化时，原有平衡即被打破。 v组织本身存在打破平衡的力量 组织中客观上存在的差异、矛盾、冲突本身，就是平衡的一 种破坏性力量 组织的发展，也会打破原有的平衡。 v组织的生存和发展，就是不断打破原有平衡，建立新 的平衡的过程。 v组织动态平衡也是组织生存发展的必要条件。 37 动态平衡的两面 v组织生存发展过程中，随着内外平衡实现程度提高，有一 种趋于程序化、类型化、模式化、稳定化倾向。 表明组织内外平衡程度提高，围绕一定时期战略目标管理达到 了新水平。 潜伏着丧失环境敏感性、丧失活力、不能随环境变化调整自身 的危险。 v如何在稳定与革新，日常常规经营管理与阶段性变革之间 取得平衡，是动态平衡、发展过程管理中最困难的一个方 面。 38 4 管理概念与职能 v管理的概念 v管理的职能 39 管理的概念 组织中维持集体化协作 行为延续发展的有意识 的协调行为。 40 管理概念的基本点 v管理是组织的特殊