《激励管理学原理》PPT课件.ppt

第七章 激励 学习目标 知识目标： 了解激励的概念和重要性； 理解激励的模式和要素； 熟知各种激励理论； 掌握进行激励的具体方法。 技能目标： 能够运用各种激励理论来分析现有的各种激励方法； 尝试结合激励理论和激励方法来探索一些新的激励措施 。 学习内容 第一节 激励概述 第二节 激励理论 第三节 当代激励理论的综合 第四节 激励方法 第一节 激励概述 激励是一项重要的管理职能，采用激励 措施的适当与否直接影响到人的工作积 极性和工作热情，进而影响到组织的效 率和工作进度。 一、激励的概念 激励就是组织通过设计适当的外部奖酬 形式和工作环境，以一定的行为规范和 惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、 引导和保持组织成员的行为，以有效地 实现组织及其成员个人目标的系统活动 。 激励的含义 激励的出发点是满足组织成员的各种需 要 科学的激励工作需要奖励和惩罚并举 激励贯穿于工作的全过程 信息沟通贯穿于激励工作的始末 激励的最终目的是达到组织目标和员工 个人目标的统一 激励的重要性 强化需要，有助于激发和调动组织成员 的工作积极 引导动机，将个体目标导向组织目标 提供条件，增强组织凝聚力，各部分协 调统一 二、激励过程模式 未满 足的 需要 动机行为 结果 满足需要 未满足需要 积极行为 消极行为 紧张 心理 付出努 力 刺激 激发引起产生 引发 新的需要 三、激励要素 需要 动机 行为 目标 需要是人的行为的原始驱动力。 需要的特点：多样性、发展性、伸缩 性、周期性、层次性、社会性 动机是指在需要的基础之上产生的引 起和维持人的行为，并将其导向一定 目标的心理机制。 动机的特点：驱动性、目的性、复杂 性、隐蔽性 四、工作动机与工作 效率 工作动机 工作动机是影响工作情境中行为之激发、导 向与持久的状态。 工作动机有三种成份：激发，导向，持久 工作效率 工作效率是单位时间内所完成的工作量的多 少，也可以理解为单位时间内所取得的效果 的数量。 第二节 激励理论 由于对人性的假设经历了“经济人”假设社 会人假设自我实现人假设复杂人假设 的发展过程，以此为依据激励理论也不断丰富 和发展。按一定标准划分为： 内容型激励理论 过程型激励理论 行为改造型理论 一、内容型激励理论 内容型激励理论侧重于研究人的需要， 即研究人的哪些需要可以转化为工作动 机，以及如何使这些需要激活起来成为 工作动机。 （一）需要层次理论 需要层次理论是美国著名人本主义心理 学的创始人亚伯拉罕马斯洛提出的，他 认为人的价值体系存在不同层次的需要 ，当某一层次的需要得到相对满足时， 其激发动机的作用随之减弱或消失，更 高一层的需要就成为新的激励因素 。 需要层次理论的基本 假设 个体的某种需要一旦得到满足，其不再具有激 励作用； 个体的需要结构很复杂，并且需要对行为的影 响也不尽相同； 只有在较低层次的需要得到一定满足后，较高 层次的需要才会起到激励作用； 满足较高层次需要的途径要多于满足较低层次 需要的途径。 生理需要 安全需要 社交需要 尊重需要 自我实现需要 低层次需要 高层次需要 第一级需要 第二级需要 第三级需要 第四级需要 第五级需要 缺陷 对需求层次的分析简单、机械 理论基础有局限性 没有反映社会意识和环境对人的需要的 影响 需要层次理论与激励 措施 需要层层次追求目标标激励措施 生理需要 工资，健康的 工作环境，各 种福利 增加工资和奖金，改善 劳动条件，给予更多的 休息时间，提高住房等 福利待遇 安全需要 职业保障， 意外事故的防 止 医疗保险，失业保险， 退休福利，雇用保证， 劳保制度 需要层层次追求目标标激励措施 社交需要 团体的接纳，组 织的认同，友谊 支持与赞许的态度，开展有 组织的体育比赛和集体聚会 ，利润分享制度，教育培训 制度，团体活动计划 尊重需要 地位，荣誉，权 力，责任，与他 人收入的比较 公开的表扬和奖励，晋升制 度，选拔进修制度 自我实实 现现的需要 能发挥个体特长 的环境，具有挑 战性的工作 提案制度，建立革新小组 （二）ERG理论 ERG理论是美国心理学家克雷顿奥尔德 弗在对于马斯洛的需要层次理论进行修 正后提出来的。 主要观点 需要满足：每一层次的需要，满足得越 少，则满足这种需要的渴望就越大。 愿望加强：较低层次的需要越是能够得 到较好满足，较高层次的需要就越可望 。 需要受挫：较高层次的需要满足程度越 小，对较低层次的需要的满足越重要。 个人需要的发展规律 满足 进展挫折退缩满足 当较高层次的需求得不到满足时，人们 就会把需要放在较低层次的需要上 。 人核心的需要只有三种，即生存关系和 成长。 （三）成就激励理论 由美国管理学家大卫.麦克利兰提出。 该理论认为人们不是生来就有这些需要 的，是通过生活经验能够学习的。 基本内容 权利需要：应小或控制他人且部首他人 控制的需要； 亲和需要：建立友好亲密的人际关系的 需要； 成就需要：争取成功、希望做得最好的 需要。 成就激励理论的应用 高成就需要者喜欢能独立负责、可以获 得信息反馈和中度冒险的工作环境； 高成就需要者并不一定就是一个优秀的 管理者； 亲和需要与权力需要和管理的成功密切 相关。 （四）双因素理论 双因素理论是在20世纪50年代，由美国 心理学家赫茨伯格首先提出的。 他认为调动人的积极性的主要因素来自 于人的内部，组织成员从事的工作本身 可以调动人的内在积极性，也就是说， 工作对人的吸引力才是最主要的激励因 素。 基本内容 使员工感到满意的因素和使员工感到不 满意的因素大不相同，使员工感到不满 意的因素往往是由外界环境引起的，使 员工感到满意的因素则由工作本身产生 的。 保健因素：能使员工感到不满意的，属 于工作环境或工作关系方面的因素。 激励因素：能对工作带来积极态度、较 多满意感和激励作用的因素多为工作内 容或工作本身方面的因素。 满意不满意 传统观点 满意没有得到满意 不满意没有感到不满意 激励因素 保健因素 赫茨伯格观点 关于满意度的认识 激励因素 成就 承认 工作本身 责任 晋升 成长 满足后则极满意 保健因素 监督 公司政策 与监督者的关系 工作条件 同事关系 个人生活 地位 保障 与下属的关系 未满足则极不满意 缺陷 调查取样的数量和对象缺乏代表性 问卷的调查方法和题目设计有缺陷 认为满意和生产率的提高有必然联系 启示 要调动和维持员工的积极性，首先要注 意保健因素，以防止不满意情绪的发生 。但更重要的是要利用激励因素去激发 员工的工作热情，努力工作，创造奋发 向上的局面，因为只有激励因素才会增 加员工的工作满意度。 双因素理论的应用 以双因素理论作为激励依据，为员工提 供更大的激励和更多的产生满意感的机 会 ； 激励因素和保健因素都有若干重叠现象 ，例如，工资和奖金尽管是保健因素， 但同时还是重要的激励因素，不能把它 们完全归为保健因素。 二、过程型激励理论 过程型激励理论着重研究从动机的产生 到采取具体行动的心理过程，这一过程 也是社会性需要同内在的主体需要相结 合而表现出来的行为实践过程。 主要包括弗鲁姆的期望理论、亚当斯的 公平理论、洛克的目标设置理论等。 （一）期望理论 由美国心理学家维克多.弗鲁姆于1964年 提出。 该理论认为：当人们预期某种行为能带 给个体某种特定的结果，而且这种结果 对个体具有吸引时，个体就会倾向于采 取这种行为。 期望理论模式 M=V*E M：激励力量 V：目标效价 E：期望值 期望理论的应用 处理好三者关系 个人努力 个人目标组织奖赏 个人绩效 AB C A:努力与绩效的关系 B:绩效与奖赏的关系 C：吸引力 按照期望理论，只有当个人需要激发的 努力能够取得预期的绩效，针对取得的 绩效能够得到相匹配的奖励，并且这种 奖励能够满足最初的个人需要的时候才 能实现良好的激励。 （二）公平理论 公平理论又称社会比较理论，是美国心 理学家亚当斯在20世纪60年代中期提出 的，该理论侧重于研究工资报酬的合理 性、公平性对个人积极性的影响 基本观点 当一个人做出了成绩并取得报酬以后， 他不仅关心自己所得报酬的绝对量，还 关心自己所得报酬的相对量。 因此他会进行横向和纵向两种比较来确 定自己所获报酬是否合理，比较的结果 则会直接影响今后的工作积极性。 横向比较 公平：Op/Ip=Oc/Ic 不公平： Op/IpOc/Ic Op/IpOh/Ih Opp/IppOh/Ih 缺陷 它与个人的主观判断有关 它与个人所持的公平标准有关 它与业绩的评定有关 它与评定人有关 公平理论的应用 影响激励效果的不仅有报酬的绝对值， 还有报酬的相对值。 管理人员在进行激励时，要力求公正， 尽量消除主观判断上的误差。 在激励过程中应注意对被激励者公平心 理的疏导，引导组织成员树立正确的公 平观。 （三）目标设置理论 目标设置理论是美国管理学兼心理学教 授洛克在20世纪70年代提出来的。 该理论主要强调了研究目标的重要性， 并围绕目标的激励作用进行了广泛的探 索。 目标设置理论的基本 观点 洛克基本模式图 目标难度 目标明确度 绩效 洛克的扩充模式图 目标难度 目标明确度 接受目标 投向目标的努力 目标责任心 组织支持 绩效 人力能力和特征 内酬 外酬 满足感 目标设置理论的应用 只有制订合理的工作目标，才能有效地 激发员工的工作热情，提高工作绩效， 同时又使员工获得满足感。 设置目标的两种策略： 指导性的，或者说指示性的 参与性的，也叫民主性的，即让组织成员也 参与到目标的制订中来。 三、行为改造型理论 行为改造理论主要是指对人们的行为产 生影响，进而使其发生改变的激励理论 。 主要包括斯金纳的强化理论、亚当斯的 挫折理论和归因理论等。 （一）强化理论 三、强化理论 由美国心理学家斯金纳提出。 该理论认为：人的行为是其所获刺激的 函数,如果这种刺激对他有利，则这种行 为就会重复出现；若对他不利，这种行 为就会减弱直至消逝。 正强化 正强化是为了强化组织上需要的行为而 对其进行的奖励，具体包括奖金、对成 绩的认可、表扬、改善工作条件和人际 关系、提升、安排担任挑战性工作、给 予学习和成长的机会等。 负强化 负强化是惩罚那些与组织不相容的行为 ，使其削弱或消失，包括批评、处分、 降级等。 强化理论的应用 要依照强化对象的不同采取相应的措施 ； 在进行强化时要及时予以反馈； 不能因组织成员行为的影响力小或比较 常见而不进行强化； 通常情况下，正强化比负强化更有效。 强化理论强调行为是其结果的函数，通 过适当运用及时的奖惩手段，集中改变 或修成员工的工作行为。 不足：忽视了诸如目标、期望、需要等 个体要素，而仅仅注重当人们采取某种 行为时会带来什么样的结果。 （二）挫折理论 亚当斯提出的挫折理论认为，挫折具有 两重性，它可以是坏事，也可以是好事 。 挫折可以使人失望、痛苦、消极、颓废 ，从此一蹶不振； 挫折也可以使人变得比较聪明和成熟； 可以使人认识错误，接受教训。 （三）归因理论 所谓归因，就是指观察者为了预测和评 价人们的行为，并对环境和行为加以控 制而对他人或自己的行为过程所进行的 因果解释和推论。 海德的归因理论 在有关社会认识和人际关系理念的基础 上提出了归因理论， 行为受挫可做出四种不同的归因，即稳 定性内因、稳定性外因、不稳定性内因 和不稳定性外因。 凯利的归因模型 凯利将归因现象区分为两类： 一类是能够在多次观察同类行为或事件的情况下的 归因，称为多线索归因； 另一类则是依据一次观察就做出归因的情况，称为 单线索归因。 人们对行为归因总是涉及三个方面的因素： 客观刺激物；行动者和所处关系或情境。 行动者的因素是属于内部归因，客观刺激物和所处 的关系或情境属于外部归因。 韦纳的归因理论 控制点维维度稳稳定性维维度可控维维度 内部 因素 外部 因素 稳稳定 因素 不稳稳定 因素 可控 因素 不可控 因素 成功 自豪 感 侥幸 心理 自豪 感 侥幸心 理 积极 争取 动力 不足 失败败 羞愧 感 生气绝望 生气 继续 努力 绝望 第三节 当代激励理论的综合 许多激励理论之间并不是相互矛盾的， 因为一个理论的有效性不能自动地使其 他理论失去有效性，反而，许多理论是 相互补充的。 所以，现在的任务是如何随机地把这些 理论联系起来以理解它们的相互关系。 当代激励理论的综合 动机 个人努力个人绩效组织奖励个人目标 客观的绩效评估体 系 强 化主导需要 目标引导行为 能力绩效评估标准 公平性比较 高成就需要 绩效与满意度的影响因素 激励价值 个人期望努力 后得到奖励的 概率 消耗力量 能力和个 人品质 个人感知到 自己的作用 活动结果 内部奖励 外