中层领导力培训(4).ppt

中层领导力培训 中层领导力培训讲师：谭小琥 中层干部领导能力提升中层干部领导能力提升 课程大纲（一） 一、培育部属的技巧 1、培育的原则与目的确立 从企业运作分析各级员工的角色 企业各级员工的职能定位 企业各级员工培训的原则设定 2、培育的最佳时机掌握 从学习的方式探讨有效教导方法 如何在日常工作中做有效教导 如何在最佳时机掌握机层教育 3、培育的各项特性掌握 认识一般员工的能力发展阶段 如何掌握有效学习曲线 一般主管常犯的教导误区 课程大纲（二） 二、激励部属的技巧 1、为什么要激励员工 激励的定义 当代激励模式 2、当代激励理论及其管理应用 需要层次理论-马斯洛理论 公平理论-亚当斯 期望理论-弗鲁姆 强化理论斯金纳 3、如何有效激励 激励形式物质激励 激励形式精神激励 根据气质类型设计激励方式 引爆员工潜力的实用法则 实施人本管理 4、一些特殊简单的激励方法的实施案例 课程大纲（三） 三、提升执行力的技巧 1. 什么是执行力 2. 影响执行力的因素分析 3. 提升执行力的六个工具 4. 构建执行的团队文化 5. 构建学习型团队的步骤 6. 执行的内在动机（职业生涯规划） 关于领导力 p 领导力（Leadership）可以被形容为一系列行为的组合， 而这些行为将会激励人们跟随领导去要去的地方，不是简 单的服从。 p 领导力体现在以下方面： 1.完成业绩指标 2.激励培育部属 3.建立团队文化 其实质就是“人本” 企业主管部属培育方法 Training（ 培训） Mentoring（ 辅导） Coaching （ 教练） Cultivated （ 培育） 培育的原则与目的确立 p从企业运作分析各级员工的角色 p企业各级员工的职能定位 p企业各级员工培训的原则设定 从企业运作分析各级员工的角色 p 企业就是指，依法设立的以营利为目的、从事商品的生产 经营和服务活动的独立核算经济组织。 企业的特点 角色的概念 p 角色集 p 角色种类 p 角色冲突 p 角色扮演 p 角色道具 培育的最佳时机掌握 p从学习的方式探讨有效教导方法 p如何在日常工作中做有效教导 p如何在最佳时机掌握机层教育 从学习的方式探讨有效教导方法 无意识无意识 有意识有意识 有兴趣有兴趣 认可认可 相信相信 热衷热衷 从学习的方式探讨有效教导方法 有效教导的途径 A：激发态度K：传授知识S：教授技能 企业员工常用学习方式 p 读书会 p 研讨会 p 培训 p 师带徒 p 座谈会 p 培训师团队 p 业务经验汇编 p 榜样学习 p 轮岗 17 演练 你了解我吗？ 18 LOVE 19 第一步、教导协议 跟员工协订发展目标与计划 我最终希望成为 分长期和短期 注意：符合 SMART 原则 目标的种类 人生终极目标 长期目标长期目标 短期目标短期目标 每日目标每日目标 中期目标中期目标 1至3年 3至5年 5年以上 21 The Balance Wheel（平衡之轮） 22 第二步、激发你的部属 p GAPS模型 p 行为观察法 p 反馈与对话的技巧 23 GAPS 模型 目标 （Goals） 能力 （Abilities） 观念 （Perceptions） 成功 （Success） 行为表现 行为表现 预测将来过去 行为习惯 行为观察法 FTF访谈法 反馈的技巧（BEST） Behavior description（行为描述） Express reaction（表达反应） Solicit input（征求意见） Talk about outcomes（关注结果） p Behaviour 表扬员工工作价值 p Effort 说明工作的重要及其贡献 p Thank You 感谢员工付出努力 正面反馈 28 纠正反馈 pBehaviour 表示员工行为不能接受 pEffect 解释原因及有关影响 pExpectation 说明期望的改善 pResult 知会后果 负面反馈 三明治式反馈 正面反馈 纠正反馈 1.陈述性而非评价性。 2.特定性且以事实数据为基础的。 3.直接对准可控制的行为而非人格特征。 4.请求而非强迫。 5.选择适合的时机。 6.以帮助而非处罚为目的。 反馈的六原则 31 第三步、 提升你的技巧 p 讲授的技巧 p 成年人学习特点 p 工作中教导的技巧 32 高效的讲授 p 条理清晰的 p 描绘形象的 p 语速恰当的 p 发音清晰的 p 前后关联的 p 故事 p 数据 p 名言 p 案例 p 幽默 p 展示物品 高效的讲授 成人学习的特点 p 从需求开始 p 使其真实 p 拿经验作基本 p 授之以渔 工作中的教导技巧 1.准备 2.背景 3.Bit by Bit 4.反复练习 5.激励 6.庆祝 35 培育的各项特性掌握 p认识一般员工的能力发展阶段 p如何掌握有效学习曲线 p一般主管常犯的教导误区 为什么要激励员工 p激励的定义 p当代激励模式 角色扮演：加班 p 李斌（班长）：李经理刚从公司开会回来，找到张波进行 沟通，希望他今晚能够加班。 p 张波（普通员工）：昨天刚有一家猎头公司找他，推荐一 个诱惑的职位。最近总加班感觉身心俱疲，换个工作吧， 他正在犹豫中 内部 （我要做） 外部 （别人我要做 ） 积极 （目标激励） 消极 （缺少激励） 我很想写这份报告 我真不想写这份报告 写吧，有奖金 你不写就辞退你 正向并持 续的激励 2 1 3 4 激励理论的认识和学习 什么是激励(Motivate) 就是组织通过设计适当的外部和内部奖惩形式，借助 沟通来激发、引导、保持和规范组织成员的行为，以有效 的实现组织及其成员个人目标的系统活动。 激励的原理 需求动机行为 需求 满足 新的需求 激 励 当代激励模式 p 以人为本的发展趋势，影响激励模式。 p 非物质激励是当代激励模式的趋势。 p 物质激励趋向于和公司共享利益（股权）。 当代激励理论及其管理应用 p需要层次理论-马斯洛理论 p公平理论-亚当斯 p期望理论-弗鲁姆 p强化理论斯金纳 马斯洛（Maslow）需求层次理论 参考自 Maslow需求层次理论, 1954 * 自我实现 的需求 *尊重的需求 * 归属与爱的需求 * 安全需求 *生理需求 马斯洛需求层次理论的启示 p 需求是动态的 p 需求总体是递进的 p 层次之间不存在明显 的界限 p 要在社会大环境下分析需求 亚当斯的公平理论 参考自 John Stacey Adams 1965 员工的激励程度来源于对自己和参照对象（Referents）的 报酬和投入的比例的主观比较感觉。 亚当斯的公平理论的启示 p 它与个人的主观判断有关 p 它与个人所持的公平标准有关 p 影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值 p 在激励过程中应注重对被激励者公平心理的引导 员工常见心理误区： 1.寻求绝对的公平 2.相互攀比 3.按酬付劳 人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。 这个目标在尚未实现时，表现为一种期望，这时目标反过 来对个人的动机又是一种激发的力量，而这个激发力量的 大小，取决于目标价值（效价）和期望概率（期望值）的 乘积。用公式表示就是： M （Motivation）= V（即“效价”valence） * E（Expectancy） 弗鲁姆的期望理论 参考自 Victor HVroom1964 弗鲁姆的期望理论 的启示 努力和绩效的关系 绩效与奖励关系 奖励和个人需求关系 期望理论的理想类型 最佳动机的条件是： 他认为他的努力极可能导致很好的表现；很好的表现 极可能导致一定的成果；这个成果对他有积极的吸引力。 斯金纳的强化理论 对一种行为的肯定或否定的后果（报酬或惩罚），它 至少在一定程度上会决定这种行为在今后是否会重复发生 。根据强化的性质和目的可把强化分为正强化和负强化。 斯金纳的强化理论的启示 p 经过强化的行为趋向于重复发生 p 要依照强化对象的不同采用不同的强化措施 p 小步子前进，分阶段设立目标 p 及时反馈 p 正强化比负强化更有效 p 自然消退 如何有效激励 p激励形式物质激励 p激励形式精神激励 p根据气质类型设计激励方式 p引爆员工潜力的实用法则 p实施人本管理 激励形式物质激励 p 所谓物质激励，就是从满足人的物质需要出发，对物质利 益关系进行调节，从而激发人的向上动机并控制其行为的 趋向。物质激励多以加薪、减薪、奖金、罚款等形式出现 ，在目前社会经济条件下，物质激励是激励不可或缺的重 要手段，它对强化按劳取酬的分配原则和调动员工的劳动 热情有很大的作用。 激励形式精神激励 p 精神激励即内在激励，是指精神方面的无形激励，包括向 员工授权、对他们的工作绩效的认可，公平、公开的晋升 制度，提供学习和发展，进一步提升自己的机会，实行灵 活多样的弹性工作时间制度以及制定适合每个人特点的职 业生涯发展道路等等。 根据气质类型设计激励方式 气质类型典型行为特点 胆汁质 （李逵型） 多血质 （孙悟空型） 黏液质 （林冲型） 抑郁质 （武大郎型） 活泼、好动、反应迅速、敏感 冲动、急躁、兴奋精力旺盛 安静、稳重、反应慢、坚忍 敏感内向、孤僻,情绪体验深刻 员工气质与激励 怎样激励胆汁质（李逵）类型的员工怎样激励胆汁质（李逵）类型的员工 p 职位：开拓先锋、副手辅佐。 p 管理：多示范、多鼓励、给适当自由度。多示范、多鼓励、给适当自由度。 p 沟通：表扬趁热打铁、批评冷处理、激将法。表扬趁热打铁、批评冷处理、激将法。 员工气质与激励 怎样激励多血质（孙悟空）类型的员工怎样激励多血质（孙悟空）类型的员工 p 职位：工作内容丰富、具有露脸的机会。 p 管理：多赞扬，多压力。 p 沟通：情感沟通为主。 员工气质与激励 怎样激励怎样激励黏液质（林冲）类型的员工（林冲）类型的员工 p 职位：职责明确，流程清晰。 p 管理：公平对待，多多授权。 p 沟通：顾全面子，以理服人。 员工气质与激励 怎样激励抑郁质（武大郎）类型的员工怎样激励抑郁质（武大郎）类型的员工 p 职位：细致具体 p 管理：大处指点，小处关心。 p 沟通：耐心感动，多多启发。 引爆员工潜力的实用法则 p 五个不须任何花费的方法： 1. 有趣及重要的工作 2. 让资讯、沟通及回馈管道畅通无阻 3. 参与决策及归属感 4. 独立、自主及有弹性 5. 增加学习、成长及负责的机会 参考自Bob nelson 案例分析：他的需求是什么？激励政策如何制定？ p 张冬梅，他今年28岁，大客户经理，刚休过产假上班，她 丈夫是一家集团公司的总经理。另外，婆媳关系紧张。 p 生孩子前工作积极努力，是业务骨干。 p 生孩子后上班时经常无精打采。 执行力提升训练 p 什么是执行力 p 影响执行力的因素分析 p 提升执行力的八个工具 p 构建执行的团队文化 p 构建学习型团队的步骤 p 执行的内在动机（职业生涯规划） 什么是执行力 p 执行：以结果为导向的实施过程； p 执行力：贯彻战略意图，完成预定目标的操作能力； 理解执行力 p 是企业竞争力的核心； p 是把战略、规划转化为效益、成果的关键； p 是企业奖惩制度的严格实施（杰克韦尔奇）； p 用合适的人，干合适的事； 影响执行力的因素 66 制度 执行 管理 团队 监控 提升执行力的六个工具 1.过程监控 2.树立标杆 3.授权部属 4.信任的力量 5.集思广益 6.目标管理 1.过程监控 p FTF沟通 p 发现序列偏差 p 监控的艺术 p 关注行为习惯 2、树立标杆 p榜样的力量 p虚拟榜样 p现实榜样 p负面榜样 p榜样永恒 3、授权部属 思考问题 1. 授权整个任务或项目给一个人要比多个人好 ； 2. 是否可以利用授权作为考察员工能力的方法并 作为他升职的依据 3. 授权给经验多的员工还是给相对低技能的员工 更加有效果 4、信任的力量 p用人之道(选材的技巧) p信任管理 信任感管理 p 信而有则：画圈 p 信而有情：画饼 p 信而有度：画方 做可信的领导 p 沟