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中铁轨道集团道岔公司薪酬激励体系 设计方案 （修改稿） 2 第一部分：基本设计理念 第二部分：薪酬数据调研 第三部分：职系划分 第四部分：薪酬设计 第五部分：福利设计 第六部分：长期激励计划 目 录 3 轨道公司薪酬激励体系基本设计理念 1.在职位体系基础上，构建薪酬体系 2.对内公平，对外有竞争力 3.以岗位管理为基础 4.强调绩效导向 4 组织结构设计 岗位设计 工作分析 岗位竞聘 招聘调配异动管理 胜任特征/ 能力素质模型 岗位评价 职系设计 职级设计 专业晋级设计 职位体系整合 薪酬定级配套 属于岗位体系管理范畴，但做为 人力资源管理的高端要求，通常 单独立项完成。 与职位体系紧密配套，但纳 入薪酬管理范畴。 基础岗位管理职位体系 岗位管理 1、1朴智对岗位管理体系的整体诠释 5 1、2职位体系的核心内涵：人、岗、类、薪动态对应关系 技术操作 示 意 人 岗 专业技能区分 职业发展 职系类别 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 初级职员高级职员主管级经理级 管理职系 职等 职级 司机岗位区间 6 ABC:各职级 a:最大值 b:最小值 a-b:范围宽度或深度 c-d:重叠 e,f,g:中位值 e-f, f-g:中位值等差 1.各职级薪资的最大值与最小值之差即为 职级薪资的带宽。根据职位职级所涉及 技能与职责的复杂程度，薪资带宽也有 所不同。 2.职级的中位值反应了合格在职人员的总 体薪资水平，是薪资结构设计的基础。 岗位价值 a c b d f e g 政策线或薪资 线 A B C 低 低 高 薪资水平 高 1、3设计宽带工资体系，体现职位体系价值 7 总经理 一级职员 首席专家 一类工 管理职系 技术职系 操作职系 薪酬标准 1、4 职位体系为不同职业理想员工提供不同的职业发展通道， 避免“官本位” 示 意 8 n内部公平 公司内部采用基本一致的薪酬体系和政策 不同职系和岗位间的合理定位 不同绩效产出的区别偿付 n外部竞争 保障薪酬的行业与地区竞争力，结合公司战略定位，薪酬总体水平与 行业和地区内的较高水平相比照 对稀缺人才、特殊人才、核心人才，设计特别激励方式 保留增长空间：按照达产后保守业务收入6亿和人工成本2000万估算， 轨道公司百元销售收入人工成本仅为3.33元，远远低于北车、南车集团 1518元的系统平均水平。 2、对内公平，对外有竞争力 9 l取消人员的身份差别，实行“人事代理制”，即所有人员劳动档案关 系均由当地人才交流中心代管，所有调入人员必须与原调入单位 （包括集团公司、株桥等兄弟企业）取消劳动关系（在集团兼职 者除外），使所有人员与企业共进退。 l实行全员劳动合同制： l高级技术人员五年一签； l一般技术人员、管理职系人员和20级以上操作人员两年一签 ； l其余操作人员每年一签。 3、1建立统一的人事管理体系，实现人员能进能出 10 l严格人员招聘流程，所有人员进入必须进行统一考试、统一选拔 。 l除公司高管人员外，所有岗位定期实行全员竞聘： l公司运营前三年每年竞聘一次，每半年微调一次； l正常运营后每两年年竞聘一次，每年微调一次。 3、2推行公开公正公平的全员流动机制，实现人员能上能下 11 l企业的薪酬激励总量与企业的总体效益匹配。 l个人考核结果与绩效工资挂钩，直接影响当期个人当期收益。 l实行年终绩效总体评价，将个人全年绩效表现与下一年度职位等 级晋升、薪酬调整等相联系。 l绩效评价结果不仅是薪酬晋升的主要依据，也是岗位异动和岗位 淘汰的基础标准。 4、全面推行绩效管理，严格绩效考核，体现企业导向 12 第一部分：基本设计理念 第二部分：薪酬数据调研 第三部分：职系划分 第四部分：薪酬设计 第五部分：福利设计 第六部分：长期激励计划 目 录 13 说明：根据相关资料，铁路制造企业人均成本通常高于当地平均工资水平 系统内部薪酬水平调查 中铁十一局各子公司株桥宝桥 某规模相 当铁路制 造型企业 月度收入年终奖月度收入年终奖 月度收入月度收入 主要负责人400010万4500左右10万左右8000以上 副总经理38003550左右7000左右 部门负责人30002400左右13万元 5000 6000 中级技术人员30001600左右 2800 3200 3000 4500 一般管理人员2000以上1200左右几千元2200以上 2500 4000 14 长沙株洲 高位数中位数高位数中位数 企业经理（厂长）15417 3917 8550 4600 生产或经营经理8383 2067 8550 4600 财务经理9100 2150 8550 4600 行政经理8000 1967 8550 4600 人事经理8083 2067 7010 3780 销售和营销经理6667 1833 7010 3780 广告和公关经理5833 2142 7010 3780 采购经理6208 1900 7010 3780 研究和开发经理7758 2567 7010 3780 经济计划人员5017 2933 2420 1428 统计人员3642 1808 2030 1040 会计人员4333 2200 2150 1060 出 纳3500 1870 1520 920 湖南当地部分管理职能岗位月度薪酬水平调查 说明：长沙市调查数据中，高位数和中位数差异比较大，调查样本选择可能存在一定问题，因此我们将高位数和 中位数的75分位数作为外部市场数据参考标准 15 职位 机械设 计工 程技术人员 机械制造工程 技术人员 设备工程技术 人员 交通工程技术 人员 副高级 专业技术职务 高位数 年薪51200 48000 44000 48460 月薪4267 4000 3667 4038 中级专业技术 职务 高位数 年薪46800 35700 36500 41480 月薪3900 2975 3042 3457 初级专业技术 职务 高位数 年薪31000 28400 28200 26880 月薪2583 2367 2350 2240 未评定技术职 务人员 高位数 年薪21400 19400 21600 23940 月薪1783 1617 1800 1995 长沙市技术人员工资标准调查 注：根据访谈了解，宝桥道岔技术人员平均月度收入在28003200之间 16 职称 据床 工 车 工 铣 工 刨插 工 磨 工 钻床 工 锻造 工 剪切 工 焊 工 金属 热处 理工 装配 钳工 工具 钳工 机修 钳工 仪器 仪表 修理 工 维修 电工 初 级 工 高位数150418831717165015501600163313701817169217501623183315502083 中位数94313671433140012831117120010501600128714071307150011171583 低位数817100010831003767667773785110087373876711508171150 中 级 工 高位数180920172092193318171867173315581950182220001905233317832667 中位数113215171533171714671317163311501700153816901487183315172167 低位数843120013171150883817850817115091783383312179171567 高 级 工 高位数193323582233218319672192191716502217187023332133266720503333 中位数144616501683186715671567169213501817161018831622216716332500 低位数9481400155013001033883917883120010171007933136710671717 技 师 高位数210028832950281721552557210318902733221224502240334022503933 中位数165220172067213318001817180016001883178320331903266718173000 低位数116015751650148312331033108310331300120012001067166712831933 长沙市技术工人月度工资标准调查 17 职称 据床 工 车 工 铣 工 刨插 工 磨 工 钻床 工 锻造 工 剪切 工 焊 工 金属 热处 理工 装配 钳工 工具 钳工 机修 钳工 仪器 仪表 修理 工 维修 电工 初级工90512811400108012401015950900109010008531030826820980 中级工996167615501376220010301220129612501020970112593510201153 高级工122819231570175023581220124117461360105210551140116515501180 技师2030163218482398124513671485123913661388134820351500 高级技师256016552353 株洲市技术工人月度工资标准调查 18 第一部分：基本设计理念 第二部分：薪酬数据调研 第三部分：职系划分 第四部分：薪酬设计 第五部分：福利设计 第六部分：长期激励计划 目 录 19 轨道公司职系划分说明 轨道公司的职系划分为三大类：管理、技术、操作。 考虑到铁路营销特殊性质和轨道公司实际状况，前期可以 将市场类职位并入管理类。 技术职系实行专业技术定级晋级，以内部评定为准。 操作职系实行技术定级晋级，以社会劳动技能鉴定为准。 为了核算方便，管理职系的职级（包括对应薪酬标准）与 技术职系为同级职级；操作职系因岗位及工作情况差别较 大，其职级（包括对应薪酬标准）单独标定。 20 职等职级区间职位 1总经理3034级总经理 2副总级2630级副总经理、党委副书记、总工程师 3部门经理 2225级总经理助理 2125级综合办公室主任、生产部经理、技术设备部经理、质量部经理 1925级人力资源部经理、财务部经理、营销部经理 4部门副经 理 1519级生产部副经理、技术设备部副经理 1419级综合办副主任、财务部副经理 5一级职员1217级 综合办计划统计员、综合办综合秘书、生产部生产调度、生产部采购员、营销 部销售经理 6二级职员 912级人力部薪酬管理员、人力部综合管理员、财务部成本核算会计、综合会计 812级综合办信息系统管理员、生产部统计员、生产部安全环保员、营销部计统员 7三级职员17级综合办档案管理员、财务部出纳 管理职系内部职等职级划分与岗位对应 21 岗位要求 因素 岗位要求具体标准进入定级 学历博士、硕士、本科、专科、高中 三项均对应岗位要求，对 应进入 三项中有一项以上超标， 高套一级进入 三项中有一项以上低于要 求，低套一级进入 职称专家级、高级、中级、初级、无 工作经验根据岗位要求，以年为单位 管理职系岗位对应职级的进入标准 22 l当年月度考核平均成绩为优秀的，直接晋升一级； l连续两年月度考核平均成绩为良好以上、且两年内没有晋级 记录的，经总经理办公会集体讨论通过后，可以晋升一级； l连续三年月度考核平均成绩为合格以上、且三年内没有晋级 记录的，经总经理办公会集体讨论通过后，可以晋升一级； l出现重大违规违纪记录的，三年内不能晋级。 管理职系人员依据考核晋级 23 职等职级区间 1首席专家3034级 2一级工程师2428级 3二级工程师1721级 4三级工程师1014级 5四级工程师48级 技术职系内部职等职级划分 注：为了核算方便，技术职系的职级（包括对应薪酬标准）与管理职系为同级职级， 但各等级工程师间，分别有23级的等差。 24 n首席专家 1.行业技术专家，在行业内有很大的发言权和影响力 2.在所在的专业领域有很强的权威性，能够解决疑难问题 3.能够培养一批技术带头人 4.能够指导、规划多个项目 5.属于行业极为稀缺的人才 6.高级以上职称 7.十年以上工作经验 n一级工程师 1.行业优秀人才，在行业内有较强的影响力 2.在所在专业领域有较强的权威性，能够解决重大问题 3.能够引领公司本专业领域的技术研究 4.能够独立规划大型、重点技术项目，并负责带领团队进行研发工作 5.属于行业内比较稀缺的人才 6.中级以上职称 7.八年以上工作经验 技术职系各技术等级的基本要求 25 n二级工程师 1.行业比较优秀的人才，在行业内有一定的知名度 2.在所在专业领域有深入的研究，能够解决比较困难的问题 3.能够独立带领项目组开展专题项目研发或设计工作 4.属于行业内公认的技术人才 5.中级以上职称 6.五年以上工作经验 n三级工程师 1.在所在专业领域有一定的研究积累，能够解决一般性非常规问题 2.能够在负责人指导下，独立开展某一方面的研发或设计工作 3.初级以上职称 4.三年以上工作经验（博士学历除外） n四级工程师 1.在所在专业领域处于初步学习和积累阶段，能够解决常规性问题 2.初级以上职称 3.一年以上工作经验 技术职系各技术等级的基本要求 26 1技术等级评定机构 1.公司成立技术等级评价委员会，定期对技术人员进行企业内 部等级评定； 2.技术等级评价委员会由公司总经理、总工程师、内外部专家 以及员工代表组成，人力资源部负责牵头组织。 2技术等级评定方式 1.技术评价委员会每年组织一次技术等级评定和调整工作； 2.技术人员上年度考核总评为优秀的，或连续两年为良好以上 的、或连续三年合格以上的，可以参加技术等级晋级评定； 3.由被考评人员进行述职，展示技术成果，展示相关文件，并 回答评委的问题； 4.三分之二以上评委表决通过的，可以晋级； 5.有重大或特别贡献的，根据情况进行晋级或晋等； 6.评定结果经总经理办公会讨论后，发布执行。 技术职系的技术等级评定 27 3新进人员的进入定级 1.对社会招聘技术人员，先由人力资源部组织总工、技术部经理 、其他技术主管及公司相关技术负责人，依据标准进行初步测 定、入职、套级，待年度技术评定时正式确定进级； 2.本科毕业工作满一年，经考核合格后进入四级工程师最低级； 3.硕士毕业工作满一年，经考核合格后进入四级工程师第三级； 4.博士毕业工作满一年，经考核合格后进入三级工程师最低级。 4技术等级控制比例 1.技术人员的技术等级比例实行强制分布； 2.在轨道公司成立初期，拟定比例为： 技术职系的技术等级评定 技术等级首席技术专家一级工程师二级工程师三级工程师四级工程师 控制比例13名15153040 28 1等内晋级 1.等内晋级以绩效考核为基本依据； 2.技术人员上年度考核总评为优秀的，或连续两年为良好以上且两年内没有晋 升记录的、或连续三年合格以上且三年内没有晋升记录的，年度结束后，有 资格申报等内晋升一级； 3.各部门负责人进行初审，部门负责人认为工作态度和工作业绩没有持续改善 的，有权取消申报资格； 4.由人力资源部对各部门申报晋升人员进行汇总，并结合薪酬总量控制和部门 年度考核连动的晋级比例，提出初步晋级建议； 5.由总经理办公会讨论，确定晋升名单，并予以公示； 6.有突出贡献的，由部门推荐，经总经理办公会通过，可以额外再晋升一级。 2降级或降等 1.技术人员年度评定出现不合格的，降低一级。 2.技术人员出现重大违规和重大问题的，在实施其它惩罚措施同时，可由总经 理办公会直接予以降级或降等处分。 技术职系的等内晋级 29 操作职系的职类划分 操作人员分为技术操作类和熟练制操作类： l熟练制操作类是指没有特殊的岗位技能要求，仅需要明确岗位工作标 准，进行简单培训后即能够独立开展工作，一般不需要操作资质，工 作过程中不需要进行技能性判断，典型岗位如：点交工、包装工、发 料员、整备工、搬运工等； l技术操作类是指需要一定的岗位技能要求，经过一定时间的劳动技能 培训和实际操作培训才能独立开展工作的岗位，一般需要相应操作资 质，工作中需要进行一定的技能性判断，典型岗位如：车工、铣工、 刨工、铆工、焊工、机修钳工、仪表维修工（含计量）、火车司机 30 操作岗位的分类 熟练制工人分为两个大类： l对于劳动强度较大、劳动条件较为恶劣（如辅助炼焦、硫化岗位）、 或者有一定特殊要求的岗位（如前台）或有一定管理要求（如带班） 的定位一类熟练工； l对于其他熟练制工作定为二类熟练工。 技术操作类岗位的分类： 分类依据： l技术工人同岗位技能区别度较大，外部市场的薪酬标准差异也较大， 需要以岗位要求和技能水平两个维度进行区分。 岗位类别区分： l技术岗位类别的划分由人力资源部组织生产、技术相关人员进行研讨 确定，结果报总经理办公会批准后执行。 31 职等工种类别 技术操作类 一类技工 车工、铣工、刨工、铆工、焊工、机修钳工、仪表维修工 （含计量）、火车司机 二类技工 钻工、装配钳工、工具钳工、热处理工、天车司机、检查 检验工 三类技工 磨工、锻工、切割工、锯工、试验工、汽车司机、叉车司 机 熟练操作类 一类熟练工 起重工、点交工、包装工、发料员、整备工、搬运工、炊 事员 二类熟练工 养护工、清洁工、各类服务人员 操作职系内部职等划分 注：因岗位及工作情况差别较大，操作职系的职级（包括对应薪酬标准）单独标定。 工种类别的划分为基本参考依据，可根据具体岗位和技能要求做出调整。 32 职等职级区间 1高级技师 一类技工19级 二类技工18级 三类技工17级 2技师一类技工 16级 二类技工15级 三类技工14级 3高级技工一类技工13级 二类技工12级 三类技工11级 4中级技工一类技工 10级 二类技工9级 三类技工8级 5初级技工一类技工7级 二类技工6级 三类技工5级 6熟练工种一类熟练工 3级 2级 二类熟练工1级 操作职系内部职等职级划分 33 技术操作岗位的技能等级确定 操作岗位的技能等级采取技能鉴定和公司聘用相结合方式进行 技能鉴定： l人员技能等级由人力资源部定期组织进行劳动技能鉴定，通过劳动技能 鉴定确定内部聘用的技能等级； l在技能水平不变的情况下，在同岗位类别工作满两年的技术工人，可以 申请参加劳动技能鉴定测试； l在技能水平不变的情况下，在同岗位类别工作满四年的技术工人，必须 参加同级劳动技能鉴定复试，复试合格，继续聘用，复试不合格，予以 解聘或者降级使用。 公司聘任： l每年由人力资源部门会同各生产单位对本单位操作岗位的技术等级要求 和技能等级比例控制进行沟通，拟定各单位的技能等级比例，报总经理 办公会讨论批准； l高技能等级超出比例范围的，各生产单位报总经理办公会批准后方可聘 任。 34 技术等级的分布比例 1.操作人员的技术等级比例根据企业需要调整； 2.在轨道公司成立初期，拟定比例为： 操作职系的技术等级评定 技术等级高级技师技师高级工中级工初级工 控制比例515252530 35 第一部分：基本设计理念 第二部分：薪酬数据调研 第三部分：职系划分 第四部分：薪酬设计 第五部分：福利设计 第六部分：长期激励计划 目 录 36 总额框定 总额分配&预算 职位评估 职位体系 职位定级 薪酬定级 薪酬管理 薪酬结构总额管理薪酬标准薪酬管理 薪酬进级定级 薪酬调整 薪酬发放 薪点 & 薪点值 人员编制 职级类别 职系类别 薪酬构成 薪酬比例 薪酬调查 轨道公司薪酬管理的基本体系 为必要的前提工作 37 轨道公司的员工薪酬收入结构 年功工资 岗位月度 基本工资 岗位月度 绩效工资 岗位年度 绩效工资 特别奖 工龄 工资 司龄 工资 年度薪酬收入构成 月度薪酬构成 岗位总收入标准 说明： 1、薪酬结构中不含核心人员的长期激励 2、公司高管人员实行年薪制，其绩效工资年度发放 38 n年功工资： 1.根据员工的工龄和司龄而确定，是对员工工作资历和长期 服务公司的历史价值认定。 2.年功工资=（司龄工资率员工司龄）（工龄工资率员工 工龄）。 3.建议轨道公司司龄工资率15元/年，工龄工资率暂定为2元/ 年。 39 n岗位总收入标准： 岗位总收入标准体现岗位价值，肯定员工的常态贡献。 1.岗位月度基本工资：根据每个岗位不同的工作难易程度、 责任大小、要求高低等因素，确定每个岗位的基本工资；员 工一旦应聘上岗，即可每月领取相应岗位标准的岗位月度基 本工资； 2.岗位月度绩效工资：根据员工在其岗位的工作业绩和工作表 现，通过绩效考核评价后发放；岗位月度绩效工资的标准与 其岗位月度基本工资相匹配；员工在每一个考核周期（季度 /月度）结束后领取； 3.岗位年度绩效工资：公司在每年末根据当年的年度经营状况 ，决定是否发放年度绩效工资和发放的金额比例；岗位年度 绩效工资的标准与其岗位月度基本工资相匹配，并且要通过 年度绩效考核评价后发放。 40 高层管理人员中层管理人员其他管理人员技术人员 岗位月度基本 工资比例 50406060 岗位月度绩效工资 标准比例 0403030% 岗位年终绩效 工资标准比例 50201010% 岗位总收入中各部分的比例管理职系和技术职系 说明： 绩效工资指工资标准，即在完成岗位绩效要求为优良时所获得的绩效收入，较差和超优时 ，可能下浮或上涨。 41 高级技师技师高级工中级工初级工熟练工 岗位月度 基本工资 600500450400360360 岗位月度 绩效工资 按照实际工作量或者工作时间，发放岗位月度绩效工资 岗位年度 绩效工资 根据公司经营情况，发放其标准为12个月岗位平均收入的年终奖 岗位总收入中各部分的比例操作职系 42 n特别奖励： 根据激励和导向需要，而设立的专项奖励，如： 技术进步奖 产品开发奖 市场拓展奖 管理进步奖 技能提升奖 质量奖 优秀员工奖 43 薪酬标准测定的说明 1.比照湖南当地市场水平：管理职系、技术职系、操作职系高级工以上 ，基本选取当地平均收入水平的高段即75分位数以上作为参考区间 ，操作职系中级工以下以中上区段即5075分位数段为参考区间 。 2.比照铁路装备行业水平：选取在行业中企业规模相当、效益较好、员 工收入水平较高的一家企业为参照，管理职系与技术职系按其基本水 平对应。 3.比照集团内同级企业水平：在已掌握数据的基本收入比照中，除了职 级和技能要求比较低的岗位，其它岗位均不低于集团平均水平；相较 其它企业波动较大的年终奖，轨道公司的绩效工资分布较为均衡，平 均水平应该不低于其它企业平均水平。 4.制定职级标准、岗职对应标准时，管理职系以岗位评价为依据，技术 职系以企业内部技术等级的均衡分布为依据，操作职系以岗位需求和 技能鉴定测试为依据。 44 职级工资 岗 位 35 341070010700 331020010200 3297009700 3192009200总经理 30880088008800 2984008400 2880008000 277600 7600 267200 7200副总经理、党委副书记、总工程师 256800 6800 246400 6400 236100 6100 225800 5800 总经理助理 215500 5500 综合办公室主任、生产部经理、技术设备部经理、质 量部经理 205200 5200 人力资源部经理、财务部经理、营销部经理 194900 49004900 184600 46004600 1744004400生产部副经理、技术设备部副经理 1642004200综合办副主任、财务部副经理 154000 4000 职等 总经理副总级部门经理部门副经理一级职员二级职员三级职员 管理职系薪酬标准表（1） 工资：为全年“岗位总收入标准”的月度平均，含月度岗位基本工资、月度标准绩效工资、年度标准绩效工资，不含个人 年功工资、津贴、特别奖励 45 管理职系薪酬标准表（2） 职级工资 岗 位 35 1744004400 164200 4200 154000 4000 143800 3800 133600 3600 123400 34003400 综合办计划统计员、综合办综合秘书、生产部生产调 度、生产部采购员、营销部销售经理 113200 32003200 103000 3000 92800 2800 人力部薪酬管理员、人力部综合管理员、财务部成本 核算会计、综合会计 82600 2600 综合办信息系统管理员、生产部统计员、生产部安全 环保员、营销部计统员 72400 24002400 62200 22002200 52050 2050 41900 1900 31750 1750综合办档案管理员、财务部出纳 21600 1600 11450 1450 职等 总经 理 副总 级 部门经 理 部门副 经理 一级职 员 二级职 员 三级职 员 46 职级工资 技术等级标准进入 341070010700 331020010200 3297009700 3192009200 3088008800 2880008000 277600 7600 267200 7200 256800 6800 246400 6400 215500 5500 205200 5200 194900 4900 184600 4600 174400 4400 143800 3800 133600 3600 123400 3400 113200 3200 103000 3000 82600 2600 72400 2400 62200 2200 52050 2050 41900 1900 职 等 首席专家一级工程师二级工程师三级工程师四级工程师 技术职系薪酬标准表 47 操作职系薪酬标准表 等级工资 工资标准 岗位名称 1934003400 车工、铣工、刨工、铆工、焊工、机修钳工、仪表维修工、火车司 机 1832003200钻工、装配钳工、工具钳工、热处 理工、天车司机、检查 工 1730003000磨工、锻工、切割工、锯工、试验工、汽车司机、叉车司机 162800 2800 车工、铣工、刨工、铆工、焊工、机修钳工、仪表维修工、火车司 机 152600 2600钻工、装配钳工、工具钳工、热处 理工、天车司机、检查 工 142400 2400磨工、锻工、切割工、锯工、试验工、汽车司机、叉车司机 132200 2200 车工、铣工、刨工、铆工、焊工、机修钳工、仪表维修工、火车司 机 122050 2050钻工、装配钳工、工具钳工、热处理工、天车司机、检查工 111900 1900磨工、锻工、切割工、锯工、试验工、汽车司机、叉车司机 101750 1750 车工、铣工、刨工、铆工、焊工、机修钳工、仪表维修工、火车司 机 91600 1600钻工、装配钳工、工具钳工、热处 理工、天车司机、检查 工 81500 1500磨工、锻工、切割工、锯工、试验工、汽车司机、叉车司机 71400 1400 车工、铣工、刨工、铆工、焊工、机修钳工、仪表维修工、火车司机 、钻工、装配钳工、工具钳工、热处理工、天车司机、检查工 61300 1300磨工、锻工、切割工、锯工、试验工、汽车司机、叉车司机 51200 41100 31000 1000起重工、点交工、包装工、发料员、整备工、厨师、搬运工 2900 900 1800 800养护工、清洁工、各类服务人员 高级技师技师高级工中级工初级工熟练工人 48 特殊人才的工资特区制度 l为了引进市场上稀缺的、公司人力资源规划中急需的、可能对公 司有较大贡献的特殊人才，公司支付的薪酬标准将有可能超出公 司的基本标准体系，对此，公司设立工资特区。 l特区工资以市场价格为基础，由公司与特区人员双方谈判确定； 公司对对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互 打探。 l特区人员数目实行动态管理，绩效考核低于预定标准以及人才供 求关系变化、不再是市场稀缺人才的需要退出工资特区；另外进 入公司长期激励计划的人员，也随之退出工资特区。 l公司初创期，建议设定为510人。 49 薪酬计发 l年功工资按月计发。 l岗位月度收入中根据各职系、职级不同的比例要求，月度基本工 资按照各岗位标准，月度绩效工资根据考核结果计发。 l公司在每年末根据当年的年度经营状况，决定是否发放年度绩效 工资和发放的金额、比例。 l个人年度绩效工资发放金额个人年度绩效工资标准公司决定发 放比例（个人年度考核分数/100）（个人出勤月数/12）。 l特别奖励根据各奖项的相关规定计发。 l试用期的员工根据国家和地区最新的规定计发。 50 影响因素调整方式 调整细则 公司整体业绩 影响 体系调整确定公司薪酬总量变化的比例和数量，同时决定薪 酬体系内的调整幅度和具体调整方案。 职位市场平均 水平的影响 等级调整在人才的市场供求发生重大变动的情况下，按照市 场价格确定薪资水平 职位变动影响等级调整当该职位的职能发生重大变动，需重新评估确定薪 资水平 当个人职位进行调整，按照新职位的等级确定薪酬 绩效考核影响等级调整全年调整一次（具体调整参见绩效考核方案） 整体调整个 人 调 整 薪酬调整 51 管理人员技术人员操作工人 人员数量 估算36 34 （含质量工程师、设备 工程师） 355 （含餐厅等服务人员） 岗位收入 估算标准按照各岗位标准 技术等级按照设定标 准分布 人员等级按照设定标准分布 岗位年度 薪酬总额1，834，8001，261，4407，029，000 年功工资 估算 按照人均工龄15年，司龄1年计算共229，500 特别奖励 按100万元估算 年度薪酬总额（人员按照425人）10354,740 轨道公司薪酬总额估算 52 第一部分：基本设计理念 第二部分：薪酬数据调研 第三部分：职系划分 第四部分：薪酬设计 第五部分：福利设计 第六部分：长期激励计划 目 录 53 福 利 社会 福利 企业自定 福利 养老、医疗、工伤、失业，按照公司确定的缴 交基数执行，最高不超过社平工资三倍 社会保险 当月出勤超过50的员工享有 工作餐补贴 同社会保险基数住房公积金 旅游、商业保险、在职学习学费等，按标准 报销 公司前期暂不考虑 自助福利 公司的福利构成 达到公司年度基本出勤标准的员工享有 带薪假期 54 工作餐补贴 l暂定按照每人每天4元标准执行。 l工作餐补贴直接打入员工餐卡。 l员工凭卡在食堂就餐（三餐均可）。 l员工餐卡内金额可以在公司内消费，但不得提现。 l当年冲入金额在下一会计年度开始后两个月内必须全部消费。 n按照425人、每人每月30个工作日测算，每年午餐补贴支出共计612 ，000。 55 员工带薪休假 l员工带薪休假天数依据司龄确定：凡员工在轨道公司工作满两年的 员工，均可享受5天带薪假期；今后凡增加1年司龄，相应增加1天 带薪假期；最高不超过15天。 l带薪休假均不包括公休日和法定节假日。 l员工享受带薪休假必须满足年出勤的基