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驼人集团人力资源强化训练讲义驼人集团人力资源强化训练讲义 一、人力资源管理相关基础理论一、人力资源管理相关基础理论 内部使用，注意保密 时代朗迪 2011年6月20日 Time Consulting Group 时代朗迪 目 录 第一章 劳动经济学 第二章 劳动法 第三章 现代企业管理 第四章 管理心理学与组织行为学 第五章 人力资源开发与管理 2 Time Consulting Group 时代朗迪 1、什么是劳动经济学？ 1）经济学：资源有限、稀缺VS人的欲望无限两个前提下的资源有效配置。 2）传统经济学三要素（生产要素）：劳动、资本、土地。 3）劳动力：提供“劳动”的人（能够且愿意）。 4）劳动力市场：劳动力需求、供给、流动、配置的市场。 5）研究劳动力市场现象及规律的科学，即劳动经济学。 3 Time Consulting Group 时代朗迪 2、劳动经济学的研究方法？ 1）实证研究：“是什么”现象本身，客观。 2）规范研究：“应该是什么”带有价值判断。 4 Time Consulting Group 时代朗迪 3、什么是劳动力供给？ 1）劳动参与率：劳动力/总人口(分析劳动力变动的工具） 年龄（性别）劳参率：某年龄（性别）劳动力/该年龄（性别）人口 2）劳动力供给：在一定市场工资率下，劳动力决策主体（家庭或个人）愿意并能够提 供的劳动时间。 3）劳动力供给弹性：劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度，也叫工资弹性。 5 Time Consulting Group 时代朗迪 关于劳动参与 1.劳动力参与率的生命周期：（不同的年龄阶段的人参与劳动不同） 1）考虑年龄性别问题 2）几个趋势：15-19；女性；老年；25-55 2.经济经济 周期与劳动劳动 参与假说说： 1）经济经济 周期：总总体经济经济 运行的繁荣与衰退周期性交替。经济经济 危机。 2）几个概念：一级劳动级劳动 力（成年男性）；二级劳动级劳动 力（中年妇妇女）；失业业率 3）附加性劳动劳动 假说说：失业业率上升，二级劳动级劳动 参与率提高，正相关； 4）悲观观性劳动劳动 力假说说：失业业率上升，二级劳动级劳动 参与率下降，负负相关。 6 Time Consulting Group 时代朗迪 4、什么是劳动力需求？ 简单地说：企业需要人。 定义：企业（主体）在某一特定时期内，在某种工资率下愿意（雇佣意愿）并能够（ 支付能力）雇佣的劳动量。 7 Time Consulting Group 时代朗迪 5、知识难点：什么是弹性（经济学概念） 1.弹性：X变动的百分比带来Y变动的百分比。比如， X对Y产生影响，可以描述为 Y=F(X)的形式。 2.弹性系数：弹性系数=Y变动的百分比/X变动的百分比.用以衡量经济量之间的变动的 敏感程度。 假设X（W）:工资率；Y（D）：劳动力需求 3.则劳动力需求的工资弹性：Ed=（D/D) / （W/W) 根据Ed不同取值，劳动力需求的工资弹性分为5类（P8）： 4.需求无弹性： Ed=0 5.需求有无限弹性： Ed 6.单位需求弹性： Ed=1 7.需求富有弹性： Ed1 股票 8.需求缺乏弹性： Ed2 团队 72 Time Consulting Group 时代朗迪 13、团队有效性模型 团队 组织文化 团队设计 奖励 绩效 成员满意度 团队学习 外人满意度 内部团队过程 边界管理 背景团队运作有效性 73 Time Consulting Group 时代朗迪 14、团队的动力因素有哪些？ 动力因素：团队过程（汽车如何跑起来） 1）沟通 2）影响 3）任务和维护的职能（设定团队目标、维护人际关系） 4）决策 5）冲突 6）氛围 团队 74 Time Consulting Group 时代朗迪 15、群体决策 影响群体决策的群体因素 1）群体多样性：增加交流难度 2）群体熟悉度：当人际关系比绩效任务重要时？ 3）群体认知能力：与决策任务有关 4）群体成员的决策能力：决策能力与群体规模（负） 5）参与决策的平等性：增进交流和多角度认知，有利于提高决策水平 6）群体规模：人数与参与程度、人数与决策的可靠程度 7）群体决策规则：多数原则与一致原则 团队 优优点缺点 信息丰富全面 决策方案多 增加可接受性 增加民主性 时间时间成本增加 从众 个人倾倾向 责责任不清 75 Time Consulting Group 时代朗迪 16、人际沟通 沟通阶段 1）选择定向：寻寻觅觅、众里寻他千百度 2）实验和探索：示爱、情书 3）加强阶段：约会、牵手 4）融洽阶段：魂牵梦绕、难舍难分 5）盟约阶段：领证 沟通风格类型 1）自我克制型 2）自我保护型 3）自我暴露型 4）自我实现型 沟通环境 团队 76 Time Consulting Group 时代朗迪 17、领导者&管理者领导 领导者管理者 领导者：做正确的事情 管理者：正确地做事情 77 Time Consulting Group 时代朗迪 18、经理人角色 亨利.名茨伯格：三类十种 领导 经理人 人际关系类 信息类 决策类 挂名首脑 联络员 领导者 监听者 传播者 发言人 企业家 障碍处理者 谈判者 资源分配者 78 Time Consulting Group 时代朗迪 19、领导特质理论：谁会成为领导人 特质理论 1）有效领导必须具备一定素质 2）一定素质不一定是先天的，可以学习和培养 3）意义是有利于选拔、培训和使用领导者 特质 1）内驱力：对成就的渴望 2）自信心 3）创造性 4）领导动机 5）灵活性：随机应变 领袖魅力关键特征 1）自信 2）远见 3）表达能力 4）坚定的信念 5）创新 6）变革的代言人 7）敏感 例：美国总统大选 领导 79 Time Consulting Group 时代朗迪 20、领导行为理论：如何领导有效 领导 高关怀低结构高结构高关怀 低关怀低结构低关怀高结构 结构维度：关心生产 关怀维度：关心人际 人 事 80 Time Consulting Group 时代朗迪 21、权变理论：系统思考 权变权变 思路 ： = f (a, b, c) 费德勒的权变模型： 领导情境理论： 路径-目标理论： 参与模型： 领导 81 Time Consulting Group 时代朗迪 费德勒的权变模型 特点：把领导情境（领导者与被领导者关系、任务结构、领导者职权 ）作为权变量。 思路：三个步骤 1）确定领导者行为风格：“LPC”问卷 2）确定领导的具体情境： 3）确定领导风格与具体情境是否匹配：预测领导效果 费德勒的研究结论：在非常有利或非常不利的情境下，“工作取向”的 领导都会比“关系取向”的领导更有效；“关系取向”的领导在中等 有利的情境中工作绩效会更好。 领导 82 Time Consulting Group 时代朗迪 领导情境理论 特点：把下属的成熟水平作为一个权变量。 启示：对于不同成熟度的员工，应以不同的领导方式。 领导 工作成熟度 心里成熟度 有能力无 动机 有能力有 动机 无能力无 动机 有动机 无能力 83 Time Consulting Group 时代朗迪 路径-目标理论 特点：以下属控制以外的环境因素及下属个人特征为权变量。 理论：领导如何帮助下属清楚实现目标过程（路径）中的各种障碍和危险，使下属的“ 旅途”更为顺利。 四种领导行为： 1）指导型：结构维度 2）支持型：关怀维度 3）参与型：一起干 4）成就导向型：为下属设定挑战性目标 领导 84 Time Consulting Group 时代朗迪 参与模型 特点：规范化（提出不同情境下的不同规则，供决策者决定下属的参与形式与程度） 内容：五种领导风格和12项权变因素。 （五种风格：独裁2磋商2群体决策） 领导 85 Time Consulting Group 时代朗迪 22、领导新观点：发展的眼光 情商与领导效果： 1）情商：一般而言，控制情绪的能力。 2）情感智力因素：自我情绪认知、情绪控制、自我激励、认知他人情绪、处理人际关系能力 领导替代论：实质，“领导不是万能的”，“下属的力量” 领导技能和职业发展计划：培养领导。 领导 86 Time Consulting Group 时代朗迪 23、心理测量&心理测验 心理测量：利用工具把人的智力、人格等心理特征按某种规则表示为数 字 并解释这些数字的过程。 心理测验：心理测量的工具。 标准化心理测验：按科学程序编制并使用统一尺度对误差做严格控制的 心理测验。 人事测量：应用于人力资源管理领域的心理测量。 测量 87 Time Consulting Group 时代朗迪 24、心理测验的类型 按内容分：能力测验、人格测验 按测验方式分：纸笔测验、操作测验、口头测验、情境测验 按人数分：个别测验、团体测验 按目的分：描述性测验、诊断性测验、预测性测验 按应用领域分：教育测验、职业测验、临床测验 测量 88 Time Consulting Group 时代朗迪 25、心理测量的技术标准 信度：一个被测在同一个心理测验中几次测量结果的一致性。信度越高，测验越可靠 。通常，信度在0.9以上的能力测验，0.8以上的人格测验被视为好的测验。 效度：关注是否有用。效度越高，测验越好，越有用处。 难度：测验题目的难易度和区分度。指标通常以通过率表示。难度的控制取决于测验 的目的、性质和题目形式。 标准化和常模：标准化四步骤（选所需测验题抽样试测 施测标 准化建常模）， 标准化样本的平均数就是该测验 的常模。常模是用来比较的。 测量 89 Time Consulting Group 时代朗迪 26、心理测量人力资源管理 用于招聘选拔：择优、淘汰、轮廓匹配 用于晋升：决策、能力衡量、程序标准化 用于培训开发：需求分析、内容效果依据、职业生涯管理的重要步骤 用于组织激励和管理诊断：测量“需要” 测量 90 Time Consulting Group 时代朗迪 27、人的激励因素需求理论 价值缺口 生存需求 安全与保障需求 归属与 情感需求 自我实现 成长 与发 展 人际 关系 生存 需求层次 马斯洛需求理论奥得福需求理论 受尊重及被认可 91 Time Consulting Group 时代朗迪 28、人的激励因素 X Y理论 X 理论 人认为工作是讨厌的，不想 负责喜欢被指派，缺乏雄心 壮志。 管理风格 设计严密的组织机构，制定 计划，监管每个人的行为。 Y 理论 人不是天生懒惰或不 可信任，只要给予适 当动机，员工就能完 成公司所定的目标。 管理风格 授权管理，沟通工作 的意义、目的。激励 创新，了解解决问题 的新想法和建议等 92 Time Consulting Group 时代朗迪 29、人的激励因素赫兹伯格的激励与保障理论 薪资 工作地位 工作保障 工作环境条件 福利 企业的规章制度 人际关系 有意义的工作 有挑战的工作 对于成绩的肯定 成就感 发展及提升的机会 新的责任 工作的性质本身 保障因素 对工作 不满意 对工作 满意 付高 没有满 足感 具有满 足感 低高 激励因素 93 Time Consulting Group 时代朗迪 30、人的激励因素公平理论 个人对自己的贡献Inputs, 回报outputs 与他人相比，其结果影响该 个人的工作动力（Motivation). 比较内容：回报Outputs：工资，奖励，表扬，提升，新工作的机 会等贡献Inputs： 教育，工作经验，工作努力等 被认为不公平对待可能产生的回应 回应一：减少贡献（Inputs) 回应二：要求提高回报 回应三：调整评价观点或对象 回应四：对系统不满意 回应五：离开 94 Time Consulting Group 时代朗迪 30、人的激励因素行为强化理论 人的行为会被该行为所带来的结果强化或减弱 管理者可以使用各种行为强化手段（因子）以获得所期望的员工行为 强化手段的种类： v正向强化手段：强化所希望获得的行为：奖励，表扬 v负向强化手段：强化员工改掉不希望获得的行为：如经济 制裁 v取消强化因子：停付加班工资，减少出差补贴 v惩罚手段：扣工资，降级等 95 Time Consulting Group 时代朗迪 31、人的激励因素目标设定理论 （Goal-Setting) 目标设定的过程可以影响员工的行为和激励员工的工作热情。 目标的特点： 目标的具体性（Goal Specificity): 目标的可观察性和可测定 性 目标的挑战性（Goal difficulty): 实现目标的挑战性和现实 性 目标的认同性（Goal acceptance): 目标制定者的权威性 目标完成都的 参与程度 目标与绩效： 具体有挑战和被认 同的目标 高绩效 反馈 激励 资源 支持 灵活性 能力 承诺 努力 个 人结果 环 境 目标 96 Time Consulting Group 时代朗迪 目 录 第一章 劳动经济学 第二章 劳动法 第三章 现代企业管理 第四章 管理心理学与组织行为学 第五章 人力资源开发与管理 97 Time Consulting Group 时代朗迪 人力资源的基本理论 人性假设理论 “以人为本”的管理思想 人力资本理论 98 Time Consulting Group 时代朗迪 人性假设理论 了解人性的内容 1、自然属性：生物性 2、心理属性：人性的本质。包括心理过程、心理状态、个性心理特 征、个性意识倾向。 了解人性的特征 1、能动性：人与动物的本质区别 2、社会性：生产力和生产关系 3、整体性：包含多种特征 4、两面性：积极与消极、善与恶 5、可变性：缘于社会性与两面性 6、个体差异性：个性。 99 Time Consulting Group 时代朗迪 什么是人性假设？ 假设：不一定是事实。 人性假设：假设某个人或某种人是什么样的。 管理中的人性假设：管理者（主体）假设（认为、判断）其被管理者 （客体）是什么样子的人。即管理者对被管理者的人性的认识、 看法与判断。 对被管理者人性的认识与看法，决定了管理者对被管理者的态度、管 理方式与手段等。 100 Time Consulting Group 时代朗迪 西方四种人性假设 类类型内容管理方式 经济经济 人 假设设 （X理论论） 人们们工作的目的是为为了获获得经济报经济报 酬 “重物轻轻人”、任务导务导 向、金钱钱激 励，严严格惩罚惩罚 ，少数人管理 社会人 假设设 人们们工作动动机不仅仅在于物质质利益，更 在乎工作中的社会关系 关心员员工的需要，重视员视员 工关系 ，员员工参与管理 自我实现实现 人 假设设（Y理 论论） 人是有能力、有潜力且勤奋奋的，人们们 的工作态态度取决于对对工作的理解和感 受 专专注于创创造适宜的工作环环境、条 件，排除障碍，内在激励措施， 双赢赢 复杂杂人 假设设（超Y 理论论） 人的动动机与需要的复杂杂性，企业业内外 环环境的复杂杂性，不存在“放之四海而皆 准”的管理方法 权变权变 思想、不放弃上边边三种，但 要具体问题问题 具体分析 101 Time Consulting Group 时代朗迪 什么是人本管理 西方人本主义思潮企业真正“人本管理” 人本管理含义：以人为核心，以人为根本的管理。 含义要素： 1、企业中的人是首要因素：“人即企业，企业即人。” 2、企业为 人的需要而存在，为人的需要而生产，为人的需要而管理 3、人本管理不是一项具体的工作，而是现代企业管理的一种理念、 一种意识。 102 Time Consulting Group 时代朗迪 人本管理的原则 1、人的管理第一：以人为本而不是以物为本，人是唯一能动的能 动的特殊的经济资源 2、满足人的需要实施激励：人本管理的基本要求和准则 3、优化教育培训完善人、开发人、发展人：人本管理坚持的 最高目标，也是人本管理最本质的核心含义 4、以人为本、以人为中心构建企业的组织 形态和机构：组织 扁 平化？ 5、和谐的人际关系：人本管理的环境 6、员工个人与组织 的共同发展：“双赢”。 103 Time Consulting Group 时代朗迪 人本管理的机制 就是运用何种方式方法来实施人本管理 1、动力机制：即激励（物质、精神） 2、约束机制：规章制度、法律法规 3、压力机制：竞争压力、目标责任压力 4、保障机制：法律保障和社会保障体系 5、环境优化机制：自然环境、人际环境 6、选择机制：人选企业，企业选人。 104 Time Consulting Group 时代朗迪 什么是人力资本？ 含义：投资于人，而形成和凝结于人身，并能带来价值增值的智力、 知识、技能及体能的总和。其实质是劳动者的智能（智力、知识 、技能）。人力资本直接由投资费用转化而来。其独特的本质功 能是与物质资源结合，转移价值，创造价值并产生价值增值。包 含一定的经济关系。 理论产生背景：军事、政治、经济 105 Time Consulting Group 时代朗迪 人力资本的特征 1、存在于人体，不容易转让、买卖 2、以无形的形式存在，必须与劳动相结合 3、具有时效性 4、具有收益性，且作用大于物质资本“人力资本是一切资本中最重要 、最宝贵、最具能动性的资本。” 5、具有无限的潜在创造性 6、具有累积性 7、具有个体差异性 106 Time Consulting Group 时代朗迪 人力资本投资的含义 人力资本源于人力资本投资；人力资本投资形成人力资本。 含义：指投资者通过对人进行一定的资本投入（货币或实物），增加 或提高人的智能和体能，并期望换来劳动产出增加的一种投资行 为。 含义要点： 1、主体 2、客体：人 3、目的：提高人的劳动生产能力价值增值 107 Time Consulting Group 时代朗迪 人力资本投资的特征 1、连续性、动态性 2、主体与客体具有同一性 3、投资者与受益者的不完全一致性 4、投资收益形式多样 108 Time Consulting Group 时代朗迪 人力资本投资的成本 即人力资本投资支出（家庭、个人、厂商、国家） 基本分为三类 1、实际支出或直接支出：教育投资、流动支出、培训、社会保障等 2、放弃是收入或时间支出：机会成本 3、心理损失：心理成本（目前的听课） 几个相关概念： 1、机会成本 2、社会成本和私人成本 3、边际成本 4、沉淀成本 109 Time Consulting Group 时代朗迪 人力资本投资的支出结构 主体结构：政府、企业、个人（含家庭） 人力资本投资的外在性：投资者与受益者之间发生的收入与支出不 对称现象。 形式结构：教育支出、培训支出、流动支出、人力资本维护投资等 时间结构：时间顺序、跨代支出、时间管理 110 Time Consulting Group 时代朗迪 教育投资成本支出 教育成本的直接成本支出 教育投资的社会成本 要知道各自具体包括哪些项目，不包括哪些 111 Time Consulting Group 时代朗迪 培训投资 三个层面：国家、企业、个人 影响因素（与教育投资的区别）： 1、时间（年龄因素） 2、收益分布：培训更注重收益的短期回报 3、费用分担：与投资主体的目标相关。 112 Time Consulting Group 时代朗迪 人力资本流动投资成本 区域流动：机会成本、时间成本、心理成本、风险成本 职业流动：培训、信息、升迁等 社会流动：身份 113 Time Consulting Group 时代朗迪 人力资本投资收益率 投资与收益不对称私人收益率和社会收益率 私人收益和私人收益率 影响因素：个体偏好及资本化能力、资本市场平均报酬率、货币 的 时间 价值及收益期限、劳动 力市场的工资水平、国家政策等 社会收益与社会收益率 外部收益类别 ：近邻效应、职业 关联、社会收益 计算：（总收益-私人收益）/投资总 成本 114 Time Consulting Group 时代朗迪 人力资本投资收益率变化规律 投资与收益的替代与互补关系 1、收益替代 2、收益互补 内生收益率递减规律 原因1.技能与知识的边际增长率下降； 原因2.边际教育成本的快速增长； 原因3.与人的预期收益时间有关。 收益变动规律与最优人力资本投资决策 1、最优投资规模 2、最优投资结构 3、最优人力资本积累的时间路径 115 Time Consulting Group 时代朗迪 什么是人力资源开发？ 人力资源开发是以发掘、培养、利用和发展人力资源为主要内容的一 系列有计划的活动和过程。 116 Time Consulting Group 时代朗迪 人力资源开发的层次目标 总体目标 1、最高目标：促进人的发展 2、根本目标：开发并有效运用人的潜能 具体目标 1、国家： 2、劳动人事部门： 3、教育部门： 4、卫生医疗部门： 5、企业： 117 Time Consulting Group 时代朗迪 人力资源开发的理论体系 心理开发 生理开发 伦理开发：职业道德 创新能力开发 1.是企业竞争优势的根本。 2.创新概念：新事物的产生、新组合也是创新 3.影响因素：天赋、知识和技能、个人努力、文化、经济条件 4.体系框架：条件建设体系（硬件、软件）；运营体系（开发体系 、激励体系、配置体系） 教育开发 1.重点是职业教育 2.职业教育包括：就业前的职业教育、就业后的职业教育、农村职 业教育。 118 Time Consulting Group 时代朗迪 人力资源开发的内容与方法 职业开发 组织开发 管理开发 环境开发 119 Time Consulting Group 时代朗迪 人力资源的一般特点 时间性 消费性 创造性 主观能动性 120 Time Consulting Group 时代朗迪 什么是人力资源管理 就是管理人力资源。具体地说是开发和利用人力资源。而开发利用的 手段是计划、组织、领导、监督、激励、协调、控制等活动。 量的管理与质的管