中国企业大学现状.ppt

中国企业大学现状 2 背景与目的 工具与方法 结论结论 与展望 报告结构 3 中国企业大学呈现出高涨的发展态势 摘自：侯锷，闫晓珍.企业大学战略，人民邮电出版社，2009 4 2008年2012年 236所/年 0.87所/工作日 11861186 242242 中国企业大学呈现出高涨的发展态势 中国企业大学咨询研究课题组（交大-格略），2012 5 企业大学成为区域综合竞争力的重要表征 中国企业大学咨询研究课题组（交大-格略），2012 6 企业大学越来越成为企业关注的战略课题 哈佛商业评论2010年中国关键人才能力报告 7 中国企业大学正在走在从成长到成熟的路上 中国企业大学咨询研究课题组（交大-格略），2011 8 中国最佳企业大学成熟度研究的目的 p构筑中国企业大学健康发展平台； p驱动中国企业大学从成长到成熟。 澄清沉淀引领 成长机理实践智慧价值创新 9 背景与目的 工具与方法 结论结论 与展望 报告结构 10 理论基础：中国企业大学成熟度模型 p 企业大学是由二 阶四因子十六个 要素构成的完型 p 与战略对接是企 业大学构建与运 行的前提 p 纵向一体、横向 协的机制是企业 大学运行的关键 p 标准、评估、发 展是企业大学运 行的核心业务 p 系统、队伍、氛 围是企业大学运 行的重要支撑 中国企业大学咨询研究课题组（交大-格略），2011 11 研究工具：中国最佳企业大学评估模型 企业大学评估指标体系:“6大模块、18个指标、60个要项” 12 战略契 合度 组织协 同度 业务完 备度 使命定位：企业大学定位与企业战略的匹配度、清晰度和执行度 发展规划：企业大学规划清晰度及其与业务及管理改善的对接度 能力匹配：企业大学参与战略研讨及战略主题的对接能力 架构统整：组织结构与企业组织模式的匹配度、责权界定与资源配置完善度 纵向支持：高层参与及投入企业大学的频度与深度 横向协同：与人力资源部及业务单元、职能部门的跨界协同度 机制匹配：人才胜任的战略绩效、各级管理者人才培养责任、学习与职业发 展的关系等机制界定明确程度以及人才培养与管理流程的清晰度 工具完备：人才规划、成长通道、绩效与能力模型、人才评价、人才库 内容契合：课程/项目与成长通道、模型及其评价结果、企业实践的对接 方法多样：课程/项目的培养方法与不同群体、知识/技能/能力/素质的对接 研究工具：中国最佳企业大学评估模型 13 运行有 力度 职能拓 展度 效益彰 显度 专业胜任：企业大学专业工作者的胜任程度、内训师队伍及其能力 程序完善：课程或项目实施及师资队伍管理的规程 支撑有效：企业大学信息管理系统、教与学的文化发育程度 整体效能：关键人才胜任程度、培训效率及满意度、标杆项目认同度以及 企业大学在企业内部的影响力及吸引力 社会贡献：社会获奖、创新做法交流、推动企业大学整体发展的情况 研究工具：中国最佳企业大学评估模型 组织发展：企业大学在战略传递、文化整合、管理提升和变革推进中的做法 知识创新：企业大学在前瞻研究、知识生产与管理、创新管理的做法 价值集成：企业大学在管理输出、资源整合、品牌传播方面的做法 14 研究方法 量化研究 采用德尔 菲法进行 评估 企业大学 采用统一 模板进行 资料收集 形成对照 组进行统 计分析 质化研究 15 研究样本 员工规模创建年限企业性质成熟度 5万人以上610年以上3国有10标杆组15 3万人-5万人45-10年7非国有16普通组11 1万人-3万人73-5年7 0.5万人-1万人42-3年5 0.5万人以下52年以下4 样本总计为26家企业大学，具体统计学变量明细如下表： 16 背景与目的 工具与方法 结论结论 与展望 报告结构 17 1.1 2012中国最佳企业大学的分布特征 p员工规模与企业大学 相关，但不是企业大学 的创建的关键因素。 p企业大学从创建到成 熟需要时间的积累和沉 淀，但并非是一个不可 超越的因素。 18 注：26家企业大学创建并运营的平均年限为5.4年 1.2 2012中国最佳企业大学的分布特征 p一般情况下，企业大学从创建到成长到系统运行，需要3年以上的时间； p但仍可在2年左右的时间做到成功运行，关键在于如何探索快速成长的模式。 19 2.1 2012中国最佳企业大学的主体特征 培训对象中高层管理者企业大学专业工作者/内训师人力资源工作者 20 中高层管理者内训师培训对象人力资源工作者企业大学专业工作者 2.2 2012中国最佳企业大学的主体特征 21 3.1 2012中国最佳企业大学的整体特征 p6大模块、18个指标、60个要项的均衡发展成为企业大学成熟的系统性和鉴别性特征， 进而再次证明成熟度模型的效力； p战略契合成为共识，关键在于如何做到；组织协同是关键；职能拓展处于探索中。 22 3.1 2012中国最佳企业大学的整体特征 23 p企业大学的战略能力：如何在战略对接意识的前提下进行能力对接； p企业大学的边界问题：横向部门协同的关键在于人才机制的制约； p企业大学的文化支撑：企业大学推进学习型组织建设关键在于学习文化的塑造； p企业大学与知识管理：如何将人才培养与知识生产与管理进行有效的衔接。 3.2 2012中国最佳企业大学的整体特征 24 3.3.1 战略契合的典型特征 p宝钢人才开发院：每年完成15-20项管理研究 课题并通过课程化、项目化、方案化、成果化 四种途径支撑公司管理变革和战略推进； pTCL领导力开发学院：在关键时间节点举行“ 战略推演”以培训及WORKSHOP的形式推导企 业发展战略。 p用友大学：推进全员行动学习并应用于应用 于战略研讨、业务规划、业绩冲刺、工作会议 和培训课堂中 中兴通讯学院SCL方法 p最佳：着力围绕企业使命和战 略进行企业大学定位，并根据战 略规划进行企业大学发展规划； p对照：具有对接意识，但规划 的系统性及与业务及管理改善措 施针对性存在欠缺 25 3.3.1 战略契合的典型特征（续） 中航大学与战略对接的BSC 26 3.3.1 战略契合的典型特征（续） 企业大学发展规划的模型（交大-格略） 27 p最佳：作为一级部门者居多，但最关键的 成功要素在于企业大学执行校长的跨界领导 力，尤其是非职位领导力； p对照：人才机制是影响企业大学是否为孤 岛的关键因素，是人才培养与人才管理、学 习型组织建设的关键链接 3.3.2 组织协同的典型特征 p架构统整：企业大学结构设置 与发展规划匹配、与企业组织管 理模式匹配以及责权和资源配置 完备； p纵向支持：高层持续投入并将 企业大学的运行与经营管理全过 程对接 p横向协同：企业大学与人力资 源部的协同程度与业务单元和 职能部门的对接与互动 p机制匹配：人才胜任度纳入绩 效考核、各级管理者人才培养职 责的界定、员工学习与职业发展 关系的界定、人才评价与发展管 理流程的界定 28 3.3.2 组织协同的典型特征（续） p集宝钢党校、宝钢领导力发展 中心于一体的企业大学运作模式 p以中航大学为高端平台，依托 人文学院与马克思主义学院院长 ，经管学院、工程学院，以分层 分类的长短期项目为核心的运行 模式 29 3.3.2 组织协同的典型特征（续） 香港马会学院与业务发展紧密衔接的运行模式 30 p复地学院：高管担任内部讲师；担任人才评鉴师；编写并评审案例； 提供实践学习；参与素质模型构建；辅导与带教 p中航大学：根据“优秀的领导者首先是优秀的思想家和教育家”的理念引 领下，集团公司高层领导走上中航大学讲台进行思想管理 p中兴通讯学院：将企业大学与战 略、组织、人才、文化的一体化管 理的运行模式 p长安汽车大学：副总裁-职能部 门-专业学院职位族-专业系的一 体化运行模式 3.3.2 组织协同的典型特征（续） 31 宝钢人才 开发院与 集团职能 部门的横 向协同 宝钢人才 开发院横 向协同的 界定 3.3.2 组织协同的典型特征（续） 32 宝钢人才开发院 围绕宝钢管理人员“五层三进”培训体系，实施“先培训、后上 岗，未培训、代上岗”的人才机制 携程大学 每年培训为30小时，年度没有培训记录的经理人不予晋升 没有学习CPMP或CGB课程并完成相应项目，将不予晋升 必须参加公司CMBA课程并通过相应论文答辩，方可晋升 香港马会学院马会將人才发展成為每位行政人員主要績效指標之一 正大企业大学 正在设立公司培训KPI与晋升机制挂钩 3.3.2 组织协同的典型特征（续） 33 将各级组织的人力资本胜任 度纳入战略绩效考核中并在 绩效回顾会议中予以落实。 界定企业大学、人力资 源部、培训对象及其主 管在培训发展中的职责 ，运用成长积分等方式 将培养对象的能力培养 与晋升使用进行关联。 将下属培养作为管理者 工作的衡量指标并将下 属胜任的程度作为管理 者得以晋升的必要条件 驱动驱动 机制 协协同机制 责责任机制 3.3.2 组织协同的典型特征（续） 企业大学紧密关联的三大机制（交大-格略） 34 3.3.3 业务完备的典型特征 p最佳：以人才价值链为主线，形成与 规划、通道、能力与任务模型、测评、 人才库对接的课程及项目体系 p对照：工具及应用能力缺乏；与课程 项目衔接不力；停留在单纯的课程或项 目中，缺乏体系的统整 35 中兴通讯学院的管理工具与学习发展的关系 3.3.3 业务完备的典型特征（续） 36 2010年4月：复地学院挂牌成立 2010年8月：启动金虎1期，开展AC测评 2010年9月：启动铜虎1期 2011年4月：启动成本总监后备人员培养计划 2011年7月：学院评鉴中心成立 2011年8月：启动翔鹰1期 2011年9月：启动银虎2期，开展AC测评 2012年3月：自行实施铜虎，开展AC测评 2012年6月：正式启动复地人才盘点工作 2012年6月：复地集团胜任能力模型正式发布 2012年6月：启动营销总监后备人员培养项目 2012年7月：启动“金种子”人才培养项目 2012年9月：启动复地集团核心经理人测评 3.3.3 业务完备的典型特征（续） 37 3.3.3 业务完备的典型特征（续） 企业大学必备的三大工具（交大-格略） 38 3.3.3 业务完备的典型特征（续） 企业大学培养体系的五大趋势（交大-格略） 39 3.3.4 运行有力的典型特征 p最佳：专业严谨的师资队伍建设 ；课程与项目研发以及人才评价与 发展的能力；与知识管理对接的人 才培养管理信息系统；驱动人才发 展的学习文化 p对照：课程与项目研发、人才评 价与发展的能力不足，激发人才发 展的学习文化方面的做法不多 p宝钢人才开发院：李源潮同志专门作出批示指出：“宝钢领导力研究报告写 得很好,对揭示社会主义国有企业的要素优势作了很有说服力的阐述。宝钢是我国 基础产业走向现代化的重要标本之一,分析这个标本蕴涵的中国特色工业现代化之 路对我们理解科学发展观是很有意义的。建议这个教材可以作专著出版。” p宝钢人才开发院：“学员以接受培训为荣，管理者以授课为荣”的人才文化 40 基于云学习模式的全球工 程服务技术人员培养项目 中兴通讯学院 领航计划-支行行长培训班招银大学 安全体感实训宝钢人才开发院 全球化进程中的应届毕业 生实战演练学习项目 中兴通讯学院 项目总经理后备人员培养 计划（“铜虎”计划） 复地学院 专业人伙伴计划宝钢人才开发院 MBA快速店长培训项目正大企业大学 携程内部MBA项目携程大学 高层管理团队领导力培养 龙腾计划 长安汽车大学 3.3.4 运行有力的典型特征（续） 长安汽车大学的师资建设与课程开发流程 41 3.3.5 职能拓展的典型特征 p最佳：在立足人才培养的同时， 企业大学的功能逐步拓展为集文化 传承、知识创新、前瞻研究、变革 管理、价值链整合、品牌传播等功 能于一体，成为提升组织能力的重 要平台 p对照：源于战略对接的需要，逐 步开始探索企业大学在组织发展、 知识创新，乃至价值整合，但仍不 能衔接一致 p宝钢人才开发院：以“咨询与指导、实验与研究、共享与交流、竞赛与比武、 转化与推介”为五大功能的管理研究和创新推动，全面支撑八一钢铁、广东韶钢 、福建德胜、广东湛江等重组及新建企业的管理、技术、文化融合，宝钢人才开 发院不仅成为人才培养的基地，更成为前瞻研究、全员创新、变革推进、文化融 合、战略合作、管理输出的阵地。 42 3.3.5 职能拓展的典型特征（续） p中航大学：2009年初，为加速重组后中航工业的融合步伐，中航大 学历时三个多月的时间，对集团公司近2000名高管人员进行轮训 p如家管理大学：成功完成了如家3次酒店品牌收购整合中对300多位 酒店总经理的培训，完成服务标准、管理规范和文化融合 组织 发展 p宝钢人才开发院：通过创新论坛、创新沙龙、成果发布和专题研究班为全体 员工提供创新技术咨询、指导与服务，建设公司持续改善技术创新体系。 p招银大学：与全行知识管理、管理干部培养工作相结合。通过知识管理系统 平台加强案例库建设，鼓励全行员工分享、阅读和评价 p携程大学：形成了一个门户，一个内部专家库，一张知识地图，一个知识服 务中心，一个社区平台，一个高管博客。 知识 创新 p中兴通讯学院：为100个国家50万用户提供知识服务产品，为埃塞 电信等企业提供企业大学咨询服务，知识服务产品成为公司未来业 务新的战略增长点 p中航大学：为法国赛峰高管团队举办专题培训班，首次为世界500 强企业高管进行培训，也是中国企业大学为数不多的引领性举措。 价值 整合 43 3.3.6 效益彰显的典型特征 p在人才胜任、业务增长、组织 发展、员工创新、变革推进、文 化整合、品牌塑造都有显著的价 值。 p 推进管理者教练角色以及人力资源管理职责的践行 p 成为是管理提升的重要力量，也是管理水平的重要表征 p 成为推进学习型组织建设的重要力量 p 成为企业品牌塑造的重要推动力量 44 项目类别名称计划实施情况 项目数开班数培训人次学时数培训日 领导力331004453545329376 党建与企业文化类47162112883120 27006 管理类1415553108011425 64348 工程技术类13022472165317 17453 综合管理体系2779 操作维护技能等级培训2503701170674326 247981 操作维护岗位培训133911842012 13997 计算机与外语应用能力类4212033454702 15646 特种作业安全类396033417114276 91958 网上培训349451870234864 116940 合计10582679193182126217627484 2008年2009年2010年2011年 项目总数（期次）26324383 培训规模（人次）1016227822434458