心理测量在人力资源管理中的应用.ppt

心理测量在人力资源管理中的应用 （学员版，有删减，请勿利用电子邮件和网络上载进行传播） 王宏志 SGU副总经理 高级顾问 2006 北京上广联合管理咨询有限公司 今日目标 u基本目标： u友谊&开心&发现自我。 u启发，对于心理学在人力资源管理中的应用有较为全面的了解，对人力资源 管理工作有全新的认识。 u人人都能掌握两种以上心理测量技术，并能应用到工作中去。 u挑战目标： u参与者在上述基础可自行设计有创新的人力资源评价方法。 北京上广联合管理咨询有限公司 战略人力资源管理框架 外部环境（法政经社）人力资源市场组织的文化组织的战略技术 人力资源管理的活动 正式的方针和日常的活动： 确保公正和合法 岗位分析和能力模式 组织的协调和一致性（处理团队 问题） 为战略变化制定人力资源计划 挑选适合于岗位和组织的人才 留住适合于岗位和组织的人才 培训和开发 测评员工业绩和反馈意见 制定薪酬策略并提供薪酬福利 设置多样化的奖励提高员工积极性 提高工作场所的安全性和成员 健康水平 组织所处的环境 领导： 愿景和使命 价值观 战略： 目标 竞争战略 组织结构 组织文化 利益相关者的满意程度 股东： 财务回报 公司声誉 顾客： 质量 速度，反应 低成本 创新 方面性 社会： 就业机会 守法和道德行为 环保等各种社会责任 合作伙伴： 成本与回报 解决问题时的合作程度 员工： 公正 工作生活质量 专业的人力资源工作人员 Watson Wyatts Human Capital Index表明，在30项人 力资源活动方面进行改进，公 司的市场价值会提升30% 北京上广联合管理咨询有限公司 心理测量的应用1-招聘面试和晋升选拔 u对应聘者的个性品质、职业兴趣、能力特征、发展潜能的预测 为了胜任职位或岗位工作，什么样的人最适合？ 被试与岗位特性的匹配度如何？ 为了使个人适应某个岗位，对工作本身的哪些方面进行改善为好（职位的开 发或工作的再设计） 晋升后的岗位要求与目前的特质与能力是否吻合？ u情境模拟法的行为检测 在受控的情境中，在行为模拟过程中，考察应聘者表现出与组织目标方面相 关的行为，从而评判其特质和能力 北京上广联合管理咨询有限公司 请您参与： u分享您主试的经历 & 被面试的经历 北京上广联合管理咨询有限公司 测量的价值 假设某企业现在要招聘一批人，企业 预先设定好了选人的标准，假设应聘 人群中有40%达标，但事先并不知道 谁是达标者。那么，如果要从中选出 20%的人，随意的方法把握只有8%。 但如果有一个哪怕只有0.50效度系数 的测验，那么把握就可达到69%，如 果靠0.70效度系数的测验，把握可达 82%，已经相当理想了. u不科学不严谨的面试将浪费大 量的资源 u面试技术和人才流失是直接相 关的。良好的面试技术不仅能 选拔到最合适的人才，还能使 他们由于体验到加入过程的艰 难和严格后，产生自豪感和忠 诚度任何人都不会轻易放 弃得来不易的东西。 北京上广联合管理咨询有限公司 招聘面试的4种结果 符合 标准的 人 不符合 标准的 人 工作绩效标准 四种可能分 别是业绩的 加减乘除题 。HR做对乘 法题才是尽 责。 错误拒绝正确接 受 正确拒绝错误接受 拒绝接受 x- +/ 北京上广联合管理咨询有限公司 无测评案例：两任外籍总经理带来的经济损失 u广东JN纸业新加坡籍和台籍两任总经理的来去 有测评案例：销售经理被正确地拒绝 u来自台资汽车分销企业的销售经理应聘者，初步面试表现得彬彬有礼，并出 示了许多证明其工作业绩的材料，DISC测验结果显示为极低的服从性和稳定 性特征，小组作用测试和背景调查验证了他无法与他人取得良好的沟通与合 作，出现过极端行为，并且频繁地跳槽。 北京上广联合管理咨询有限公司 避免将不合适的人提升到管理岗位 u案例：销售主管的晋升建议为何不被批准？ 北京上广联合管理咨询有限公司 现实的问题是 传统面试方法的的信度 和预测效度不高，大部 分选人者缺乏科学的“知 人”方法 不“知人”， 何以能“善 任”？ 心理测量的价值在于帮助了 解用其他方法所难以了解到 的信息。 北京上广联合管理咨询有限公司 测量和测评的信度 u信度：是说明测量结果的可靠性或一致性的指标，即测验结果是否反映了被试者 的稳定的、一贯性的真实特征。 u提高信度的方法： u测量工具或方法的科学性和可靠性； u重测，检验被试在不同情境和不同时间里的表现的一致性； u多主试（最好来自不同组织），取一致性意见。 北京上广联合管理咨询有限公司 测量和测评的效度 u效度:测量到的目标是否原本想要测量的目标，或能测量到所要测量目标的程 度。所报告的，应当的确是所要测量的内容。 u如果一个测验效度很低，无论它的信度有多高，这项测验都没有应用价值。 比如用磅秤来测量身高，每次测量值很一致，也就是说信度很高，但它并不 代表身高，也就是说其测量值并不反映身高这一属性，效度很低，所以磅秤 就不是身高的适宜的测量工具。 u效度好的测验往往它的信度也较高。 北京上广联合管理咨询有限公司 人格特质、动机、归因风格、自我管理能力和时间管理，因为它们决定 了能力的发挥和工作成效的结果 u人格特质（特质类型） u动机 u归因习惯 u自我管理能力（情绪和时 间管理） u人际沟通 u一般能力 u职务能力（学历、专业知 识、专业经验、专业技能 ，管理者的领导技能等） 促进 或抑制 正确的心理测量和评价中心技术可以测评到以上各个维度的信息 北京上广联合管理咨询有限公司 人事测量在西方企业的应用 u 北京上广联合管理咨询有限公司 人才测评的主要技术和方法 u标准化的纸笔测验（心理测量为主） u行为模拟与观察类测量（基于工作情境的测验） u评价中心技术 北京上广联合管理咨询有限公司 评价中心 北京上广联合管理咨询有限公司 现代企业评价中心的使用 u评价中心技术的主要评价手段包括：诊断性面谈、心理测量、小组问题解决 、无领导小组讨论、角色扮演法等，其中每一个测验都为总体能力评估提供 了唯一的、重要的信息。 u评价中心技术中最常用、最具特色的是进行情境模拟测验。 北京上广联合管理咨询有限公司 心理测量的应用2-培训与开发 u作为培训与开发需求分析的必要工具，了解在职人员的个性特征、动机需求 、沟通风格、领导风格、基本素质、认知心理状况等，为组织文化和工作任 务的需求、员工的需求等提供现实的对照，以明确培训内容和培训目标，甚 至可用于培训效果的评价（培训前后技能、风格、动机特性等的对比）。 北京上广联合管理咨询有限公司 心理测量的应用3-职业规划 u为员工与职位的匹配程度提供参考，为员工目前情况下如何调整状态 如何发挥积极性提供建议 盖洛普优势理论：铁杵何必磨成针 。爱一行干一行。 北京上广联合管理咨询有限公司 心理测量的应用4-组织诊断 u人力资源整体状况分析和改善建议 u组织沟通状况分析和改善建议 u组织有效性（比如管理人员配置效率） 北京上广联合管理咨询有限公司 心理测量的应用5-员工健康水平 u统一实施团体测量，为了解员工心理健康水平提供依据，以便做出改善建议 及时做出改善计划（比如举办压力应对策略培训、情商管理培训等）。 北京上广联合管理咨询有限公司 心理测量的应用6-人力资源补充计划 u对员工稳定性的评判有助于缩小离职员工数量的预估偏差，以便提前作出较 为准确的人力资源补充计划。 北京上广联合管理咨询有限公司 个性测验各维度与员工稳定性的关系 测验 名称 维度影响 方向 说明 16PF 谦虚顺从 严肃谨 慎 有恒负责 感情用事 现实，合 乎成规 依赖，随 群附众 自律谨严 畏缩退却 + + + - + + + - 倾向于做熟练的、容易的 工作 做事谨慎、认真，不易变 更 对工作持有的执着态度 做事易受情绪影响而失稳 妥 遵循成规，处事保守 自主性差，难有出人意料 之举 关注道德，工作认真，有 全局观 瞻前顾后，回避压力 DISC 服从性+乐于顺从，随和，注重细 节 动机 和需 求测 验 权力动机 生理需求 自尊需要 自我实现 需要 - - + + 追求地位，好支配人，有算 计心 外源性动机，利益取向 内源性动机，需要他人的 赞许，回避谴责 内源性动机，追求工作成 就，重视自我奋斗过程， 超然物外 “+”表示该特征越强越有利于工作的稳定性；“”表示该特征越弱越有利于工作的稳定性。 北京上广联合管理咨询有限公司 心理测量的应用7-员工考核 u胜任能力（素质）进步考核 北京上广联合管理咨询有限公司 心理测量的激励意义 u心理测量对员工还具有激励作用，让员工感受到组织对他们的重视，并且为 公司人力资源的专业水平而自豪。 北京上广联合管理咨询有限公司 心理测量在知名企业的应用 uAT&T早在20世纪30年代就运用心理测量工具对员工发展潜能进行预测。经 过7年的跟踪，发现预测的有效性达到70%以上。 uMotorola几十年前就运用心理测量工具对人员素质进行测评，进行人员筛选 和培训，并证明收到的效益远远大于投入的成本很多倍。 uSHELL壳牌公司专门聘用心理学专业出身的人从事有关人事测量工作。壳牌 进入中国后，又不失时机地延请中国的心理学家帮助公司建立适合中国使用 的心理测验，专门考察应聘者的成就取向、才能（特别是分析、预测、决策 能力）和社会交往技巧，并在北京大学心理学系设立了博士生奖学金，专门 资助有关研究。 uTOTO在人事招聘、重大人事变动、企业兼并中采用心理测量技术。甚至为 了严格保证产品质量，运用心理测验方法对生产线上的员工气质等进行测量 ，严格筛选。 北京上广联合管理咨询有限公司 某商场的招聘 u现需招聘一批有一定工作能力、敬业精神且掌握一定专业知识的摄像设备销 售人员。 u测量目标的确定：对应聘者将来的工作能力、工作动机进行预测，对应聘者 现有的专业知识（对摄像的知识）进行了解。 u测量内容的设计：其工作能力可分解为言语交流能力、说服能力、推销技巧 。对成就动机的测量可预测应试者将来工作的敬业程度。通过对摄像知识的 考试可以测查应试者的专业知识。 u测量形式的设计：根据测量内容建议采用情境模拟测验形式对工作能力进行 测量，用自陈量表形式对动机进行测量，并设计一项标准化的摄像知识的纸 笔考试。 北京上广联合管理咨询有限公司 某IT开发企业招聘体系1 u19项能力归为3个因素。 北京上广联合管理咨询有限公司 某IT开发企业招聘体系2 纸纸笔测验测验时间时间考察内容 职业兴 趣测验10分钟对研究工作有浓厚兴趣 人格测验20分钟开放性、责任心、进取心 创造力测验30分钟创造力 逻辑推理测验20分钟思维敏捷、活跃 面试试考察的内容问题问题 ，或考察的方式 学习能力 创新意识 沟通能力 视野开阔，有前瞻性 北京上广联合管理咨询有限公司 心理测量工具的类别 u智力测验 u人格测验 u能力测验（能力或潜在的能力） u心理健康测验 北京上广联合管理咨询有限公司 人格的影响 u在工作中对事物的理解：乐观-悲观，多愁善感；独立主见-依赖，易受环境影 响和暗示，无主见。 u处理事物的方法：谨小慎微-不拘小节，敢于冒险；优柔寡断-坚决果敢；拖拖 拉拉-雷厉风行；短视、局部-运筹帷幄，长远、整体。 u工作中与人沟通的方式：善解人意、体察同理-麻木不仁、反应迟钝、固执己 见；幽默风趣-尖刻伤人，过于直率。 u影响人独特的表达方式：情绪稳定-喜怒无常；我行我素，独来独往；察言观 色，随群附众；讲义气重情分-讲原则重任务；负责-塞责；认真仔细，精益求 精-马虎草率。 u 北京上广联合管理咨询有限公司 请您参与：您对人格特质的理解？您是如何写面试结论的？ 北京上广联合管理咨询有限公司 什么是人格 u人格是一个人独特的、相对稳定的思维、情感和行为模式。是存在于个体身 心系统中的一个动力组织。 u人格的形成实为诸多成因之间交互作用的复杂结果。由于基本倾向和外在环 境的互动，个体产生个别性的适应，而形成独特的技巧、 信念、态度、兴趣 、社会角色以及社交关系等。根据研究，人格在时间上呈现出持续性。一般 而言，在2130岁之间，人格渐趋成熟稳定，外来的影响虽然同样作用，个体 的态度与行为却与内在的人格维持着一致性。 u借助人格测验来选人，符合“人事匹配”的思想。 u人格变量在有关绩效相关效度上的显著性不容置疑。 盖洛普优势理论认为才干是 优势的核心，他们这样定义 才干：是个人所展现的自发 而持久的并能产生效益的思 维、感觉和行为模式；是贯 穿其一生并且无法传授、培 训或强求的主题；它所体现 的是你的为人之本，而不是 你的后天知识。 北京上广联合管理咨询有限公司 人格形成和差异原因 人格 遗传环境 文化 家庭 团队成员 生活经历 北京上广联合管理咨询有限公司 气质 气质由生理尤其是神经结构和机能决定的心理活动的动力属性，表现为行为 能量和时间的特点。 气质和人格的差异:：生理因素与社会文化：发展，早期与逐渐形成；气质是 人格发展的基础，是人格的一个部分。 北京上广联合管理咨询有限公司 气质测验 u指由高级神经系统活动特性所决定的行为活动的能力和时间特性，例如外倾 性、灵活性、耐久性、强度等。不同的人气质不同，比如李逵是典型的胆汁 质，时迁则是多血质。 不同气质的人所适宜的工作不同，比如流水线的工人，要求有很好的耐力， 耐久性和稳定性，但李逵就可能干不了，时迁则可以胜任。 北京上广联合管理咨询有限公司 四种气质类型的特征 u多血质：感受性低而耐受性较高，不随意的反应性强；具有可塑性和外倾性 ；情绪兴奋性高，外部表露明显，反应速度快而灵活。 u胆汁质：感受性低而耐受性较高，不随意的反应性高，反应的不随意性占优 势，外倾性明显，情绪兴奋性高，抑制能力差；反应速度快，但不灵活。 u 粘液质：感受性低而耐受性高，不随意的反应性和情绪兴奋性均低；内倾性 明显，外部表现少；反应速度慢，具有稳定性。 u抑郁质：感受性高而耐受性低，不随意的反应性低；严重内倾；情绪兴奋性 高而体验深，反应速度慢；具有刻板性，不灵活。 北京上广联合管理咨询有限公司 四种气质类型的一般特征图示 北京上广联合管理咨询有限公司 四种基本气质类型的人在同一情景中的不同行为表现 北京上广联合管理咨询有限公司 案例：多血质与抑郁质的区别 u同事A、B是截然不同类型神经系统的代表者。CHEN是多血质，其智力活动的 风格是：工作和学习精力充沛，不知疲倦似的；LEE是抑郁质，常常显得易疲 劳，每天中午要休息半个小时，精力才能恢复。 u在参与新项目时，其风格也迥异。CHEN对有新工作做很感兴趣，积极参与， 讨论过程中思维敏捷，反应迅速，很快就能进入项目工作所需要的状态，乐 意做顾客访谈等工作。LEE的情绪反应有些令项目经理不高兴，比较冷淡，理 解新的工作显得有点困难，不喜欢主动发表自己的意见，但经过深思熟虑的 发言往往非常深刻、周到和准确，乐意承担从过往的项目资料中找有用的信 息的工作。 北京上广联合管理咨询有限公司 气质的测验方法 现场学习与操作 u1、英国心理学家艾森克（HJEysenck）个性问卷以及由我国心理学家陈 会昌先生编制的气质量表（现场学习和演练）。 u2、划销测验内田-克里佩林测验（见链接），对于耐受性、稳定性要求 很高的岗位、要求长时间做重复操作的岗位非常有效。 北京上广联合管理咨询有限公司 应用最广的人格测验的自陈式量表 u明尼苏达多项人格问卷（Minnesota Multiphasic Personality Inventory， MMPI） u16种人格因素问卷（Sixteen Personality Factor Questionnaire，16PF） u艾森克个性问卷（Eysenck Personality Questionnaire，EPQ） u加利福尼亚心理调查表（California Psychological Inventory，CPI） u爱德华个性偏好量表（Edwards Personal Preference Schedule，EPPS） u梅耶-布里斯基人格特质问卷（MBTI） uDISC人格测验 u大五人格测验等 北京上广联合管理咨询有限公司 它们的适用性 uMMPI是一个临床量表，它是用来鉴别那些患有精神病或神经症的人，用它来测 量正常的个体是不适宜的。 u16PF是为测量普通人的完整人格构架而设计的，过于全面和完整，未能很好地 突出与工作绩效相关的重点维度的测验。 uCPI施测十分复杂，和16PF一样关注的人格维度也过于全面和完整，EPPS也一 样存在这个问题。 北京上广联合管理咨询有限公司 16PF 部分性格特质是在情境面试中可以观察到的 北京上广联合管理咨询有限公司 MBTI u现场学习与操作 北京上广联合管理咨询有限公司 EPQ测验 u现场测验和评分 u结果解释： uE量表：高分表示性格外向，可能好交际，渴望刺激和冒险，情绪容易激动。低分 表示性格内向，可能是好静，富于内省，除了亲密朋友，对一般人缄默冷淡，不 喜欢刺激，喜欢有秩序的生活方式。 uN量表（情绪性）：反映的是正常行为，并非病症。高分（不稳定）可能是焦虑 、担忧，常常郁郁不欢，忧心忡忡，有强烈的情绪反应，以至出现不够理智的行 为。低分（稳定）者倾向于情绪反应缓慢、弱，即使激起了情绪也很快平复下来 。通常是平静的，即使生点气也是有节制的，并且不紧张。 uP量表（又称倔强性）：太高的分数是极不适应社会的表现，易发展成行为异常。 高分者可能是孤独，不关心他人，难以适应环境，不近人情，感觉迟钝，与他人 不友好，寻衅搅扰，即使亲人也如此。 uL量表：测谎用，超过了一定的分数表示回答不真实，测验无效。也可用该量表测 试纯朴性，分数越低越说明被试纯朴。 北京上广联合管理咨询有限公司 EPQ测验四相人格特征解释 善领导，易共鸣， 无忧虑，活泼， 悠闲，开朗， 健谈，善交际 主动，乐观， 冲动，易变， 易激动，好斗， 不安定，易怒 稳 定 性 外向性 镇静，性情平和， 可信赖，有节制， 平静，深思， 谨慎，被动 文静，不善交际， 缄默，悲观， 严肃，刻板， 焦虑，忧思 可用于应聘者初步筛选 北京上广联合管理咨询有限公司 大五人格测验 u（1）外向。 u该因素测量的是个体爱交际、乐群、武断这一极端到安静、保守、谦恭、退 让的另一极端，也包括友善、社会化、支配、权力欲、社会能力； u（2）情绪稳定性。 u该因素关心的是个体的坚定、稳健、冷静这一极端到焦虑不安、担心、情绪 化的另一极端。也包括神经过敏。 u（3）随和。 u该因素包括同情、合作、好脾气、热情这一极端到坏脾气、不高兴、不愉快 、冷淡，也有信任、攻击性、喜欢、友好的顺从、爱。 u（4） 责任意识。 u该因素指努力工作、勤劳、负责这一极端到任性、不负责和懒惰。也涉及可 信赖、成就欲，自我控制与冲动、野心与慎重、约束和工作。 u（5） 开明性。 u该因素的最佳特征是创造力、想象力、广泛的兴趣和勇敢。 北京上广联合管理咨询有限公司 投射测验 u罗夏墨迹图（Rorschach Ink Blot Test） u主题统觉测验（Thematic Apperception Test，TAT） u美柯威（Machover）画人测验 北京上广联合管理咨询有限公司 罗夏墨迹图（Rorschach Ink Blot Test） u5黑3彩，还有2幅是黑白中加了一些红色。 u主要用于临床诊断。评判结果不好把握，易受主试主观偏差的影响。 北京上广联合管理咨询有限公司 罗夏墨迹测验用图1-2 北京上广联合管理咨询有限公司 罗夏墨迹测验用图3-4 北京上广联合管理咨询有限公司 罗夏墨迹测验用图5-6 北京上广联合管理咨询有限公司 罗夏墨迹测验用图7-8 北京上广联合管理咨询有限公司 罗夏墨迹测验用图9-10 北京上广联合管理咨询有限公司 主题统觉测验 北京上广联合管理咨询有限公司 主题统觉测验 u测试主要的动机、情绪、情结、情操和人格矛盾的方法。其特殊的价值在于 它展示了潜在的被抑制的倾向，这种倾向个体或患者不愿意承认，或是未意 识到而不能承认。 u其基本假设就是，个人面对图画情境所编造的故事与其生活经验有密切的关 系。故事内容有一部分固然受当时知觉的影响，但其想象部分却包含着个人 有意识的与潜意识的反应，把个人的心理历程投射到故事之中。创造者美国 心理学家莫瑞认为“当一个人解释一种含糊不清的社会情境时，他就易于表露 自己的人格。 u同样比较适合于临床使用。 北京上广联合管理咨询有限公司 u测验材料由29张图片和1张空白卡片组成，图片都是含义隐晦的情景。依被试 者的年龄和性别把图片组合为四套，分别用于男人(M)、女人(F)、男孩(B)和 女孩(G)。每套包括图片20张，分两个系列进行测验，故每个系列实际上只用 10张图片。施测时每次给予被试者一张图片，让其编制一个300字左右的故 事，说明图片中所表现的是怎么回事，事情发生的原因是什么，将来演变下 去可能产生的结果，以及个人的感想等。对其中一张空白的卡片，要求被试 者面对着空白的卡片先想象出一幅图画，然后根据想象出的图画编制故事。 一般可用5分钟讲完故事，要求故事愈生动、愈戏剧化愈好。测验完毕，和被 试者谈话一次，以求深入了解和澄清故事的内容，并要注意被试者在测验时 的行为反应。 北京上广联合管理咨询有限公司 纸笔测验的缺陷 u题目表面容易看出出题人的意向和答案倾向，题目本身的答案反映了一般社 会价值倾向，应聘者很容易表现出反应偏差，投其所好。故应选择隐蔽性比 较高的测验方法，问开放性的问题，同时必须采取行为和情境面试法。 北京上广联合管理咨询有限公司 归因风格测验 u倾向于内在归因者，有更强的控制感，试图控制环境。 u倾向于外在归因者，倾向于适应环境。 北京上广联合管理咨询有限公司 职业兴趣测验 u“强扭的瓜不甜！” u兴趣是激励行为的重要动力。通常一个人所发挥出来的才能与一个人的潜在能力 相比，犹如冰山之一角。如果一个人对他（她）所从事的工作有浓厚的兴趣，就 能够发挥自己全部才能的%，并且能较长时间保持高效率而不觉疲 劳，而对缺乏兴趣的工作，只能发挥其全部才能的%，且容易感到 精疲力尽。 北京上广联合管理咨询有限公司 霍兰德（Holland）职业兴趣测验 u 现实型（R）研究型（I） 传统型（C） 企业型（E）社会型（S） 艺术型（A） 霍兰德认为大多数人都属于六种职业类型中两种以上类型的不同组合。一个人的职业是否成功， 是否稳定，是否顺心如意，在很大程度上取决于其个性类型和工作环境之间的适应情况。 北京上广联合管理咨询有限公司 霍兰德（Holland）职业兴趣测验 u C 传统型 u有条理，稳定，顺从，有序。比较看重商业和经济方面的具体成就，喜欢程序化 的条理性工作。偏好对数据资料进行明确、有序和系统化的整理工作，厌恶模糊 、不正规、非程序化或探究性的活动。传统型的职业：具有固定规划的习惯性， 重复性工作，如秘书，会计，出纳，总务，数据录入员，文字编辑等。 uA 艺术型 u冲动，无序，直觉强，想象丰富，看重美的品质，对审美情有独钟，喜欢模糊、 自由的活动，喜欢用艺术形式来表现自己的思想和情感。偏好模糊、自由和非系 统化的活动；他们厌恶明确、秩序和系统化的活动。职业举例：音乐家、室内设 计师。 uE 企业型 u自信，支配欲强，精力旺盛，看重政治和经济方面的成就，喜欢指挥，劝导别人 接受自己的意见。喜欢从事领导他人实现组织目标或获取经济利益的活动。职业 举例：律师、公司经理 北京上广联合管理咨询有限公司 霍兰德（Holland）职业兴趣测验 uS 社会型 u乐于助人，合作，有同情心，主要表现出重视社会和伦理道德问题的价值观 。社会型的人偏好对他人进行传授、培训、教导、治疗和咨询等方面的社会 服务性的活动，不喜欢与材料、工具、机械等实物打交道。社会型的人 职 业举例：咨询师、教师 uI 研究型 u内省，理性，喜欢解决抽象问题，倾向于独立工作而不喜欢组织、领导方面 的活动，厌恶要求劝说和机械重复的活动。偏好对各种现象进行观察、分析 、推理和系统性探究，研究型的人多表现出看重科学研究的价值观。 职业 举例：数学、物理、化学、生物、天文、生理学家、程序员等 uR 现实型 u实际，安定守规矩，往往表现出看重具体的事物的价值观。喜欢需要基本技 能的具体活动，不喜欢并不善于交际。喜欢与物体打交道，喜欢摆弄实物， 厌恶从事教育性、服务性和劝诱说服性的职业。 职业具有具体的规则和程序 ，需要特定的技术或技能，如农林、机电、维修、司机、工艺品制作者等 将与大家分 享此量表 北京上广联合管理咨询有限公司 图示 北京上广联合管理咨询有限公司 案例：中山大学博士后为何不能胜任企业环境？ 北京上广联合管理咨询有限公司 动机测验 u动机是行为的内在原因，它由需求而产生，为行为提供能量，具有目标指向 性。 u风险动机 u权力动机 u亲和动机 u成就动机 北京上广联合管理咨询有限公司 风险动机 u指决策时敢于冒险，敢于使用新思路、新方法，不惧怕失败的动机。 u高风险动机的人可能过于莽撞，可能的危险和损害估计不足，缺乏足够的大 局意识和责任感，缺乏对失败的应变策略；低风险意识的人则过于保守、审 慎，优柔寡断，谨小慎微，缺乏决断。 北京上广联合管理咨询有限公司 风险动机的水平 u低： 做事过于小心，喜欢思前想后，由于担心可能的失败而畏惧不前。比 较保守，没有十足的把握不轻易行动。不适合担任需要迅速、果断地做出决 定的职务。 u中： 勇于创新，做事果断，敢于冒必要的风险，对可能的失败有所准备。 适合担任组织的决策者。 u高： 过于莽撞，喜欢标新立意，做决策时对可能的失败估计不足，缺乏对 失败的应变策略。如果做组织的决策者，可能使组织遭受重大损失，不适合 担任决策者。 北京上广联合管理咨询有限公司 权力动机 u指人们力图获得、巩固和运用权力的一种内在需要，是一种试图控制、指挥 、利用他人行为，想成为组织的领导的动机。 u高权利动机的人往往有许多积极有利的特征，诸如：进取意识比较强，有开 拓精神，善于左右形势大局，果断自信，试图说服人，比较健谈；但权利动 机过高的人会成为组织中的危险人物，他们只顾及个人权力-利益，在极端情 况下会不择手段，不顾组织的利益，甚至危害组织。总的来说，权力动机是 有价值的，一定水平的权力动机是企业管理者实现统率力的行为根源，同时 在组织中要控制权力动机的无限扩张。 北京上广联合管理咨询有限公司 权力动机的水平 u低： 不渴求团队中的领导位置，缺乏领导才能，竞争意识差，不愿担当责 任， 没有进取心。不适合当组织的领导。 u中： 经常试图去影响他人，喜欢领导、指挥他人，喜欢出谋划策，竞争意 识强，善于左右大局，自信，敢于承担责任，适合担任组织的领导。 u高： 极力想控制、指挥他人，过于自信，好胜，有时为了获得权力会不择 手段，不顾组织的利益。易于独裁。适合当组织的领导，但要加以控制，尤 其当组织中有两个权力动机都强的个体争夺权力时，组织会受到破坏。 北京上广联合管理咨询有限公司 亲和动机 u指人对于建立、维护、发展或恢复与他人或群体的积极情感关系的愿望。其 结果是引导人们相互和睦、关心，形成良好的人际氛围。 u亲和动机强的人能很容易地与他人沟通、交流，并且促进团队中积极的社会 交往；他们富有同情心，容易接纳他人，减少冲突，避免竞争，有利于合作 气氛。亲和型的领导受下属的接受和拥护，团队合作密切有高绩效。但亲和 动机过于强烈时可能有副作用，如回避矛盾、害怕被拒绝，过于求同，忽视 个性，甚至息事宁人，放弃原则。 北京上广联合管理咨询有限公司 亲和动机的水平 u低： 缺乏朋友，不愿与他人交往，不愿接纳他人，无法与组织成员很好的 合作，不适合担任社交活动。 u中： 看重友情，易于和他人沟通、交流、有同情心，容易接纳他人，有利 于团队的合作气氛，如果是管理者常受到下属的接收和拥护。适合担当团队 的组织者和社交性职务。 u高： 十分看重友情，喜欢与朋友分享痛苦和快乐，但易于回避矛盾，过于 求同、迁就，甚至息事宁人。容易放弃原则，甚至护短，不适合做评价他人 的工作或担任监督职务。 北京上广联合管理咨询有限公司 成就动机 u指人们发挥能力获取成功的内在需要，一种克服障碍，完成艰巨任务，达到 较高目标的需要。是对成功的渴望，它意味着人们希望从事有意义的活动， 并在活动中获得完满的结果。 u由于成就动机具有行为驱动作用，在智力水平和其他条件相当的情况下，高 成就动机的人获得的成功更大、绩效更突出。但成就动机过高也有逆反现象 ：人们对目标的设置降低难度，倾向于回避失败。结果是动机的行为驱动力 减退，工作任务未必尽善尽美，而且害怕失败就害怕尝试多种可能性，无形 中放弃、丧失很多机会。 北京上广联合管理咨询有限公司 成就动机的水平 u低： 不想施展自己的才华、提高自己的能力、做出卓越的成就。喜欢省心 的工作。仅满足于完成任务，而不考虑如何做的更好，遇到困难容易退缩。 u中： 愿意在工作中培养能力，希望发挥自己的才干、做出成就，但不愿意 付出艰辛的努力，遇到大的困难容易退缩，适合担任普通的领导。 u高： 喜欢面对困难和考验，认为难于完成的任务更能培养自己的能力，更 能体现自己的价值。非常想发挥自己的潜力，做出卓越的成就。适合当经理 和企业家。 北京上广联合管理咨询有限公司 动机测验结果示意图 北京上广联合管理咨询有限公司 不同动机配置与领导结果 权权力 动动机 成就 动动机 亲亲和 动动机 领导结领导结 果 较高较高适度 最有利于整个组织的领导 低较高高对个人有利，对组织 不利 较高高低个人成功，组织不利（无团 队精神） 低高较高 无法统率团队 高低较高 可能偏袒私人 较高低高把组织当作社交场所 太低-无法统率下属 -太低-无法完成机构的任务 -太低 无法与人交往的孤独者 北京上广联合管理咨询有限公司 动机分析案例：他们为何会成为失败者？ u上海交大-西悉尼大学MBA为何不能胜任人力资源经理？ uAPP的台籍厂长为何败走总经理岗位？ u学识和能力出色的留英硕士为和要从皮具公司黯然离开？ 北京上广联合管理咨询有限公司 DISC测验 uDISC个性测验与管理绩效相关，能很好地描述应试者的个性特征（优势、劣势 等），并能预测其领导素质和情绪稳定性等。而且测验时间最短，简单易行。 u从企业用人角度来说，对管理人员进行DISC个性测验，目的就在于在工作情境 中了解其优势、在工作中应注意的事项以及一些个性特征等。从而选择一些更易 与企业形象、企业文化相融合的个体，形成企业独特的特征和氛围。 北京上广联合管理咨询有限公司 DISC测验：D（支配性） u描述：爱冒险的、有竞争力的、大胆的、果断的、直接的、创新的、坚持不懈的 、问题解决者、任务取向的、自我激励者 u对团队的贡献：基层组织者，前瞻性的，以挑战为导向，发起运动，有创新精神 的。 u压力下的倾向：高要求的，紧张的，有野心的、好侵略的，自负的。 u理想环境：不受控制、监督和琐碎事的困扰，一个革新的、以未来为导向的环境 ，有表达思想和观点的论坛或集会，非日常工作，带有挑战性和机遇的工作。 u可能的缺陷：过度使用地位，制定的标准太高，缺乏圆滑和变通，承担高速、过 多的责任。 u高D的情绪特征：愤怒。 北京上广联合管理咨询有限公司 DISC测验：I（影响性） u描述： 有魅力的、自信的、有说服力的、热情的、鼓舞人心的、乐观的、令人 信服的、受欢迎的、好交际的、可信赖的。 u对团队的贡献：乐观、热情，创造性地解决问题，激励其他人为组织目标而奋斗 ，团队合作者，通过协商缓解冲突。 u压力下的倾向：自我提高，过分乐观，过多的言语，不现实的。 u理想环境：人们之间密切联系，不受控制和琐碎事的困扰，有活动的自由，有传 播思想的论坛或集会，有相互联系的民主监督者。 u可能的缺陷：不注意细节，在评价人方面不现实，不加区分地相信人，情境下的 倾听者。 u高I的情绪特征：乐观。 北京上广联合管理咨询有限公司 DISC测验：S（稳定性） u描述： 友善的、亲切的、好的倾听者、有耐心的、放松的、热诚的、稳定的、 可靠的、团队合作者、善解人意的、稳健的。 u对团队的贡献：可靠的团队合作者，为某一领导者或某一原因而工作，有耐心和 同情心的，逻辑性的思维，服务取向。 u压力下的倾向：非感情表露者，漠不关心 ，犹豫不决，坚定的。 u理想环境