大学生自我设计与就业(结课).ppt

LOGO 毕业生就业现状调查与分析 农大工院 工院1组 吴泰羽 刘纳 黄静 刘婷 李嘉佳 徐双 张婧祎 邓一博 Company Logo 主题 1 2 给我们的启示与出路 就业 Company Logo 解决途径 就业现状 存在问题 （专业） （性格） 就业 2010年就业情况（部分） Company Logo 现状：压力与机遇共存 v 一方面，大学生渴望得到实用的就业指导，主动投入到就业的大浪潮中去， 为即将步入就业市场而作好充分准备；另一方面，大学生也应该对自身客观 定位，正确处理大环境与自身具体情况的矛盾。 v 同时毕业生人数逐年增多，就业岗位供需矛盾，大学生的综合素质参差不齐 ，高校的人才培养结构不甚合理，高校就业指导工作不够得力，用人单位的 用人机制不够合理等。因此，我们应该从政府宏观政策、社会观念、毕业生 自身素质、高校的人才培养结构及就业指导工作、用人单位等六个方面综合 考虑，来研究改善大学生就业现状的对策。 v 面对金融危机后严峻的大学生就业形势，高校必须积极面向社会需求，从教 育战略高度上对大学生在校期间的学习生活进行统筹规划，通过注重对学生 进行专业塑造和强化学校管理两方面的工作，培养出适应社会需求、具有较 高实践技能和一定人文素养的学生，并通过各方面细致努力的工作保障和促 进大学生就业。 Company Logo Company Logo 存在的问题注重表面，忽略素质提高 ；拜金主义 ；诚信不足；没处理 好奉献和索取的关系；缺乏良性竞争意识 You Text Company Logo 问题4就业观念有待调 整 缺乏团队意识，行为 取向功利化 问题2 自卑畏怯 、信心不足带来 的心理障碍 ，沟 通能力 问题1 盲目自信、胃口 高吊导致的巨大落差 问题3专业技能不过硬 法制观念淡薄带来的道德问题 v 大多数并不了解自己想要进入的公司发展前景、用人制度、企业文化、人际关系等等 Company Logo 相比证书，企业更看重个 人素质和实际操作的能力 。 考证存在 盲目性 对企业不 够了解 职业规划意 识不够强 先就业后择 业渐流行 Company Logo 来自一名大学毕业生的声音 v我 就业于国企 现状：工资偏低且存在不平等问题 与同时来的同等学校人员工资有差距 公司无对 我们的针对性的良好的培训机制 第一年基本上学不到什么东西 就是打酱油 此种情况下没学到什么 东西也不好跳槽 就只能熬着 但是感觉时间都有些浪费了 基本上就做些部门的行政管理等杂务 技术 方面的能力提升几乎为零 此刻 心情有些焦虑 担心自己的未来 v还有一部分国企的同学也和我差不多 基本上都没学到什么东西 v国企的办事效率低 平时感觉工作相对轻松些 v私企的同学们都很快就被安排做具体工作 能力提升比较快 上手快 工资相对高一些 但工作量大 相对 较累 v Company Logo 解决途径 学 生 方 面 学 校 方 面 A 工科学生的专业知识和专业技能非常重要， 所以扎扎实实学习是首位的。（女生尤其，生 理上的劣势是不能避免的）在应聘时，招聘方 都是业内人士，会着重考察这一方面，并由此 判断一个人的学习能力等。 B 汽车专业学生本身应从低年级起关注自身综 合能力的，在学好专业知识的同时，多参加各 类职业规划，自我设计课程，以及职业大赛等 。 C 大学期间做一些暑期实践，学生兼职等，提 早认知社会，避免毕业以后迈入社会缓慢而生 涩。 A 提高学生对专业软件的掌握程度。需要学院在教学上加 大力度及学生们提高重视。增强应用专业软件解决科学问 题的能力。这是我组成员李嘉佳在对纪威教授（车辆与交通工程系 系主任）做专访时，纪威教授对增强本专业学生就业能力的看法 “现在很多企业都强调应聘者的实践能力，应用专业软件 解决科学问题和工程技术问题的能力，我们应在这些方面 加大教学力度，使我们的学生在求职和就业等方面更具竞 争力。” B 更多地邀请大型汽车企业与学院合作，为学生提供更多 更广的实习，参观，了解业内情况，甚至参与团队科研合 作的机会。 大学生应努力提高自身素质，进一步更新就业观念 树立正确的人生观 加强思想道德修养 完善就业市场管理和就业环境 加强校园文化建设 加大就业指导力度 加强法制教育 Company Logo 我们的对策（从学生角度） Company Logo （官方） 1 .完善大学教育体 制，积极推进产 学合作目前高等 院校依然是重要 的人才培养基地 ，注重素质教育 ，加大职业能力 培养。 大学生就业制度改革以来，学校的培养也需有所加重和 侧重。一味地以市场为导向则学校演变成为公司企业快 速供应技术员工的培训基地，而只侧重于学生综合素质 的训练又使得学生很难快速进入劳动力市场。两者的结 合则可以解决这一矛盾性问题。很多高校也在尝试产学 合作这一办学模式，如实行小学期制，每个学生必须进 行一定量的社会实践活动;还有的学校某些专业有固定 的实习基地、合作企业等，促进了产学结合，形成了良 好的产学相长局面。产学合作实际上是多赢的机制，一 方面提高了人才培养的质量，学生毕业以后有较好的归 宿;对产业来说，它参与了教育过程能够得到所需要的 人才。 Company Logo 2 扩大就业渠道， 鼓励学生多元就 业选择。 现在民营企业需求量增长较快，成为接纳毕业生 就业的一支新生力量，而且随着个体、民营经济 的继续发展，其需求岗位必将进一步增加;此外 ，西部大开发战略的实施也给大学毕业生提供了 较多的就业岗位。这要求广大毕业生，积极转变 就业观念，要适应形势要求，到充满生机活力的 民营企业和充满机会的中西部地区中去工作。另 外，学生自主创业也是扩大就业渠道的重要方法 之一，一方面学校和其他单位要鼓励学生增强自 信，勇于创业，另一方面要完善自主创业体制， 如降低学生自主创业门槛，提供前提培训及积极 的市场引导等。 Company Logo 3 完善高校毕业 生就业制度的 市场基础。 从国家分配到进入劳动力市场，这两种制度之间必然需 要一个缓冲层才能顺利过渡，而这一缓冲层就是要培养 毕业生就业制度前期的市场基础。具体来说，高校应完 善毕业生就业指导服务机构。高校要有专门的通讯机构 、服务中心等，配备专业的就业指导和就业心理教育等 人才，加大对大学毕业生的就业服务力度。此外，高校 要建立和健全公共就业服务制度。由于在社会转型期， 就业模式的快速变化，作为有着传统优惠地位的大学毕 业生，在思想和心理上毫无准备，一定时期内难以适应 。因此，高校的就业指导中心提供必要的就业服务，帮 助大学生尽快适应制度变化带来的不适应和不习惯就显 得尤为重要，比如设立就业信息网络系统、就业介绍所 、就业心理教育咨询中心等，免费为毕业生提供翔实的 就业信息，帮助毕业生分析就业形势，掌握择业技巧等 。整合就业服务资源，提供网上就业平台，提高资源利 用。 Company Logo 4 毕业生需做好 职业规划，培 养好自己的职 业能力。 万学教育ACT牛锦儒老师提醒在校学生，在上大 学期间就应该投入更多的时间和精力去培养自己 的职业能力，做好职业生涯规划，转变就业观念 大学生不必拘泥于大中型企业，而中小型企业更 能施展个人的才能。此外，每一个毕业生要想找 到适合自己理想的职业，就要在找工作前甚至入 学前明确职业定位，充分结合自己的个性特点和 兴趣爱好，认真思考自己要做什么，能做什么， 从事哪个专业领域的工作，朝哪个方向发展，从 而避免求职时的盲目和错失良机。解决大学生就 业难问题需要校方、学生、人才需求单位及政府 相关部门的共同努力。 思考（启示） v 充分认识知识结构在求职择业中的作用 ，要充分利用高校这一平台，不断地塑 造自己，完善自己，通过向书本学习、 向实践学习，建立合理知识结构，增加 就业筹码。在建立合理知识结构的过程 中，要不断地进行知识调节，一方面要 更新知识，防止知识老化；另一方面要 增强目标性，防止与自己专业方向无关 的知识比例过大，以致降低自己的专业 岗位能力。一个人的知识结构应该是动 态的、可变的，能够根据社会需要进行 定向调整，以保持知识结构的弹性。比 如某学生原来专业是办公自动化，强调 计算机的操作和管理，当他看到社会上 对计算机软件开发的人才需求较高时， 就适时调整自己的知识结构，学习各种 计算机语言的基本原理，并尝试对某些 应用软件的开发，就深受用人单位的欢 迎。 Company Logo Company Logo 认识自我，了解社会。在制定职业生涯规划之前，每个大学生应明确“我是 一个什么样的人、我将来想做什么、我能干什么、环境能支持我干什么”等问 题。 确立目标，规划未来。在认识自我、了解社会的前提下，大学生应从自身实际 和社会需要出发，确定职业发展的方向，明确达到职业目标需要具备的素质和 实现目标的优劣势。 构建合理的知识结构。大学生不仅要具有相当数量的知识，还必须形成合 理的知识结构。 培养职业需要的实践能力。大学生的综合能力和知识面是用人单位选择的依 据。用人单位不仅考核其专业知识和技能，而且还考核其综合运用知识的能力 、对环境的适应能力、对文化的整合能力和实际动手操作能力等。 积极参加有益的社会实践和职业训练，增强适应工作的能力。职业训练包括 职业技能的培训，对自我职业适应性考核，职业意向的科学测定等。 加强自我修养与锻炼，培养良好的心理素质。 Company Logo 第一，注重大学生的社会实践经历。100%的企业人力资源经理表示，参加 过志愿活动、村官经历、专业实践等活动的大学生更能引起他们的关注，同 等条件下，会优先录用社会实践经验丰富的大学生。 第二，看重工作经验。对于刚刚走出校园，缺少实践经验的大学生来说，一 些企业往往不考虑他们，招聘时明确规定了相关工作经历年限。如某家金融 公司在金融危机影响下，不但没有裁员，反而吸收大型金融公司因金融危机 裁减的资深员工。该公司2009年的招聘中，就明文规定“要求有10年以上工 作经验”这样的条件。 第三，追求名校毕业生。90%的人力资源经理表示，简历筛选过程中，资 质相同条件下，看重知名院校的毕业生。 第四，具有用人“惯性”。这主要表现在人力资源经理在招聘录用时会倾向选 择某些特定高校的大学生。人力资源经理的用人思维倾向可以用“晕轮效应” 来解释。晕轮效应，又称“光环效应”，属于心理学范畴，它是指人们对他人 的认知判断首先是根据个人的好恶得出的,然后再从这个判断推论出认知对象 的其他品质的现象。反映在人力资源招聘中就是，若企业在录用某所大学的 学生后，该校学生表现优异，就会使企业人力资源经理肯定该