《激励与管理》PPT课件.ppt

管 理 心 理 学 主讲 张国民 上一章提要 一、态度的实质及影响 1， 态度是个体对社会事物的心理反映倾向。态度结构、特征 2，态度的作用。对行为、事实、工作效绩的影响 3，态度的测量。量表法、自由反应法、情景法。 三、态度的形成与改变 1，态度的形成。服从、同化、内化 态度形成的理论：学习、功能、认知理论 2，态度改变的理论： 认知失调论、参与改变理论、说服与态度改变理论 态度改变的方法：改变认知、改变行为、运用集体力量 二、态度与社会知觉偏差 1，态度对社会知觉的影响 2，社会知觉偏差。首因与近因、晕轮、投射与情绪效应 3，社会偏见。社会偏见与刻板印象、社会认知偏差 4，归因偏差。基本归因误差、自我服务与利害相关的归因偏差 第六章 激励与管理 激励是管理心理学的核心问题。 一、激励的概念 员工的积极性与他们需要是满足程度成正比，也与工作动机成正 比。 激励就是激发人的动机的心理过 二、激励的过程 人类行为模式 -个体需要-）-行为-目标（反馈 刺激内 外诱因 动机 内驱力 个体 需要 行 为 目 标 人类行为模式图 第一节 激励概述 实质是处理三类变量 刺激变量-刺激条件 自然 社会环境 （内外诱因、目标 ） 机体变量- 个体特性 性格 动机 （需要、动机） 反映变量-行为变化 激励过程的内容，不同制度下根本不同的- 但是就形式而言是上面的模式。 （西柏坡：最后一碗粮送去做军粮， 棉袄-担架、寸布-军装、好儿郎-上战场） 支配行为的动机除了需要之外， 还有愿望、意志、情感、兴趣、价值观等 三、激励的作用 （一） 促使企业管理职能完善 人的因素无法精确预测、计划和控制-建立科学的激励机制 （二） 实现高水平组织目标 吸引人才-美国的（IBM）待遇：养老金、保险、疗养、培训 激励员工-发挥作用3-4倍； 提高工效-日本的参与：合理化建议奖 主要集中分析个体的多种需要。 管理者的任务就- 创造一种积极满足各种个体需要的工作环境。 第二节 内容型激励理论 人的需要： （一）概念 是指个体缺乏某种东西而产生对其需求的一种主 观的内在状态。它是产生行为的原动力。 （二）需要的产生 1。刺激因素 （1）内部刺激 （2）外部刺激 2。产生机理 人的本能及心理活动人的本能及心理活动 客客 观观 环环 境境 内部内部 外部外部 刺激刺激需要需要 意向意向 定向定向 （三）需要的特点 1。物质需要与精神需要相结合 物质需要的满足并不能使一个真正的人感到幸福，只有加上精神需 要的满足，才能引起强烈的幸福感。 2。劳动创造性与满足需要相结合 人的需要不仅通过劳动创造来满足，而劳动也可以创造出人的新的 需要。 3。人的需要的发展性特点 没有需要就没有生产，也就没有生产的发展，生产推动生产的发展 ；没有生产的发展也不可能满足人们日益增大的需要，生产创造需要。 4。人的需要与社会生活条件 社会生活条件是指：社会制度、社会地位、职业、生活水平、生活 及工作环境。 （四）需要的分类 1。按性质分：生理需要 心理需要 2。按需要的迫切程度分：间接需要 直接需要 3。按范围分：个人需要 组织需要 （五）需要的满足 1。需要满足的途径 （1）间接满足 职务以外需要的满足。不是通过工 作本身来获得，而是在工作以后由其它方式获得。 （2）直接满足 职务之内需要的满足。一个在进行 工作时，由工作及工作环境本身所带来的满足。 心理测试自我需要 1， 写出你最想得到的5种事物，可以是： 现实的、想象的、眼前的、未来的、物质的、精神的- 由于条件所限要划去一个； 又由于- 最后剩余的一个。 说说为什么划去以及划去的顺序。 点评： 可以看出来每个人需要的不同。 人的需要是由自己的人生价值观支配的。 人们的总需要 合理的需要不合理的需要 一时解决不了的需要当前能解决的需要 靠组 织帮 助解 决的 需要 靠同 志帮 助解 决的 需要 不 现 实 的 需 要 不 正 当 的 需 要 靠自 己努 力解 决的 需要 创造条 件逐步 解决并 做好解 释工作 采取 措施 予以 支持 教育引导 # 人的总需要综合分析 人的动机 （一）动机的概念 是指引起个体行为，维持该行为，并将此 行为导向某一目标（个人需要的满足）的原因或条件。 1。动机不是一种个性特质 2。动机是个人与环境相互作用的结果 3。动机应包括三个关键因素：努力、组织目标和个人 需要。 4。人类的行为无一不是动机性行为 （二）动机的行为模式 1。动机的来源：（1）内在条件 （2）外在刺激 2。动机模式 刺激行为 动机 （欲望） 紧张 不舒服 需要 （意向） 目标 需要满足 紧张 消失 （三）动机的种类 1。生理性动机 2。心理性动机 3。优势动机 我们把决定一个人的行为的全部动机结构中强度最高的动 机叫优势动机 （四）动机行为模式的影响因素 1。嗜好或兴趣 决定动机行为所要达到的目标方向。 2。价值观 代表一个人对周围事物的好坏、善恶以及重 要性的评价。它决定人们期望、态度和行为的心理基础。 3。抱负水准 是指一种想把自己的工作做到某种质量标 准的心理需求。一个人的嗜好和价值观决定着人的行为动机的 方向，而抱负水准则决定着动机行为要达到的程度。有三个因 素影响抱负水准：成就动机的强弱，过去的经验和第三者的影 响。 （二） 需要层次理论的基本内容 1， 生理需要 2， 安全需要 3， 归属和爱的需要 4， 尊重的需要 5， 自我实现的需要 一、需要层次理论 （一） 需要层次理论的提出 5 4 3 2 1 需 要 相 对 程 度 心理发展 需要层次的演进图 需要层次 （三） 需要层次理论的应用 1， 满足职工不同层次的需要 2， 满足职工各自不同的需要 3， 满足要有针对性 二、双因素理论 （一） 双因素理论的提出 美国的心理学家赫茨伯格-调查工程师、会计师： 满意、不满意、原因 （二） 双因素理论的基本内容 1， 保健因素维持因素 管理、监督、工作条件、福利 2， 激励因素 成就感、社会认可、工作的挑战性、负有重大责任。 -不满意 传统观点 没有满意-满意 不满意-没有不满意 激励值 保健因素 激励因素 O + 满意-不满意 （传统观点） 双因素理论图解 （三） 双因素理论的应用 1， 注意保健因素 2， 指导奖金发放 忌平均，变为保健因素 3， 作好思想工作 物质与精神奖励 4， 改进工作方式 工作丰富化，工作扩大化、工作弹性 化 三、生存相互关系和成长需要理论 （一） ERG理论的提出 美国心理学家阿德弗研究-应该为三个层次 （二） ERG理论的基本内容 1，人类的三种需要 生存（生理、安全）、 相互关系和谐（归属、爱、尊重）、 成长（自我实现） 2，三种关系及变化发展规律 （1）需要满足：同一层次中，得到少量满足，会求更多的满足。 （2）需要上级：低层次越充分满足，会求高层次满足， 反之高层次的会萎缩。可能越级。 （3）需要挫折：需要上到高水平后，满足的少（需要受挫）， 会对低层次的需要更为强烈（贪） （三） ERG理论的应用 ERG-工作行为-工作结果-满足需要-反馈 不同需要-不同的行为-不同绩效-满足需要 所以，应首先了解职工的真实需要。 （四） ERG与需要层次、双因素理论的比较 满 足 受 挫 3，成长的需要 2，相互关系和谐的需要 1，生存的需要 可 能 退 化 ERG 理论图 四、成就需要理论 （一） 成就需要理论的提出 美国心理学家麦克利兰对成就需要做了大量研究，1969年提出。 （二） 成就需要理论的基本内容 人在生理需要基本满足的前提下的需要： （1）权力需要 是发展过程 依赖别人-相信自己-控制别人 -自我隐退而为全社会追求权力 权力：个人权力与社会权力 （2）友谊需要,负全责的管理者把友谊看的比权力更重要。 （3）成就需要,挑战性成就有快感，增强斗志，对行为起主要作用。 不同的人的三种需要排列次序和所占比重是不同的。 具有高成就需要的人对企业和国家都有重要作用。 高 成就需要是后天培养的。 突出的表现是-贡献比报酬更重要；喜欢挑战性工作； 无视议论；成就欲无止境。 （三） 成就需要理论的应用 成就需要是更内化了的需要，是取得绩效的主要动力。 只要满足他们的工作和生活需要-研究人员、开拓者 围绕人的激励过程及其对工作行为的决定性影响， 特别是注重解释需要、奖励和行为之间的关系和相互作用问题 一、期望理论 （一） 期望理论的提出 美，弗鲁姆1964年在工作与激励中提出。 （二） 期望理论的基本内容 目标的激发力量的大小决定于-目标价值（效价）与期望概率。 有5种结合 M = V E （高、中、低、低、低） （高、中、低、低、高） （高、中、低、高、低） 第三节 过程型激励理论 人的期望模式： 个人努力-个人成绩-组织奖励-个人需要 要处理好三种关系；努力与成绩-期望概率（主客观的）、 成绩与奖励、 奖励与满足个人需要 （三） 期望理论的应用 1， 注意目标激励的全过程 2， 注意动机力量的动态变化 3， 注意期望与现实的关系 二、目标设置理论 （一） 目标设置理论的提出 美，洛克提出。 （二） 目标设置理论的基本内容 目标设置对绩效的影响- （三） 目标设置理论的应用 1，把握目标的属性 难度、 明确性、 可接受性 2，注意两方面的积极性 个人努力与组织支持 3，注意两种报酬作用 内酬与外酬 目标的难度 目标明确性 绩效 -目标设置理论模式 四、公平理论 （一） 公平理论的提出 美，亚当斯20世纪60年代在 工人关于工资不公平的内心冲突及其同生产率的关系中提出。 （二） 公平理论的基本内容 工人不仅关心自己收入的绝对值，更关心自己收入的相对值。 -自己收入与付出之比同他人收入与付出之比的比值- Q-获报酬感觉 I-做贡献感觉 Qp / Ip = Qo / Io 感到公平 Qp / Ip Qo / Io 感到不公平（报酬不足） Qp / Ip Qo / Io 感到不公平（报酬过多） -自己历史收入的纵向比较-三种情况- 有公平感，会努力工作。 （三） 公平理论的应用 1，确立正确的公平观 中外人的公平观-奖金 2，认真实施公平原则 五、综合激励理论 （一） 综合激励理论的提出 波儿特1968年提出 （二） 综合极力理论的基本内容 激励努力绩效满足感 F=E.V 内在奖励 外在奖励 绩效的期 望概率 报酬的 估价值 组织帮助 环境条件 能力技能 角色认知 组织评价 个人评价 公平感 综合激励模式 （三） 综合理论的应用 考虑综合因素 针对不同的对象- 主要分析个体行为的改变规律以及原因与因果关系等。 一、强化理论 （一） 强化理论的提出 美，斯金纳提出，强调行为结果对期行为的反作用。 第四节 改造型激励理论 斯金纳箱 1956 （二） 强化理论的基本内容 人的行为可以分为应答性行为和操作性行为- 应答性行为是由环境的刺激所引起的行为 操作性行为是在内部需要的刺激下自身发出的行为。 在操作性行为中，如果行为结果使其需要得到满足，这种行为 便会重复并得到增强-正强化和负强化 强化理论是 内容型激励理论的补充和发展- 需要 职工 报 酬 职工 激励 动机- 行为- 后 果 - 行为- 后果 1， 奖赏训练 正强化 2， 取消训练 正、负强化 3， 逃避训练 负强化 4， 惩罚训练 （三） 强化理论的应用 1，明确行为管理者的两项基本任务 激励积极行为和改造消极行为 2，努力作到惩罚分明 使期望行为 发 生 使非期望行为 - 不发生 奖赏刺激 奖赏训练 取消训练 惩罚刺激 逃避训练 惩罚训练 手 段 用 法 目 的 强化手段的四种用法 二、归因理论 （一）归因理论的提出 美国社会心理学家F.海德为创始人。 1958年人际关系心理学提出，后H，凯利等发展。 （二）归因理论的基本内容 个人阐释他人或自己行为的原因 1，归因类别。外部原因-情景归因 内部原因-个性倾向性归因 2，归因标准。一贯性、普遍性、差异性 3，归因的因素。能力、努力、任务难度、机遇 不稳定 稳 定 内 因 努 力 能 力 外 因 机 遇 任务难度 归 因 的 因 素 （四） 归因理论的应用 一个人成就动机高低，影响他的归因倾向 -高，内因； 低，外因。 提高成就动机。 下一章提要 挫折的实质与应对 应急、焦虑及调适 心理卫生与管理 再 见 新校长说：老师们的辛勤劳动和创造不能成为过眼烟云， 教师的劳动不可能像工人那样量化记酬、也不能像农民那样个体承 包，要克服干好干坏都一样的弊端，就必须把教师的功绩记录在案 ，业务档案具有权威性，可以为今后教师晋升、提工资、奖励提供 详实客观的依据，也是学校的财富。业务档案只记功不记过。建立 业务档案后，出现了教师自发向上，大家比贡献的局面，老教师焕 发了青春；想改行的年轻教师当年就发表多篇