企业宽带与传统薪酬比较.doc

经济论丛企业宽带薪酬与传统薪酬比较冉丽敏中铁二十五局集团房地产开发有限公司【摘要】随着管理环境的变化 ,传统薪酬制度已渐渐不能适应变化的发展环境 ,其弊病在企业中日益显现。这时 ,宽带薪酬作为一种新型有效的薪酬管理体系 ,引起了企业界的广泛关注。本文用比较的方法 ,从宽带薪酬的性质、特点和作用出发 ,指出宽带薪酬的优势 ,阐述宽带薪酬在企业中的适用条件以及在运用时需要注意的问题。【关键词】宽带薪酬传统薪酬薪酬管理薪酬管理是企业人力资源管理与开发的核心问题。随着社会经济的发展,我国市场逐渐与国际市场接轨,企业之间的竞争加剧。在企业内部,传统薪酬体系的弊端逐渐显现,阻碍了企业的发展。目前许多企业仍然沿用着传统的薪酬制度,在企业中“一岗一薪”的现象十分普遍,这种薪酬体系不利于调动员工的工作积极性,导致员工工作绩效得不到提高,企业在市场上的综合竞争力也大打折扣。在当前激烈的市场竞争中,管理环境的变化给企业的薪酬管理带来了一系列变革。目前,如何建立一种新的,以公平与效率为核心,并且富有激励和约束作用、适应市场经济竞争的薪酬体系,成为企业发展最关心的问题,这种新的薪酬体系对企业获得核心竞争优势具有举足轻重的作用。在这种背景下,宽带薪酬便进入了人们的视野。一、宽带薪酬出现的重要意义宽带薪酬又称海氏薪酬制,是薪酬设计中要素比较法中常用的一种方法,由美国薪酬设计专家艾德华海于1951年研究开发出来。宽带薪酬就是将企业原来较多的薪酬等级压缩成几个级别,但同时将同一级别内的薪酬活动范围扩大,从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。虽然组织的薪酬等级减少了,但每个薪酬等级内的最高值与最低值的区间变动范围却扩大了,这将更有利于对员工的激励,充分体现组织对员工的尊重。马斯洛的需要层次理论指出,人类最基本的需要是生存需要,人们为了满足这种需要就需去工作以获得金钱,达到保证生存的物质条件,所以薪酬一直是企业人力资源工作的重点。宽带薪酬是一种真正鼓励员工爱岗敬业的薪酬体系,它不鼓动员工好高骛远拼命的挤向垂直晋升的独木桥上,同时让企业与员工“双赢”。宽带薪酬体系为企业扁平组织结构奠定了基础,能引导员工重视技能的增长和能力的提升,从职位的晋升转移到个人能力的提升和对企业有价值的工作中。宽带薪酬体系还有利于职位的轮换,能密切配合市场供求变化,有利于推动良好的工作绩效。尤为重要的是,宽带薪酬结构不仅通过弱化头衔、等级和过于具体的职位描述以及单一的向上流动方式向员工传递个人绩效化信息,而且还通过弱化员工之间的晋升竞争而更多的强调员工之间的合作和知识共享、共同进步,来帮助企业培育积极的团队绩效文化。二、宽带薪酬与传统薪酬的比较分析1.传统薪酬的特点。在现在的大多数企业中,经常见到这样一种现象,即在企业的一个部门内,该部门员工的收入水平都差不多,员工的工资是由员工所在岗位的职级和在职年限决定的,这就造成了一些在企业工作时间长的员工虽然专业水平和工作绩效都很一般,但是由于在职时间较长,因而收入相对比较高。而其他员工若想迅速提高自己的工资,除非调整岗位,例如晋升到部门主管或经理之类的职位,否则提高收入水平几乎不可能,于是晋升就成了许多企业对员工的一种最主要的激励方式。但是,企业能够提供的高薪职位非常有限,而期望能够得到企业的认可并获得高薪职位的员工相对较多,企业又没有其它有效激励方式,因而晋升便成了员工提薪的“独木桥”。由于企业的职位分布是呈现金字塔型分布,随着职位的升高,“独木桥”会越来越窄。2.传统薪酬的局限性。纵观企业传统薪酬管理体系,其激励模式已从“绩效”激励手段变更为一种以“晋升”为激励的手段,“绩效”仅是“晋升”的一个参考标准。在企业传统薪酬管理体系下,员工想通过自己的努力,得到企业的认可,随之晋升到更高的职级,通过晋升提高薪酬。在这样的激励模型中,只有当员工的努力程度与员工的晋升机会之间的联系,以及晋升与报酬之间的联系,这二者联系的强度都足够大时,高薪才能成为一个有效的激励因素。由于企业的高薪岗位与员工人数是呈反比例趋势变化的,且企业中每个职级的带宽窄,每个带宽中所包涵的岗位少,因而能够受到企业高薪报酬激励的员工非常有限,这就导致其激励面过窄,薪酬可调节的灵活性差。3.宽带薪酬的特点及优势。与传统的等级薪酬系统相比,宽带薪酬系统具有以下特点及优势: 3. 1推动良好的工作绩效。在宽带薪酬结构中,企业对有稳定突出表现的员工可以在报酬方面进行明显的奖励,而不像在传统的薪酬体制下,即使管理人员知道哪些员工的能力强、业绩好,也无法对这些员工给予薪酬的提高,因为那时的加薪只能通过晋升这一渠道来实现。而实行宽带薪酬后,拓宽了激励面。员工的薪酬是与绩效挂钩的,不管岗位或职位的高低,只要员工的业绩突出,就能获得薪酬的提高,从而促使员工更加注重自身业绩的提升,同时也有利于企业综合竞争力的提高。3. 2避免了传统薪酬制度下工资向上的刚性。在传统薪酬制度下,工资具有向上的刚性,也就是说,工资在上涨以后,很难再降下来。由于工资刚性的存在,企业容易陷入这样的恶性循环:即企业管理者为了激励员工,选择为员工加薪,但员工在一段时间之后习惯于这种较高的薪酬,激励便开始失效,为了再强化激励,企业管理者只有在较高薪酬的基础上再次加薪,周而复始,导致企业成本大幅上升。而在宽带薪酬体系下,在每一个宽带之中,工资变化的幅度较大,员工所得酬劳是按绩效支付的,这就使员工的报酬按其贡献值在其所处宽带之中上下波动。这样的浮动工资既有效地提高了员工的积极性,又避免了员工工资只涨不跌而造成的企业成本过重的问题。3. 3有利于组织结构扁平化的形成。宽带薪酬打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级观念,减少了工作间的等级差别,有利于组织结构扁平化的形成,也利于增强组织的灵活性以及对外部环境的适应能力。在传统的等级薪酬制度下,公司更多强调的是等级观念,信息的传递大部分是层层而递的。因此,来自基层的信息要想向上传递,就必须要经过繁琐的汇报、审批。在这个复杂而漫长的过程中,许多信息失去了时效性,更有甚者会出现信息的失真、扭曲,严重地影响了组织对环境变化的敏感度。而宽带薪酬最大的优势就是打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级制,营造一种积极向上的企业文化氛围,增强企业的凝聚力和竞争力。3. 4有利于管理层管理以及人力资源专业人员的角色转变。在宽带薪酬中,即使是在同一薪酬等级中,其区间的薪酬浮动范围也相当大,这对员工薪酬水平的界定留有很大的空间。在这种情况下,部门负责人对薪酬的决策方面拥有更多的权利和责任,可以对下属的薪酬定位提出更多的意见和建议。同时也有利于人力资源管理部门人员从一些附加价值不高的事务性工作中解脱出来,参与到企业的经营决策中,制定相应的人力资源战略以增强企业实力,支持企业战略的实现。3. 5密切配合劳动力市场的变化。宽带薪酬是以市场为导向的,它一方面使员工的成本效益更为有效,有利于企业做好员工成本的控制工作;另一方面使员工从重视内部公平转向注重个人发展空间以及自身在市场的价值。在宽带薪酬制度下,企业薪酬水平是以市场薪酬水平以及企业的薪酬定位为基础来确定的。因此,薪酬水平的定期核对与调整将会使企业更能在市场竞争上更有把握。4.宽带薪酬的局限性。任何事物都是一把双刃剑,既有其进步的一面,同时也存在着不足,薪酬管理体系也不例外。“宽带薪酬”体系由于职级的压缩,将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动拉大,充分发挥了绩效的作用,给员工提薪创造了更加灵活的空间,但是由于宽带薪酬体系是通过调节不定额的绩效工资来实现企业给员工的提薪,不适用所有类型的组织,员工的晋升机会也会减少,稳定性降低,绩效管理压力增大,获取市场数据的成本较大,因此宽带薪酬的在实际工作中也有他的局限性。三、在企业中实施宽带薪酬要注意的问题宽带薪酬已经引入到我国企业的薪酬体系中,如何(下转176页) 59颁布实施的城市民族工作条例,目前已有部分的省、市制定了保障散居少数民族权益,加速发展少数民族经济文化事业的地方性法规、规例如,对于就业歧视与不公平待遇,按照司法途径进行解决,可以直接和有效地对所遭受的损失进行弥补,至于受教育权、平等竞争权受到的经济与法问题二 :城市民族经济发展缓慢 ,城市少数民族经济平等权实现困难问题。企业规模小 ,档次低。目前许多城市的少数民族个体私营企业不仅数量少 ,而且规模小。基本上实行“家族式 ”管理 ,组织结构不佳 ,缺乏科学的经营管理机制 ;从产业结构来讲 ,从事的是传统产业 ;从企业人才来讲 ,企业专业人才匮乏 ,经营者素质偏低 ,法治观念淡薄 ;生产经营结构不合理。基本上集中在传统的餐饮和商贸服务领域 ;企业外部环境差 ,扩大经营困难。主要表现在企业发展时在征地、盖房、信贷支持等方面遭遇的困难。问题三 :城市少数民族人口流动的平等保护问题。一些行业、部门的干部群众对少数民族的文化传统、风俗习惯和宗教信仰缺乏了解引发冲突 ;一些执法部门不了解党和国家民族政策 ,在工作中错误执法引发民族纠纷 ;受经济利益驱动出现不尊重少数民族风俗习惯而引发民族纠纷 ;城市居民对流动人口的民族歧视而引发的民族之间的纠纷 ,如租房、住宿、搭乘交通工具、就业等等。四、城市散居少数民族平等权的法律保障平等权在我国这个多民族国家的真正实现有赖于国家的整体发展战略,同时也需要社会各界的努力,如理论界支持、各少数民族自身争取、国家政策扶持等等,但最可靠、最有效的措施还是法律制度的保障。20世纪90年代以来,在城市散居少数民族工作领域,从中央到地方,以立法为核心的法制工作取得了快速发展。除1993年国务院批准出发,是否有必要参考国际人权法关于少数人权利的规定,把民族平等权更详细地阐明于宪法之中,以便它可以经常呈现在权力机关和公众面前,使他们能各自想到每个中国公民包括少数民族公民都具有相同的人权主体地位,受到法律的无差别的保护。二是平等权的法律法规保障。在法律中普遍存在以少数民族平等权代替城市散居少数民族平等权的趋向,并且偏向于分散立法,所以,我们在完善城市散居少数民族平等权的法律保障应做以下工作:加强理论研究,制定详细地城市散居少数民族平等权益立法保障规划,重视城市散居少数民族权益的背景调查资料信息的收集和整理,集中社会力量进行城市散居少数民族平等权益的专题研究,将有利于制定出高质量、可操作、内容完备的城市散居少数民族平等权益保障法律。2.平等权的执法保障。一是建立健全专门的工作机构,为维护城市散居少数民族的平等权利提供组织保障。二是采取特殊政策和措施保障城市散居少数民族的平等权,如尊重城市散居少数民族的饮食、丧葬习俗,发展经济、文化、教育事业等。3.平等权的司法保障。司法保障从某种程度上来讲,对于某一具体平等权利的救济,司法途径比立法途径和行政途径更为直接和有效。伤害,也可以通过民事诉讼或者行政诉讼获得救济,进而得到司法措施章。当然 ,如果仅仅是这些立法,还不能说城市散居少数民族平等权就得到了有效地法律保障 ,除了对相关的立法进行广泛的宣传外 ,还应该关注这些法规和规章的实施结果。完整意义上的城市散居少数民族平等权的法律制度保障可分为三个层次 : 1.平等权的立法保障。一是平等权的宪法保障。鉴于我国长期存在着各民族间权利事实上的不平等现象 ,从完善现行宪法中的不平等的有力保障。参考文献 : 1吴宗金张晓辉主编 ,中国民族法学 ,法律出版社 , 2004. 2金春子 ,城市少数民族流动人口与城市民族工作 ,中国民族 2002 (3). 3肖寒露 ,加强城市少数民族流动人口的管理 ,保障少数民族平等权益 ,民族论坛 2001 (5). 4周竞红 ,少数民族流动人口与城市民族工作 ,民族研究 2001 (4). (上接 95页 )采取有力的措施尽量避免其局限性 ,让其真正成为激励员工的利器。以下便是需要我们要注意的几个问题 : 1.根据企业自身状况 ,科学导入宽带薪酬。如果企业已经建立了较为健全的人力资源管理体系 ,此时应该积极采用扁平化结构 ,实行绩效导向的经营体系 ,进而为采用宽带薪酬创造有利条件。任何先进的薪酬体系都必须切合实际 ,必须融入企业才能发挥功效。在宽带薪酬设计之初 ,应争取各个层级的员工参与到新体系的设计过程中来 ,听取不同的意见和建议 ,并依据这些意见和建议反复修改 ,尽可能使薪酬设计透明化。在广泛征求意见后 ,推行过程中应该设计试用期和过渡期 ,对试用中反映出的问题及时修正 ,使其日趋完善 ,有助于消除员工的抵触和不满情绪 ,争取得到最广大员工的拥护 ,确保宽带薪酬在本企业得到真正推行。 2.注意 “宽带 ”的合理制定。在选用宽带薪酬时 ,应考虑一个适合企业特点和员工特点的合理的工资范围。要将既可以减轻企业在制定初期的变动压力 ,又可以将宽带薪酬制度中的以人为本的设计理念体现出来。同时 ,要及时构建相应的任职资格体系 ,明确工资评级标准及办法 ,既鼓励员工冒尖 ,同时通过拉大薪酬差距 ,限制平庸员工薪酬的上涨 ,也可以制订惩罚性措施 ,对工作业绩较差的员工薪酬进行扣减 ,从而从整体上限制薪酬的无限制上涨。 3.导入宽带薪酬时要有明确的薪酬战略做基础。导入宽带薪酬体系的最终目标是推动企业的人力资源管理 ,从而服务于企业经营战略目标。企业要导入宽带薪酬 ,就应该系统地梳理企业战略 ,分析企业的核心竞争能力 ,明晰企业的核心价值观 ;在此基础上建立人力资源战略 ,确立明确的薪酬战略 ,这样建立起来的宽带薪酬体系才有存在的意义。在引入宽带薪酬模式时 ,策略的选择、方案的设计、薪酬的发放 ,都必须紧扣企业薪酬战略。 4.为员工营造公平的机会。宽带薪酬的实施是以绩效评估为基础的 ,其公平性体现在两个方面 ,一是分配的公平性 ,表现在员工所获报酬数量的比较 ;二是程序的公平性 ,表现为绩效评估标准清楚明了 ,评估过程公开透明 ,员工希望可以得到该过程的参与机会并对不合理的决策提出申诉。由于宽带薪酬使员工工资浮动范围扩大 ,员工对提薪的期望值有所增加 ,企业在推行宽带薪酬的同时 ,要充分考虑到与之紧密联系的人力资源管理的其他方面 ,各职能部门要及时建立