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第三章 西方管理心理学 的理论与实践 第一节 西方管理心理学关于人性的假设 一、管理心理学的人性观 二、经济人假设 三、社会人假设 四、成就人假设 五、复杂人假设 六、文化人假设 哲学上讲的人性论是指人的一般本性和各个时代发生了变化的本 性，是人类本性的最高概括。 管理心理学上讲的人性是指管理者对职工需要和劳动态度的看法 ，它不同于哲学上的人性观。它一般离开人的阶级性，而从人的自然属 性方面展开。 经济人假设的主要代表人物有泰罗、吉尔布雷斯、闵斯脱博格。 1、人有高度自我、自尊和求得生存的欲望； 2、人是有智慧、有感情的动物； 3、人受先天遗传和后天环境的影响； 4、人的欲望并不完全相同，同一欲望也有强弱之差别； 5、人可能因受到某种刺激而要求上进，努力去实现某一目标， 甚至不惜牺牲生命；也可能因受到某种刺激而感到内心空虚、情绪不安 ，甚至感到人生毫无疑义。 管理心理学的人性观 应该持什么人性假设X？Y? 美国麦格雷戈于1960年在企业中人的因素中提出了消极 专制和民主宽容。 (一)X理论 1基本观点 （1）好逸恶劳 亚当与夏娃 （2）强制与惩罚 （3）志向不大，规避责任，但求生活安全 2管理思想 (1）绩效低落由人之本性所至 （2）集权化管理 （3）阶梯原则 通过权威的运用以执行督导与控制 （4）组织要求重于个人需要 一、经济人假设 Rational-economic Man Y Y 理論理論 Employee is not Employee is not lazylazy Must create work Must create work setting to build setting to build initiativeinitiative Provide authority Provide authority to workersto workers X X 理論理論 Employee is lazyEmployee is lazy Managers mustManagers must closely supervise closely supervise Create strict rules Create strict rules & defined & defined rewardsrewards 3管理措施 (1）以任务管理为重点 （2）胡萝卜加大棒的策略 （3）少数人参与管理 科学管理之父科学管理之父泰罗泰罗 弗雷德里克弗雷德里克 温温 斯洛斯洛 泰罗泰罗 (Frederick (Frederick Winslow Winslow Taylor, 1856-Taylor, 1856- 1915)1915)，美国人，美国人 泰勒的科学管理 v 科学管理着重研究如何影响单个工人的生产率、其代表人 物有FWFayIor(1856-1915)、FGi1breth(1868- 1984)和LGlbreth,1878-1972)夫妇以及 HLGantt(1861-1919)等。 v 其中最突出的代表人物是泰罗，他的代表作有：计什工 资制（1895）、车间管理（1903）和科学管理原 理（1911）等。 v A泰罗制的主要观点 v （1）管理的根本目的提高工作效率 v （2）提高效率的手段运用科学方法 v （3）科学管理的实质劳资双方的一次完全的思想革命 v 思考与讨论：如何理解泰罗科学管理的实质？ v B泰罗制原理 v 根据以上观点，泰罗提出了四项科学管理原理（原则）。 v （1）劳动方法标准化原理 v （2）培训工人科学化原理 v （3）实行奖励工资制原理 v （4）管理职能专业化原理 v C评价 v （1）它是科学提高劳动生产率的方法 v （2）它是加强企业基础性管理的科学方法 v （3）它只解决企业内部工作效率问题，未能解决企业与外部环境适应 问题。 v （4）它把工人当作机器附属物，未能充分调动职工的积极性。 v 必须指出，泰罗把工人视为经济人，并把经济刺激作为调动工人积极性主要手 段之一，但并不是唯一的手段，也不像有人所说的，泰罗不关心工人，事实上 ，经济人假设有其合理的一面，经济激励是基础性手段。泰罗也提出了一些人 本管理的初步思想，但在那个时代并不能实现。 科学管理的中心问题是提高效率 为了提高劳动生产率，必须为工作 挑选“第一流的工人” 标准化原理-操作方法、工具、机 器、材料和作业环境标准化 刺激性的计件工资报酬制度 劳资双方应该共同协作 计划职能同执行职能分开 实行“职能工长制” 管理上实行例外原则 科学管理理论主要内容 二、社会人假设 v 1.基本观点： v （1）不只追求金钱、物质，社会需求是人类行为的基本激 励因素。 v （2）工作丧失了内在的乐趣和意义，它们只能在工作中人 们的社交中获得。 v （3）对团队意识比对经济报酬更重视； v （4）工作效率随社会需要的满足程度而变化。 v 2.管理策略： v （1）更应注意为完成目标而必须工作的职工的个人 需求； v （2）关心职工的心理健康和人际关系、归属感和地 位感等； v （3）注视群体的存在和团体奖励； v （4）不仅是管理者，更是为职工创造条件、方便， 富有同情心的支持者； v （5）参与管理。 v 梅奥（GeorgeEMayo，1880-1949），澳籍美国 人。最著名的就是对芝加哥的西方电器公司霍桑 工厂进行的为期5年的调研。由此，他提出了人群 关系理论，为管理心理学的形成奠定了实验的理 论基础。在西方心理学界，他被誉为工业社会心 理学的创始人和管理心理学的先驱。他于1926年 任教于哈佛大学，并最终成为企业管理学院产业 教研室主任。 埃尔顿埃尔顿梅奥梅奥 梅奥梅奥(George (George Elton Mayo, Elton Mayo, 1880-1949)1880-1949)， 美籍澳大利亚美籍澳大利亚 人，人际关系人，人际关系 理论创始人理论创始人 1.霍桑试验（20世纪20年代） “二阶段” 第一阶段：1924年11月-1927年11月， 第二阶段：1927年-1932年。 “四实验” 照明试验 福利试验 面谈试验 非正式群体试验 照明实验 目的：研究照明条件变化对生产效率的影响。 假设：改善照明条件会使产量提高。 分组：分实验组与对照组。 结果：两组产量几乎等量上升。 困惑：照明条件对生产效率几乎没什么影响。 调整：降低照明条件，结果产量并没下降。 结论：照明强度与生产效率无因果关系。 福利实验 目的：确定改善福利条件与工作时 间等其他条件对生产的影响。 假设：改善福利条件、缩短工作时 间会使产量提高。 分组：分实验组与对照组。 措施：采取缩短工时、增长休息、 免费茶点 结果：两组产量几乎等量上升。 困惑：福利条件对生产效率几乎没 什么影响。 调整：取消福利，结果产量并没下 降。 结论：福利条件变化与生产效率无 因果关系。 谈话实验 在“群体实验”进行的同时，梅奥 有组织了一个几乎涉及全厂的有关 士气问题的调查研究谈话实验 。 他们先后花了两年多时间对两万名 职工访问交谈，以了解工人对工作 和工作环境，对监工和公司当局的 意见和看法，并研究工人们的这些 意见和看法如何影响生产效率。 最初，专家们按照访问提纲进行调 查；一段时间后发现，工人们更乐 意谈的是他们自己想谈的一切。工 人们在这种宽松的环境中无所不谈 ，发泄了心中的郁闷，感到十分高 兴。结果，霍桑工厂的产量大幅度 提高。 群体实验 假设：个人计件工资制会促进产量提高。 过程：选择14名男工在单独房间从事绕线、焊接和检验工作。该小 组一向以集体产量计算工资。据分析，该小组完全有能力超过其目 前的实际产量。这样，实行严格的个人计件工资制，该组就会更加 努力工作，以获得更多报酬。 结果：经几个月的观察，该组产量始终维持在中等水平，每个组员 的平均日产量都差不多。 研究：分析发现二点限制个人突破生产记录： 组内成员存在一种 默契；组内成员还有一种担忧。 结论：工人为了维护组内成员的共同利益，可放弃物质利益的引诱 ，并由此提出“非正式群体”的概念。 第一阶段的研究结果 研究小组对于照明实验和福利实验的结果感到茫然 不解。到了1927年4月，实验已经持续了将近三年却 毫无结果，参加实验的研究者都想放弃了实验。 第二阶段的背景及概况 就在第一阶段的研究一筹莫展的情况下，梅奥组成了一个哈佛研究 小组，会同西方电器公司的职员进驻霍桑工厂，从1927-1932年再度 进行研究。 假设：既然照明和福利条件改善与产量无因果联系，于是提出另外 两种可能原因： 人际关系改善使工人态度得到改进，进而产量提高；个人计件 工资制，对增加产量具有促进作用。 验证：通过调查，第一种假设得到证明；为了验证第二种假设，又 进行了“群体实验”；同时，又组织进行了“谈话实验”。 默契：即有一种无形压力，限制个人突破生产 记录。 如果超过组内认可的标准，那会受到小组的冷 落、讽刺、打击，小组压力会指向他。 在工人中，还有自己的行为规范，如不应完成 太多的产量，也不应完成太少的产量，不应向 监工告诉任何损及同伴利益的事情等等。 担忧：即担心如果突破 中等水平产量，那么管 理当局会改变现行奖励 制度；或裁减人员，使 部分工人失业；或使干 得慢的伙伴受到惩罚。 霍桑试验的发现霍桑试验的发现 vv 照明灯对生产效率的影响微不足道照明灯对生产效率的影响微不足道 vv 生产小组的行为规范：生产小组的行为规范： 不要干得太多否则就是不要干得太多否则就是“害人精害人精” 不要干得太少否则就是不要干得太少否则就是“懒惰鬼懒惰鬼” 不要告诉监工同伴的事否则就是不要告诉监工同伴的事否则就是“告密者告密者” 不要试图对别人保持距离或多管闲事不要试图对别人保持距离或多管闲事 不要过分喧哗、自以为是或热心领导不要过分喧哗、自以为是或热心领导 vv 原因：一怕定额提高，二怕失业，三要保护同伴原因：一怕定额提高，二怕失业，三要保护同伴 MG2-24 霍桑试验1932年宣告结束，并得出如下结论： 物质 工作环 境的变 化与生 产效率 之间并 不存在 直接的 因果关 系； 休息时 间、工作 日、工作 周的长短 以及工资 的支付方 式等都不 是影响生 产的第一 要素； 改善劳动 者的士气（ 态度）与人 际关系，使 人们心情愉 快地工作并 对自己的工 作感到满足 ，这才是增 加生产、影 响工效的决 定性因素； 正式组 织内部存 在自发形 成的非正 式群体， 非正式群 体有其特 殊的规范 ，影响群 体成员的 行为。 霍桑试验的结论霍桑试验的结论 vv工人是工人是“ “社会人社会人” ”而不是单纯追求金钱收入的而不是单纯追求金钱收入的 “ “经济人经济人” ” vv企业中除了正式组织之外，还存在着非正式企业中除了正式组织之外，还存在着非正式 组织组织 vv新型领导通过增加员工新型领导通过增加员工“ “满意度满意度” ”来提高来提高“ “士士 气气” ”，从而达到提高效率的目的，从而达到提高效率的目的 v对霍桑实验的评价 v霍桑实验的最突出的成就，就是大大促进了人们 对生产过程中人的因素问题的研究。这些研究， 又是以后许多关于在组织环境中人的行为问题研 究的催化剂。它开始促使管理工作人员对人的因 素给予充分地重视。霍桑实验及由此产生的人际 关系理论对后来的行为科学的诞生起了催生作用 ，这是霍桑实验在管理科学发展史上占据较重要 地位的原因。 2.管理策略： （1）管理重点的转变：经济人重视物质因素的 刺激；社会人重视群体作用和人际关系；而自我实 现人则更注意怎样使工作更具挑战性和内在意义， 并创造一种环境和条件，使职工能够在工作中找到 这种意义，感受到接受挑战的自豪感和自尊感。 （2）管理职能的转变：管理者与其说是一位激 励者、指导者、控制者，不如说是一位起催化作用 的媒介者，是创造和提供方便的人。 （3）奖励方式的改变：外在奖励 内在奖励 （4）管理方式的改变：科学管理 参与管理 民主管理 不同理论的比较 管理理论 管理侧面 科学管理 管理科学 行为科学权变理论 对人的看法经济人社会人复杂人 管理的范围计划和控制人际关系整个投入产出过程 涉及的要素 技术、组织机构 和信息 人、组织机构和 信息 组织的所有要素 管理的方法和手 段 自然科学：逻辑 、数学分析 社会科学：影响 、激励、协调等 综合自然和社会科学 ：管理态度、管理变 革、管理信息 管理的目的 首先是最大限度 的生产率 首先是最大限度 的满意 生产率和满意并重 不是最大而是适宜 三、成就人假设 1.基本观点： （1）人的需求是分层递进发展的，自我实现是最高需 求； （2）人们因工作而变的成熟，有独立和自主的倾向； （3）人从根本上是自我激励和自我控制的； （4）个人目标和组织目标不存在矛盾。 四、复杂人假设 1.基本观点： （1）人的需要是多种多样的，且不断变化。 （2）需要和动机组成复杂的动机模式； （3）可学得新的动机； （4）在不同的组织或组织的不同部门会表现 出不同的需要； （5）无论什么动机，都可导致最高的生产率 ； （6）没有一套适合于任何人、任何时代的万 能的管理方式。 2.管理策略： （1）权变管理，以现实的情景为基础，做出可变 的灵活的行为。 （2）管理措施要因人而异，因事而异，不能千篇 一律。 （3）管理策略和措施不能简单化和一般化。 五、文化人的假设 Z理论 美国加利福尼亚大学管理学院日裔美籍教授威廉.大内 1981年提出来的。 1.信任 英国政府、工会和资方互不信任，使英国经济 瘫痪并把英国的生活水平降到可悲的境地；日本企业最重要的 特征是终身雇用制，这是产生信任、对企业忠诚、把一生最美 好的岁月认真地献给工作的责任感的基础。 2.微妙性 是指以不强加于人的方法指导工作，分析人的 个性，精确地了解人并决定谁与谁在一起工作最为恰当-组 织效率最高的搭档或班组。 3.亲密性 贯穿于人们生活中的互相关心、互相支持和经 过教导的无私性。而现代工业社会对人类的最大伤害，莫过于 破坏了人与人之间的亲密感情，人们的交往关系日渐疏远。 1.基本观点： （1）人的需要是多种多样的，且不断变化 。 （2）需要和动机组成复杂的动机模式； （3）可学得新的动机； （4）在不同的组织或组织的不同部门会表 现出不同的需要； （5）无论什么动机，都可导致最高的生产 率； （6）没有一套适合于任何人、任何时代的 万能的管理方式。 2.管理策略： （1）权变管理，以现实的情景为基础，做 出可变的灵活的行为。 （2）管理措施要因人而异，因事而异，不 能千篇一律。 （3）管理策略和措施不能简单