岗位职务描述(新版).ppt

岗位职务描述 岗位职务描述的含义： 是将某一岗位的工 作任务或责任进行 分析细化后，对与 岗位需要相适应的 人力及物质进行的 科学概括（老版） 。 按照职业、工种属性 要 求结合一定的相对独 立 活动组织所承担活动 内 容的要求。描述出某 个 特定岗位所应具备的 综 合素质元素的图表 知识 点 不同岗位的个性化界定： 物的角度岗位要求的设备技术水平等级 人的角度具体上岗人的技能水平程度 有机结合完整的岗位职务描述 岗位职务描述的作用：（六大功能） 1、提高经济效益与工作效率（成本核算、定编） 2、使技术投入更加合理（针对性的岗位技术支持 ） 3、双向选择的依据（市场经济，双向择优定位） 4、组织内部用人的标准（对员工新的素质要求） 5、具有培训大纲的功能（针对性适用性个性化） 6、绩效评估的尺度（岗位任务终结时要达标） 岗位职务描述的原则（五个） 1、实用性原则 2、专家行为原则 3、个性化原则 4、科学操作原则 5、动态管理原则 （实用、可操作是前提）（实用、可操作是前提） （因有技术含量，需专家支持）（因有技术含量，需专家支持） （汇丰银行全球员工具备本土化特殊技能）（汇丰银行全球员工具备本土化特殊技能） （复杂系统工程要科学态度和工作手段）（复杂系统工程要科学态度和工作手段） （时代变化，岗位职务技能要与时俱进）（时代变化，岗位职务技能要与时俱进） （实用、可操作是前提）（实用、可操作是前提） （因有技术含量，需专家支持）（因有技术含量，需专家支持） （汇丰银行全球员工具备本土化特殊技能）（汇丰银行全球员工具备本土化特殊技能） （实用、可操作是前提）（实用、可操作是前提） （因有技术含量，需专家支持）（因有技术含量，需专家支持） （复杂系统工程要科学态度和工作手段）（复杂系统工程要科学态度和工作手段） （汇丰银行全球员工具备本土化特殊技能）（汇丰银行全球员工具备本土化特殊技能） （实用、可操作是前提）（实用、可操作是前提） （因有技术含量，需专家支持）（因有技术含量，需专家支持） （时代变化，岗位职务技能要与时俱进）（时代变化，岗位职务技能要与时俱进） （复杂系统工程要科学态度和工作手段）（复杂系统工程要科学态度和工作手段） （汇丰银行全球员工具备本土化特殊技能）（汇丰银行全球员工具备本土化特殊技能） （实用、可操作是前提）（实用、可操作是前提） （因有技术含量，需专家支持）（因有技术含量，需专家支持） （实用、可操作是前提）（实用、可操作是前提） （因有技术含量，需专家支持）（因有技术含量，需专家支持） （汇丰银行全球员工具备本土化特殊技能）（汇丰银行全球员工具备本土化特殊技能） （实用、可操作是前提）（实用、可操作是前提） （因有技术含量，需专家支持）（因有技术含量，需专家支持） （复杂系统工程要科学态度和工作手段）（复杂系统工程要科学态度和工作手段） （汇丰银行全球员工具备本土化特殊技能）（汇丰银行全球员工具备本土化特殊技能） （实用、可操作是前提）（实用、可操作是前提） （因有技术含量，需专家支持）（因有技术含量，需专家支持） （时代变化，岗位职务技能要与时俱进）（时代变化，岗位职务技能要与时俱进） （复杂系统工程要科学态度和工作手段）（复杂系统工程要科学态度和工作手段） （汇丰银行全球员工具备本土化特殊技能）（汇丰银行全球员工具备本土化特殊技能） （实用、可操作是前提）（实用、可操作是前提） （因有技术含量，需专家支持）（因有技术含量，需专家支持） 岗位职务描述的基本概念 四个基本单位： 1、微动作：一些非常基本的工作动作 。完成工作任务最基本的单元。 2、元素：两个以上微动作的集合体， 通常被视为一个整体。 （抓、抬、拖、放）（抓、抬、拖、放） （抓举、运送）（抓举、运送） 岗位职务描述的基本概念 3、任务：由一个或多个元素组成，构成员工工 作绩效中的逻辑和必要步骤的一种清晰活动， 通常在付出体力或智力上的努力时才被完成。 4、职责：指在履行一项工作任务或工作责任时 具有的个性化的具体职能和责任 （开车：点火、离合器、放手煞、挂档、踩油门） （开车：运输职能和安全行驶责任 ） 岗位、工种、职业 岗位：亦称职位，是构成一个员工全部工作任务和责 任 的集合，也可以定义为人们的工作范围。 五大特点： 1、类别性（管理、非管理） 2、层次性（国家一级、二级、三级） 3、变化性（单项技能、能力向多项技能、能力发展 ） 4、可测性（科长、副科长的职能、职责、能力标准 不同） 5、经济性（岗位不同，收入、福利、工作条件也不 同） 工种： 活动对象或劳动对象的分类称谓，也称工作种类。 （操作工：电工、钳工、焊工 ） （管理类：人事管理、质量管理、技术管理 ） （市场经济发展，出现复合工种 ） 企业要注意的问题： 1、先定工种类别、后定岗位层次 2、确定工种是宏观行为，确定岗位是微观行为 3、一个岗位可包括若干工种，一个工种也可设若 干 岗位。 岗位、工种、职业 具有一定工作能力的人，为获取生活所得 ， 运用个人能力进行活动的范围。 五大要素： 1、名称 2、其工作或劳动的对象、内容、方式和场所。 3、具有从事该职业所需要的资格和能力。 4、从事职业活动所获取的报酬。 5、在职业活动中形成的部门之间或社会成员之 间的人际关系。 岗位、工种、职业 职业 职业的三大基本特性： 社会性特征 （社会分工产物） 经济性特征 （获取报酬收入） 技术性特征 （相应的职业技能或职业资格 ） 岗位、工种、职业 岗位、工种、职业三者的关系 一、岗位、工种、职业三者的区别（二个方面） 1、划分的标准和方法不同： 职业的划分侧重于身份和工作范围 工种的划分侧重于工作所要求的技术技能 岗位的划分侧重于具体的工作责任 2、工种、职业的研发：是相对宏观的行为，与 社 会经济发展、就业紧密相连。 岗位研发：属于微观行为，与单位内部组织 管 理相联系。 二、岗位、工种、职业三者的联系： （表现在二个方面） 1、三者在现实生活中，既有各自划分范畴、 特点，同时又相互交融。 2、三者相互依存，具体表现在岗位的设定 既不能脱离工种和职业，又是工种和职业 的载体。 岗位、工种、职业三者的关系 职业 工种 岗位 有工种不一定有岗位，有岗位一定有工种和职业 岗位职务描述与职业培训工作的关系： n从岗位本身的角度预测了培训需求（ 岗位的相关物质条件、从事岗位工作 的技术水平、需履历的岗位职责） n岗位职务描述本身具有培训大纲的作 用，注重培训的针对性、适用性、岗 位的个性特色。 岗位职务描述工具表（三个） 1、职业明细表（看懂填表案例P 19） 2、岗位职务明细表 3、岗位操作明细表 * *岗位操作明细表是岗位职务分析的核岗位操作明细表是岗位职务分析的核 心，也是岗位职务描述的核心（老版）心，也是岗位职务描述的核心（老版） 岗位设定与职务分析 企业岗位设置要考虑的四个因素： 1、经济发展趋势对企业的影响 2、产业结构变化对企业的影响 3、企业发展规模和实际运行情况 4、有利于生产管理和组织协调，并把管理成本控 制 在最佳范围内 影响岗位职务分析质量的四个方面因素： 1、专家的素质 2、专家队伍构成因素 3、信息搜集的准确程度 4、组织管理与过程控制 岗位职务描述基础工作11个环节 1、确定岗位职务分析对象 2、成立岗位职务分析描述工作组 3、制定具体工作计划 4、搜集有关资料、文件等 5、制定岗位职务分析图表 6、对岗位职务分析人员进行培训 7、按工作规模、专业技术要求划分工作小组 8、工作人员填写各种岗位描述表格 9、对所填写的表格进行审核 10、打印、上报、审定 11、制成岗位职务分析档案 能力 点 岗位描述信息收集的基本方法（六种） 1、观察法（简便易行，不适用于高层） 2、问卷调查法（常用，体力、脑力劳动岗位均适用） 3、面谈法（广泛应用，注意突出重点） 4、工作实践与工作日写实法（了解岗位信息最好办法 ） 5、功能性工作分析法（美国劳工部制定、推行） 6、关键事件法（记录岗位工作中关键事件，耗时长） 岗位信息收集要点：全面、准确、清楚 面谈法主要内容 1、岗位工作目标：岗位工作对整体的意义 2、岗位工作内容：岗位的具体工作 3、岗位的性质和范围：面谈的核心内容 4、岗位责任：涉及组织、战略决策、控制、执 行等 岗位职务描述的基本内容（P10） 1、岗位职务基本情况描述 （职业、工种名称、序号、资格证书等级等） 2、生产活动的主要内容或范围描述 （产品种类、生产活动技术、技能标准等） 3、岗位职务设备与技术条件支持方面的描述 （所需要的相关设备和技术支持手段等） 4、员工匹配描述 （男女比例、年龄、学历、技能等级要求等） 岗位职务档案的使用技巧 针对性： 培训选用岗位职务技能条款 评估选用岗位职务的工作目标条款 招聘选用岗位职务对员工的综合素 质要求 灵活性：与时俱进，灵活运用 培训导向性：分析岗位关键因素，为培训 项 目设计提供依据 进一步细化： 岗位职务档案培训大纲、招聘标准 等，还须细化。 跟踪评估： 发现问题，及时补充完善。 （ ）是指具有一定工作能力的人， 为获 得生活所得，运用个人能力进行活动 的范围 A、岗位 B、工种 C、职业 D、职责 （ C P 17下） （ ）是岗位职务分析的第一步，也是 最为关键的环节 A职务描述 B职务分析 C岗位描述 D岗位设定 （D P 23下 ） 职业所具有的要素包括（ ） A、名称 B、工作或劳动的对象、内容、方式和场 所 C、从事该职业所需要的资格和能力 D、从事职业活动所获取的职务 E、岗位职务描述 ( ABC P 17下) 岗位职务描述的作用包括（ ） A、提高经济效益和工作效率 B、使技术投入更加合理 C、是双向选择的依据 D、组织内部用人的标准 E、具有培训大纲的功能 ABCDE P 1112下 六项（绩效评估的尺度） 岗位职务描述可通过具体的表格 来完成，包括（ ） A、职业明细表 B、岗位职务明细表 C、岗位操作明细表 D、岗位技术规程明细表 E、岗位安全明细表 ABC P 22下 职业的基本特征包括 A社会特性 B实践特性 C经济特性 D知识特性 E技术特性 ( ACE P 17下 ) 共三项职业有五 大要素三大特性 岗位具有 的特点 A类别性 B层次性 C实践性 D单一性 E可测性 ( ABE ) P 16 下, 五个特点 类别性 层次性 变化性 可测性 经济性 职业具有以下特性（ ） A. 同一性 B. 技术性 C. 社会性 D. 经济性 E. 可行性 ( BCD P 17下 三项 ) 影响岗位职务分析质量的因素有（ ） A、职务分析的要求 B、专家的素质 C、专家队伍构成因素 D、信息搜集的准确度 E、组织管理与过程控制 BCDE P 24 下 共四项 ) 注意：岗位职务分析和岗位职 务描述是不一样的概念 P 23下 岗位职务档案应用过程中注意问题包 括（ ） A、针对性 B、严肃性 C、灵活性 D、实用性 E、跟踪评估 ACE P 21下，共五项 培训导向性、进一步细 化（新版增加二点） 岗位设置主要考虑的因素有 A、经济发展趋势对企业的影响 B、产业结构变化对企业的影响 C、企业发展规模和实际运行情况 D、有利于生产管理、组织协调和成本控制 E、岗位设置的需要和人员安置的需要 ( ABCD P 23下 共四项 ) 岗位职务描述信息搜集常用的方法（ ） A 、 观察法 B 、 问卷调查法 C 、电话咨询法 D、 面谈法 E、 专家访谈法 ABD P 8ABD P 8下下 了解岗位信息的最好方法是（ ） A、 工作实践与工作写实法 B、 观察法 C、功能性分析法 D、关键事件法 A P 9A P 9下下 完整的岗位职务描述是（ ）分析描述和 （ ）分析描述两者有机的结合 A、具体的岗位因素 B、岗位职责 C、岗位性质 D、上岗人的条件 AD P 11AD P 11下下 考核评估是检查（ ）等成果的有效方法 A、工作效果 B、员工表现 C、培训机构组织 D、经济效益 E、评估过程 ABD P13ABD P13下下 岗位职务描述的基本原则有（ ） 、实用性原则 、专家行为原则 、个性化原则 、科学操作原则 、动态管理原则 ABCDE ABCDE P 13P 13下五项下五项 岗位职务描述的最基本原则是（ ） 、实用性原则 、专家行为原则 、个性化原则 、科学操作原则 A P 13A P 13下下 岗位职务描述涉及的基本单位正确的选项是（ ） A、 微动作元素任务-职责 B、 微动作因素任务责任 C、 微动作元素岗位工种 D、 微动作元素任务职业 A P 15A P 15下下 工种、职业、岗位三者划分的标准正确的说法（ ） A、 工种的划分侧重于工作所要求的技术技能 B、 岗位的划分侧重于具体的工作责任 C、 职业的划分侧重于身份和工作范围 D、 工种是岗位和职业的载体 E、 职业是岗位和工种的总和 ABC P18ABC P18下下 （小贴士）（小贴士） 下列能反映岗位的是（ ） A、教师 B、高中教师 C、苏州大学英语教师 D、幼儿员教师 C C 岗位职务描述档案具有（ ）等多种功能 A、培训大纲 B、培训课程 C、招录员工标准 D、评估业绩 E、制定评估标准 ACD P 21ACD P 21下下 影响岗位职务分析的主要因素有（ ） A、专家的素质 B、专家队伍的构成 C、信息搜集的准确度 D、组织管理与过程控制 E、岗位职务分析工具表 ABCD P 23ABCD P 23下下 岗位职务描述技能题 一、请用不超过350字，对该分析报告进行 基本评价（30分）（参见P5 案例分析内容 ） 二、根据案例内容，以及你对案例的评价意 见，用不超过 150字概括一下该厂教育培 训的工作职责和基本能力要求（20分） 三、请根据案例内容和评价意见，用900字 左右，设计一分该厂教育培训科长培训课 程方案（50分） 培训师应具备的综合 职业能力：P 8 上 1、知识创新能力 2、工作协调能力 3、人际沟通能力 4、信息处理能力 5、理论研究能力 6、教法应用能力 7、语言表达能力 围绕企业培训师职 业定义、工作职责 以及综合职业能力 展开就可以。 结合企业经营现状，设计企业培训总体计划（年度计划） 结合企业实际需求和年度计划安排，开发培训项目 依据培训项目，开发相应培训课程 根据具体课程要求或大纲，开发或选用合适的培训教材 根据课程特点和教材内容，选聘教师并做好培训准备 时机成熟，组织培训教学实施，班务管理，考核评估 培训实施过程中，充分运用现代化培训技术和手段，强化效果 在积累实践经验的基础上开展培训咨询活动 企业培训师的职责范围和基本任务( 7+1 ) (学习本课程的主要思路) 岗位职务描述（中级） 下册 P 198 页 岗位职务描述的基本理论（三个） 一、工作任务特性理论 基本目的：对工作岗位内容的特性加以鉴别 ，并确认这些特性是如何组织在一起而形成 一个具体的工作岗位的。 该理论试图找出：这些任务特性与员工的激 励作用、员工工作满意程度、员工工作绩效 之间是怎样的关系。 岗位职务描述的基本理论（三个） 二、必备任务特性理论特纳和劳伦斯 用六种任务特性界定工作岗位的复杂性程度 ： 1、岗位工作内容的变化性 2、岗位工作内容的自主性 3、岗位工作对员工责任性的要求程度 4、胜任岗位工作所需要的知识和技能 5、从事岗位工作所需要进行的社会交往 6、对于社会交往的可选择性 岗位职务描述的基本理论（三个） 三、工作特性模型奥德海姆和哈克曼 五个核心任务维度： 技能多样性 任务同一性 任务重要性 工作自主性 工作反馈 该理论认为：任何岗位工 作都可以用上述五个核心 任务维度进行描述，这些 维度指标的高低，直接影 响员工的工作满意度，从 而对工作质量产生影响， 并可以以工作激励潜能指 数来衡量。 岗位职务描述基本步骤（四个阶段） n了解基本情 况 n确定调查样 本 n建立相关联 系 n设计调查方 案 n进行人员培 训 准备阶段准备阶段 能力点 1、编制各种调查提纲和问卷 2、用各种调查方法实地调查 3、收集岗位工作特征信息 4、重点收集员工必须具有的特 征性信息 5、要求被调查的员工，对各种 工作特征和人员特征的发生 率和重要性做出等级评定。 岗位职务描述基本步骤（四个阶段） 调查阶段调查阶段 1、对已收集到的各个有关信息进行仔细审核， 尽 可能将无关信息排除在工作分析之外。 2、以创新精神分析现状，尽可能发现有关工作 人 员在目标工作中存在的问题。 3、对岗位描述工作要点进行总结（关键岗位的 职 责、任务、岗位间工作关系、岗位职责范围等） 4、针对岗位描述中提出的问题，提出改进建议 ， 重新划分岗位职责范围、工作内容、确保原有岗 位中存在的并已被发现的问题能得到解决。 岗位职务描述基本步骤（四个阶段） 分析阶段（核心阶段）主要任务分析阶段（核心阶段）主要任务 综合提出岗位职务描述 和岗位规范，并据此制 定出岗位描述的相关技 术性文件。 岗位职务描述基本程序（分四个阶段） 完成阶段完成阶段 岗位规范书 岗位说明书 岗位职务描述 有关文件 经验因素 教育因素 个人特质因 素 岗位责任 岗位规范书设计 需重点考虑因素 1、一般资料 2、工作描述 3、任职资格说明 4、本岗位的工作条 件 与环境说明 5、个性特质要求 岗位说明书岗位说明书 的设计方法的设计方法 1、一般资料 2、工作描述 3、任职资格说明 4、本岗位的工作条 件 与环境说明 5、个性特质要求 岗位说明书 的设计方法 岗位职务分析与培训方案设计 能力点： n岗位分析问卷侧重点：岗位分析基本情况、 岗位工作身份、岗位简述、岗位职责、岗位 职任、从业人员特点 n岗位分析报告撰写：实录法、再加工法 n培训方案确定：被训人员能力要求、工作中 急需内容及发展方向、个性特点等 岗位职务分析与培训方案设计 岗位分析维度文件的主要维度： n信息职能维度 n人员职能维度 n事物职能维度 （注意和 P204页 工作特性模 型的5个核心任务维度比较） 岗位分析操作基本文件的设计方法 1、岗位分析问卷（侧重于六个方面进行调查 ） 岗位分析基本情况；岗位工作身份；岗位简 述；岗位职责；岗位责任；从业人员特点 2、岗位分析维度文件（包括三方面维度） 信息职能维度；人员职能维度；事务职能维度 中级考题举例 岗位职务描述是一个很全面、技术性很强的评价 过 程，可以划分为四个阶段（ ） A、准备阶段 B、调查阶段 C、分析阶段 D、评估阶段 E、完成阶段 ABCE P 199ABCE P 199下下 由于岗位规范必须涉及到有关工作的实际信息， 在 设计规范时应考虑从事岗位工作的（ ） A、经验因素 B、教育因素 C、个人特质因素 D、岗位责任 E、工作态度 ABCD P 201ABCD P 201下下 根据工作特质模型，任何工作都可以用以下 五个核心维度来描述（ ） A、技能多样性 B、任务同一性 C、任务重要性 D、工作自主性 E、工作反馈 ABCDE P 204ABCDE P 204下下 岗位分析报告的撰写方法有（ ） A、实录法 B、分析法 C、再加工法 D、统计法 、综合法 AC P 210AC P 210下下 岗位分析维度文件的主要维度包括（ ） A、信息职能维度 B、人员职能维度 C、事物职能维度 D、时间职能维度 E、地点职能维度 ABC P 210ABC P 210下下 岗位职务分析的目的,从培训的角度看,就是 更 好的提高培训的（ ） A、科学性和原则性 B、系统性和针对性 C、针对性和有效性 D、知识性和技能性 C P 213C P 213下下 用来描述工作特性（质）模型的核心 任务维度包括（ ） A、技能多样化 B、任务同一性 C、任务紧迫性 D、工作自主性 E、工作系统性 ABD P 204 下 共五项： 任务重要性 工作反馈 岗位职务描述准备阶段的工作主要有 （ ） A了解基本情况 B确定调查样本 C建立相关联系 D选择培训教师 E确定培训人员 ABC P 200下 了解基本情况 确定调查样本 建立相关联系 设计调查方案 进行人员培训 用来描述工作特质模型的核心任务维度 包括 A. 技能重复性 B. 任务同一性 C. 任务重要性 D. 工作自主性 E工作系统性 ( BCD )( P 204下 共五项 ) A. 技能多样性 B. 任务同一性 C. 任务重要性 D. 工作自主性 E工作反馈 “面谈法” 关于岗位描述信息搜集的重 点内