《打造职业化团队》PPT课件.pptx

1 打造职业化团队 2 22015-2-132 管理技能训练 第二部分 职业礼仪训练 第一部分 打造职业化团队 第三部分 如何成为优秀干部 32015-2-133 一、职业化学习团队建设 1、破冰活动建立良好的学习交流氛围 2、团队建设团队分组后开展团队建设 （1）团队建设的方法和技巧； （2）拓展互动体验如何打造职业化团队。 42015-2-13 4 什么叫团队？ 团队是一种为了实现某种目标而相互协作的个体所形成的工作群 体。 团队必须具备三个特征。 共同的目标 相互协作 角色分工 52015-2-135 二、职业化是提升个人与组织核心竞争力的关键 6 2015-2-136 在饮料方面，你习惯选择哪个品牌？ 在快餐方面，你认为哪家店做的好呢？ 在手机方面，你喜欢那个品牌？ 思考为什么呢？ 7 72015-2-137 职业化就是一种工作状态的标准化、规范化、制度化，即在合适的时间、合适的地点，用 合适的方式，说合适的话，做合适的事。 职业化 p 职业化技能是胜任公司各岗位共同需要掌握的通用知识 和技能，包括行业知识、网络知识、系统操作、管理规范 等。 p 职业化素养是指员工拥有一种职业化的职场道德、职业意识以及职业心 态。 p 职业化规范的作用是让员工从角色认知、价值观等方面完成 从自由人到社会人、职业人的转化过程。 8 2015-2-138 职业化模型 9 2015-2-139 什么是职业素养？ 职业能力 职业规范 职业素养 102015-2-1310 开展职业化训练的背景之一 调查显示，90的公司认为，制约其发展的最大瓶颈是：缺乏高 素质的职业化员工。一般情况下，一个员工只能发挥出自身，能 力的4050；但如果这名员工能够受到良好的职业化素质教 育，那么他就能发挥出其能力的8090。可以说，职业化是 21世纪职场生存法则，是提升个人与组织核心竞争力的关键!职业 化还是成功的代名词，也是职场人士最强的竞争力，是生存的硬 道理。 112015-2-1311 开展职业化训练的背景之二 企业界管理大师彼得德鲁克在谈到自我管理时说：决胜21世纪的 关键在于自我管理，一个卓有成效的管理者其伟大之处不在于领 导别人，而在于管理自己。因此，对每一个职场人士来说，无论 你是董事长、总经理，还是一名普通的员工，都必须重视一个问 题，即职业化。 122015-2-1312 自我管理 管理最高境界是让每一个人都成为优秀的自我管理者。 彼得德鲁克 132015-2-1313 分组讨论 列举缺乏职业化思想的表现 142015-2-1314 通常缺乏职业化思想的表现 1、公司好坏跟我没什么关系，我就是个打工的，给我多少钱就干多少事，找不到工作 带来的任何乐趣与归属感； 2、除了“钱”根本找不到更多的动力来工作，每天都痛苦的做必须做的事情，没有任何 的乐趣可言，一切向“钱”看； 3、不愿意接受新的事物或变化，老是喜欢过去的一切，因为那已经都很熟知并了解了 ； 4、面对残酷的竞争，抱怨、借口、理由这是我必备的工具； 5、前途一片渺茫，哪有什么目标、前景？ 6、这都不是自己错误，负责任，凭什么由我来承担？ 7、学习？开玩笑！每天都上班，活都干不完，还怎么学习？学习后能给我提干加薪吗 ？ 8、同事之间勾心斗角，怎么合作？怎么沟通？怎么信任？ 15152015-2-1315 你有职业理想吗？ 角色 认知 你有职业危机吗？ 你是那类型的人？ 三、学会自我认知是实现职业化的前提条件 162015-2-1316 （一）你有职业危机吗？ 172015-2-1317 1、就业保障 VS 职业保障 182015-2-1318 1、就业保障 VS 职业保障 什么是就业保障？ 什么是职业保障？ 他们的区别是？ 就业保障是一种外在的保护，被动的保护。 职业保障是一种主动的保障，通过自身能力的提高获得的保 障。 192015-2-1319 2、小心！不要被圈养了 202015-2-1320 3、如何避免成为职场植物人 1.我在团队中存在的价值是什么？ 2.钱以外的工作动力是什么？ 3.什么可以成为我下一步的目标？ 21212015-2-1321 合适 合 格 合 格 合 适 合 格 不合适 不合格 不合适 不合格 合 适 2、你是那类型的员工（人）？ 222015-2-1322 3、你有职业理想吗？ 1、曾经失败能成功吗，你想通过学习获得什么？ 232015-2-1323 242015-2-1324 你想赢吗？ 如何赢在职场 252015-2-1325 输在起跑点，赢在转折点 262015-2-1326 成功赢在转折点的四要素 学会学习和反思 找到有效载体 拥有良师益友 建立良好的职业心态 272015-2-1327 学会学习和反思 1、学习重要吗？ 282015-2-1328 （1）学会学习知识也有“保质期” 美国一个研究机构专门作过调查，一名年轻工程师毕业十年后， 当初所学还能派上用场的仅剩。一名劳工学得的技能，如 今有一半可能在至年内便失去“用武之地”。结论是每个人的 知识技能都存在淘汰的趋势，实有更新的必要。 29 2015-2-1329 “知识爆炸” 的时代 平均每一天，全世 界竟有万余篇科技论 文发表，竟有千余件 发明专利诞生！ 302015-2-1330 （2）学历等于学习力吗？ 学历不等于学习力 312015-2-1331 学会学习和反思 学历=学习力？ 如何学习？ 读书 读事 读人 32322015-2-1332 2、如何学习？能力的冰山模型 能力“冰山模型”：就是将人员个体素质的不同表 现形式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰 山以下部分”。 “冰山以上部分”：包括知识、技能，是外在表现 ，主要通过培训来改变和发展。 “冰山以下部分”：包括社会角色、自我形象、特 质和动机，是人内在的、难以测量的部分。它们 对人员的行为与表现起着关键性的作用。 核心能力：敬业负责、诚信正直、客户导向、沟通能 力、创新能力、团队合作 市场敏感 沟通协调 快速响应 整合资源 关系网建立 专业能力： 行业知识 网络知识 系统操作 管理规范 知识技能: 332015-2-1333 如何改变？ 江山易改 本性难移 行为心理学研究表明：任何一种思想只要不断的重复，也会成为 一种习惯，进而影响潜意识，在不知不觉中改变你的行为21 天以上改变你的行为习惯 342015-2-1334 案例：世界四大著名军校之一黄埔军校 352015-2-1335 六个月打造将军秘诀 纪律铁军，狼性原则 突破自我，败敌而战 锁定目标，专注重复 362015-2-1336 （二）找到有效载体企业 1、企业是我们成功的有效载体 （1）个人和企业的关系是利益共同体 职业人的价值是能给公司增值，在给公司创造价值的同 时，实现了个人的自我价值。 思考：成功靠谁？ 成功=别人+自己的努力 372015-2-1337 （2）企业是个人成长的大学 在校学习的知识一生中运用不超过15%+在企 业和社会上学的占85%=100% 382015-2-1338 为什么我们都是勤劳勇敢的中国人？ 中国人每年工作2200小时以上，荷兰人工作1610小时 ，2009年GDP工资占8%，美国占58%； 中国购买钢筋水泥占67% 思考：老板不赚钱行吗？ 392015-2-1339 2、为什么公司是我们成功的载体 （1）从皇朝家私的企业文化中找到答案 402015-2-1340 （2）你有职业道德吗？你对企业有感恩之心吗？ 记住：不要往自己喝水的井里吐痰 412015-2-1341 （三）拥有良师益友 422015-2-1342 150定律的由来 150定律(Rule Of 150)由罗宾邓巴（Robin Dunbar）提出。邓巴 是英国牛津大学的一名人类学家，邓巴根据猿猴的智力与社交网络推 断，人类智力将允许人类拥有稳定社交网络的人数是148人。四舍五入 大约是150人，这就是著名的“150定律（邓巴数字）”。 现在我们许多人都远离村庄生活，但是却没有脱离这个概念 ：罗宾让一些居住在大都市的人们列出一张与其交往的所有人的名单 ，结果他们名单上的人数大约都在150名。 43 2015-2-1343 招聘销售人员的简易测评 人脉关系列表 朋友就是硬道理 关系就是生产力 你将会成为我们公司的营销专员； 你将如何开拓市场和挖掘你的潜在客户？ 请你列出你的目标客户名录。 442015-2-1344 （四）建立良好的职业心态 敬业的心态 积极的心态 共赢的心态 感恩的心态 45452015-2-1345 成功是因为：态度成功是因为：态度80%80%，技能，技能13%13%，其它，其它7%7% 态度： 技能： 其它： 80 13 7 462015-2-1346 敬业心态-全国劳模许振超 472015-2-1347 积极的心态 测试一下你的心态： 2+8=10 3+7=10 4+6=10 5+4=10 482015-2-1348 共赢心态蒋氏故居 492015-2-1349 共赢心态吃亏是福，难得糊涂 502015-2-1350 你学会了共赢吗？ 赢 512015-2-1351 感恩的心态感恩宣言 从今天开始， 我决定成为一个感恩的人。 我要感恩我的祖国， 祖国就是我们的母亲。 她用自己见识的臂弯， 搭成我们健康成长的摇篮； 我要感恩我们的父母， 父母就是我们的守护神。 他们含辛茹苦， 终其一生只为儿女幸福平安； 522015-2-1352 感恩宣言 我要感恩我的师傅， 师傅就是指引我们前行的灯塔。 他们用伟岸的肩膀扛起沉重的责任， 开疆辟土， 给我们提供施展才华的舞台； 我要感恩我的企业， 企业就是我们温暖的大家庭。 他用包容和汗水为我们撑起一片蓝天， 让我们翱翔在事业的天空上。 532015-2-1353 感恩宣言 我要感谢我的同事， 朋友就是陪伴一生的财富。 痛苦时一起分担， 快乐时一起分享。 我永远不会抱怨， 因为抱怨就是死亡的开始； 我永远心怀感恩， 因为感恩是成功的基石。 542015-2-1354 感恩宣言 成功之前， 我决不放弃； 成功之后， 我绝不声张； 使命是我唯一的坐标。 我一定要做到， 完善自我、帮助他人、回馈社会， 我一定要做到， 简单相信、奉献坚持、信仰祖国。 成功从感恩开始！ 552015-2-1355 四、把握职业化三个基本点，掌握打造职业团队必备工具提升管理能力 （一）把握实现职业化三个基本点 1、以客户满意为中心，学会如何让客户满意 562015-2-1356 （一）以客户满意为中心，学会如何让客户满意 （1）什么是客户？ 客户是指：上司、同事、家人、下属和常用意义上的客户。（分 为内部客户、外部客户） （2）如何让客户满意？ A：能产生影响，互相信赖 B：要关注感受 C：学会沟通交流 572015-2-1357 能产生影响，互相信赖 1、你能让客户产生影响吗？ 2、什么是营销？什么是推销？ 582015-2-1358 3、掌握高效沟通提高客户的满意度 592015-2-1359 1、认知沟通 一、沟通的重要性 视频分享：水知道答案 602015-2-1360 2、为什么要沟通 1、什么是沟通 沟通是为了一个设定的目标，把信息、思想和情感在个人或群体 间传递，并且达成共同协议的过程。 61 2015-2-1361 2、沟通的内涵和实质 沟通的特点： 沟通是一种具有反馈功能的程序 被传送的不仅是语言文字，还包括动作、行为， 以及思想、观点、态度和其它各种情报 目的是在于增进彼此双方的了解，增进群体和谐 沟通形式：对话、书信、肢体语（非语言沟通） 传达的主要内容：信息、感情、思想 622015-2-1362 6.11广东新塘聚众滋事事件 632015-2-1363 传递者 信 息编 码渠 道解 码 接收者反馈阶段 3、沟通模型 642015-2-1364 4、掌握沟通管理最基本三个环节： 表达 倾听 反馈 652015-2-1365 请朗读 叔叔亲了我妈妈 也亲了我 662015-2-1366 请朗读 在这个世界上男人没有了女人就 恐慌了 672015-2-1367 （一）沟通管理环节表达 (1)沟通是否有效第一步首先检测信息源 （2）沟通是否有效第二步是否会编码 682015-2-1368 （二） 沟通管理环节倾听 A：什么是倾听？ B：倾听的好处 C：倾听的技巧 69 2015-2-1369 有效倾听的技巧 真诚的态度（内心/诚于中） 体态的反映（外在/形于外） A.面部：微笑、和善 B.眼神：真诚地看着对方（专注） C.姿态：坐态上身前倾 D.点头：伴以“是”、“嗯”等以示在听 和认同，给对方鼓励 702015-2-1370 案例: 一个在飞机上遭遇惊险却大难不死的美国人回家反而自杀了，原因何在？那是 一个圣诞节，一个美国男人为了和家人团聚，兴冲冲从异地乘飞机往家赶。一路上幻 想着团聚的喜悦情景。一路上幻想着团聚的情景恰恰老天变脸，这架飞机在空中遭遇 猛烈的暴风雨，飞机脱离航线，上下左右颠簸，随时随地有坠毁的可能，空姐也有脸 色煞白，惊恐万状的吩咐乘客写好遗嘱放进一个特制的口袋。这时，飞机上所有人都 在祈祷，也就是这万分危急的时刻，飞机在驾驶员的冷静驾驶下终于平安着陆，于是 大家都松了口气。这个美国男人回到家后异常兴奋，不停地向妻子描述后飞机上遇到 的险情，并且满屋子转着、叫着、喊着。 712015-2-1371 然而， 他的妻子正和孩子兴致勃勃分享着节日的愉悦，对他经历的惊险 没有丝毫兴趣，男人叫喊了一阵，却发现没有人听他倾诉，他死 里逃生的巨大喜悦与被冷落的心情形成强烈的反差，在他妻子去 准备蛋糕的时候，这个美国男人却爬到阁楼上，用上吊这种古老 的方式结束了从险情中捡回的宝贵生命。 722015-2-1372 学会倾听很重要 苏格拉底：上帝给我们一张嘴巴，两只耳朵，就是要让我们少说 多听。 霍桑效应谈话实验 （对于员工的抱怨要多倾听，不能一味的压制，要让员工表达不 满） 732015-2-1373 传递者 信 息编 码渠 道解 码 接收者反馈阶段 沟通模型 742015-2-1374 （三）沟通管理环节反馈 A:什么是反馈? 将一个系统的输出信号的一部分或全部以一定的方式和路径送回到系统的 输入端作为信号的一部分，这个作用过程叫反馈。 752015-2-1375 C：反馈的分类 正面反馈和负面反馈 支持性反馈和纠正性反馈 纠正性反馈可以用来改变效率低下的或者不适当的行为 762015-2-1376 练习互动 1、你部门下属员工一段时间以来工作出色，你如何给予反馈？ 提示：做到具体的反馈而不是宽泛的反馈 2、一个入职三个月的员工，工作很努力，前面两个月做的报表 数据准确无误，但是本月出现一个明显数据错误，你是他的主管 如何给他反馈？ 提示：纠正性问题是具体到某个行为本身，问题就容易解决，进而更容易 控制。另外，也可以运用“二八原则” 772015-2-1377 反馈注意事项： 1、注重行为，而不是态度 2、选择合适的时间和地点 3、防止其他一些不适当的问题 注意：反馈可以比作是食物，它是非常有营养的。饿了的时候， 食物就是人们的需要；但是饱了的时候食物就会是人们最不想要 的东西了。 78 2015-2-1378 B:沟通的漏斗效应 我所知道的 我所想说的 我所说的 他所想听的 他所听到的 他所理解的 他所接受的 他所记住的 100% 90% 70% 40% 10%-30% 过过 滤滤 792015-2-1379 非语言沟通 非语言沟通指的是除语言以外的各种人际沟通方式,包括肢体语 言、副语言、空间利用、时间安排以及沟通的物理环境等（有意 识 无意识） 80 2015-2-1380 1、非语言沟通的主要形式 专家的调查 不同形式的信息沟通模式相对重要度调查 7% 38% 55% 语言 声音 视觉 812015-2-1381 沟通中的具体工具应用 一、情境式练习工具 A:自我心像法 822015-2-1382 B:同理心法 案例：“你们的产品太贵了，设计又不好看，一看就是假冒伪劣 产品” “陪对方下楼，再带领对方上楼” 832015-2-1383 练习互动 1、学会如何赞美对方，善用非语言。 （一分钟赞美对方你是最棒的） 2、职场高效沟通方法 （1）为他人着想； （2）明确定位； （3）化解不误解。 842015-2-1384 （二）为高标准的产出负责 1、理解把握标准在职场中的重要作用； 852015-2-1385 2、掌握PDCA质量管理工具 质量管理工具PDCA的概念 掌握质量管理“每天进步一点点”的理念 学会用质量管理PDCA工具开展工作提升业绩 86862015-2-1386 戴明和他对品质管理所做的贡献 PDCA 循环是威廉.爱德华.戴明上个世纪五十年代 提出的, 主要为解决问题的过程提供一个简便易行 的方法。 1950年，戴明到日本担任产业界的讲师及顾问，其间帮助整顿、 创立日本产业制度，塑造了风靡世界的日本企业管理模式。 他的主要目的是，在持续改善的过程中运用PDCA循环，重建日 本产业，从而使他们在不久的将来在世界市场中具备竞争力。 背景知识背景知识 872015-2-1387 1、如图所示： 8888 2015-2-1388 PDCA循环的特点 PDCA循环是爬楼梯上升式的循环，每转动一周，质量就提 高一步 PDCAPDCA循环及其特点循环及其特点 原有水平 新的水平 P P A A D D C C P P A A C C D D 89892015-2-1389 PD CA PDCA（循环） PDCA（持续循环） 目标 现状 管理循环法（PDCA） 90902015-2-1390 PDCA: 步步通 PLANPLAN 1. 分析现状，找出存在的问题 1.1 确认问题 1.2 收集和组织数据 1.3 设定目标和测量方法 2. 分析产生问题的各种原因或影响因素 3. 找出影响的主要因素 4. 制定措施，提出行动计划 4.1 寻找可能的解决方法 4.2 测试并选择 4.3 提出行动计划和相应的资源 DODO 5. 实施行动计划 CHECKCHECK 6. 评估结果（分析数据） ACTACT 7. 标准化和进一步推广 8. 在下一个改进机会中重新使用PDCA循环 PDCA PDCA 步步通步步通 912015-2-1391 （三）以达成目标为导向 掌握制定目标的基本准则。 922015-2-1392 案例分析：建立目标的重要性 1952年7月4日清晨，加利福尼亚海岸笼罩在浓雾中。在海岸以西21英里的卡塔林纳岛上， 一个34岁的女人涉水进入太平洋中，开始向加州海岸游去。要是成功了，她就是第一个游 过这个海峡的妇女。这名妇女叫费罗伦丝柯德威克。在此之前，她是从英法两边海岸游 过英吉利海峡的第一个妇女。那天早晨，海水冻得她身体发麻，雾很大，她连护送她的船 都几乎看不到。时间一个钟头一个钟头过去，千千万万人在电视上注视着她。在以往这类 渡海游泳中她的最大问题不是疲劳，而是刺骨的水温。15个钟头之后，她被冰冷的海水冻 得浑身发麻。她知道自己不能再游了，就叫人拉她上船。她的母亲和教练在另一条船上。 他们告诉她海岸很近了，叫她不要放弃。但她朝加州海岸望去，除了浓雾什么也看不到。 几十分钟之后，人们把她拉上了船。而拉她上船的地点，离加州海岸只有半英里！ 当别人告诉她这个事实后，从寒冷中慢慢复苏的她很沮丧，她告诉记者，真正令她半途而 废的不是疲劳，也不是寒冷，而是因为在浓雾中看不到目标。柯德威克小姐一生中就只有 这一次没有坚持到底。两个月之后，她成功地游过了同一个海峡。 932015-2-1393 案例分析：明确目标的重要性 父亲带着三个儿子到草原上猎杀野兔。在到达目的地，一切准备得当、开始行动之前，父 亲向三个儿子提出了一个问题： “你看到了什么呢？” 老大回答道：“我看到了我们手里的猎枪、在草原上奔跑的野兔、还有一望无际的草原。 ” 父亲摇摇头说：“不对。” 老二的回答是：“我看到了爸爸、大哥、弟弟、猎枪、野兔，还有茫茫无际的草原。” 父亲又摇摇头说：“不对。” 而老三的回答只有一句话：“我只看到了野兔。” 这时父亲才说：“你答对了。” 有了明确的目标，才会为行动指出正确的方向，才会在实现目标的道路上少走弯路。事实 上，漫无目标，或目标过多，都会阻碍我们前进，要实现自己的心中所想，如果不切实际 ，最终可能是一事无成 942015-2-1394 建立目标的重要性 952015-2-1395 SMART法坚持制订目标的基本准则 要素一：要具体 要素二：可衡量 要素三：可实现 要素四：结果为导向 要素五：时间限定 962015-2-1396 制定目标的要求 具体化：目标不仅要更好，还要明确好到什么程度 定量化：目标明确以后，还要用数字化表达清晰 行动化：要让目标具有可执行性，团队才有行动力 972015-2-1397 目标要可以实现 一家三口在沙发上看电视，父亲 渴了叫3岁儿子弄杯水来,儿子从沙发上 爬下来，一会儿,吭哧吭哧地抱着杯水 回来了，父亲接过杯子喝了一口并表扬 了儿子。母亲问：他还没水缸高怎能弄 到水？父亲苦思良久痛苦地得出结论： 只有马桶！结论：上级给下属布置超乎 难度的任务时,结果也往往会出乎意 料。 982015-2-1398 达成目标的一个模式 992015-2-1399 思考：如何更好地使用这个工具？ SMART法除了可作为目标管理的一个衡量工具外，也可以在工作 沟通中灵活运用。 在接受工作任务时，按照SMART法进行记录，不容易出错。 在向领导汇报工作时，按照SMART法陈述，领导会更明白。 在向下属分配工作时，按照SMART法交待，下属不会误解。 1002015-2-13100 练习 事情需要做到什么程度？（具体化） 质量标准是，数量标准是？（可度量） 怎么去完成它，各种资源情况是？（可实现） 可能面临什么问题？结果好坏怎么衡量，谁来衡量？（结果为导向） 最晚什么时间完成，完成后怎么交换？（时间限定） 101 2015-2-13101 五、职业化三级台阶是提高职业化的重要步骤 打造职业品牌 挑起重担实现梦想 明确要求 1022015-2-13102 第一台阶 明确单位对我们的要求。 （1）服从命令、做事专注，打造执行力 视频分享标杆人物阿甘 A 1032015-2-13103 执行力有三层含义： 要不折不扣地接受任务； 要全力以赴地执行； 保质保量完成任务，最好能超出期望。 执行力要求员工准时按质按量完成任务，而且每次都要 有所超越。执行力的核心在于尽职尽责。 1042015-2-13104 （2）坚守职责、忍辱负重 1、视频分享标杆人物-许三多 A B 2、遵守制度的重要性 3、遵守制度的好处 1052015-2-13105 遵守制度的重要性 什么是制度？ 制度最一般的含义是： 要求大家共同遵守的办事规程或行动准则。 1062015-2-13106 规章制度真正的专业 1072015-2-13107 2）遵守制度的好处： 一、规章制度是给自己的工具 二、可以保护自己 三、可以增加收入 1082015-2-13108 第二阶梯 成为一个拥有职业品牌的人。 1、什么是职业品牌？ 2、如何打造职业品牌？ 3、你拥有“三个钱包”吗？ 现场测试你的“钱包” 1092015-2-13109 品牌我喜欢的就是他！ 1102015-2-13110 3）建立职业品牌的重要性 案例分析打造职业品牌的重要性 1112015-2-13111 第三阶梯 挑起重担，实现梦想 1、与公司一起成长 挑起重担，赢在皇朝，梦想成真 视频分享标杆人物马荀B/C/D/E/F/G 1122015-2-13112 六、职业化员工管理90后员工管理方法与技巧 1132015-2-13113 90后职场心态调查 英才网联调查显示：57%的90后憧憬个性化的工作氛围，43%的 90后择业看重薪酬，38%的90后找工作以兴趣爱好为主；仅有9% 的90后认为应该找一份对未来职业发展有帮助的工作。 1142015-2-13114 一个美国大兵的故事 越南战争后，一个美国大兵从战场归来，在旧金山机场，他给自 己的父母打了一个电话。 结论：管理90后问题员工，并不是淘汰这些员工，而且尽力达到 一种和谐的境界。 1152015-2-13115 头脑风暴：与90后员工沟通的原则 1、平等沟通； 2、注意倾听； 3、共同解决； 4、沟通到位； 5、关注利益； 6、氛围和谐。 1162015-2-13116 90后沟通注意事项 1、90后员工的特点。“喜欢个性，拒绝平庸；喜欢灵感，拒绝说教；喜欢可爱，拒绝成熟 ；喜欢绚丽，拒绝单调；喜欢直截了当，拒绝拐弯抹角”。 90后人群不喜欢单调和呆板的工作和生活方式，因此针对年轻人的工作安排，既要目标 清晰、条理清楚，又不能统得太死，度的把握很关键； 90后人群喜欢直来直去的沟通方式，因此尽量减少一些中国传统式的矜持和迂回，采 用更加简单、明确、甚至直爽的领导方式，效率反而会更高，也更容易为他们所接受； 90后人群更加追求年轻化和个性，因此针对他们的组织安排和控制方式就不能一概而 论，尽量营造轻松一点的氛围并留下适当的张弛空间就更不容易犯一刀切的毛病。 1172015-2-13117 90后员工管理九大原则 重领导少管理不是你有权力，而是你有魅力; 多聆听少洗脑你不一定是对的，我有我思维; 讲结果少说教你要的是结果，操作是我的事; 常激励少批评批评令我反感，激励让我上心; 用问句少作答请用我的大脑，拒绝只用手脚; 善用人少打磨把我放到最合适的位置最重要; 多工程少模式多建管理工程，少套管理模式; 推创新少照做挑战权威、质疑传承、彰显个性; 多间接少直接多用“间接管理”，少用“直接管理”。 1181182015-2-13118 2、做好90后员工的教练员工管理方法对比 序号传统管理者企业教练 1讲得多听的多 2指示多提问多 3补救多预防多 4限制多承诺多 5假设多挖掘多 6距离管理关系密切 7要求解释要求成果 8员工基于命令去做员工基于承诺去做 9讲求规范性发掘可能性 1191192015-2-13119 工作现场变 为培训现场 变管理考核为培训 变专业会为培训会 以工作中出现的案 例在现场即时培训 变老师/领导为教练 变顾客抱怨为培训资源 变配合冲突为培训资源 将组织文化活动整合为 培训活动 现场培训，培养 员工务实精神 案例培训，培养 实战型人才 即时培训，培养 员工解决问题的 紧迫性和时效性 互动培训，碰撞 出闪光的火花 现 场 互 动 案 例 即 时 长效 化 育 将培训中形成的能力进行 复制传播 形成持续推进 的习学机制 内化于心 外化于行 将培训绩效转化为 组织绩效 领导即教练 人人是老师 事事是案例 变领导 为教练 实现组织目标 攻关课题开发 教练辅导 在战争中学习战争 -毛泽东 1202015-2-13120 培训实用方法之321 在每次培训课程结束后，一定要拿出半个小时，让所有的学员来回答 老师课程中提到的五六个问题，也就是当天课程的要点。除了这个， 还要做一个321的问卷，也就是： 在今天的课程中给你印象最深的三个要点或者是从互动中得到的三点 启发； 而在这三点当中觉得有哪两点跟你的工作现职或者现状比较接近； 如果开始工作，要从哪一点开做做起。这就很好地起到了成果验收的 目的。 1212015-2-13121 3、90后员工的人力资源管理。 （1）班组长学习人力资管理的重要性； （2）90后员工的薪酬管理； （3）90后问题员工的管理； 1222015-2-13122 人力资源管理的作用 “美国经济学家舒尔茨曾估算，物力投资增加4.5倍，利润相应增 加3.5倍；而人力投资增加3.5倍，利润将增加17.5倍。因此，“人 力投资是一种具有长期性、间接性、高效益特点的投资项目，它 产生的效益是无形的，潜移默化的。” 1232015-2-13123 人力资源管理的作用 【案例】超级业务员变成不适任主管 某企业的一位营销业务员，很会做生意，超级的（）。但是他很 喜欢独立作战，能够到各地去“侃定单”，但是他比较喜欢自由，不愿意受 约束，也不太喜欢诸如各种文件、制度之类的束缚。不过因为他干得太好了 ，所以公司就觉得这是一位超级业务员，大家认为他应该提升，就把他提升 为营销部主任了。此后他就走向行政工作了，必须花很多时间看下属拿过来 的报表，必须带着下属拜访客户。由于他自己的管理能力没有相对地提高， 新工作刚开始就觉得很厌烦。渐渐的，他发现自己与员工互动沟通比较困难 ，跟其他部门的整合也越来越乱。所以，这位超级业务员的业务水平虽然很 好，但是作为部门主管，他并不适任。 1242015-2-13124 这个例子告诉人们： 在所有的企业里都会有一些很优秀的员工，但是优秀并不代表合 适，也就是说他不一定适任主管。所以在提升员工为主管时，首 先要考虑他适不适合。如果确实不能胜任，就应该对他进行培 训。所以现在有很多企业实行双职能位置：一个是主管位置，另 一个是专业制，这样就可以让企业的人才不断发展。 1251252015-2-13125 90后员工要注重内部薪酬管理 宽松的政策环境 满意的办公设备 弹性工作时间 交通通讯条件便利 体面的头衔 和谐的人际关系 个人福利 社会保险等公共福利 生活方面福利 带薪假期等 富有挑战性 具有趣味性 个人长和发展机会 能够参与决策管理 负有责任感 成就感 令人鼓舞的精神 比较高的工资 比较好的奖金制度 股权收益 间 接 薪 酬 直 接 薪 酬 内在薪酬 外在薪酬 1262015-2-13126 （3）90后问题员工的管理 一、管理个性张扬、功高盖主员工； 二、管理推诿责任员工； 三、管理“爱找茬”员工； 四、管理“光说不干”员工； 五、管理脾气暴躁的员工。 1272015-2-13127 （3）90后问题员工的管理 一、管理个性张扬、功高盖主员工 1、对于非常能干且服从的员工 A：不要吝啬自己夸奖言语； B：在赞扬时注意方式； C：不与下级争功。 1282015-2-13128 （3）90后问题员工的管理 2、对于不服从者 A:对其弱点实施管理； B：有效沟通，让其遵守规章制度； C：建立系统，分派给他一些团队合作和需要领导辅导的工作； D：领导自我反省自身弱点； E：变更业务范围，让他变换任务后恐惧得到收敛。 1292015-2-13129 （3）90后问题员工的管理 二、管理推诿责任员工 1、管理者应该首先树立敢于承认错误的榜样； 2、SMARK目标管理； 3、以“你来做你负责”代替“你来做出了事我负责； 4、培养下属积极主动的精神。 1302015-2-13130 （3）90后问题员工的管理 三、管理“爱找茬”员工 爱找茬员工的特点是大多有嫉妒心理并且本身有不安全感 1、在工作上事先与其商量，如“你觉得这是这样办好吗？” 2、尽量用“咱们” 3、以称赞杜绝挑毛病。“负激励” 4、抓住机会反将一军，如让他解释为什么行不通。 1312015-2-13131 （3）90后问题员工的管理 四、管理“光说不干”员工 1、激发自我表现欲望； 2、让其做内训师； 3、目标管理。 1322015-2-13132 （3）90后问题员工的管理 五、管理脾气暴躁的员工 1、同理心，让他平静； 2、提出试探性的问题； 3、以支持性的语言让员工进一步平静； 4、确认双方发生的实际情况，调查清楚； 5、共同探讨解决问题的方法； 6、说明自己的立场和方法。 1332015-2-13133 90后员工成功管理案例分析 海底捞 1341342015-2-13134 为什么叫海底捞 海指目标远大，把企业做成民族知名品牌火锅 底指用人原则，从最基层踏踏实实做起 捞指员工素质，用勤劳的双手工作 1351352015-2-13135 首先，当您来到海底捞的门前的时候 l 专门的泊车服务生，无车型歧视 l 周一到周五中午，免