薪酬管理第五部分.ppt

第五部分 员工福利管理 开篇案例远行公司企业年终福利计划策略 (5.1) 远行公司杨总经理介绍，公司非常注重员工的激励管理，尤 其在年终之时正是总结过去冀望明年的时候。公司的激励措施主 要有物质和精神两个方面的。 每年年终之时，公司会组织一次“尾牙”活动，召集全体员工 办一次盛宴。在“尾牙”的时候，高层管理人员都要跟员工敬酒， 感谢员工一年来的辛勤劳动，以及对公司的支持。这一惯例活动 举办了很多年，效果很好。 开篇案例远行公司企业年终福利计划策略 (5.2) 弹性的双薪制 远行发放年终奖的惯例是年终实行双薪制，但仅仅是发两个月 薪水还不能体现激励的作用，所以远行就采用弹性的方法来处理。 远行规定年终奖金以上一年度的实际月薪为标准，然后会加乘 一个系数。系数是从0.5到，这意味着有的员工可能会拿到二个月 的薪水作为年终奖金，而有的只能拿到半个月的。我们会在年度末 进行一次考核，并强制规定2和0.5这两个系数要各有10%的比例。 这是为了避免各级主管都做大好人，所以这个比例细分到每个部门 里去，每个部门主管都要按这个规定办。优秀的员工一定要奖励， 绩效不好的员工也应该受到处罚。另外公司也在年终奖金中另外设 立了考勤奖金和年资奖金，虽然数额不是很大，但是能够对考勤良 好或者年资久的员工起到鼓励的作用。 开篇案例远行公司企业年终福利计划策略 (5.3) 发放时间 远行的年终奖金会选择在春节放假前发放。远行公司有部分员 工是外地人，考虑到他们回家过年，公司将春节放假延长到两周左 右。在放假前一天，杨总会亲自将财务包好的红包送到每个员工的 手上，并向他表达感谢之情，祝他春节过得愉快。 福利不吃大锅饭 中国人都很重视春节，在春节前如果对一个员工的考核不好， 年终奖金比别人少一半甚至只有四分之一，会不会影响这个员工的 稳定性呢？ 远行认为，在年度总结的时候正好可以对所有员工做一次全面 开篇案例远行公司企业年终福利计划策略 (5.4) 的审查，但是这并不是说对于表现不好的员工就要赶他们走。公司规 定，考核确定系数后直接主管都要找员工谈心，告诉考核结果，当面 分析原因帮助员工进步。再者，年终奖金是对员工一年工作的评价， 一定要拉开差距，不要因为过年就吃大锅饭。员工表现好了，就要大 胆奖励，不要担心其他员工会说什么，这样才能使所有员工努力表现 ，在公司内部我们是提倡协作性竞争的。 福利不和赢利挂钩 有很多公司会在年终根据当年度的赢利状况来发放年终奖金。远 行公司这样的制度和公司当年度的业绩不相关联，如果业绩好坏和奖 金没有关系，会不会造成员工对公司业绩的漠视呢？ 开篇案例远行公司企业年终福利计划策略 (5.5) 跟许多公司不同，远行公司的年终奖金跟公司业绩不挂钩。有的公 司业绩好时，年终发很大一笔钱的红包，业绩不好时，则基本上没有 。远行认为年终奖金是给员工的一种福利，跟年度表现挂钩的浮动福 利，不宜浮动太大。至于公司业绩，公司是每个季度来进行考核的。 杨总认为日常业绩应与更为频繁地与激励体制挂钩，以刺激员工努力 工作创造更佳业绩。比如对开发部门而言，平时有项目奖金，完成项 目后核算项目利润，如果业绩很好就会给项目成员发放项目奖金。同 时对于业务部门则有业务提成，销售越多则提成越多。所以远行的年 终奖金没有跟公司赢利挂钩，是当作一种福利来操作的。 第一节 员工福利概论 员工福利特征 G一是基本薪酬往往采取的是货币支付和现期支付的方式，而福 利则通常采取实物支付或者延期支付的方式； G二是基本薪酬在企业的成本项目中属于可变成本，而福利，无 论是实物支付还是延期支付，通常都有类似固定成本的特点，因 为福利与员工的工作时间之间并没有直接的关系。 员工福利的影响 对对企业业的影响对员对员 工的影响 1、政府的法律规规定 2、劳动劳动 力市场竞场竞 争的压压力 3、集体谈谈判 4、有目的地吸引和保留员员工，培养员员工 的忠诚诚度 5、享受国家的优优惠税收政策，提高企业业 成本支出的有效性 1、税收的优优惠 2、集体购买优购买优 惠或规规模经济经济 效应应 3、员员工的偏好 4、平等和归归属的需要 5、绩绩效奖奖励公式有些时时候非常复杂杂， 员员工可能难难以理解 员工福利方面存在的问题 企业和员工在对福利的认识上存在一些混乱 福利成本居高不 福利的低回报性 福利制度缺乏灵活性和针对 员工福利的发展趋势 弹性福利计划大行其道并且日趋完善 。弹性福利计划，又 被称为“自助餐式的福利计划”，它起源于20世纪70年代，这种 福利计划一共可以划分为三种类型，即全部自选（全部福利项 目均可自由挑选）、部分自选（有些福利项目可以自选，有些 则是规定好的福利项目）以及小范围自选（可选择的福利项目 比较有限）三种。 组织开始寻求与其战略目标、组织文化和员工类型相匹配 的福利模式。在制订企业的福利计划时，不仅仅要考虑现在市 场上流行什么样的福利计划，更要对自己的组织进行深入的分 析，知道组织的价值观是什么，组织的目标是什么，组织的员 工队伍是如何构成的，未来组织要经历什么样的变革等等。 第二节 员工福利的种类 员工福利的种类 法定保险 企业补充保险 法定福利 员工服务福利 员工福利：法定保险 法定保险 养老保险失业保险医疗保险工伤保险生育保险 员工福利：法定假期 法定假期 法定节假日带薪年休假其他假期 探亲假 婚丧假 产假及配偶 生育假 其他法定休假等 员工福利：住房公积金 地区缴存比例缴费基数范围 时间段：2005年7 月1日至2006 年6月30日 北京 8%，效益好的单位可 以为10%， 单位、企业一样 最高以当地政 府部门 公布的社会平 均工资 300%为限，最 低不能 低于社会平均 工资 缴存比例突破上 限的要经 过相关部门审批 。 广州 8%，最高比例不得超 过20%，单 位、企业一样 武汉 8%，最高比例不得超 过15%，单 位、企业一样 山西 单位10，个人6， 贵州 企业15%，个人5% 国务院住房公积金管理条例第十八条：职工和单位住房公积金 的缴存比例均不得低于职工上一年度月平均工资的5；有条件 的城市，可以适当提高缴存比例。 国家建设部：职工住房公积金的缴存比例为5%12%，有条件的 地区和单位可以上调。 员工福利：企业补充保险 企业补充保险 企业补充 养老计划 集体人寿保险计划健康医疗保险计划 员工福利：员工服务福利 员工服务福利 员工援助计划咨询服务儿童看护帮助老人护理计划饮食服务 弹性福利计划内涵 弹性福利计划又被称为“自助餐福利计 划”，其基本思想是让员工对自己的福利组 合计划进行选择，但这种选择会受两个方面 的制约，一是企业必须制定总成本约束线， 二是每一种福利组合中都必须包括一些非选 择项目，例如社会保险、工伤保险以及失业 保险等法定福利计划。 弹性福利计划实施方式 8附加福利计划 8混合匹配福利计划 8核心福利项目计划 8标准福利计划 第三节 员工福利的规划与管理 提供什么样的福利 在考虑到底设立什么样的福利计划时，企业应当着 重从以下几个方面入手。 8了解国家立法立法 8开展福利调查 8做好企业的福利规划与分析 8对企业的财务状况进行分析 8了解集体谈判对于员工福利的影响 附加福利计划 实施这种弹性福利计划，不会降低原有 的直接薪酬水平和福利水平，而是提供员 工一张特殊的信用卡，员工可根据自己的 需要自行购买商品或福利，发放给员工的 信用卡中可使用的金钱额度取决于员工的 任职年限、绩效水平，还可以根据员工基 本薪酬的百分比来确定。 混合匹配福利计划 员工可以按照自己的医院在企业提供的 福利领域中决定每种福利的多少，但是总 福利水平不变，一种福利的减少意味着员 工有权利选择更多的其他福利。 核心福利项目计划 是指为员工提供包括健康保险、人寿保 险及其他一系列企业认为所有员工都必须 拥有的福利项目组合。企业会将所有这些 福利项目的水平都降低到各项标准要求的 最低水平上，然后让员工根据自己的爱好 和需要选择其他的福利项目，或者增加某 一种核心福利项目的保障水平。 标准福利计划 在弹性福利计划下，员工面对多种不同的福 利组合，虽然可以在这些组合之间自由地进行选 择，但却没有权利来自行构建福利组合项目，一 种福利组合与另外一种福利组合之间的差异可能 在于福利项目的构成不同，或者是相同的福利项 目构成，但每种福利项目的水平不同。如果一种 福利组合的成本不同，那么，那些选择成本较小 的组合的员工，实际上会遭受利益的损失。因此 ，企业规定某些员工必须选择一些福利项目，在 此基础上，员工才可以做出自主的选择。 为谁提供福利福利 ,如果组织仅仅希望保留某些特定的员工群体，而对其他员工群体 的去留并不十分关心，那么不同的员工群体就有可能会得到不同的 福利组合。这是成本/福利问题的延伸福利支出和组织的其他 支出一样，应该为组织创造价值。 ,大多数企业至少都有两种以上得福利组合，一种适用于经理人员 ，一种适用于其他普通员工。很多组织对普通员工也进行分门别类 的对待，例如对销售类员工和技术类员工的福利待遇作出区别对待 。 ,出于对福利成本的考虑，很多企业还雇佣非全日制员工来代替雇 佣全日制员工的做法。 福利管理处理福利申请 一般情况下，员工会根据公司的福利制度和政策向公 司提出享受福利的申请，而企业此时就需要对这些福 利申请进行审查，看其申请是否合理。 在福利申请的受理以及审理方面，福利管理者能够显 示出自己对整个组织的重要价值 ，因为通过对福利 申请者进行认真的审查，并恰当地处理福利申请，可 以为企业节省很多不必要的支出。 福利管理福利沟通 编写福利手册，解释企业