职业生涯设计与管理.ppt

第10讲 职业生涯设计与管理 主要内容 第一节 职业生涯设计概述 第二节 职业生涯设计的基本理论 第三节 员工个人的职业生涯管理 第四节 组织对员工的职业生涯管理 案例讨论案例讨论 小小A A是个来自农村的孩子。当时家乡种地需要的暖棚材料价格昂贵，是个来自农村的孩子。当时家乡种地需要的暖棚材料价格昂贵， 父母觉得会制造暖棚定能赚大钱，于是便萌生了让小父母觉得会制造暖棚定能赚大钱，于是便萌生了让小A A报考材料学的想法。报考材料学的想法。 一向缺乏主见的他遵从了父母的意愿，考入了交大高分子材料系。一向缺乏主见的他遵从了父母的意愿，考入了交大高分子材料系。 其实，小时候在少科站接触了计算机，电脑一直是他最大的兴趣。于其实，小时候在少科站接触了计算机，电脑一直是他最大的兴趣。于 是他在本科期间双管齐下，获得了材料和计算机双学士文凭。到了大四，是他在本科期间双管齐下，获得了材料和计算机双学士文凭。到了大四， 由于成绩突出，校方给了他材料系硕博连读的机会，看着别人羡慕的眼光由于成绩突出，校方给了他材料系硕博连读的机会，看着别人羡慕的眼光 ，他把兴趣甩在一边，顺理成章地踏上了学校为其铺就的光明大道，后来，他把兴趣甩在一边，顺理成章地踏上了学校为其铺就的光明大道，后来 由于导师推荐改换专业方向，辗转由于导师推荐改换专业方向，辗转6 6年才完成了博士学位。期间，兴趣的驱年才完成了博士学位。期间，兴趣的驱 动让他考出了微软的计算机认证，有过网站维护的兼职经历，但后来随着动让他考出了微软的计算机认证，有过网站维护的兼职经历，但后来随着 本专业课程的加重，便再也无暇顾及计算机的学习。本专业课程的加重，便再也无暇顾及计算机的学习。 一位交大博士的苦恼 Human Resource Management 案例讨论案例讨论 毕业后，注重研究型的科研机构他不愿去，而想去的企业却需毕业后，注重研究型的科研机构他不愿去，而想去的企业却需 要应用型人才，他也想过靠计算机本科文凭求职，在喜欢的领域做要应用型人才，他也想过靠计算机本科文凭求职，在喜欢的领域做 ，但他读博期间就再也没有学习过，早已生疏，相比计算机专业人，但他读博期间就再也没有学习过，早已生疏，相比计算机专业人 才，完全没有竞争优势，况且多年学成的博士专业完全放弃，也未才，完全没有竞争优势，况且多年学成的博士专业完全放弃，也未 免可惜。他空有名校博士的荣誉，却无路可走，百般后悔。免可惜。他空有名校博士的荣誉，却无路可走，百般后悔。 一位交大博士的苦恼 Human Resource Management 第一节 职业生涯设计概述 一、职业、职业生涯、职业生涯设计 的基本概念 二、职业生涯设计的负责人 三、职业生涯设计的意义 一、基本概念 1.职业的概念 一般是指人们在社会生活中所从事的 以获取报酬为目的的工作。（3个特性） 社会性 连续性 经济性 职业是为社会所需要的，是劳动 者进行的社会生产劳动 劳动者连续地从事某种社会工作 劳动者从事某项职业工作并从 中取得经济收入 2.职业生涯的概念 指一个人一生在职业岗位上所度过的,与工作活动相 关的连续经历。（活动、行为、态度、 价值观等工作经历 和内心体验） 由3个维度构成： 时间：人所处职业生涯的不同阶段 范围：职业生涯中参与不同工作的数量 深度：指的是对某个工作的角色投入的 程度 3.职业生涯设计的概念 指组织或个人把个人发展与组织发展 相结合，对决定个人职业生涯的个人因素 、组织因 素和社会因素等进行分析，进而对个人的 职业 生涯进行规划和安排。 职业生涯设计是一个动态的、逐步展 开的过程。 二、职业生涯设计的负责人 1.员工本身的责任 职业生涯设计关系到员工的切身利益,必须由员工 亲自去做。 2.上级管理人员的责任 提供支持、建议和反馈，起到顾问、评价者、指导 者的作用。 3.组织的责任 并非要对制定职业生涯设计承担主要责任,而是要改 善环境和创造条件,促进员工职业生涯设计的制定和职 业发展. 三、职业生涯设计的意义 1.帮助个人确定职业发展目标 2.鞭策个人努力工作,引导员工发挥潜能 3.使企业留住优秀人才 西方企业组织的大量实践经验证明，凡重视了解并开 发员工兴趣,不断给员工提供具有挑战性的工作任务，并为 他们的成长和发展及参与管理创造机会和条件，即重视企 业职业生涯设计的企业，就能使员工的满意度增加,就能留 住和吸引人才。 4.使企业人力资源得到有效开发 兴趣和特长受到重视，积极性提高，员工潜能得到合 理的挖掘 第二节 职业生涯设计的基本理论 一、人与职业相匹配理论（帕森斯） 二、职业性向理论 （霍兰德） 三、职业发展阶段理论 （萨珀） 四、职业锚理论 （施恩） 五、能力、气质、性格与职业的匹配 了解自己的能力倾向、兴趣爱好、气质性格特点 、 身体状况等个人特征； 分析各种职业对人的要求,以获得有关的职业信息 ； 上述两个因素的平衡,即在了解个人特征和职业要 求的基础上,选择一种适合个人特点又可获得的职 业。 基本特点: 注重个人差异和职业职业 信息的搜集与利 用 核心: 实现实现 人职职匹配 一、帕森斯的人与职业相匹配的理论 二、人业互择理论 调研型(I) 艺术型(A) 社会型(S) 企业型(E) 常规型 (A) 现实型(R) 霍兰德个性类型 现实型：对外界和技术感兴趣现实型：对外界和技术感兴趣 （适合从事那些包含着体力活动并且需要一定技巧、力 量和协调性才能承担的职业，如机械维修、木工、烹饪 、工程技术等。） 调研型：对知识和科学有兴趣调研型：对知识和科学有兴趣 (喜欢从事那些包含着较多认知活动而不是那些主要以 感知活动为主要内容的职业，如物理学家、天文学家、 大学教授等） 艺术型：拥有艺术、创新或直觉上的能力，对文学、音艺术型：拥有艺术、创新或直觉上的能力，对文学、音 乐及其他领域有兴趣乐及其他领域有兴趣 （喜欢从事那些包含着大量自我表现、艺术创造、情感 表达以及个性化活动的职业。如艺术家、广告制作者以 及音乐家。） 社会型：对那些包含着大量人际交往内容的工社会型：对那些包含着大量人际交往内容的工 作有兴趣作有兴趣 (喜欢和人在一起的工作，具有言谈上的能力技巧 ，如社会工作者、心理医生、外交工作者) 企业家型：喜欢说服和领导别人企业家型：喜欢说服和领导别人 (喜欢从事那些包含着大量以影响他人为目的的语言 活动的职业。如管理人员、律师、推销人员等。） 常规型：喜欢结构性的，且规则、较为固定的常规型：喜欢结构性的，且规则、较为固定的 职业职业 (喜欢和资料在一起的工作，拥有事务或数值能力 ，在别人的指示下，完成各种细节事项) 职业性向理论的实质在于劳动者的职 业性向与职业类型的相互适应。 企业型E社会型S 常规型C 实际型R 调研型I 艺术型A 霍兰德职业性向选择图 表示相近关 系的类型 表示中性关 系的类型 表示相斥关 系的类型 三、职业发展阶段理论 （萨珀） 从终生发展角度出发，把整个人生分为 成长阶段， 探索阶段， 确立阶段， 维持阶段， 衰退阶段。 职业的四个阶段 职业发职业发 展阶阶段 对对工作方面的需求 情感方面的需求 职业职业 探索阶阶段（ 1524 ） 1.要求从事多种不同的工作 2.希望自己探索 1.试试探性职业选择职业选择 2.比较较中逐步选选定 确立阶阶段 (2544) 1.希望干具挑战战性的希望工作 2.希望在某一领领域发发展自己的专专 业业知识识和技能 3.希望在工作中有创创造性 1.希望面对对各种竞竞争 2.能处处理工作和人际际关系 矛盾 3.希望独立自主,支持 职业维职业维 持 阶阶段 (4565) 1.希望更新技能 2.希望在培训训和辅导辅导 青年员员工中 发发展自己的技能 1.具有中年人较稳较稳 健的思 想感情 2.对对工作、家庭、和周围围 的看法有所改变变 3.自我陶醉及竞竞争性减弱 职业职业衰退阶阶段 (65以后) 1.计计划好退休 2.从掌握向咨询询和指导导性工作 3.寻寻找组织组织 外其他活动动 1.希望把咨询询看作对对他人 的帮助 2.希望能接受和欣赏组织赏组织 外其他活动动 四、职业锚理论（ 施恩） 所谓职业锚，就是指当一个人不得不做 出选择的时候，他（她）无论如何都不会放 弃的职业中那种至关重要的东西。 即人们选择和发展自己的职业时所围绕的 中心。 不喜欢一般性管理活动，喜欢能够保证自己在既 定的技术或功能领域中不断发展的职业 技术或 功能型 表现 职业锚 管理型 有强烈的管理动机，认为自己有较强的分析能力 、人际沟通能力和心理承受能力 创造型喜欢建立或创设属于自己的东西艺术品公司等 自主与 独立型 喜欢摆脱依赖别人的境况，有一种自己决定自己 命运的需要 安全型 极为重视职业的长期稳定和工作的保障性 五、能力、气质、性格与职业的匹配 l能力 l气质 l性格 气质是的心理活动的动力特征，主 要表现在心理过程的强度、速度和稳定 性灵活性及指向性上。 气质与其适应的职业 气质类质类 型 相应职业应职业 胆汁质质 （兴奋兴奋 型） 直率、热热情、精力旺盛、情绪绪易于冲动动、心境变变化剧剧烈， 具有外倾倾性。适合从事与外界打交道灵活多变变、富有刺激性 的工作如外交、经经商、管理、记记者、律师师等，不适合做过过 细细的、单调单调 的机械性工作。 多血质质 （活泼泼型） 活泼泼、好动动、反应应迅速、喜欢欢与人交往、注意力容易转转移 、兴兴趣容易变换变换 、具有外倾倾性。喜欢欢从事与人打交道，工 作内容不断变变化、环环境不断转换转换 并且热闹热闹 的职业职业 ，如导导游 、推销员销员 、节节目主持人、公共关系人员员等。 黏液质质 （安静型） 安静、稳稳重、反应较缓应较缓 慢、沉默寡言、情绪绪不易外露、注 意力稳稳定难难于转转移、善于忍耐，具有内倾倾性。适合做稳稳定 的、按部就班的、静态态的工作如会计计、出纳员纳员 、话务员话务员 等 。 抑郁质质 （抑制型） 孤僻、行动较迟缓动较迟缓 、善于观观察细细小事物、情感发发生较较慢但 持续续很久、体验验深刻，具有内倾倾性。适合安静、细细致的工 作，如校区、打字、排版、检查员检查员 、化验员验员 。 第三节 员工个人的职业生涯管理 案例 现某著名公司的董事长何江，在中学毕业时便立志要 成为一名优秀的企业家。抱着这样的梦想何江开始设计自 己的职业生涯，他为自己描绘出了职业生涯的蓝图，即大 学毕业去读企业管理专业，然后运用这些知识进入企业 界。蓝图是描绘好了，但在父亲和老师的分析之后，认为 要成为一位真正的企业家，应进入理科班学习。因为在创 业的过程中，更重要的是技术基础，而且工科学习不仅是 知识技能的培育，还能帮助建立一套严谨求实的思维体 系，训练逻辑推理能力，养成一种严谨踏实的工作态度。 在学习工科的同时，还可以选择学习企业管理知识，这样 能使知识结构达到最优化。 在大学期间，何江在学习工科知识的同时，大量涉及 了企业管理、经济方面的知识，并参加了大量的实践，使 自己各方面的素质得到培养。在毕业之后，他已经具备 了、发展成为企业家的知识和素质。 但何江毕业时，并 非立即进入企业工作，而是进入一家研究院工作，于是何 江开始了科学创造的追求。在这一时期，何江的努力有了 成果，并申请了专利，但作为职务发明，何江是不能带走 该发明的。此时何江提出了辞职，与另一合伙人创办了一 家公司，并将其发明创造向应用性发展，为自己公司的发 展提供了拳头产品。这时何江又发现自己的管理水平和知 识与现实已有点不大适合，于是边工作边考取在职的 MBA学位，为其职业生涯打下坚实的基础。何江使自己 的职业生涯与公司同步发展，成为一位出色的企业家。 影响职业生涯的因素 个 人 n职业性向 n能力 n职业锚 n人生阶段 社 会 n经济发展水平 n社会文化环境 n政治制度和氛围 n价值观念 企 业 n企业文化 n管理制度 n领导者素质和 价值观 影响职业生涯的因素职业性向 技能性向 研究性向 社交性向 事务性向 经营性向 艺术性向 包含着体力活动并且需要一定的技巧、力量和协调 性才能承担的职业 含着较多认知活动（思考、组织、理解等） 的职业 包含着大量人际交往内容的职业，他们通常喜欢周 围有别人存在，对别人的事很有兴趣，乐于帮助别 人解决问题 包含着大量结构性的且规则较为固定的活动的职业 ，在这些职业中，雇员个人的需要往往要服从于组 织的需要 通过言语活动影响他人的职业 包含着大量自我表现、艺术创造、情感表达 以及个性化活动的职业 机械维修、木匠、烹 饪、电气技术 生物学家、化学家、 医师、大学教授 心理医生、外交工作 者、社会工作者 会计、银行职员 管理人员、律师、推 销员、公关人员 艺术家、广告制作者 、音乐家 影响职业生涯的因素职业性向 技能性向研究性向 事务性向艺术性向 经营性向 社交性向 影响职业生涯的因素职业锚 n技术/职能型职业锚 n管理型职业锚 n创造型职业锚 n自主/独立型职业锚 n安全/稳定型职业锚 当一个人不得不做出选择的时候，他（她）无论如 何都不会放弃的职业中那种至关重要的东西。 一、个人职业生涯设计的步骤 1.自我认知 主要包括人生观、价值观、性格、兴趣、特长、技 能、长处和短处、职业锚等，达到全面认识自己。 “你最适合站在哪里， 你就应该站在哪里。” 歌德 2.职业发展机会评估 主要是评估各种环境因素对自己职业发展的影响。 分析环境条件的特点、环境的发展变化情况、自己与环 境的关系、自己在这个环境中的地位、环境对自己有利 的条件和不利的条件等。趋利避害，职业生涯设计才具 有实际意义。 3.选择职业 据统计，在选错职业的人当中，有80%的人是事业 上是不成功的。性格、兴趣、能力、特长、内外环境等 与职业的匹配。 4.设立职业生涯的目标 是职业生涯设计的核心步骤。一个人在事业上的成败在很大 程度上归因于有无正确适当的目标。目标的设定是以自身的最佳 才能、最优性格、最大的兴趣和最有利的环境等信息为依据。通 常可分为短期目标、中期目标、长期目标和人生目标。 5.职业生涯路线的选择 在确定职业和发展目标后，就面临着职业生涯路线的选择，向 哪条路线上发展，是行政管理路线还是专业技术路线，还是先走 技术路线再转向行政管理路线等。 6.制定行动计划与措施 落实目标的具体措施，比方说在工作方面， 你计划采取什么样的措施提高工作效率？在业务 素质方面，你计划学习那些知识，掌握那些技能 ，提高你的业务能力，在开发潜能方面又有那些 具体的措施或者途径？等等。 7.评估与调整 “ 计划赶不上变化”。可控因素与不可控因素 ，职业的重新选择、职业路线的重新选择、人生 目标的修正等等。（动态的过程） 职业生涯目标设定中的误区 （1）为取悦别人而设定的职业生涯目标 （2）与人生的其他目标不相关联的职业生涯 目标 （3）与目前从事的工作相分离职业生涯目标 （4）太过模糊的职业生涯目标 （5）只考虑手段性目标要素 （6）太容易或太难实现的目标 （7）不灵活的职业生涯目标 二、员工自我的职业生涯管理 1.增强职业的敏感性 增强自身职业弹性：掌握多种技能，工作轮换等 提高自己职业洞察力：自身优势、兴趣与不足；发现并争取 机会；组织结构、经营环境的变化、新技术的采用及自己从事的 工作岗位和职业的影响等感知能力。 2.提高学习能力，防止技能老化 树立终身学习的观念,不断接受新观念，新事物，不断丰富自己 在不同岗位的经验， 提高自身综合能力等。 3.维持个人的工作与家庭的平衡 上司、同事多沟通交流，了解自身家庭背景，职业生涯设计更 切合实际。 第四节 组织对员工的职业生涯管理 一、招聘时期的职业管理 二、进入组织的初、中期的职业生涯管理 三、中、后期的职业生涯管理 一、招聘时期的职业管理 招聘的过程实际是应聘者和组织相互了解的过程。 (企业侯选人)为员工未来的职业发展奠定一个好的 开端。 二、进入组织的初、中期的职业生涯管理 协调企业目标与员工目标,帮助员工进行职业生涯规 划, 上岗引导,职业指导,多样化的培训,阶段性的工作轮换 ,晋 升和调动管理，考核与职业规划相结合。 三、中、后期的职业生涯管理 中期是一个即有事业成功、又可能引发职业危机的敏感时期 。 职业运行呈现复杂化，一部分中年员工可能在职业生涯的阶 梯上达到新的高度，另有相当数量的员工已不大可能再得到 职务晋升或承担更多的责任。即遇到了事业发展的“玻璃天 花板”或达到了职业生涯高原。 “玻璃天花板”效应 “玻璃天花板”效应也叫做职业生涯高原，是指员工已 不大可能再得到职务晋升或承担更多的责任，尽管发展通 道和更高层次的职位是清晰可见的，但在职务晋升时似乎 被一层玻璃挡着，可望而不可及。 当员工感到工作受阻和缺乏个人发展空间而到达职业 顶峰时就会使人变得情绪异常，这种受挫感可能会导致工 作态度恶劣，缺勤率上升及工作绩效不佳，甚至还会促使 员工萌生离职的想法。 处于职业生涯后期的员工开始考虑退休，相当 一部分人面临退休时都会感到失落，组织应帮助员 工作好退休准备，工作上、情感上和心理上的过度 。 天花板干部 n虽不断奋斗、努力， 却无法超越。在政治 生活中，一些干部和 官员升迁到某一个层 级和官阶时，已经到 顶，再也不可能有所 突破从而达到更高一 级，即仕途升迁遇到 了“天花板”，称之为 “天花板”干部。 天花板干部 n“晋升领导职务需求的无限性与政府机关 领导职务供给的有限性之间的矛盾，导 致天花板干部越来越多”。 n据说中国科级职务以下公务员占92%， 只有8%的公务员是副处级职务以上。又 据说“天花板干部”由于升职无望，导致意 志消沉，设法“最后捞一把”的腐败欲望日 趋强烈，给已经非常严峻的反腐败形势 雪上加霜，给“从严治党”带来威胁。 干部面对“天花板”困局的六大负 面心态： n一是思想上自暴自弃。 n二是行动上自由散漫。 n三是学习上退步不前。 n四是物质上寻求经济补偿。 n五是升迁上投机取巧。 n六是心态上怨天由人。 提高职业成功概率的理论 一、马论机遇理论 1. 马论原理概述 2. 识马 3. 跃马 4. 驭马 1. 马论原理概 述 马论是把人生的机遇比作一匹飞奔而来的马， 任何人要获得机遇，均须有识马的眼力、跃马的 勇气和驭马的水平，才能在激烈竞争的职场上， 得到机遇的帮助，最终获得职业的成功。 马论的三要素 识马你能否识马？ 跃马你有勇气上马吗？ 驭马你有能力驾驭这匹马吗？ 2.识马你能否识马？ 一匹飞奔而来的马是机遇，识马要具备 三个条件： (1)自我发展的愿望高期望值的人容 易获得成功 (2)要有分析能力你能从众多向你奔来的 马、驴、牛、羊中识别马吗？ 要注意细心观察 要有分析能力 要有知识的积累 机遇只给有准备的人 (3) 要有判断能力 n要排除模糊，似马？是马？ n还有别的诱惑吗？ n马有优劣，能选中好马吗？ 3. 跃马 v有跃马的勇敢和魄力 v有承受落马痛苦的能力 v有跃马的技术 4.驭马 q有驭好马的决心不要半途而废 q有驭马的本领马信任你 q审时度势不要在马背上乱跳 q善于学习要继续积累 q让马与你和谐相处马爱护你 5.关于“马论”的结语 一匹飞奔而来的马犹如一次机遇，他将带给你 成功，抓住机遇有三要素：识马、跃马、驭马。 识马靠知识，靠见识，靠眼光； 跃马靠勇敢，靠魄力，靠技巧； 驭马靠学习，靠借势，靠能力。 知识、技巧、能力三者均须学习，均须积累 ，只有不断地学习、积累，不断地探索、研究， 不断地锻造自己的见识、能力、你才能抓住机遇 的马，让飞奔的马送你到达辉煌的顶点。 二、红叶子理论 开发自己的亮点 1. “红叶子”理论概述 2. 识别红叶子 3. 发展红叶子 4. 缩小绿叶子 1.红叶子”理论概述