劳动关系承揽合同

精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 1 / 35 劳动关系承揽合同 篇一：怎么样区分劳动关系与承揽合同关系 怎么样区分劳动关系与承揽合同关系 广州某酒店与水泥工张某口头约定，由张某完成酒店员工宿舍的内墙粉刷工作，工具、材料由张某提供，酒店支付张某墙面每平方米 10 元的报酬。张某在粉刷天花板过程中，一脚踩空从木架上摔下来，脚被弄伤。张某认为自己在酒店做事，应当认定为工伤，支付相应的工伤待遇。酒店认为双方是承揽合同关系，不具有劳动关系，不应当承担责任。请问怎么样区分劳动关系与承揽关系？ 律师说法 广东华誉律师事务所郑贤春律师分析认为，劳动关系是 指用人单位与劳动者依法签订书面劳动合同，或者虽未签订书面劳动合同，但劳动者接受用人单位的管理，从事用人单位安排的工作，成为用人单位的一员，从用人单位领取劳动报酬和受劳动保护所产生的法律关系。承揽关系，是指当事人一方按他方的要求完成一定工作，并将工作成果交付他方，他方接受工作成果并给付酬金的法律关系。劳动关系与承揽关系之间存在比较紧密的联系，两者之间的差别较难区分。根据 2005 年劳动部发布的 200512 号关于确立劳动关系有关事项的通知第一条规定：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情 形的，劳动关系成立。精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 2 / 35 (一 )用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格； (二 )用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动； (三 )劳动者提供的劳动是用人单位业务的组 成部分”。在本案中，首先，酒店的各项劳动规章制度没有适用于张某，张某不需按酒店的规章制度做事，只需按自己的方法进行作业；其次，酒店只是与张某约定由张某完成粉刷内墙工作，并没有管理张某工作过程，酒店与张某之间不存在管理与被管理关系；再次，粉刷内墙完成后由酒店向张某支付每平方 10 元的报酬 ，并没有关于张某劳动报酬的约定；最后，酒店是经营饮食、住宿业务的，而张某从事的墙壁粉刷工作，墙壁粉刷工作不是酒店的业务组成部分。因此，酒店与张某不存在劳动关系。 根据合同法第二百五十一条规定：“承揽合同是承揽人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人给付报酬的合同”。本案中酒店与张某约定，由张某提供工具、材料，利用自己的技术和能力完成酒店员工宿舍的内墙粉刷任务，由酒店支付张某墙面每平方米 10 元的报酬。酒店不对张某工作过程进行管理，张某只需把完成的工作成果交给酒店即可。因此，酒店与张某之间是承揽关 系，而不是劳动关系。 郑律师分析说，根据前面案例对劳动关系和承揽关系的分精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 3 / 35 析可知，劳动关系和承揽关系主要区别如下： 守其制定的规章制度，而在承揽关系中的承揽人不用接受定作人的管理，只需利用自己的技术和能力完成任务； 程、结果支付其劳动报酬，而在承揽关系中的定作人只根据承揽的工作成果支付承揽人报酬； 经营的业务范围，而在承揽关系中的承揽人完成的任务一般不属于定作人的所 经营的业务范围； 在承揽关系中的承揽人因工作发生人身伤害则由自己承担。 篇二：劳动关系、雇佣关系、劳务关系、承揽关系之间的区别与认定 第一讲：劳动关系的认定（一） 务关系、雇佣关系、承揽关系的区别 一、劳务关系与雇佣关系 二、劳动关系与劳务关系 三、劳动关系与雇佣关系 四、雇佣关系与承揽关系 一、劳务关系与雇佣关系 （理论上两者有差别雇佣关系强调“受雇”，而劳务关系强调“只提供劳动力”，但实践中常将 两者做为同一概念。） 精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 4 / 35 （一）概念 雇佣关系是指受雇用人在一定或不特定的期间内，接受雇用人的指挥与安排，为其提供特定或不特定的劳务，雇用人接受受雇人提供的劳务并依约给付报酬的权利义务关系。 劳务关系是指两个或两个以上的平等主体之间就劳务事项进行等价交换过程中形成的权利义务关系。 （二）区别 1、双方当事人之间的人身支配与服从管理关系不同。 雇用关系中雇主与雇员之间的地位是不平等的，双方之间具有支配与服从的关系，雇用人必须为受雇人提供合理的劳动条件和安全保障，同时对其工作进行监督管理，受雇人则需听从 雇用人的安排，按其意志提供劳务； 劳务关系中双方只形成劳动力的支配与被支配关系，并不存在服从管理与被服从管理关系。 2、提供劳动和支付报酬的内容不同。 雇佣关系中，雇工所付出的主要是劳动力，当然也包含一定的技术成果，但通常其技术含量比较低，其报酬成分也比较单一，仅仅包括劳动力的价值。雇主享有雇工劳动的一切成果，这种成果不是雇主付酬的直接对象。 劳务关系中劳动者只提供单纯的体力劳动，没有技术含量的成分，所获报酬也仅是劳动力的价值。 3、承担的法律责任不同。（注该区分是在侵权法出台精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 5 / 35 前的责任承担） 雇佣关系中，依现代民法原则，雇主对雇员的损害承担无过错责任，只要雇员在进行受雇工作中因工伤事故而遭受损害，雇主就应赔偿，而不存在免责事由。 而劳务关系中，由于双方当事人在损害的发生上均无过错，故适用公平原则，即由受益人在受益范围内对受损害方的经济损失作适当补偿。 （三）侵权责任法 35 条中的劳务关系 侵权责任法第三十五条规定：个人之间形成劳务关系，提供劳务一方因劳务造成他 人损害的，由接受劳务一方承担侵权责任。提供劳务一方因劳务自己受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任。 这里的“劳务 关系”与本文所论述的劳务关系是一个概念呢，还是不加区别的等同于雇佣关系？这一点还不甚明确。从侵权责任法的立法过程来看，在全国人民代表大会法律委员会关于中华人民共和国侵权责任法（草案）修改情况的汇报中提到：有的地方、法院和专家提出，现实生活中因雇保姆、家庭装修等在个人之间形成劳务关系的较多，提供劳务一方造成他人损害或者自己受到伤害的，由谁承担责任，草案对此应当作出规定。法律委员会经研究，建议增加规定：“个人之间形成劳务关系，提供劳务一方在劳务过精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 6 / 35 程中造成他人损害的，由接受劳务一方承担侵权责任；提供劳务一 方在劳务过程中自己受到伤害的，根据双方各自的过错承担相应的责任。” 雇保姆，家庭装修等情况既可能是雇佣关系，也可能是本文所论述的劳务关系，可见立法中对这两者是没有加以区分的笼统作出规定。 二、劳动关系与劳务关系 （一）概念 劳动关系是指机关、企事业单位、社会团体和个体经济组织（统称用人单位）与劳动者个人之间，依法签订劳动合同，劳动者接受用人单位的管理，从事用人单位安排的工作，成为用人单位的成员，从用人单位领取报酬和受劳动保护所产生的法律关系。在实际生活中，用人单位没有与劳动者签订劳动合同的现象相当普 遍，但只要双方实际履行了上述权利义务，即形成事实上的劳动关系。事实上的劳动关系与劳动关系相比，仅仅是欠缺了书面合同这一形式要件，但并不影响劳动关系的成立。 我国劳动法仅调整符合法定条件的劳动者与符合法定条件的用人单位 (在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体和预制形成劳动关系的劳动者 )之间形成的劳动关系。 劳务关系是劳动者与用工者根据口头或书面约定，由劳动精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 7 / 35 者向用工者提供一次性的或者是特定的劳动服务，用工者依约向劳动者支付劳务报酬的一种有偿服务的法律关系。 （二）劳动关 系与劳务关系的区别 浙江省劳动争议案件疑难问题讨论纪要对如何区分劳动关系与劳务关系进行了探讨，认为两者的区别在于：一是劳动关系除了当事人之间债的要素之外，还含有身份的、社会的要素，而劳务关系则是一种单纯的债的关系；二是劳动关系的当事人之间的关系一般较为稳定，而劳务关系当事人之间的关系则往往具有“临时性、短期性、一次性”等特点；三是劳动关系中，当事人之间存在管理与被管理、支配与被支配的社会关系，劳务关系的当事人之间则不存在上述关系，而是平等主体之间的合同关系。 以下是学理方面的区别：（仅供参考） 1、 主体方面的差别 劳动法第 2 条：“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。”劳动部关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见在第一部分适用范围中对此进一步界定，其中第 1 条：“劳动法第二条中的个体经济组织是指一般雇工在七人以下的个体工商户。”第 5 条：“中国境内的企业、个体经济组织在劳动精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 8 / 35 法中被称为用人单位。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动 者依照劳动法执行。根据劳动法的这一规定，国家机关、事业组织、社会团体应当视为用人单位。”劳动合同法第二条规定：“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位，社会团体和语气建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。 1994 年劳动部办公厅关于如何确认临时工用工主体的复函（劳办发 1994109 号）中曾经指出，私人包工负责人也是用工主体，即私人个 人也可能成为劳动关系中的用工主体。但是， 2002 年 6月 24 日劳动和社会保障部在关于废止原劳动部办公厅关于如何确认临时工用工主体两个复函的通知（ 2002 108 号）明确废除了上述复函。因此，自然人不能以个人名义成为劳动关系中的用工主体，最低限度的要求是必须为经过工商登记的个体工商户。 1 劳务合同适用合同法的有关规定。其中，合同法第 2 条：“本法所称合同是平等主体的自然人、法人、其他组织之间设立、变更、终止民事权利义务关系的协议。”所以，劳务关系中，劳务提供者可以是自然人、法人或其他组织，雇主也可以是自 然人、法人或其他组织。 精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 9 / 35 因此，从主体来看，劳动合同关系的用人单位一般为经济组织、国家机关、事业组织或社会团体，不包括以个人名义出现的自然人，而劳动者只能为自然人。经济组织、国家机关、事业组织或社会团体在劳动合同中不能成为劳动者，只能是用人单位。但是，在劳务合同关系中，它既可以是劳务提供者（雇工），也可以是劳务受领者（雇主）。所以，合同主体双方都是个人或者都是单位的，这种合同最为典型的劳务合同，不可能是劳动合同。对此，福建省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的意见第 7 条第 1 款明确规定：“雇佣家庭保 姆、临时帮工、家庭教师等民间雇佣劳动发生的劳务报酬、债务、损害赔偿等纠纷，属于一般民事权益争议，由人民法院直接受理。” 2、主体性质及其关系不同。劳动关系的双方主体间不仅存在着财产关系即经济关系，还存在着人身关系，即行政隶属关系。劳动者除提供劳动之外，还要接受用人单位的管理，服从其安排，遵守其规章制度（如考勤、考核等）等，成为用人单位的内部职工。但劳务关系的双方主体之间只存在财产关系，即经济关系，彼此之间无从属性，不存在行政隶属关系，没有管理与被管理、 1 之所以这样提，是因为个体工商户和农村承包经营户在 民法通则中都是规定在“公民（自然人）”一章中规定的。也就是说，民法通则仍然将个体工商户看作为自然人。 精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 10 / 35 支配与被支配的权利和义务，劳动者提供劳务服务，用人单位支付劳务报酬，各自独立、地位平等。这是劳动关系与劳务关系最基本、最明显的区别。 3、主体的待遇不同。劳动关系中的劳动者除获得工资报酬外，还有保险、福利待遇等；而劳务关系中的自然人，一般只获得劳动报酬。 4、报酬的性质和支付方式不同。因劳动合同的履行而产生的劳动报酬，具有分配性质，体现按劳分配的原则，不完全和不直接随市场供求情况的变动，其支付形式 往往特定化为一种持续、定期的工资支付（一般是按月支付，有规律性）；因劳务合同而取得的劳动报酬，按等价有偿的市场原则支付，完全由双方当事人协商确定，是商品价格的一次性支付（多为一次性的即时清结或按阶段按批次支付，没有一定的规律），商品价格是与市场的变化直接联系的。劳动合同关系中，工资应当以法定货币支付，不得以实物及有价证券替代货币支付，报酬的支付方式以货币形式和按月支付为显著特征。劳务合同关系中，报酬可以以货币、实物或有价证券等方式支付，可以分期支付，也可以一次性支付。 5、用人单位的义务不同。劳动合同的履 行贯穿着国家的干预，为了保护劳动者，劳动法给用人单位强制性地规定了许多义务，如必须为劳动者交纳社会保险、用人单位支付劳动者的工资不得低于政府规定的当地最低工资标准等，这精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 11 / 35 些必须履行的法定义务，不得协商变更。劳务合同的雇主一般没有上述义务，当然双方可以约定上述内容，也可以不存在上述内容。 6、是以谁的名义实施工作以及由谁承担责任不同。事实劳动关系是劳动者以用人单位的名义进行工作，劳动者属于用人单位的职员，其提供劳动的行为属于职务行为，构成用人单位整体行为的一部分，由用人单位承担法律责任，与劳动者本人没有关 系；劳务关系是提供劳务的一方以本人的名义从事劳务活动，独立承担法律责任。 民法通则第 43 条：“企业法人对它的法定代表人和其他工作人员的经营活动，承担民事责任。”最高人民法院关于贯彻执行若干问题的意见第 58 条也规定：“企业法人的法定代表人和其他工作人员，以法人名义从事的经营活动，给他人造成经济损失的，企业法人应当承担民事责任。” 7、合同内容受国家干预程度不同。劳动合同的条款及内容，国家常以强制性法律规范来规定。如劳动合同的解除，除双方当事人协商一致外，用人单位解除劳动合同必须符合劳动法规定的条 件等。劳务合同受国家干预程度低，在合同内容的约定上主要取决于双方当事人的意思自治，除违反国家法律、法规的强制性规定外，由双方当事人自由协商确定。 8、内部规章制度的约束力不同。劳动合同是一种特殊的雇佣契约或者说从属的雇佣契约。企业对职工遵守内部规章制精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 12 / 35 度的情况有进行奖惩的单方权力。用人单位经职工大会或者职工代表大会通过的规章制度，或未设职工代表大会的用人单位经股东大会、董事会等权力机构或依相应民主程序制定的规章制度，只要不违反国家法律、行政法规及政策规定，并尽到告知义务的，一旦发生劳动争议，这些规章制度将和劳动合同一起作为处理问题的依据。而劳务合同双方发生争议，只有劳务合同本身可以作为解决争议的依据，任何一方的内部规章制度不能成为双方权利义务的 依据。 9、劳动力的支配权不同。在劳动关系中，劳动力的支配权，归掌握生产资料的用人单位行使，双方形成管理者与被管理者的隶属关系；在劳务关系中则由劳务提供方自行组织和指挥劳动过程。 10、参与经营管理的权利不同。作为劳动关系中的职工，有权通过工会、职工大会、职工代表大会、监事会等途径参与企业的民主管理，就高级管理人员的任免、经营决策、职工奖惩、工资制度、生活福利、劳 动保护和保险等事项行使批准、提议或发表意见等权力。但是，作为劳务合同关系中的劳务提供者，则不是企业的内部员工，不享有上述权力，无权干涉或者过问企业的生产经营。 11、作息时间的规定不同。在劳动合同中，用人单位必须严格按照劳动法和国家有关规定合理安排劳动者的工作精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 13 / 35 时间和休息休假，如用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日，如果用人单位要求劳动者在法定休息休假时间劳动的，必须按照法律规定支付额外的加班工资，等等。用人单位不得通过合同形式排除劳动者的上述权利，否则相关条款应当认定为无效。 对于劳务合同而言，除 双方另有约定以外，劳务提供者可以自行安排提供劳务的时间。至于是否在法定节假日提供劳务，每天提供多少时间的劳务等问题，双方可以自行约定；双方没有约定的，可以根据合同法第 62 条之规定处理。劳务报酬的数量，由双方直接在劳务合同中约定，不因劳务提供的具体时间而改变。即使每天提供劳务的时间超过了八小时，或者每周超过四十小时，或者在法定节假日期间提供劳务的，劳务提供者不得据此要求额外的报酬。 12、工具、设备等等物质的提供不同。在劳动关系中，用人单位必须具备一定的厂房和办公场所、仪器、设备等物质条件，为劳动者的劳 动提供必要的安全卫生保障和防护设备。这也是用人单位从事生产经营活动的前提，是其招用职工从事生产活动的基本条件。劳动者仅仅负责提供劳动力。在劳务关系中，工具、设备等物质条件的提供，如果合同中未做约定的，一般情况下应由劳务提供者提供。因为劳务关系中，劳务提供者的义务主要是提供符合约定的劳务成果，至于劳务的提供方式，由劳务提供者自行决定。 精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 14 / 35 13、职业技能培训的义务不同。在劳动关系中，根据劳动法第 68 条之规定，用人单位对劳动者负有进行职业培训的义务，以增强劳动者的技能；在劳务关系中，劳务提供者技能的提高，当其 本身的义务，对方当事人只管接受其提供的劳务，不干涉其职业培训事宜。 14、稳定性不同 劳动关系当事人之间的关系较为稳定，反映的是一种持续性的生产要素结合关系，而劳务关系当事人之间体现的是一种即时清结的关系。 （三）日常生活中我们经常对二者加以混淆的属于劳务关系的几种情形： 1、用人单位将某项工程发包给某个人员或某几个人员，或者将某项临时性或一次性工作交给某个人或某几个人，双方订立劳务合同，形成劳务关系。这类从事劳务的人员，一般是自由职业者，身兼数职，自己通过中介机构存放档案，缴纳保险。 篇三 ：一则案例微观承揽合同关系与劳动关系的区别 一则案例微观承揽合同关系与劳动关系的区别 作者：山东健华律师事务所 梁清华 律师 【案件】 2012 年 4 月 23 日，张某与威海某信息公司签订信息收集协议，该协议约定，威海某信息公司委托张某收集制定的信息，并以电子文档形式进行提交；威海某信息公司精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 15 / 35 按月向张某支付服务费。在工作中，威海某信息公司定期以书面形式告知张某下个月的工作内容和相对应的报酬。同时，威海某公司要求张某要保证其所提交的相关信息的真实性和准确性，若威海某信息公司发现张某提供的信息有失真实性，则张某 必须要在两个工作日内进行纠正。若经修改，公司方面仍不满意，则在公司经书面通知后，公司有权单方面解除双方之间签订的信息收集协议。同时，威海某信息公司承担张某每月的上网费，交通费等相关工作费用。2013 年 11 月 26 日，威海某信息公司以电子邮件方式通知张某，于 2013 年 12 月 31 日，解除双方之间签订的信息收集协议。另，在终止协议之前，张某从威海某信息公司处领取相关报酬共计 51098 元。 张某收到威海某信息公司解除协议通知书后，到威海当地劳动仲裁委员会提起仲裁，以威海某信息公司在劳动关系存续期间没有与其签 订书面劳动合同为由主张双倍工资以及要求单位支付经济补偿金。 【办案经过】威海某信息公司接到仲裁委员会发送的传票后，委托我作为被申请人的代理律师出庭应诉。 律师查看案情并经进一步了解后，发现，威海某信息公司与张某之间关系不属于劳动合同法意义上的劳动关系，通过信息收集协 议内容来看，双方之间的关系应当属于承揽合同关系。在精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 16 / 35 庭审时，张某提供了一些电子邮件，用以证实其接受被申请人的管理，但律师认为该电子邮件未经过公证，仅对部分邮件的真实性予以认可但是对于其要证明的内容和目的却不予认可。另，律师提交了被申请人在 日常经营管理过程中用于管理和规范其他员工的威海某信息公司员工管理手册，用以证实，在日常工作中，张某并未受到威海某信息公司的管理，其行为自主性比较大，无需遵守公司的规章制度和工作时间安排。另，律师到威海某区人力资源和社会管理局调取了张某的档案托管情况以及社会保险缴纳情况，证实张某的档案处于托管状况且社会保险由张某自己进行缴纳。 【结果】劳动仲裁委员会经审理认为，张某与威海某信息公司签订信息收集协议，约定威海某公司委托张某收集相关信息，并支付服务费用。在上述协议履行期间，张某在自家自行完成信息收集工作 ，并通过电子邮件的方式向威海某信息公司提交工作成果。所以应当认定双方之间不存在劳动关系，而是承揽合同关系。故申请人张某的仲裁请求被一一驳回。 【解析】本案的焦点在于，张某与威海某信息公司之间是否存在事实劳动关系。关于确立劳动关系有关事项的通知的规定，符合劳动关系要具备以下几点： 1、劳动者和用人单位要符合劳动法主体资格 2、劳动者要接受用人单位的管理，领取用人单位支付的工精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 17 / 35 资 3、劳动者提供的劳动要属于用人单位的业务范围之内。 就本案来看，张某和威海某信息公司都符合劳动法规定的 主体资格，所以要着重 从张某是否受威海某信息公司管理，领取报酬的性质是否算作是工资等方面进行考虑。律师认为，从协议的内容来看，这是一份典型承揽合同，不具备劳动合同必备的条款；从协议的履行情况来看，张某是在自己家中完成工作内容，其工作时间和地点都不固定，随张某自行安排；虽然威海某信息公司有时会要求其对提交的信息进行修改，但仅作为张某为保证自己提交工作成果合格而做出的必要的工作，不能就此认定双方之间属于劳动关系。 综上，律师认为，到底是属于劳动关系还是承揽合同关系，不仅要看合同表面更要从合同内容的形式和实际入手，以及看双方履行该合 同的方式方法入手，进而才能区分双方之间真实的法律关系。 篇四：劳动合同、雇佣合同和承揽合同 2008 年 1 月开始实施的新劳动合同法引起了社会各界的广泛关注，劳动合同成为公众焦点，对劳动合同相关规定的讨论一直很热烈。但在实践中，不少企业并不清楚劳动合同与其他合同的区别，特别是容易混淆劳动合同、雇佣合同、承揽合同三者的区别。选用错误的合同形式，将会给企业带来不必要的风险。下面，我们将对这三种合同进行分析，帮精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 18 / 35 助企业选择适合的合同形式，从而减少经营风险。 一、三种合同概述 劳动合同是劳动者与用人单位 确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，是最常见的合同类型之一。用人单位招用劳动者后，需在 30 日内与其订立书面劳动合同，并遵守一系列的劳动标准方面的规定。劳动合同不属于民事合同，由劳动法、劳动合同法等劳动保障法律法规予以规范。 雇佣合同是雇员提供劳动，雇主支付报酬的协议。雇佣合同属民事合同，虽然我国民法通则与合同法中未出现雇佣合同的规定，但最高人民法院 1988 年关于雇工合同应当严格执行劳动保护法规问题的批复和 2004 年关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释均对雇佣合同作出规 定，而且 2001 年最高人民法院公报公布的一个典型案件名为“陈维礼诉赖国发雇佣合同纠纷案”。2008 年 6 月出台的广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用劳动争议调解仲裁法、劳动合同法若干问题的指导意见也对雇佣合同关系作出规定。在司法实践中，更是发生了大量的雇佣合同纠纷案件。 承揽合同是承揽人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人给付报酬的合同。承揽合同在日常生活中的应用很广，种类也多，如原料加工为成品的属加工承揽合同，定作特定物品的属定作承揽合同，修缮房屋的属修理承揽合精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 19 / 35 同 ，临摹书画的属复制承揽合同，等等。此外，建设工程合同也属广义上的承揽合同。承揽合同属于民事合同，由合同法第十五章等民事法律法规专门予以规范。 二、三种合同的区别 劳动合同、雇佣合同、承揽合同这三种合同关系中，虽然都是合同其中一方出资，另一方需付出相应的劳动，但三者存在较大的差异，主要体现在： （一）合同目的不同 劳动合同与雇佣合同的目的是实现劳动行为本身，而不是实现工作成果。在承揽合同中，定作人的目的是取得承揽人完成的以物品形式表现出来的工作成果，而非承揽人的劳动，这是承揽合同最大的特点，也是承 揽合同与其他两种合同的主要区别。 （二）适用法律不同 劳动合同适用劳动法、劳动合同法以及其他劳动保障法规政策的规定，对合同中相对弱势的劳动者一方给予了倾斜性的保护，规定较为严格，国家干预程度高。雇佣合同属民事合同，主要适用民法范畴的法律规定，但根据最高人民法院关于雇工合同应当严格执行劳动保护法规问题的批复，雇主对雇员要给予劳动保护，如雇员在工作期间因职务行为而受伤，可参照劳动保障的一些规定。承揽合同亦属民事合同，适用民法通则、合同法以及其他民事法律的规定，国家干预程度最小。 （三） 合同主体不同 劳动合同的主体是用人单位和劳动精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 20 / 35 者，用人单位招用劳动者后，劳动者成为用人单位的成员，双方存在从属关系，一般不存在第三人。“用人单位”一方严格规定为我国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织或国家机关、事业单位、社会团体，“劳动者”一方是劳动法规定范围的年满十六周岁的自然人，而且不包括公务员、参照公务员管理的人员、现役军人、在校学生、依法享受基本养老保险待遇的退休人员等。雇佣合同的雇主可为自然人、法人、其他组织，雇员为自然人。但如果雇主为用人单位，雇员为劳动法所规定“劳动者”范围 内的自然人，而且雇主对雇员进行劳动管理，雇主的各项劳动规章制度适用于雇员，雇员的劳动是雇主业务的组成部分，按照原劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知规定，劳动（合同）关系成立，合同双方应受劳动保障法律法规的规范。承揽合同的主体是定作人和承揽人，有时加入协助承揽人工作的第三人，但承揽合同双方是平等主体，而且任何一方都可为自然人、法人、其他组织。承揽关系与雇佣关系劳动关系最主要的区别在于承揽关系的双方是平等关系，不具有隶属性，在承揽合同中，用工方式、用工 程度、操作规程和劳动过程全由承揽人自行确定 ，定作人接受承揽人物化的劳动成果，此成果是定作人付酬的直接对象。 精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 21 / 35 （四）合同内容不同 劳动合同除非全日制用工外，均要采用书面形式，合同内容的法定因素较强，必须具备劳动合同法第十七条规定的九项内容，此外可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等事项，但不得违反劳动保障法律法规和集体合同的规定。雇佣合同可以口头约定，也可以订立书面协议，合同内容不限，由双方自由约定。承揽合同也可以采用口头或书面形式，内容没有强制性，可以自由协商约定，包括承揽的标的、数量、质量、报酬、承揽方式、材料的提供、履行期 限、验收标准和方法等条款。 （五）风险系数不同 三种合同相比较，劳动合同中的用人单位面临的风险最大。对劳动者，用人单位要承担劳动保障法律法规规定的工作时间、工资支付、劳动保护、社会保险等义务，劳动者工伤或患病的要享受工伤医疗待遇或医疗期待遇；而且用人单位承担生产经营的风险，劳动者对于非自身的过失所造成的损失不承担责任。雇佣合同中的雇主承担的风险次之。虽然雇主不用承担劳动保障法律法规规定的义务，但雇主要对雇员给予一定的劳动保护，雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害的，雇主承担赔偿责任，如属雇佣关系以外的第三人 造成雇员人身损害的，雇员可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任；如果雇员按雇主的要求完成了劳动，一般情况下劳动的结果由雇主承担。承揽合同中的定作人的风险系数最小。承揽人对劳动过精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 22 / 35 程中的本人伤病或致人损害，由承揽人自己承担责任，与定作人无关；而且承揽人要对工作成果负责，如果承揽人交付的工作成果不符合质量要求的，定作人可以要求承揽人承担修理、重作、减少报酬、赔偿损失等违约责任。 （六）争议处理不同。劳动合同必须经过劳动争议仲裁前置程序，而且根据中华人民共和国劳动争议调解仲裁法，特定情形案件的 劳动争议仲裁裁决为终局裁决，其他案件必须经过劳动争议仲裁后才可到法院起诉。雇佣合同与承揽合同的争议处理方式较为自由，可以直接到法院起诉，也可以由双方事先约定到仲裁机构或法院裁决。 三、选择合适的合同 由此可见，三种合同中出资方需承担责任最大的是劳动合同，雇佣合同次之，责任最小的是承揽合同。企业要根据实际情况，选择适当的合同形式： （一）如果企业无需对劳动方进行管理，或仅需要对方提供劳动成果的，应优先考虑采用承揽合同形式，这样企业的风险最小。而且为了降低被认定为劳动（合同）关系的风险，应尽量避免与符合“ 劳动者”范围的自然人订立承揽合同，而改为与依法成立的企业、个体工商户、民办非企业单位等组织订立承揽合同。 （二）企业雇佣“劳动者”范围以外的自然人，如雇佣在校学生或雇佣已依法享受基本养老保险待遇的退休返聘人精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 23 / 35 员，可采用雇佣合同的形式。但企业不能雇佣不满 16 周岁的未成年人，否则可能被认定为使用童工而面临国务院禁止使用童工规定的惩处。此外，家庭、自然人雇佣自然人的，如雇佣家庭保姆、家庭教师、钟点工等，都应该采用雇佣合同形式。 （三）企业招用劳动法规定的“劳动者”为本单位员工，对其进行劳动管理，安排其从 事本企业经营业务的，应依法与其订立劳动合同。其中对于平均每日工作时间不超过4 小时，每周工作时间累计不超过 24 小时以下的劳动者，可考虑采用非全日制用工形式，订立口头或书面协议。 （作者系广东省劳动和社会 保障厅劳动关系处） 文 /冯健毅 (一 )雇佣关系与承揽关系的区别 承揽关系与雇佣关系的区别主要在于： 第一，主体地位不同。雇佣关系中雇主与雇员之间存在着一定的人身依附关系，雇主可以对雇员实行管理和监督，可以制定一系列的规则和制度来约束雇员，可以随时对工作进行修正，雇员工作过程中必须听从雇主的指挥与安排 ，其提供劳务的时间和方式往往不能由自己决定，雇员的劳动系一种 从属性劳动 。而承揽关系中，定作人与承揽人地位平等，承揽人在完成工作中具有独立性，如何完成工作，由承揽人自己决定，不完全受定作人的监督。承揽人一般以自己的设精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 24 / 35 备、技术和劳力完成工作，他有权根据自己的经验、知识和技能，选择他认为完成工作的最好方法 独立劳动 。 第二，目的不同。雇佣关系中，雇佣合同以直接提供劳务为目的，合同标的是提供劳务，根据民事案件案由规定 (试行 )的释解，劳务是指不以实物形式而以提供活动的形式满足他人的某种 需要的活动，故无须要求劳务是否产生了雇主可期望的结果，雇员只要提供了劳务就有权获得报酬。而在承揽关系中，承揽合同以完成工作成果为目的，提供劳务仅仅是完成工作成果的手段，承揽人一般对工作成果具有瑕疵担保义务，工作成果质量的高低，将会影响到承揽人能否依约获得报酬。可见，雇佣关系偏重于劳动者出卖劳动力的行为，承揽关系则偏重于完成的劳动成果。 第三，债务不履行的判断标准不同。雇佣关系中，不涉及工作成果的交付，侧重于提供的劳务是否合格，雇员未按雇主要求提供劳务即构成违约。而承揽关系中，承揽合同属于交付成果型合同，没 有交付成果或交付的成果不符合约定即为违约。 第四，劳务专属性程度不同。雇佣关系中，未经同意，雇员不能将自己应付的劳动义务转移给他人承担，必须亲自履行。而承揽关系中，承揽人只要能完成一定工作成果即可，并不一定要由承揽人自己提供劳务，可以将承揽的部分工作精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 25 / 35 交给第三人来完成。 第五，风险承担者不同。雇佣关系中，合同履行过程中发生的危险、意外事故或损失，一般是由接受劳务的雇主承担。而承揽关系中，合同履行过程中发生的风险则是由完成工作的承揽人承担，除非损失是由于定作人的指示过失等原因造成的。 雇佣关系与承揽关系的 区别在理论上虽然较为清楚，但在实践中往往容易混淆，如某人因装修房子，请一农民工搬运垃圾，讲好搬完后再付报酬，农民工在搬运垃圾时偷懒，把垃圾直接从三楼阳台上倒下去，造成过路人损伤；装修房子，请运输公司运送东西，讲好按搬运车数支付费用，搬运公司的车子在搬运中发生交通事故造成他人损害。上述关系是雇佣关系还是承揽关系，就较难判断。因此，在实践中应根据以下标准来判断雇佣关系存在与否，并结合合同履行的全过程进行综合分析。一是看工作场地、生产条件 (如工具 ,设备 ,原料等 )由谁提供。雇佣关系中，工作场地、生产条件一般由雇主提 供，雇员只负责提供劳务。而承揽关系中，工作场地、生产条件一般由承揽人负责提供，承揽人向定作人支付的是工作成果。二是看报酬支付方式。雇佣关系中，雇主一般按星期、日、时向雇员支付报酬，该报酬相当于劳动力的价格。而承揽关系中，定作人因承揽人完成某项工作成果或做完某件事而支付报酬，该报酬不仅包括劳动力价格，还包精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 26 / 35 括其他的一些工本费等。三是看工作的内容。雇佣关系中，雇员的工作对雇主而言是不可或缺的，是雇主所从事的行为整体的一部分；而承揽关系中，承揽人的工作通常不受定作人所从事的工作内容的限制，是定作人工作的附属部分。笔者认为 ,通过以上分析，综合判断不难得出上述两个例子应属承揽关系而不是雇佣关系。但还需要进一步说明的是，在实践中，并非任何合同关系都会同时满足上述三个标准 ,而且后两个标准往往较为模糊，难以认定。这时应遵循以下原则进行判断：只要某个合同关系中的工作场地、生产条件是由雇主提供，而不管是否满足其他两个标准或其中一个标准，都视 为雇佣关系，否则视为承揽关系。因为上述判断标准中，第一个标准是主要标准或者说是本质标准，而其他两个标准则为次要标准或者说辅助标准。 (二 )雇佣关系与劳动关系的区别 雇佣关系与劳动关系是极 易混淆的两个概念。虽然依学者通说，劳动关系是从雇佣关系发展而来，二者是包容与被包容的关系；雇佣关系与劳动关系二者规范的对象均为劳务的给付和劳务的受领，且二者的特征也有重合之处，如均强调用工主体对工作人员的支配权，工作人员都是为雇主或用人单位的利益而工作。但两者亦有区别：第一，用工主体不同。根据中华人民共和国劳动法和劳动部关于执行劳动法精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 27 / 35 若干意见的相关规定，我国劳动法所涉及的主体有：国内的多种类型的企业、个体工商户和与之订立了劳动关系的劳动者；国家机关、事业单位、社会团体和与其形成劳动关系的劳动者。而雇 佣关系中，合同双方的签约主体一般为自然人，还有不属劳动法调整范围的农村承包经营户及其所招用的劳工等。第二，适用法律不同。从我国现行立法现状看，我国民法和劳动法分属于不同部门法，雇佣关系归民法调整，劳动关系由劳动法调整。但是，在适用法律方面，我国的民法和劳动法构成普通法与特殊法的关系。法院在审理雇主责任案件时，只能适用我国民法及司法解释的相关规定。而在审理劳动争议案件时，则应首先考虑适用劳动法；在劳动法没有相应规定的情况下，也可以适用民法及其相关司法解释中有关雇佣关系的规定。第三 ,体现的意志不同。劳动关系体现 了国家的强制干预性，劳动合同除了体现双方当事人的意志外，国家对劳动者的工资、保险等方面，作了强制性规范，体现了国家意志，故劳动关系兼具国家意志与当事人意志的双重属性。而在雇用关系中，只要雇主与雇员双方意思达成一致，合同即告成立 .。 (三 )雇佣关系与委托关系的区别 委托关系是基于委托合同的履行在委托人与受托人之间产生的法律关系。其与雇佣关系的区别主要表现为两点：第一，目的不同。雇佣关系中，合同以提供劳务为目的；而委托关精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 28 / 35 系中，合同以完成一定法律行为或处理完一定事务为目的。第二，雇佣关系不以委托人和受托人之间 的相互信任为前提；而委托关系中，合同的订立却以委托人与受托人之间的相互信任为前提。 浅谈审判中如何区分雇佣关系和承揽关系 先看两个现实审判中遇到的案例。案例一： A 以每夜 60 元的价格雇佣 B 为其开出租车，双方合作多年。某日， B 脚部受伤，未告知 A,仍继续驾车营业，后因刹车不及时发生交通事故。本人受伤且车辆损坏严重。案例二： A、 B、 C 系同村村民。 A 想改造住房，请 B 粉刷外墙，双方合同定价为 38 元每平方米。后 B 发现工程量较大，就请曾长期合作建房的 钱为 70 元每天，但未签订合同。后 C 因脚手架断裂从脚手架上摔 下，严重受伤。问两案例中当事人之间分别是什么关系？又应承担何种责任呢？ 用工关系主要有三种，劳动关系、雇佣关系和承揽关系。劳动关系由劳动法和劳动合同法调整，在此，我主要是想区分民间广泛存在的雇佣关系和承揽关系。雇佣损害赔偿和承揽损害赔偿各存在着两种情况。雇佣损害赔偿的两种情况是：一种是雇工执行职务致他人损害，一种是雇工执行职务自己受到损害。前者指雇员按雇主的意旨完成雇主交付的任务中致他人财产或人身损害，是雇佣中对外损害，为民事侵权中一般侵权行为；后者是指雇员在按照雇主的意旨精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 29 / 35 完成雇主交付的任务中自己 的人身受到损害，是雇