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个人知识资本模型,一、公司知识资本模型的回顾 二、组织员工能力素质模型 三、能力模型案例（证券分析师） 四、个人知识资本模型 1、为什么要建立个人知识资本模型 2、确认组成部分 3、对各部分的讨论,一、几种组织知识资本评价模型,1.无形资产监测器模型(intangible assets monitor ) 由斯维彼教授参加的“konrad小组”提出。该模型采用一种动态的指标来评估知识资本的价值。斯维彼教授指出企业的市场价值由有形净帐面价值和无形资产两部分组成，而无形资产又有三个构成部分个人能力、内部结构和外部结构，分别对应三类评价指标: 增长和创新(growth&renewal )、效率(efficiency)和稳定性(stability)指标(图l)。再细分成数十个可衡量或可量化的指标。,2.斯堪迪亚“导航器”模型(skandia navigator) 该模型由埃得文森领导的工作小组提出。1991年，埃德文森受命分析和报告斯堪迪亚公司的子公司斯堪迪亚保险财务服务公司的知识资本。它以顾客、财务、流程、人力因素、更新与发展五方面为重点，对该公司的知识资本进行了分析与评估，形成了知识资本评估和管理棋型(图2)，并在随后的实践中建立了较为完善的知识资本的理论体系与指标体系。了较为完善的知识资本的理论体系与指标体系。指标体系的建立有两个作用，其一是“评价”作用，即反映一个组织的发展潜力情况;其二是“导航”作用，即指明组织的优缺点以及将来的发展方向。因此，对于一个组织来讲，重要的不仅仅是建立评价体系本身，而是通过评价发现间题以利于今后更好发展。,3.平衡记分卡模型(balanced score一card ) 平衡记分卡理论对公司的四个主要方面进行了 业绩测量尝试:财务角度(financial perspective).顾 客角度(customer perspective)、企业内部运作角度 (internal business perspective)、革新与学习角度 (innovation and learning perspective)(图3)。,4.圣特昂格知识资本模型(saint一onge ic一model ) 由圣特昂格(hubert saint一onge)提出。圣特昂格认为:在当前和即将出现的企业经营环境下，对什么是构成企业价值的理解已经发生了显著化。无形资产成为创造企业价值的重要源泉;企业知识资本管理工作重点是无形资产的发展、维护、衡量和更新;并且圣特昂格认为企业的知识资本是由人力资本、顾客资本和结构资本三部分构成的。 总的来说，圣特昂格的研究主要集中在隐性知识(tacit knowledge)以及如何对隐性知识进行更有效地更新与管理领域。因此，就知识资本而言，他的基本观点是:通过对企业隐性知识的研究，我们可以发现提高其内部动态凝.力的方法，进而改善企业未来的绩效。因而它与以上三个棋型有一定的差别。,模型比较结果,由于知识资本的特殊性，知识资本评价的确定是高度依赖于公司所处行业、市场等相关环境的。同时，知识资本评价理论发展也还远未成熟和完善，因而，理论上应该根据不同公司所处环境的不同，设计不同的评价体系进行知识资本评价。各个模型虽有许多共性的东西，但也有一些差异，适合的行业不尽相同，评价指标也有较大的差别。,1.几种知识资本研究模型基本上都将知识资本概念扩展到人力资本、智力资产、结构资本、顾客资本以及过程资本中的部分或全部。尽管名称不近相同，但所涉及到总体范围基本上是一致的。 2.斯堪迪亚“导航器”模型(sn)使用了许多可以量化的指作为企业向目的地航行的“指南针”，因而sn是一种动态的方法。而“平衡记分卡”(bsc)从四个不同角度考察企业，并将企业的远景目标和战略目标与企业的绩效衡量结合起来，为企业提供一个综合的测评体系，是一个静态的测量系统。无形资产监测器(iam)是一种测量与报告无形资产的方法，流量与存相结合.是动态与静态相结合的方法。,3 . sn经过极小的变动可以应用到任何企业组织，因而采用它的企业有共同的可比价值，适用于外部比较。而i am更偏重于企业内部管理，缺乏量化的东西，无法进行外部比较。bsc需要同时考察几个方面的因素，但实际操作中主观性较强，难于把握，也不适合外部比较。 4.bsc虽比较泛化，但有其系统性、综合性、逻辑性的一面，而这正是sn所缺乏的。sn知识资本方程在推导过程中间、毫无道理地剔除了一些难以量化的指标;sn虽然可以反映企业可持续发展的潜力，但却只抓住一个特定的时间点，而缺乏动态的时间变化，而且在计算上是用企业的市场价值减去帐面价值进行粗略计算。,5.bsc和iam均采用非财务指标补充传统财 务指标的方式，且将其从实际操作层面上升到战略层面;而sn将财务与非财务指标作为一个整体.放到同等重要的位里来评估。 6 .sn和am都强调了人力部分的重要性，sn 认为人力部分是各部分之间的联系枢纽，iam认为人是企业利润的唯一创造者;而bsc则是以传统意识来看待人力部分，仍把人力投资看成是企业的成本。,总结,经过比较分析，我们发现大部分模型具有以下特点: 以知识管理概念为基础: 定量非财务测量; 依赖于环境; 面向企业内部; 都能以报告的形式出现; 反映知识资本以往和当前的使用情况。 从实际应用的角度看，各棋型还不够完普.有着明显共同的不足: 缺乏预测性、解释能力，无法确定知识资本与企业净利润间明确定义的关联等。 这些模型指标的设定与现实信息反馈之间存在很大的时间差，难以与有形资产的评价建立在同一时间基础上。,二、组织员工能力素质模型,能力： 能力广义上来讲包括一个人的特质和动机、价值观、行为表现以及技能。从狭义上来讲，能力仅指基于个人特质动机和价值观表现出的行为表现。 能力模型： 能力模型是企业关键成功领域中核心竞争力的具体表现。它描述了要实现企业整体战略目标所必需的行为，技能和知识配置。,能力和技能 技能通常是指对某一特定领域或行业所需技术和知识的掌握情况，如销售人员的销售技能是寻找客户、处理争议和达成协议，而他所需要的能力就至少包括服务意识、影响力等。 能力是指对个人和公司绩效至关重要的、可辅导的、可观察的、可衡量的、以行为方式表现出来的组合。核心能力反应了公司的价值观、文化和经营准则，是所有员工应该具备和展示的。,技能和能力,技能通常是指对某一特定领域或行业所需技术和知识的掌握情况，如销售人员的销售技能是寻找客户、处理争议和达成协议，而他所需要的能力就至少包括服务意识、影响力等。 有些公司一谈到能力只是指的技能，这也是建立能力模型的障碍。,competency,lucia and lepsinger offer this definition of a competency: “ a cluster of related knowledge, skills, and attitudes that affects a major part of ones job (a role or responsibility), that correlates with performance on the job, that can be measured against well-accepted standards, and that can be improved via training and development.” so a competency is bigger than a skill, includes knowledge, connects to performance, and can be improved.,能力素质的提出： 麦克里兰(david c. mcclelland)博士，这位美国著名的心理学家在1973年发表了一篇具有突破性的学术论文一一testing competence rather than intelligence，在文章中他首次把胜任力也即能力素质的概念引入其中。“能力素质”可以克服传统手段的缺陷，它利用第一手的材料去直接发掘获得那些真正对工作业绩有影响的个人条件和行为特征，这一概念的率先提出为人力资源管理做出了突出的贡献。 （三种需要理论） 1、 成就需要：争取成功希望做得最好的需要。 2、 权力需要：影响或控制他人且不受他人控制的需要。 3、 亲和需要：建立友好亲密的人际关系的需要。,能力模型,能力模型是企业关键成功领域中核心竞争力的具体表现。它描述了要实现企业整体战略目标所必需的行为，技能和知识配置。 competency model: the integrated set of competencies required for excellent performance.,在诸多研究能力素质的模型当中，最为学术界熟悉和常用的是冰山模型，该模型把人的素质比作冰山，并以水面为分界把人的素质分为浮在水面以上浅层次的知识、技能和水面以下深层次的自我认知、动机、个人品质及价值观。两者共同构成岗位能力素质的内容。如下图所示。,能力素质的分类 能力素质一般分为核心能力、领导能力和专业能力三种类型。,能力模型发挥作用的领域,1 向员工传达企业价值观和标准 2 分析和改进企业文化 3 招聘和选拔优秀的员工 4 考核及培养员工队伍 5 管理生涯和继任计划 6 建立培训战略的基础 7 协助薪酬管理程序等,能力模型的建立程序,1 理解企业远景 2 企业战略 3 界定企业成功关键因素 4 明确核心能力 5 能力分解与分级 6 形成能力模型库,能力模型的建立过程,研究绩效出众的员工，观察记录找出特点 把管理人员和绩效出众的员工组成小组，采访 编制一组能力并进行清晰定义，按能力对岗位进行排序,知识能力提出的背景,理论界对知识管理的研究过多的集中于“知识”资源、尤其是“隐性知识”资源及其获取上, 而较少关注知识应用( knowledge application将知识转化为行动, 即运用知识的能力、也即知识能力( knowledge capability) , 尤其是核心知识能力( core knowledge capability) 。,知与行,知识依赖于行动, 在知识管理过程中, 只有从行动取向的视角去理解, 知识才是终极的竞争优势。yogesh malhotra （2003） 3m公司的实力不仅在于其知识, 还在于其知识能力( knowledge capabilities)它的开发新知识和在其竞争对手之前将这些知识投入商业应用的能力。in- chul chung,知识vs能力,国内 其一, 将能力看成知识范畴, 认为知识、尤其是隐 性知识是企业竞争优势的推动力量; 其二, 认为知识是能力的基础, 以“基于知识的能力”的观点展开自己的理论研究。 国外 其一, 认为能力( capability) 是一种知识, 知识是企业真正的竞争优势; 其二, 将知识看作能力的基础, 企业获取持续竞争优势的核心是将知识转化为能力。,三、证券分析师胜任能力模型与模糊综合评价 关于证券分析师工作能力的探讨，一直是国内外学者争论的话题。大量研究学者通过证券分析师研究报告数据库的盈余预测、投资评级资料，验证了证券分析师盈利预测的“准确性”和投资评级的“ 信息含量”和 “市场反应”，他们重点在于检验证券分析师胜任能力的“绩效”，倾向于“事后评价”，对证券分析师胜任能力的系统性评价还不够深入， 缺乏对证券分析师胜任能力的规范研究。,证券分析师胜任能力的构成要素,首先，根据david mccleland（1973）和spencer（1993）的研究成果，我们将“证券分析师胜任能力”定义为：证券分析师所拥有的导致在工作岗位上取得出色业绩的潜在能力， 这种能力有助于证券分析师工作中表现优异者与表现平庸者区别开来。 其次，从实践经验来看，这一概念包括几个内涵： 第一，拥有证券分析师资格，并不意味着该执业人员就能 够胜任“证券分析师”一职； 第二，某位执业人员想要胜任证券分析师一职，应该具备更加优秀的素质； 第三，可以通过考察工作绩效的方法，来有效评估证券分析师的胜任能力.,证券分析师胜任能力要素的基本内涵,【注】：资料源自“中华英才网”、“智联招聘”、“前程无忧”的相关信息整理而得。大部分研究员及分析师的学历起点为硕士，但助理级别的可以是本科；券商营业部的证券分析师大多充当“证券投资顾问”的角色，而研究部门的研究员才是真正意义上的“证券分析师”。,证券分析师胜任能力模型的构建,1 证券分析师胜任能力的因素集 证券分析师胜任能力评价指标体系，主要涵盖三个层次：第一层为目标层，即证券分析师胜任能力；第二层为4 个一级指标，包括知识经验、工作能力、工作绩效以及品德与性格；第三层为20 个二级指标，包括学历水平、工作经验、外语证书等（如图1 所示）。,2 证券分析师胜任能力的评价等级,对证券分析师胜任能力进行综合评价， 旨在了解证券分析师的素质条件及其工作表现状态，因此，评价集为： vv1，v2，v3，v4，v5 其中：v1，v2，v3，v4，v5 分别表示“差”、“较差”、“一般”、“良好”、“优秀”。根据“胜任能力”的内涵，如果证券分析师的综合评价结果为“优秀”，则我们认为证券分析师具备完成证券研究工作的胜任能力。,3 证券分析师胜任能力指标的赋权,各级指标的赋权采用delphi法，由20位行业专家（主要包括资深证券分析师、证券公司研究部门主管及人力资源部主管等）进行打分获取。,4 证券分析师胜任能力的模糊评价矩阵,利用外界对各级因素的评价值构造模糊评价矩阵，一级评价矩阵为：,5 证券分析师胜任能力的模糊综合评价,由于证券分析师胜任能力评价指标体系是多层次的， 因此我们采用多层次模糊综合评价，即首先把每个子因素集作为一个整体单独进行综合评价，再将子因素集的评价结果并在一起，进行二级综合评价。 一级模糊综合评价向量为： biai*ri（bi1，bi5） 二级模糊综合评价向量为： ba*r（b1，b5） 根据最大隶属度原则，取最大的评语作为综合评价的结果。,spencer（1993）将提出胜任素质的“冰山模型”，将胜任素质分为水上浅层的“知识”、“技能”两大因素和水下深层的“价值观”、“社会角色”、“自我定位”、“人格特质”等因素，前者相对易于发展和提升，后者难于评估和改进。国内外经验表明，往往是隐藏在“冰山水面以下的素质” 才是真正决定人们的行为及表现的关键因素，见图2。,从国内大部分证券分析师的背景资料来看，证券分析师们往往拥有高学历且大多出身名校，但是“高学历名校”