薪酬福利管理.ppt

2019年2月18日星期一1时13分12秒,1,薪酬福利管理,薪酬福利管理,第一节 薪酬管理 什么是薪酬？ 在我国，传统上把一次支付的报酬称为“酬”，以年 计的称为薪，以月、日、小时等较小时间单位计的 称为工资。 薪酬是员工为企业提供劳动而得到的货币报酬 与实物报酬的总合。,2019年2月18日星期一1时13分12秒,2,全面的薪酬,薪酬还有不花钱就能支付的吗？ 上世纪80年代，从相对稳定的、基于岗位的薪酬战略 转向相对浮动的，基于绩效的薪酬战略。 薪酬与福利紧密挂钩全面的薪酬 全面的薪酬分为“外在”和“内在”（非货币形式） 外在薪酬基本薪酬、辅助薪酬、福利 内在薪酬精神满足和奖励、各种机会,2019年2月18日星期一1时13分12秒,3,薪酬体系,基本薪酬,辅助薪酬,基础薪酬,工龄薪酬,职务薪酬,技能薪酬,岗位薪酬,学历薪酬,股票期权,个人奖励,基准内奖励,基准外奖励,保险津贴,员工福利,技能培训,劳动分红,员工持股,综合薪酬,小额薪酬,附加薪酬,奖励薪酬,集体奖励,2019年2月18日星期一1时13分12秒,4,实战练习,找出你公司分别与基本薪酬、奖励薪酬、附加 薪酬以及员工福利相对应的项目（金额） 基本薪酬项目： 金额 奖励薪酬项目： 金额 员工福利项目： 金额 上月非货币内在薪酬： 如果目前你还填不出，说明你的薪酬知识要加强 ，或是你公司的薪酬制度需要好好检查，并动手 术。,2019年2月18日星期一1时13分12秒,5,薪酬管理的内容 岗位评价 薪酬等级 薪酬调查 薪酬计划 薪酬结构 薪酬制度的制定与调整 人工成本测算,2019年2月18日星期一1时13分12秒,6,薪酬管理的原则 公平原则 竞争原则 激励原则（实物与货币） 经济原则,人才是企业最宝贵的资产，但是只有在设计薪酬制度时，进行全面考虑，不在流于 口号，员工才会相信这点。,2019年2月18日星期一1时13分12秒,7,薪酬市场调查是为了保证企业薪酬的（ ）。 （a） 外部公平 （b）内部公平 （c） 个人公平 （d） 结构公平,2019年2月18日星期一1时13分12秒,8,薪酬管理的权变要素,1、企业的文化价值观 2、企业战略和政策 3、企业奖酬的总体水平 4、每一特定职务或岗位的具体薪酬水平 5、每一位员工的具体薪酬水平 6、组织的分配方式与结构 7、劳动力市场的供需关系与竞争状况 8、地区及行业特点 9、当地生活水平 10、本单位的业务性质与内容 11、公司经营状况与财力,2019年2月18日星期一1时13分12秒,9,薪酬水平的影响因素 1、员工因素 （1）员工绩效 （年度奖金，可控制费用增长，提高工作满意度，生产效率。前提：有合理的工作绩效评价程序） （2）资历 2、企业因素 （1）经济实力 （2）企业的分配方式与结构 3、工作因素 4、劳动力市场因素 （1）市场劳动力供求状况 （2）劳资谈判 5、经济因素 6、政府政策与立法,2019年2月18日星期一1时13分12秒,10,第一单元 岗位评价与薪酬等级,一、岗位评价的工作程序 （一）选择岗位分析的方法进行岗位分析 1、确定企业的战略和组织目标 2、选择适当的分析方法进行岗位分析 3、确定进行岗位分析的具体方面 （职权、权限、任职资格以及工作环境） 4、形成系统、规范化的文件、即岗位说明书 （二）成立岗位评价小组 1、确定1015个关键岗位作为基准岗位，进行评价 2、确定其他岗位相对于基准岗位的价值 3、推荐确定薪酬的相关因素 4、选择岗位评价的方法并对岗位进行评价,2019年2月18日星期一1时13分12秒,11,（三）选择岗位评价的方法进行岗位评价 主要的四种方法： 岗位排列法 岗位分类法 要素比较法 要素计点法,2019年2月18日星期一1时13分12秒,12,需要随时掌握较为详细的市场薪酬的岗位评价方法是（ ）。 （a） 岗位排列法 （b） 岗位分类法 （c） 要素比较法 （d） 要素计点法,2019年2月18日星期一1时13分12秒,13,1、岗位排列法,（1）定限排列法 高低 （2）成对排列法,工作岗位 甲 乙 丙 丁 总分 甲 1 1 1 3 乙 0 0 0 0 丙 0 1 0 1 丁 0 1 1 2,2019年2月18日星期一1时13分12秒,14,2、岗位分类法（套级法）,（1）确定岗位类别的数目 （2）对岗位类别的各个级别进行明确定义 （3）将被评价岗位与所设定的等级标准进行比较，将他 们定位在合适的岗位类别中的合适级别上 （4）当岗位评价完成以后，就可以以此为基础设定薪酬 等级了 如：标准制定 管理干部类、工技人员类、销售人员类、文秘类等。 每类职务在分为若干等级、职务复杂分级越多。 选出有典型性的关键职务来，付上相应的职务说明与规范，而成为 套用的等级标准。,2019年2月18日星期一1时13分12秒,15,例：企业文秘职务所设的分级标准,等级 职 务 说 明 1级 从事打字、文件保管等常规性的办事员类工作；需作一些简单 重复性的计算；工作是在严守明确的规范及严密检查与指导下 进行的 2级 从事秘书性及高级文书性的工作，工作中需要一定主动性，并 需作一些独立判断与处理 3级 主管三名或更多从事1级或2级工作的人员；需对会计等一定专业 领域具备坚实的业务知识基础；需进行复杂的运算,该法只做整体地综合评价，不做因素分解，难于进行精确评比，相邻等级难免 有重叠的地方，而使评判人难免掺入主观成分，只适合于小型的结构简单的企业。 上述两种方法只能按各职务对企业相对价值的大小，将级别或顺序排出，却不能指出 各级间差距的具体大小，更不等于明确赋予他们以对应的数值（分数）。这是这两种 方法的重大缺陷。,2019年2月18日星期一1时13分12秒,16,要素,3、要素比较法,要素比较法是工作排序法的改进 它选择了多种报酬因素，并按每一种要素分别排列一次 根据每一种报酬因素得到的评估结果，设置一个具体的 报酬金额，然后再计算出每种工作在各种报酬因素上的 总报酬，把它们作为这种工作的薪酬水平。 该法应用上非常复杂，还要根据劳动力市场的变化进行 调整，因此，它是几种工作评价方法中最不常用的一种 工作程序： （1）获取岗位信息 （2）确定薪酬要素 心理要求、身体要求、技术要求、职责要求、工作 条件的定义,2019年2月18日星期一1时13分12秒,17,心理要求先天 后天 身体要求身体素质 身体状况 技术要求身体协调能力 工作经验、解决问题能力 职责定义对原材料、工具、设备和财产所担的责任 对钱和票据所担责任 对赢利或亏损、投资等方法改进所担责任 对公共合同所担的责任 所担负的记录责任 所担负的监督责任 最高程度 监督多 被监督少 中等程度 监督多 被监督少 低程度 无监督 被监督多 最低程度 无监督 被监督多 工作条件的定义环境、工时、来自工作环境的伤害,2019年2月18日星期一1时13分12秒,18,（3）选择关键基准岗位 （4）根据薪酬要素将关键岗位排序,2019年2月18日星期一1时13分12秒,19,(5)根据薪酬要素确定各岗位的工资率 如普通岗位的现行工资是426 由评价小组确定的岗位工资如下： 心理要求 36元 身体要求 220元 技术要求 42元 职 责 28元 工作条件 100元 总 额 426元,2019年2月18日星期一1时13分12秒,20,（6）根据工资率将关键岗位排序,根据工资率排序表,2019年2月18日星期一1时13分12秒,21,（7）根据两种排序结果选出不便利用的关键岗位 薪酬要素与工资等级,（1）薪酬要素排序 （2）工作率排序 两种排序应一至，如不一至，要调整到一至，不能调整的岗位便不能作为关键岗位 使用，需放弃。,2019年2月18日星期一1时13分12秒,22,（8）确定岗位薪酬等级 见课本172 （9）使用岗位比较等级 将要确定的岗位与要素岗位比较，定出报酬,2019年2月18日星期一1时13分12秒,23,4、要素计点法（平分法） 要点对各种工作评定点数，以取得它们的相对价值，并据以制订工资等级的 一种方法。目前国外公司中使用得最普遍的一种工作评价方法，在开展了工 作评价的组织中，有一半以上采用的都是这种方法。 步骤： （1）确定要评价的岗位系列 （2）收集岗位信息 （3）选择薪酬要素 （4）界定薪酬要素 （5）确定要素等级,2019年2月18日星期一1时13分12秒,24,职务付酬因素等级划分及分数分配举例,2019年2月18日星期一1时13分12秒,25,（6）确定要素的相对价值 即确定每个要素的权重 例：1、对权重最高的要素赋值100%，然后根据相对第一要素重要性 的百分比确定次高要素的赋值，以此类推。 如：决策：100%； 解决问题：85%； 知识：60%。 2、将各赋值加总（100%+85%+60%=245%） 转换为100%值 决策 100/245=0。4082*100%=40.8% 解决问题 85/245=0.3469*100%=34.7% 知识 60/245=0.2449*100%=24.5% 总值 100% （7）确定各要素及各要素等级的点值 如：总点值500，要素的权数为40.8%，因此点值为：40.8%*500=204 要素分配：如等级数为5，则204/5=40.8。及为公差。如下表：,2019年2月18日星期一1时13分12秒,26,根据报酬要素和等级确定评估值,（8）编写岗位评价指导手册,2019年2月18日星期一1时13分12秒,27,根据计分转换工资率,评分数与工资率转换表举例,2019年2月18日星期一1时13分12秒,28,二、薪酬等级划分的工作程序,（一）决定岗位是否分系列划分薪酬等级 1、不分系列 2、分系列 （二）划分薪酬等级,r v d cb anm yx,0 20 40 60 80 岗位评价点数,2019年2月18日星期一1时13分12秒,29,一、岗位分析 方法： 观察法 面谈法 工作日写实法 典型事例法 问卷调查法,2019年2月18日星期一1时13分12秒,30,岗位评价与工资结构线 工资结构线是一个企业的工资结构的直观表现形式，它清晰的显示出企业 内各个职务的相对价值与其对应的工资关系,实付工资,职务评价分数,职务评价分数,1.单线,2.折线,a,b,c,d,2019年2月18日星期一1时13分12秒,31,企业薪酬与市场薪酬对比,工资结构线原来只考虑了企业的内在公平性，但真正合理并实用的工资 结构设计还需考虑其外在公平性,地区/行业最高工资线,地区/行业平均线,企业薪酬线,地区/行业最低工资线,2019年2月18日星期一1时13分12秒,32,工资的分级,为了避免工资发放带来的管理困难和混乱，实际上总是把众多种类 的工资归类并组合成若干等级，形成一个工资等级系列，这个步骤是整 个工资制度建立过程中不可缺少的环节。,实付工资,职务评价分数,企业工资结构特征线,2019年2月18日星期一1时13分12秒,33,工资等级划分极其范围,上图中工资等级只有一个单一的工资值，实际上是给每一等级都规定一个 工资变化范围，各工资范围可以是一样大，但一般是随等级上升而呈累式扩大。,最高工资线,工资线,最低工资线,薪酬,薪酬等级,起薪点=,平均薪酬,1+,薪幅百分比,2,顶薪点=平均薪酬*（ 1+ ）,薪幅百分比,2,2019年2月18日星期一1时13分12秒,34,薪酬水平的衡量,为了衡量薪酬水平的现状和发展，通常用两个指标衡量。,1、薪酬平均率 薪酬平均率=实际平均薪酬/薪酬幅度的中间值 薪酬平均率等于1支付薪酬的总额符合平均趋势 薪酬平均率大于1支付薪酬总额过高，因为实际的平均薪酬超过了 薪酬幅度的中间值。 薪酬平均率小于1实际支付的薪酬数目较薪酬幅度的中间值要小，大 部分的职位薪酬水平在薪酬中间数之下。,2019年2月18日星期一1时13分12秒,35,2、增薪幅度 增薪幅度是指组织的全体员工的平均薪酬水平增长的数额。 增薪幅度=本年度的平均薪酬水平-上一年度的平均薪酬水平 增薪幅度越大，说明组织的总体人工成本增长得越快，要注意适 当的加以控制。 增薪幅度过小，说明组织的总体薪酬水平比较稳定，人工成本变 化很小。但不要认为增薪幅度越小越好，如组织薪酬水平变化极 小，那么说明组织是一个处于停滞中的组织。,2019年2月18日星期一1时13分12秒,36,第二单元 薪酬调查,学习目的：掌握组织薪酬调查的方法，掌握劳动力市场价位的动向 对企业内部的薪酬进行分析，提出薪酬调整建议,确定调查目的,确定调查范围,选择调查方式,统计分析结果,程序和方法： 一、薪酬市场调查工作程序,2019年2月18日星期一1时13分12秒,37,薪酬调查的作用,帮助公司明确薪酬水平 有助于确定公司的薪酬结构 帮助解决与薪酬相关的人事问题 有利于建立良好的公司形象,2019年2月18日星期一1时13分12秒,38,（一）确定调查目的 整体薪酬水平的调整 薪酬差距的调整 薪酬晋升政策的调整 具体岗位薪酬水平的调整 （二）确定调查范围 1、 确定调查的企业 可供调查的薪酬对象 第一类：同行业中同类型的其它企业 第二类：其它行业中有相似岗位或工作的企业 第三类：与本企业雇佣同一类的劳动力，构成人力资源竞争的企业 第四类：本地区在同一劳动力市场上招聘员工的企业 第五类：经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业,2019年2月18日星期一1时13分12秒,39,2、确定调查的岗位 遵循可比性原则 选择点：工作责权、重要程度、复杂程度、站企业20%的岗位 3、确定调查的数据 货币性薪酬： 工资、奖金、津贴、补贴、劳动分红等 非货币性薪酬： 住房、培训、社会保险、商业保险 4、确定调查的时间段,2019年2月18日星期一1时13分12秒,40,5、调查并收集整理有关资料 掌握三大类资料： 有关公司的资料： 名称、地址、人数、规模、营业额、行业、主导产品 有关薪酬的资料： 基本薪酬、调薪措施、薪酬结构、工作时数、福利、假期 有关职位和员工类别的资料 工作类别、员工类别、员工实际薪酬率、总收入、最近一次 加薪、奖金,2019年2月18日星期一1时13分12秒,41,薪酬市场调查结果表,2019年2月18日星期一1时13分12秒,42,（三）选择调查方式,1、企业间的互相调查 2、委托调查 3、公开信息的调查 4、问卷调查,2019年2月18日星期一1时13分12秒,43,（四）统计分析调查数据,统计的方法 1、数据排列 将数据从高到低排列，算出中位数、众数 注意数据的关键点：20%、50%、75%、90%,1平均数:反映了集合中各变量数据的集中趋势。它是所有变量值的一般 水平，它把各变量值数据之间的差异抽象化了。其基本算式有：,简算式 加权式,其中 n代表变量数据集合中被观测值的个数。 f：频数 x为测试数据。,2019年2月18日星期一1时13分12秒,44,众数m 众数是变量数据集合中发生次数最多的数据，它代表整个数据 集合的一般水平，直观地体现了集中趋势，可以此为基础根据 高峰和低谷予以统筹。 中位数 中位数是变量数据集合中变量值有序排列后，位于中间位置上 的变量值，中位数表示数据集合的一般水平,2019年2月18日星期一1时13分12秒,45,2、频率分析,薪酬频率分析 薪酬额度 出现频率 2400-2599 1 2200-2399 2 2000-2199 1 1800-1999 3 1600-1799 4 1400-1599 1,2019年2月18日星期一1时13分12秒,46,3、回归分析 利用数据统计软件spss对数据进行分析，从而对薪酬发展 水平或趋势进行预测。 如非线型二次曲线分析。见例 4、制图 直线图、柱状图、圆饼图,2019年2月18日星期一1时13分12秒,47,最新一期的国内薪资调查表明，电信业依然高戴花冠，平均年薪为5.23万 元。医疗设备业收入紧随其后，平均年薪为4.86万元。食品/饮料/烟草业蹿 升至第三，平均年收入为4.62万元。计算机在本次调查中下跌一位，名列第 六，平均年收入只有4.21万元。互联网/电子商务行业依靠短信，收入有较大 涨幅，达3.96万元，与上次相比攀升2000元。在不同职业收入的调查中，从 事经营管理的人收入明显高于其他职业。 薪酬调查显示，总人群的平均收入水平为3.86万元（包括港澳台以及国 外）。内地年均收入为3.84万元，比上期增加1.3%。其中只有10%的人年收 入不超过1.2万元，50%的人收入不超过3万元。 学历高一级 年薪多一万 在对25个城市人均收入的调查中，上海人的年收入首次跃居全国第一，为 4.92万元；深圳人的年均收入下滑至第二位，达4.79万元；北京和广州排名第 三，年均收入分别为4.66万元和4.14万元。 从总体来看，高学历人群薪情不错，学历越高，薪水也一路看涨。高级学 历的年薪均值要高出低一级别的学历1万元左右。如本科生的年均收入是4.28万 元，大专以下的年均收入只有2.17万元。在高学历人群中，博士和硕士的年薪 相差不大，如博士年均收入为6.26万元，略高出硕士2000元。,国内薪酬调查情况,2019年2月18日星期一1时13分12秒,48,二、薪酬满意度调查工作程序 1、确定调查对象：企业内部所有员工 2、确定调查方式：通常发放调查表 3、确定调查内容：如；薪酬福利水平、薪酬福利结构、比例、 薪酬福利差距、薪酬决定因素、薪酬发放方式、对工作本身 （自主权、成就感、工作机会）、对工作环境的满意度。 满意度调查表（详见p188）,2019年2月18日星期一1时13分12秒,49,薪酬调查的作用,了解市场薪酬水平、动态。了解公平度,组织中的几种薪酬公平观 1、贡献公平观 2、平均公平观 3、需要公平观,2019年2月18日星期一1时13分12秒,50,公平理论：一个员工要估计自己的收益与投入的比率与别人 的收益与投入比率是否相等，以此来确定自己是否 被公平地对待。 一、公平的特性 1、主观性 2、相对性 3、利己性 4、扩散性与行为倾向性,2019年2月18日星期一1时13分12秒,51,（二）薪酬公平 1、内部公平 岗位调查岗位分析岗位评价 2、外部公平 薪酬的市场调查 3、个人公平 个人公平是在对同一组织中从事相同工作的员工的薪酬进行相互 比较时具有的公平性，既每个员工得到的薪酬要与他对组织的贡献相 互匹配。 内部公平强调的重点：工作本身对薪酬的决定作用 个人公平强调的重点：员工的个人特征对薪酬的决定作用,2019年2月18日星期一1时13分12秒,52,组织达到薪酬个人公平的几种方式,1、计效薪酬 薪酬与产出量相联系。但应注意不能以以数量换质量 2、个人业绩挂钩薪酬 不仅考虑工作的产量，而且关注实际工作效果 3、小组业绩挂钩薪酬 4、技能薪酬制 5、成就薪酬 对过去一个较长的时间里所取得的成就的追认 6、工作条件差别薪酬,2019年2月18日星期一1时13分12秒,53,怎样确保薪酬的公平分配,一、组织的薪酬制度要有明确一至的指导原则，并有统一的，可以说明的 规范做依据 二、要增加薪酬的透明度 三、增加薪酬管理的员工参与 四、为员工创造机会均等、公平竞争的条件，并引导员工把注意力从结果 均等转到机会均等上来,2019年2月18日星期一1时13分12秒,54,年终奖金是业绩管理的重要一环，要设立清楚的目标，这样，对员工与雇主 都是很好的沟通机会。 1.告知清晰的目标，让他们知道公司的目标是什么，为什么拿这样的年终红包 2.让员工多说，不要自己滔滔不绝 3.表扬员工的特殊贡献 4.将考核标准明确化，厘定薪酬的战略 5.鼓励员工下一年达成目标发年终红包的原则 与员工年终沟通的方式 1.让每个员工知道自己为何拿这些钱 2.用具体的数字与例子，让员工知道自己当年工作的优劣 3.举出下一年度具体改进目标，让员工有所遵循,2019年2月18日星期一1时13分12秒,55,第三单元 薪酬计划,制定薪酬计划的工作程序,1、通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相应岗位的薪酬水平 2、了解企业财力状况，根据企业人力资源策略，确定企业薪酬水平 （90%、75%、50%、25%） 3、了解企业人力资源规划 4、绘制薪酬计划表 5、计算薪酬总额/销售收入的比值，并与同行业或企业的比值比较 小于可行，大于可调整。 6、各部门根据企业整体计划，做出部门薪酬计划 7、整体计划与部门计划的调整，上报。,2019年2月18日星期一1时13分12秒,56,薪酬计划表,2019年2月18日星期一1时13分12秒,57,一、制定薪酬计划的准备工作 资料的收集，整理 基本资料：员工薪酬的基本资料 企业整体的薪酬资料 企业在未来一年人力资源规划资料 物价变动资料 市场工资水平 国家薪酬政策 企业财务状况 薪酬预测,2019年2月18日星期一1时13分12秒,58,二、制定薪酬计划的方法,1、薪酬预算 自上而下法,2019年2月18日星期一1时13分12秒,59,自下而上法,三、薪酬计划表,2019年2月18日星期一1时13分12秒,60,四、薪酬计划报告的撰写内容 本年度企业薪酬总额和各部门薪酬总额； 人力资源规划情况 如预计的招聘、晋升、辞退、岗位轮换等 预计下一年度企业薪酬总额和薪酬增长率以及各主要部门 薪酬增长率,2019年2月18日星期一1时13分12秒,61,第四单元 薪酬结构,第四单元 薪酬结构,一、薪酬结构： 指企业雇员间的各种薪酬比例及其构成 主要包括：薪酬成本在不同雇员之间的配置： 职务和岗位工资率的确定； 雇员薪酬各个部分的比例分配； 基本薪酬与奖励薪酬的调整。,2019年2月18日星期一1时13分12秒,62,、某公司的薪酬结构下，这种结构属于（ ）薪酬结构。 技术与培训水平 -基础工资（48%） 职务（或岗位）价值 -岗位工资（28%） 绩效（生产量、销售量） -绩效工资（24%） （a） 以绩效为导向的 （b）以工作为导向的 （c） 以能力为导向的 （d） 组合,2019年2月18日星期一1时13分12秒,63,人才分层,特殊人才 核心人才 项目、谈判为核心为报酬 组织成果分享 辅助人才 通用人才 以本地市场为核心 以工作为核心的管理,劳动力市场稀缺度,战略性贡献,2019年2月18日星期一1时13分12秒,64,二、影响员工薪酬的主要因素,结构 固定薪酬 浮动薪酬 特殊津贴 依据 按岗位评估 按工资评估 按个人评估 状态 静 动 人 比例 50% 40% 10%,薪酬结构比例,2019年2月18日星期一1时13分12秒,65,三、各种薪酬结构,（一）传统的薪酬结构类型 以绩效为到向的薪酬结构 以工作为导向的薪酬结构 以能力为导向的薪酬结构 组合薪酬结构,2019年2月18日星期一1时13分12秒,66,1、以绩效为导向的薪酬结构 薪酬根据效益决定，员工的薪酬随劳动效益量的不同变化 实用于计件工资、销售提成工资、效益工资等,优点：激励效果好 缺点：短期效益 使用企业：任务饱满，有超额必要，绩效能自我控制，可以通过 主观努力改变的,2019年2月18日星期一1时13分12秒,67,2、以工作为导向的薪酬结构,以担任的职务重要性、任职要求的高低以及劳动环境对员工的影响来定,权变因素：完成工作所需的技能越多，该员工的薪酬越高 工作环境越差，折薪酬越高 该工作对组织的贡献越大，则薪酬越高 缺点：岗位评价容易主观化 难以激励雇员进行创新 优点：实现了职得其人和人尽其才 容易实现同工同酬 现发达国家有70%的企业采用。,2019年2月18日星期一1时13分12秒,68,3、以能力为导向的薪酬结构,以员工的工作能力和潜力来定,基础：知识 综合技能，例如职称等 优点：有利于激励雇员学习 可以灵活地调配员工 有利于保留精干的员工 缺点：如果员工的技能普遍提高，则企业成本高居不下，企业失去竞争力 使用于学校、研发机构等技术密集型企业,2019年2月18日星期一1时13分12秒,69,工作导向与技能导向的比较,2019年2月18日星期一1时13分12秒,70,4、组合薪酬结构,特点：将薪酬分解成几个组成部分，分别依据绩效、技术和培训水平、 岗位职务、年龄和工龄等因素来定薪酬,2019年2月18日星期一1时13分12秒,71,几种人员的薪酬设计,一、高级管理人员 年薪制：又称年工资收入，指企业年度会计年度为时间单位，所计发 的工资收入。 一般结构：基本薪酬（吃饭钱）+奖励薪酬（辛苦钱）+风险收入 特点：以企业的一个生产经营周期年为单位，计发薪酬 是一种风险薪酬制度，依靠的是约束和激励相互制衡的机制 这种制度将企业生产经营者的业绩与薪酬相互挂钩 实施条件：建立现代的企业制度 企业外在的评估机制科学、完善 完善的企业家人才市场 健全的股市和股权制度,2019年2月18日星期一1时13分12秒,72,国外的年薪制 五部分构成： 年薪=基本薪酬+奖金+长期奖励+福利+津贴 基本薪酬在总收入的比例小于普通职工 普通职工所占为95%（美），70-80%（日） 年薪制所占为40-80%（1978年克赖斯勒公司，总经理基本工资1美圆） 奖金：不固定，约25% 长期奖励：约35%，通常以股票期权的形式支付。 （韦尔其1998年总收入2。7亿，股票期权占96%） 福利：20世纪80年代的金色降落伞 （比斯思被收购后，总经理离职拿到“金色降落伞”5300万）,2019年2月18日星期一1时13分12秒,73,我国的经营者年薪制,武汉市股票期权和北京市股份期权 武汉市股票期权：年薪=基本收入 + 风险收入 + 年功收入 按月付 30%付现 在风险收入时付 70%转化为股票 北京市股份期权,冯根生难题,2019年2月18日星期一1时13分12秒,74,中级管理人员,基本薪酬：比例大于高级管理者，低于普通职员 奖励薪酬：最高层占总薪酬一半以上：中级管理人员的奖金低于一半 低层管理人员最好在1/3左右。实行级差递减，体现越是高 层，越需要激励的原则。 福利津贴：由于福利具有低差异性，所以在设计时要注意其级差不宜 过大。,2019年2月18日星期一1时13分12秒,75,研发人员的薪酬设计,原则：1、人力资本投资补偿与回报的原则 2、高产出、高回报原则 3、市场机制决定原则 4、竞争力优先的原则 5、尊重人才原则 几种主要模式： 1、单一的高工资模式使用于从事基础性研究，即短期内无法确定 准确的目标。 2、较高的工资加奖金以研发职位等级和能力资格为基础，奖金以 职位等级定。收入稳定，保证企业中的排序 地位，激励作用一般。 3、较高工资加科技成果转化提成制实用于担负新产品开发的研发 人员 4、股权激励对研发人员实行股份优先购买权，向其赠送干股， 采用科研成果折股。,2019年2月18日星期一1时13分12秒,76,销售人员,销售人员的特点：时间、空间自由，管理要指标化、间接化 工作业绩不稳定，受季节性，生产性和地域性影响大 个人的技术和努力对促销的结果影响大 销售人员的薪酬设计,设计薪酬方案要掌握现代营销范式,2019年2月18日星期一1时13分12秒,77,例：b公司营销人员的薪酬结构 销售主管收入来源 1、个人销售提成 20% 2、团队管理奖金 团队销售 额2% 3、岗位津贴/特别津贴 当月达到个人销售考核1.1万获 200元，1.5万获500元 4、底薪 800 5、福利,2019年2月18日星期一1时13分12秒,78,第五单元 薪酬制度的制定,一、薪酬制度的设计程序 薪酬调查 了解同行业、地区市场水平以及员工满意度 比较分析 掌握市场水平线与企业工资线的关系 增资实力 了解董事会认可度、公司的增资额度 薪酬策略 确定企业薪酬的市场定位、薪酬构成、奖励重点 薪酬结构 确定不同员工的薪酬构成及各构成项目所占比例 岗位评价 确定薪酬等级及固定薪酬岗位/能力标准 绩效考核 确定浮动薪酬奖金或年终分红 特殊津贴 确定津贴工资个人津贴 长期激励 确定长期激励方式以及激励力度 调资政策 确定薪酬制度调整的条件、调整额度等 评估调整 执行薪酬制度，调整不合理之处,2019年2月18日星期一1时13分12秒,79,二、薪酬制度的设计要点,（一）薪酬水平与薪酬结构设计 三个层次：1、能够吸引并保留适当员工所必须支付的薪酬水平 2、企业有能力支付的薪酬水平 3、实现企业战略目标所要求的薪酬水平 薪酬各个部分特征,2奖励薪酬,1基本薪酬,3附加薪酬,4员工福利,差异性,刚性,2019年2月18日星期一1时13分12秒,80,1、高弹性模式,一种短期绩效决定模式。如近期员工的工作绩效很高，则支付给他相应的 高薪酬；如近期员工的工作绩效降低，则支付给他较低的薪酬。,高弹性模式的特点,要点：加大奖金和津贴的比重 减小福利的比重 基薪实行计效工资制，如计件制、提成制 员工的绩效考核要及时、准确，并且公平、合理,2019年2月18日星期一1时13分12秒,81,2、高稳定模式,与高弹性的模式相反，在该模式下员工的薪酬与个人的绩效关系不大 而是主要取决于公司的经营状况及员工的工龄。因此个人收入稳定,高稳定模式的特点,要点： 加大基本薪酬的比重 减小奖金的比重 个人奖金水平宜与公司的经济效益挂钩，而非偏重员工工龄,2019年2月18日星期一1时13分12秒,82,3、折中模式,本模式兼稳定和弹性，既能激励员工的绩效，又能给他们一定的安全感。,折中模式的特点,要点：适当加大奖金、福利和津贴的比重和差异性 薪酬制度灵活掌握，薪酬成本容易控制 薪酬理论水平要求相对高,2019年2月18日星期一1时13分12秒,83,薪酬策略与企业发展战略关系,2019年2月18日星期一1时13分12秒,84,（二）薪酬等级设计,分层式薪酬等级类型 特点：薪酬等级较多，薪酬水平的提高随个人岗位等级发展提高 一般用于国营传统企业，成熟型企业。 宽泛式薪酬等级类型（宽波段化） 特点：薪酬等级少，薪酬水平的提高既可以是个人岗位发展而提高 也可以是横向调整而提高。 一般用于it企业及大量矩阵式企业,2019年2月18日星期一1时13分12秒,85,2019年2月18日星期一1时13分12秒,86,企业的岗位等级一般都是金字塔形，岗位级别越高，可提供的岗位越少，员工的升迁机会越少。为了弥补由于岗位数量少而给员工薪酬带来的损失，薪酬等级之间的薪酬标准可以重叠。,2019年2月18日星期一1时13分12秒,87,(三) 固定薪酬的设计,1、确定薪酬等级数目 影响因素： （1）组织的规模 （2）每一工作群所包含的工作种类 （3）各工作评价点数的聚散状况 2、薪酬浮动幅度,（四）浮动薪酬（奖金或绩效工资）设计 1、确定浮动薪酬总额 计划薪酬总额 计划销售收入 2、确定个人浮动薪酬份额,*实际销售收入,2019年2月18日星期一1时13分12秒,88,三、薪酬制度的内容,薪酬分配政策、原则、工资支付方式、工资标准、工资结构、 薪酬等级几级差、奖金、津贴、过度办法、其他规定 例：fe公司薪酬管理规定 一、总则 二、薪酬决定 三、各项津贴 四、薪酬的计算与支付 五、调薪 六、附则,2019年2月18日星期一1时13分12秒,89,第六单元 薪酬制度的调整,改变薪资制度对于任何规模的企业来说，都是一件危险而困难的工作 一、工资定级性调整 二、物价性调整 三、工龄性调整 四、奖励性调整 五、效益性调整 六、考核性调整,2019年2月18日星期一1时13分12秒,90,引起薪酬制度调整的因素 外部因素： 供需关系与竞争状况 生产力水平和物价水平 新出的相关的政策法规 内部因素： 企业的业务性质和内容（如劳动密集型向高技术的专业人员） 公司的经营状况与财力,2019年2月18日星期一1时13分12秒,91,1、大河涨小河涨：薪酬水平调整 企业效益的变动、通货膨胀 2、关注绩效：薪酬结构调整 薪酬率与薪酬级别的调整、薪酬要素的调整 3、工龄与绩效结合调整员工生涯发展曲线,500 450 350 300 250 200,月薪,2 3 4 5 6 7 8 9 职务工龄,绩效优异,绩效满意,绩效合格,125%