劳动关系与劳动法串讲主观题答案.pdf

劳动关系与劳动法串讲讲义最后一页大题答案参考 重要重要必读：必读：各位亲爱的童鞋，各位亲爱的童鞋，小糊涂神任老师给大家上答案了。 部分内容有修订，小糊涂神任老师给大家上答案了。 部分内容有修订， 比如比如第十四章第十四章，考虑到劳动争议仲裁制度内容过多。从本次题中剔除，更换成劳动争议考虑到劳动争议仲裁制度内容过多。从本次题中剔除，更换成劳动争议 的方法。另外的方法。另外，个别题编题时有手误现象，比如第七章的第个别题编题时有手误现象，比如第七章的第 1 道题很明显是想要问劳动道题很明显是想要问劳动 法的本质、特点功能，写成了劳动关系的本质、特点。功能。法的本质、特点功能，写成了劳动关系的本质、特点。功能。非常抱歉。其他有错误之非常抱歉。其他有错误之 处，一并更正。以此版为准。给大家带来的不便和麻烦，深感抱歉。处，一并更正。以此版为准。给大家带来的不便和麻烦，深感抱歉。另外，所有题都背另外，所有题都背 完的同学，完的同学，13 年、年、14 年年第第一一、八章的大题可以在看看。八章的大题可以在看看。 期待大家的好消息，每一位都辛苦了。务必务必坚持昂。 。 。 第一章 1冲突与合作的定义，及其各种根源？ （1）冲突与合作的定义：冲突与合作的定义： 冲突是指劳资双方的利益，目标和期望不可能总是保持一致，相反经常会出现分歧，甚至 背道而驰。 合作是指在组织中，管理方与雇员要共同生产产品和服务，并在很大程度上遵守一套既定 制度和规则的行为。 （2）合作的根源主要有两个方面，即被迫和获得满足合作的根源主要有两个方面，即被迫和获得满足。 被迫是指雇员迫于压力而不得不合作，即雇员如果要谋生，就得与雇主建立雇佣关系。 获得满足主要包括： （1）获得满足主要建立在雇员对雇主的信任基础之上，这种信任来自 对立法公正的理解和对当前管理权力的限制措施。 （2）大多数工作都有积极的一面，这是 劳动者从工作中获得满足的更重要的原因。 （3）管理方也努力使雇员获得满足。 （3）冲突的根源可以分为根本根源和背景根源。冲突的根源可以分为根本根源和背景根源。 冲突的根本根源： （1）异化的合法化（2）客观利益差异（3）雇佣关系的性质。 冲突的背景根源： （1） 广泛的社会不平等 （2） 劳动力市场状况 （3） 工作场所的不平等 （4） 工作本身的属性。 2. 劳动关系中冲突变化的影响因素？劳动关系中冲突变化的影响因素？ 答： （1）文化因素：从表面上看，劳动力市场状况的变化和工人的行为可以用“文化”因 素来解释，它包括工人找到工作时的价值观和信仰，以及在工作期间对工作的态度和道德 观的变化。或者说。冲突是否出现，取决于个人对自身所处地位的感受以及工人对自身可 以接受的行为的理解。 （2） 非文化因素主要包括客观的工作环境、 管理政策和实践、 宏观经济环境和政府政策。 3. 劳动关系的特点劳动关系的特点 答：法律的平等性、经济的依赖性、管理的从属性、权益的冲突性、实力的差异性、冲突 的影响性、互动的复杂性。 第七章第七章 4. 劳动劳动法法的本质、特点和功能的本质、特点和功能 答： （1）劳动法的劳动法的本质本质：劳动法的本质是由劳动法内容所反映并决定和影响劳动法存在和 发展的内在联系。这种联系主要体现在两个方面：一是劳动法的主旨是保护雇员即劳动者 的利益。二是劳动法确定的劳动条件和劳动标准是劳动关系双方所遵循的最低条件和标准。 （2）特点：特点：从劳动法产生和发展的历史主流看，劳动法的主旨集中体现为保护劳动者的 权益，以法律手段确立公正的社会劳动秩序，保护在纯市场经济生产条件下处于弱势的劳 动者。劳动法保护劳动者权益，是通过制定最低劳动条件和标准来实现的。劳动关系双方 只能在法定条件以上协商订立劳动合同， 而不能低于法定条件， 否则没有法律效力， 而且， 最低劳动条件和标准并不是一成不变的，随着社会的发展，通过一定的法定程序，其标准 水平呈逐步提高的趋势。 （3）功能：功能： （1）保护劳动关系双方的自愿安排并为之提供保护，如劳动合同、集体合同 制度。 （2）解决纠纷（3）确定基本劳动标准，如最低工作、最低就业年龄、工作时间和 休息休假、社会保险以及安全卫生标准等。 5. 工资的支付原则工资的支付原则 答： （1）协商同意原则 （2）平等付酬的原则 （3）依法支付原则。 工资应当以法定货币支付，不得以实物及有价证券代替货币支付 工资应当按时支付。 6. 试述最低工资立法的主要内容。试述最低工资立法的主要内容。 答： （1）最低工资的最低工资的含义：含义： 最低工资是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同的约定的工作时间内提供 正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。 最低工资包括基本工资和奖金、津贴、补贴但不包括加班加点工资、特殊劳动条件下 的津贴、国家规定的社会保险和福利待遇。 根据相关法律规定，用人单位支付给劳动者的下列费用不包括在最低工资范围之内： （1）延长工作时间工资， （2）中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环 境条件下的津贴， （3）法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。 （2）最低工资的确定和发最低工资的确定和发布布 确定和调整最低工资标准应当综合参考下列因素： （1）劳动者本人及平均赡养人口的 最低生活费用（2）社会平均工资水平（3）劳动生产率（4）就业状况（5）地区之间经济 发展水平的差异。一般来说，最低工资标准应高于社会救济金和失业保险金标准，低于当 地平均工资水平。 （3）最低工资的效力最低工资的效力 最低工资是法定的最低报酬，企业支付给劳动者的工资不得低于其适用的最低工资率。 当事人在劳动合同中约定的劳动报酬低于最低工资额时，其工资部分应视为无效。其无效 部分应按法定的最低工资执行。 7.工作时间的种类工作时间的种类 答： （1）标准工时日。我国的标准工作日为每日工作 8 小时，每周工作 40 小时。 （2）缩短工作日。我国实行缩短工作日的情况主要有：从事矿山井下、高山、有毒 有害、特别繁重体力劳动的劳动者；夜班工作、哺乳期工作的女职工。 （3）不定时工作日。主要包括：企业的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分 值班人员和其他工作无法按标准工作时间衡量的职工；企业中的长途运输人员、出租汽车 司机和铁路港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊需激动作业的职工。 （4）综合计算工作日。一般适用于从事受自然条件或技术条件限制的劳动。 （5）弹性工作时间。 （6）计件工作时间。 8. 未成年工保护的主要内容。未成年工保护的主要内容。 答：未成年工，指年满 16 周岁未满 18 周岁的劳动者。我国劳动者法律对未成年工的特殊 保护做了专门规定，主要内容包括： （1）最低就业年龄的规定。禁止用人单位招用未满 16 周岁的未成年人，文艺、体育部门需招收未满 16 周岁的未成年人，必须严格依据法律规 定办理。禁止任何单位使用童工或为未满 16 周岁少年、儿童介绍职业。 （2）禁止未成年 工从事有害健康的工作，不得安排未成年工从事矿山井下、有毒有害、国家规定的第四级 体力劳动前度的劳动和其他禁忌从事的劳动。 （3）定期检查。 （4）实行登记制度。 第八章第八章 9. 劳动合同的概念、特点和种类 答：概念概念：劳动合同是劳动者和用人单位之间明确劳动权利义务，规范劳动合同订立、履 行、变更、解除和终止行为的协议。具体可以理解为： （1） 劳动合同是劳动者与用人单位之间签订的协议。 劳动合同的主体一方是劳动者个人， 另一方是用人单位。 （2）劳动合同是明确双方权利义务的协议。 （3）劳动合同是双方在平 等自愿的基础上意思表示一致达成的协议，是双方“合意”达成的法律，对双方都具有约 束力，也是维护双方合法权益的法律保障。 特点特点： （1）合同主体的特定性 （2）主体意志的限制性 （3）合同履行中的隶属性 （4）劳动合同的目的在于劳动过程的完成，而不是劳动成果的实现。 （5）劳动合同是通过双方选择确定的。 （6）劳动合同是有偿的合同 （7）劳动合同一般有使用期限的规定 （8）劳动合同往往涉及第三人的物质利益 种类种类：固定期劳动合同、无固定期劳动合同、已完成一定任务为期限的劳动合同 10. 劳动合同劳动合同的作用的作用 答： （1）劳动合同制度是市场经济条件下建立劳动关系的基本制度 （2）劳动合同是企业人力资源管理的重要手段和工具。 （3）劳动合同是处理劳动争议的法律依据，是维护双方合法权益的基本手段。 （4）劳动合同是建立和维护劳动关系协调机制的一项基础保障。 11. 劳动合同的内容包括那些？签订劳动合同应注意哪些问题？劳动合同的内容包括那些？签订劳动合同应注意哪些问题？ 答：劳动合同内容包括必备条款和约定条款。 必备条款： 劳动合同法第 17 条规定：“劳动合同应当具备以下条款” 1) 用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人 2) 劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码 3) 劳动合同期限 4) 工作内容和工作地点 5) 工作时间和休息休假 6) 劳动报酬 7) 社会保险 8) 劳动保护、劳动条件和职业危害防护 9) 法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项 约定条款： 是指双方当事人在必备条款之外， 根据具体情况， 经协商可以自主约定的内容。 劳动合同法第 17 条规定，劳动合同除规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约 定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。 签订劳动合同应注意的问题： （1） 劳动关系自用工之日起建立劳动关系自用工之日起建立 （2） 企业用工应当建立职工名册备查企业用工应当建立职工名册备查 （3） 用人单位有告知义务和知情权用人单位有告知义务和知情权 （4） 不得要求劳动者提供担保不得要求劳动者提供担保 12.劳动合同解除的劳动合同解除的条件条件和程序和程序 答：劳动合同解除，是指劳动合同订立后，尚未全部履行前，由于某种原因导致劳动合同 一方或双方提前消灭劳动关系的法律行为，分为法定解除和约定解除。我国法律对劳动合 同的解除做了严格的规定和限制条件： 主要包括： （1）双方协商一致解除劳动合同。双方协商一致解除劳动合同。 （2）劳动者单方解除合同。劳动者单方解除合同。包括：劳动者提前通知解除劳动合同。提前 30 天通知，劳动 者课解除劳动合同。试用期内，劳动者提前 3 天通知解除；用人单位违法，劳动者随时解 除劳动合同，非常情况下，劳动者可以立即解除劳动合同，无须提前通知。 （3） 用人单位单方解除合同的法定情形用人单位单方解除合同的法定情形： 劳动者有重大过失， 用人单位解除劳动合同 （2） 劳动者无过失，用人单位提前 30 天通知解除劳动合同（3）经济性裁员 解除的解除的程序：程序： （1）提前书面通知（2）征求工会意见（3）经济补偿（4）依法为劳动者办 理档案转移手续 13. 劳动合同终止的条件劳动合同终止的条件 答：根据劳动合同法第 44 条的规定，有下列情形之一的，劳动合同终止： （1）劳动 合同期满的（2）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的（3）劳动者死亡，或者被人民 法院宣告死亡或者宣告失踪的（4）用人单位被依法宣告破产的，用人单位被吊销营业执 照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的（5）法律、行政法规规定的其他情形。 14. 劳务派遣中派遣单位和用工单位的义务劳务派遣中派遣单位和用工单位的义务？ 答：派遣单位义务： （1）劳务派遣单位应当具有合法的资质 劳动派遣单位应当符合公司的设立条件 劳动派遣单位的注册资金不少于 50 万元 （2）明确劳务派遣单位的地位和角色 劳动派遣单位是用人单位，应依法与被派遣劳动者订立劳动合同 劳动派遣中劳动合同期限不低于两年，且被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣 单位应当向其按月支付不低于最低工资标准的报酬 派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者 （3）劳务派遣单位应当履行如实告知义务，不得克扣被派遣劳动者的劳动报酬。 告知义务不得克扣劳动报酬不得向劳动者收取费用 用用工单位的义务：工单位的义务： （1） 用工单位应当严格执行劳动标准和条件 （2） 用人单位不得自设老五派遣单位，进行自我派遣。 （3） 跨地区劳务派遣的劳动者的劳动报酬和劳动条件的规定。 15. 非全日制用工的特点非全日制用工的特点 答： （1）非全日制用工可以订立口头协议（2）非全日制用工可以形成一个以上劳动关系 （3）非全日制用工不得约定试用期（4）非全日制用工，用人单位可以随时终止合同，且 无须向劳动者支付经济补偿（5）非全日制用工，工资支付最长不超过 15 天。 第九章 16.员工参与管理的分类员工参与管理的分类 答： （1）根据参与管理的方式划分：被迫参与和自愿参与，正式参与和非正式参与，直接 参与和间接参与。 （2）根据员工参与度划分:无参与，共同磋商，联合或共同决策，员工完全控制 （3）根据员工参与决策的内容划分：工作层面的参与，管理层面的参与，企业层面的参 与。 17. 员工参与管理的七种形式员工参与管理的七种形式 答：员工持股计划。ESOP 有利于调动员工工作积极性。 质量圈共同协商建议方案 职工代表大会。职工代表大会即企业民主管理制度，是我国国有企业实行企业民主 的最基本形式。 （职工代表大会的工作机构是企业工会。 ） 工人董事、公认监视制度厂务公开制度 第十章第十章 18. 申诉的制度化包括哪些方面申诉的制度化包括哪些方面 答：申诉规则的制度化申诉机构的正式化申诉范围的明确化申诉程序的制度 化 第十一章 19.试述集体谈判的概念、目的试述集体谈判的概念、目的、原则、原则和作用和作用 答：概念：集体谈判是适用于一名雇主、一些雇主或一个或数个雇主组织为一方，同 一个或数个工人组织的另一方，就以下目的所进行的所有谈判：确定工作条件 和就业条件调整雇主与工人之间的关系调整雇主组织与工人组织之间的关 系。 目的：培育民主在劳动关系汇总建立劳资双方力量对比的平衡、制约机制建立 和提供有效解决冲突和争议的机制。 原则：多数原则排他原则自愿原则 作用：是确定和修改工作场所的规章制度 是协调劳资双方共同关心的事务 是调解、解决劳资纠纷 20. 罢工的原因及其对罢工进行限制的利弊罢工的原因及其对罢工进行限制的利弊 答：原因： （1）罢工是一种“错误”由于误解引起的罢工为雇主的真实让步能力而引 起的罢工由于不明确因素引发的罢工不切实际的期望引发的罢工谈判自身的复杂 性引发的罢工（2）罢工是“集体的声音”工人的不满程度管理方的让步程度工人 辞职、离职的意愿和罢工自身的可行性社会影响的大小。 对罢工限制的利弊：对罢工限制的利弊： 如果考虑到雇主的权利和罢工的法定条件，罢工权不是一种绝对的权利，因而对罢工权的 行使要进行必要的限制。但是这些限制会在实际上削弱工会确保达成公正协议的能力。尤 其是罢工期间雇主可能会试图破坏工会并保持继续生产经营。为避免这种情形出现，工会 可能不得不简单地停止其会员的劳动，从而可能使工会处于更加不利的地位。 但是，对罢工进行必要的限制，预防类似于同情罢工出现的情境，也有利于保持稳定，提 高效率的政策目标。 第十二章第十二章 21. 集体合同的含义、作用集体合同的含义、作用 答：含义：集体合同是指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就劳动报 酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签 订的书面协议。 作用：集体合同制度是劳动力市场机制运行的必要条件集体合同制度是建立了平等协 商、谈判的制度集体合同制度是雇主谋求工业和平和工业利润的手段之一集体合同制 度是协调劳动关系的手段集体合同制度是法律、法规的重要补充。 22. 集体合同的订立原则集体合同的订立原则 答：遵守法律、法规、规章及国家有关规定。-合法原则相互尊重，平等协商。- 平等原则诚实守信，公平合作-合作原则兼顾双方合法权益。-兼顾双方合法权益原 则不得采取过激行为。-不得采取过激行为原则 第十三章 23. 三方协商机制含义三方协商机制含义及特点及特点 答：含义含义：是指一个过程或机制，在那里工人、雇主和政府通过资源的互动和对话，致力 于劳动标准的发展完善和劳动权益的保护。 特点特点：主体独立权利平等民主协商充分合作 24. 三方协商机制的作用三方协商机制的作用 答：缓解劳资矛盾，建立和谐稳定的劳动关系确立工会地位，保护劳动者合法权益 促进经济发展，推动社会进步 第十四章 25. 劳动关系争议劳动关系争议的概念的概念、种类、种类 答：概念概念：也称劳资争议，是指劳资关系当事人之间因为对薪酬、工作时间、福利、解雇 及其他待遇等工作条件的主张不一致而产生的纠纷。 种类： （种类： （1）根据争议的主体不同，可将劳动争议分为个别劳动争议和集体劳动争议。 （2） 根据劳动争议的性质不同，劳动争议可区分为权利事项争议和调整事项争议。 （3）在我国 目前通常把劳动争议分为“一般劳动争议”和“因签订、履行集体合同发生的争议” 。 26. 处理劳动争议的目的和原则处理劳动争议的目的和原则 答答：目的：目的：（1）公正及时处理原则（2）建立和谐稳定的劳动关系（3）保护劳动者合 法权益 原则：原则： （1）着重调解、及时处理原则（2）在查清事实的基础上依法处理原则（3）当事 人在适用法律上一律平等原则 27、劳动争议的处理方法劳动争议的处理方法（替换原劳动争议仲裁制度）（替换原劳动争议仲裁制度） 劳动争议处理方法分为一般调整和紧急调整方法。 一般调整劳动争议处理方法分为一般调整和紧急调整方法。 一般调整方法又可以具体分为协商、方法又可以具体分为协商、 斡旋、调整、仲裁和审判。斡旋、调整、仲裁和审判。 （一）（一） 一般调整方法一般调整方法 1. 协商：协商是争议双方采取自治的方法解决纠纷。根据双方合意或团体协议协商：协商是争议双方采取自治的方法解决纠纷。根据双方合意或团体协议，相互，相互 磋商，和平解决纷争。协商解决劳动纠纷，不是基于法律的强制，而是基于当事人磋商，和平解决纷争。协商解决劳动纠纷，不是基于法律的强制，而是基于当事人 自主选择。自主选择。 2. 斡旋和调解：斡旋和调解：斡旋是在争议双方自我协商失败的情况下，由第三者或中间人介入， 互递信息，传达意思，促成其和解。调解是第