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安徽Xx集团人力资源部2012年工作规划李先生 根据人力资源部2011年度工作情况与存在的不足，在听取董事会、各公司、职能部门对人力资源工作的建议和要求，结合公司目前发展现状及2012年公司发展目标的基础上，拟定2012年人力资源工作规划：一、人员的招聘与配置。 2012年人力资源部需要完成人力资源招聘配置计划，在保证各公司日常招聘与配置工作基础之上，来调整公司组织架构、部门和岗位的设置和编制，对各单位的人员需求进行必要的分析与控制。目前集团正处于快速发展阶段和二次创业黄金时期，所以在人员招聘与配置上要做到：满足需求、合理储备、谨慎招聘。1、规范人力资源招聘与配置，完成组织架构合理设置A、职位分析是公司调整组织架构、定岗、定编和确定每个岗位薪酬的主要依据，通过现有的职位分析可以了解公司各部门、各职位的任职资格和工作内容，对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量。确定调整公司组织架构，部门、岗位的设置和人员定编标准，遵循定编与销售额挂钩，人均效益同考核挂钩的原则。B、各公司人员的招聘需求须严格执行审批流程，经集团人力资源部审核和分管领导审批后，统一由集团人力资源进行招聘，对非特殊情况私自招聘的一律不办理入职手续。2、拓展人才引进渠道A、继续通过新安人才网、智联招聘的网络招聘及合肥中高级人才市场、新安人才网等现场招聘会的方式，为公司的发展寻找合适的人才。适时组织公司专场招聘会、人才猎头见面会和小型定向封闭招聘会，重点满足公司对高端管理人才和专业技术人才需求，B、拓展行业人才推荐、专业招聘网及项目所在地人才市场的招聘渠道，对非关键岗位采取“地招”的方式，一方面降低员工因外派引起的流动性，一方面也降低招聘和用工成本。C、推动校园宣讲和招聘活动，为公司培养后备人才及品牌推广打下坚实基础，同时建立和完善实习生选拔、培养和职业发展通道体系。D、深化公司内部竞聘上岗机制，适时推出部分岗位在公司内部公开竞聘上岗，为寻求上进的优秀人员提供发展的通道和平台，提升员工对公司的认同感，调动员工的积极性，为企业的发展发掘合适的人才。E、拟定人员招聘到岗周期：高层90天、中层及以下人员60天。3、人员面试完善现有的面试流程，启用人员面试测评工具，如无领导小组面试、心理素质测试、职业倾向测试、性格测试、专业和基本素质笔试等，以便能全方面的对应聘人员认识。二、建立公司培训体系，打造学习型团队。员工培训是公司着眼于长期发展必须进行的一项工作，也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一，更是公司回馈员工的一项福利。通过培训，员工的工作技能、知识层次、工作效率及工作品质都将得到进一步提升，从而全面提高和改善公司目前整体人才结构，让员工的能力适应公司的快速发展需要。1、培训需求和计划根据公司整体需要和公司2012年培训需求编制2012年度公司员工培训总计划和季度培训计划，遵循内训为主，外训为辅、实用为先的原则。2、培训的形式外训A、外聘讲师：根据各公司实际需要，由集团人力资源部聘请相关外部讲师组织有针对性的培训。B、学员外派：由集团人力资源部组织，主要针对高层、中层和关键岗位人才以及政府行业部门要求必须培训的岗位人员。内训A、启动入职培训。即岗前培训，由人力资源部和用人部门共同承担，人力资源部需对包括公司发展历程、企业文化、公司基本规章制度和礼仪等方面的培训（员工手册的编制将在2012年上半年完稿）；用人部门需对入职人员进行岗位职责、技能和作业流程等相关培训。B、选拔一批内部讲师进行内部管理和工作技能的培训。各公司高层和部门负责人是内训第一负责人，每个公司高层管理人员和每个部门至少有一人是内训讲师。C、购买企业管理光碟、软件包等资料作为内部培训素材。D、试行轮岗培训。对有发展潜力的员工采取轮岗培训，并跟踪轮岗培训效果，为培养公司复合型和梯队储备人才作好铺垫。F、“师带徒”或老带新方式培训。培训责任人主要是业务技术骨干或负责人，被培训对象主要为实习生和应届生。G、员工自我学习。在公司倡导员工参加学历教育、职称职业资格培训、专业教育等方式的学习活动。公司每年4月份开展一次“读书月”活动，以“创建学习型团队，争做知识型员工”为主题，倡议每位员工在活动期间至少读一本书，鼓励员工积极撰写读书心得，记录读书的体会和感悟、收获和快乐，营造浓厚的读书氛围。3、培训周期安排A、外聘讲师到公司授课和员工外派培训适时安排。B、内部讲师授课、内部光碟教学原则上各公司一个月不得低于2学时。4、年培训学时中层及以上人员月课时不低于2.5学时，年度不低于24学时；一般员工月不低于2课时，年度学时不低于20学时；驻外人员可适量减少。5、培训纳入绩效考核为提高培训实效，做到培训、考核一体化。外派培训人员应有培训总结和心得并提交人力资源部备案，内部培训有记录、评估，对优秀的心得推荐给党群部刊登在企业内刊或网站上。对没有完成培训学时或培训考核不合格者及其部门责任人进行相应的绩效扣分，对超学时、培训考核优秀者及责任人给予相应绩效加分。三、完善绩效考核，提高绩效考核的合理性、有效性和公平性。通过完善绩效考核体系，建立公平的考核机制，不断提高工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进企业的发展。绩效考核工作牵涉到各公司、各部门和各职员的切身利益，因此在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上，做好绩效考核根本意义的宣传和释疑。从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核，以期达到通过绩效考核改善工作、校正计划的目的。考核分三级：1、总经理年度目标责任制（年度团队奖励依据）A、经营绩效（60%）：销售额、回款额、利润额、人均效益、费用额；B、管理绩效（40%）：质量管理、安全管理、采购管理、行政管理、人力资源部管理、党群管理等；C、否决项：质量管理、安全管理、党风廉政、重大责任事故，内外审计等。2、季度考核（季度绩效奖励：各公司高层和中层）A、周工作完成情况（50%）：以周工作为基本单位进行考核，实施目标管理（MBO），以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，自上而下地确定工作目标，并在工作中实行，自我控制，保证目标实现。现场汇报工作，接受参会人员质询和会议主持人点评和评分。集团由人力资源部统分，各公司由办公室统分。B、关键KPI指标考核（30%）：根据公司目标进行季度分解到部门和中层岗位，实施每季度考核一次。C、管理指标考核（20%）：培训管理、考勤管理、考核管理、满意度，实施每季度考核一次。此项考核指标涉及集团相关职能部门的，需由集团相关职能部门参与对其考核。其中，直接考核人和集团职能部门考核评分各占50%。3、员工考核（季度考核）员工实行直接领导和主管领导考评相结合，从德、能、勤、绩和培训的考评，同时考核的得分同部门绩效挂钩。四、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行具有公平和激励性的薪酬体系。根据公司现状和未来发展趋势，目前的薪酬管理制度将有可能制约公司的人才队伍建设，从而对公司的长远发展带来一定的影响。通过对公司各阶层人员现有薪资状况的了解，建立合理的薪酬管理体系是势在必行，主要原因是：第一，长期以来，各公司员工的薪资是由各公司高层自行决定，人力资源部缺少员工薪资管理的依据，所以给人力资源部在人才引进时，如何为新员工定级定薪带来一定困扰，也使部分员工认为薪资的多少是看高层的感觉，人力资源部无法给予员工合情合理的解释，弱化了人力资源部的相关管理职能；第二，员工的工资几乎处于透明状态，存在同工不同酬且差距较大的现象，如此容易导致员工心理失衡，影响员工的工作积极性和工作效率； 第三，目前的员工薪资的拟定、调整均无可行的标准或规定，而且工资结构过于简单。本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的薪酬管理原则，人力资源部将在2011年12底完成公司的薪酬设计和薪酬管理的规范工作，以能激励员工、留住人才为支点，充分体现按劳取酬、按贡献取酬的原则。思路如下：1、结合各公司组织架构设置和各职位工作分析，提交董事会薪酬设计方案。即员工职级、薪级、薪资结构（基本薪资、绩效薪资、工龄工资、全勤津贴、驻外津贴、其他津贴及年终奖金等）、薪资调整标准等方案。2、各公司人员的薪酬由公司总经理及人力资源部共同确定，同时将人工成本纳入总经理和人力资源部的考核内容。五、推动会议模式转型，将会议点评作为考核的一个重要依据。会议的目的是汇报问题、讨论问题、协调问题和解决问题的一种形式，为提高会议效率，避免议而不决、决而不动、动而无果的现象发生，对现有的会议形式结合考核进行适度调整。1、质询会公司需要形成有制度、有流程、有计划、有控制的“直奔结果，解决问题”的质询会，这是一个把过程结果管理起来的机制。会议一般由各公司总经理主持，公开质询，现场解决，会后跟踪检查、落实，过程中出现问题随时沟通解决。会议汇报内容为（用表格模板）：第一，本周工作的主要目标、任务工作进展和取得的成果情况；第二，就如何解决问题提出建议和改进措施；第三，汇报下周计划，由主持人进行修订和要求并确定权重；第四，由参会人（含主持人）对结果和措施有异议的进行质询；第五，需协调事项和合理化建议；第六，由主持人对汇报人进行点评并对工作完成情况进行评分。A、集团质询会：参会人员为集团董事长、副董事长、财务中心总监、监事长、各子公司总经理及集团职能部门负责人，每周一次，时间控制在1.5小时内。B、公司质询会：参会人员为公司（中心）总经理（总监）、副总经理及部门负责人，每周一次，时间控制在1.5小时内。2、季度经营会公司经营管理者特别是决策者，要随时掌握每项业务的增长或下降情况，并适时监控，这就必须通过开展规范的经营汇报会，坚持以重点分析为主、全面分析为辅，以定量分析为主、定性分析为辅，不足和改进措施相结合的原则，使公司的经营决策层实现对各公司、各部门的经营活动进行全程动态掌握。汇报的内容如下（用PPT模板）：第一，上季度年度目标阶段性达成情况（经营目标和管理目标），与计划目标达成情况差异分析及改进措施；第二，上季度工作推进情况汇报及对重点工作进行经营分析；第三，对所属公司的部门、各工作环节的协作配合提出建议和要求，特别是上季度落实不理想或工作未完成的责任人，要实事求是地、充分具体地谈问题、找原因、提措施、许承诺；第四，本季度年度目标阶段性计划及重点工作推进计划；第五，会议总结。由公司主要领导进行会议总结，内容包括：总评上季度经营情况，对上季度制定的工作完成情况进行检查、反省，要让与会者明白未达标的主观原因是哪些？客观因素又是哪些？未达标是否控制在应有的范围之内？同时明确指出公司、部门存在的问题，并对各公司、各部门落实上季度工作情况作出权威性的评判和考核打分，对本季度计划提出要求；第六：督查督办。各公司和职能部门负责人要根据经营会议的要求加强督查督办，及时督促过问办理进度。A、集团季度经营会：参会人员为集团董事长、副董事长、财务中心总监、监事长、各子公司总经理及集团职能部门负责人，时间控制在3小时以内。B、公司季度经营会：参会人员为公司（中心）总经理（总监）、副总经理及部门负责人，时间控制在3小时以内。六、合理控制人员流失率2011年公司员工流失率达14.5%，没有主动了解员工思想动态，致使员工缺乏归属感是员工流失不可忽视的重要原因，为此2012年将加强此项工作的开展。年度人员流失率控制目标：正式员工（不含试用期内因试用不合格或不适应工作而离职人员）年流失率力争控制在4%-12范围；离职率过低不利于公司人才结构的调整与提升，不利于公司新鲜血液注入，容易形成墨守成规；但流动率过高容易造成人心不稳，企业员工忠诚度、对工作的熟悉度不高，导致工作效率低甚至工作断档。1、首先把好用人关一是严格审查应聘人员的资历，不仅对个人工作能力进行测评，还要对忠诚度、品行和背景进行综合考查；二是公司任何部门需要人员都必须经人力资源部面试和审查，不得擅自招聘人员或仅和人力资源部打个招呼、办个手续就自行安排工作。2、加强对试用期/实习期员工思想交流和回访人力资源部对试用期员工交流或回访在试用期内不少于2次，正式员工一年不少于1次，并有交流记录，可采取集体和单独交流的方式，各用人公司和部门负责人也需通过各种形式进行员工的思想交流，次数不得低于以上标准，以便及时地掌握员工思想动态，做好员工思想工作，有效降低员工流失率。3、尽可能避免劳资关系纠纷，争取做到每一个离职员工都没有较大怨言和遗憾，树立公司对外良好的形象和口碑。七、规范工资的计算和发放职能，提高工作效率。为规范工资发放流程，加强对人工成本审核和控制，确保工资的保密性，改变目前工资计算部门不统一局面，计划从2012年2月份起，工资计算和发放职能由集团人力资源部负责，各公司办公室按要求将考勤上报至集团人力资源部，不再参与工资表的制作。工资发放前有集团人力资源部报所属公司总经理、财务中心、分管领导签字后，由人力资资源部在网上申请支付，同时将工资汇总表提交财务中心审核和授权发放。八、统一各公司基本人事制度。 各公司目前基本人事制度不统一，如考勤制度，各公司规定不一样，所以执行标准也不一样，为规范统一基本人事制度，由集团人力资源部进行重新制定下发。九、建立详细的公司人力资源档案。人员档案的建立应在动态下保持良好使用功能，通过人力资源档案能够随时反映公司人力资源状况，包括姓名、专业、学历、学习和工作经历、工作年限、薪资水平、业绩情况、培训情况、奖惩情况、合同情况等各项指标，并随时更新，在条件允许的情况下适时上EHR软件，提高人力资源工作效率。十、实施部门计划责任制。人力资源部2012年将部门年度计划分解，做到每项工作均有责任人、完成期限、完成质量要求、考核标准。做好每项工作的跟踪落实和结果反馈，及时调整工作计划，不断改进工作方法，确保年度计划的完成。以上是我对2012年人力资源工作规划，敬请董事会审议。 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