公司人才梯队建设思路.ppt

某公司 人才梯队建设思路 目录 第一部分 前言/概述 A、人才的重要性 B、我们面临的环境 第二部分 人才梯队战略和目标 A、人才梯队战略 B、人才梯队短期目标 C、人才梯队建设整体框架 第三部分 人才梯队建库标准及类型 A、建库标准 B、人才发展通道 C、人才梯队类型 D、岗位继任计划 第四部分：人才梯队来源 A、内部来源 B、外部来源 第五部分 人才梯队培养方式 第六部分 人才梯队管理机制 附：人才梯队建设行动计划书 第一部 前言/概述 期望通过人才梯队建设 -建立各级人才继任计划，满足公司持续发展之人 才需求； -稳定核心人才； -组织不断获取人力资源； -完善职业发展通道； -完善任职能力体系。 “未来市场中的稀缺资源不再是资本，而是优秀的人才” 美国企管界大师史考特.派 瑞博士 带走我的员工，把我的工厂留下，不久以后工厂就会长满杂草； 拿走我的工厂，把我的员工留下，不久后我们还会有一个更好的 工厂。 安德鲁 卡内基 A、人才的重要性 第一部 前言/概述 公司人才缺层现象较 突出，弱人才梯队 外部人才获取难度日 益增加 公司快速扩张对人才 的持续需求 行业人才的整体稀缺 我们面临的 环境-压力 第一部 前言/概述 B、我们面临的环境 如有数据，用数据说明严峻 的人才现状 较宽松的用人环境， 对人才具备一定的吸 引力 高层领导对人才及梯 队建设的认识和重视 经过多年持续稳定发 展，有了一定的人才 积淀 企业在行业内有一定 的地位 我们面临的 环境优势 第一部 前言/概述 B、我们面临的环境 员工职业发展通道的 局限性 人才培养资源、技术 、渠道的局限性 未做过系统的人力资 源盘点 各级管理人员无暇顾 及非业务工作 我们面临的 环境挑战 第一部 前言/概述 B、我们面临的环境 第二部分 某公司人才梯队战略 A、人才梯队战略 通过系统化的人才管理机制，建立各级人才续任计划，设计基于岗位胜任力的多层次、全 方位的人才梯队发展体系，形成人力资源的“活源泉”，达到不间断的人才继任目标，促进推 动公司专业化、规范化、高效化的发展战略，保证集团的永续经营。 人力资源盘点 岗位继任计划 后备人才甑选计划 后备人才培养 人力资源的不间断 供给 集团永续经营 第二部分 某公司人才梯队战略 B、人才梯队建设目标 梯队建设目标 （1-2年） 盘点现有人力资源 为员工提供晋升渠道 及能力开发机会 建立和完善人才 梯队培养机制 建立关键岗位继任和 后备人才甑选计划 激励、保留核心人才 完善职业发展通道 可根据需要，设置具体量化 目标 第二部分 某公司人才梯队战略 C、梯队建设整体框架 分析、评估 继任计划 考评、调整、任用 人才梯队建设 培训开发 公司内部缺少， 外部总量稀缺 可替代性低 市场上获取 的难度较高 培养周期长， 不容易培养和 复制 岗位继任计划 第三部分 人才梯队建库标准及类型 A、建库标准/原则 符合二条以上，即可为该岗位设立继任候选人，建议比例： 管理类不低于1：3 技术类不代于1：2 其它类不低于1;3 B、某公司人才发展路径 第三部分 人才梯队建库标准及类型 目的：让让梯队队体系中的每个人看 到自己的发发展方向。 公司如有人才发展路径模式，在 此引用； 如无需设计人才的职业发展通道 （一般包括纵向和横向通道，或 管理和专业通道） 注 ：具体岗位用XX岗位代替。 人 才 梯 队 体 系 高层管理 天才计划（大学生） XX、XX岗位 XX、XX岗位 XX、XX岗位 管理培训生 C、某公司人才梯队体系 类别对应岗位序列梯队来源 内部潜力人才 内部退出人才 外部成熟人才 应届大学生 高校潜质毕业生 内部潜力人才 中层退出人才 外部成熟人才 大学生 内部潜力人才 高层退出人才 外部成熟人才 内部潜力人才 外部成熟人才 第三部分 人才梯队建库标准及类型 中层管理 基层管理 工艺技术 XX、XX岗位 第三部分 人才梯队建库标准及类型 D、岗位继任计划-范本 职位姓名 继任人选 岗位 随时可接任 直接下属 现任员工 岗位 现任员工 梯队人选 6-12个月后可接任 继任人选并不局限 部门内部 高校人才资源 外部成熟人才 内部退出人才 内部潜力人才 继任者 淘汰者 人才库 第四部分 梯队人才来源 人才梯队人才来源示意图 内部 来源 外部 来源 第四部分 梯队人才来源 内部人 才来源 人才来源 方法/策略来源/渠道 内部退出人才 内部潜力人才 主管推荐 员工自荐 资料库筛选 1.通过简历 材料分析基本条件。 2.通过调查 、访谈分析关键资质 。 3.通过专家和测评软 件评价综合 素质和潜质。 考核结果 主管推荐 员工自荐 1.通过考核结果分析差距。 2.通过调查 、访谈分析关键资质 。 3.通过专家和测评软 件评价综合素 质和潜质。 内部来源 内部人才资源盘点 第四部分 梯队人才来源 外部人 才来源 人才来源方法/策略来源/渠道 高校人才资源 外部成熟人才 外部来源 竞争企业 合作伙伴 员工推荐 专业网站 专场招聘 猎头 行业协会 重点高校应届大学生 高校研究机构 1.分析竞争企业人才特点及获取的可能 性，对口找人才。 2.通过专业 网站、专场招聘会、猎头 获取。 3.打造公司品牌形象，吸引行业人才。 4.与行业协会保持良好关系。 1.招聘优质毕业 生。 2.设立校企合作模式。 3.引进、借鉴高校智力资源。 第五部分 人才梯队培养方式 指定自学 主管带 E-learning 高层交流 研讨会 轮岗训练 管理学院 脱岗学习 挂职锻炼 内部兼职 外训 技术比武 人才培养拼图 根据岗位性质、培养难易程度、 发展模式，确定其培养拼图 指定自学 E-learning 高层交流 研讨会 第五部分 人才梯队培养方式 主管带 脱产学习 外训 轮岗训练 第五部分 人才梯队培养方式 挂职锻炼 . 管理学院 技术比武 内部兼职 第五部分 人才梯队培养方式 目标考核 . 合作培养 项目攻关 第三方培养 第五部分 人才梯队培养方式 外部人才 价值观 自我认知 品质 动机 评价体系 入库培养出库试用 试用评价 绩效跟踪 内部人才 绩效考核 主管推荐 淘汰出库 培养拼图 评价体系 维护评价信息 人才进出库机制 第六部分 人才梯队管理机制 库中人才管理机制 第六部分 人才梯队管理机制 库中人才 如何 激励 入库培养 绩效考核 主管推荐 淘汰出库 是否能提升组 织绩效 是否需要 脱岗 是否能达到个 人发展目标 是否也要设 立后备人选 培养如何与管 理活动衔接 对于入库的后备人才需考虑以下问题，并设立相应的管理机制。 配套机制 第六部分 人才梯队管理机制 淘汰出库 1、职业发展通道方面。避免带了徒弟饿死师傅现象。 2、激励方面。包括梯队人才、导师、用人部门的激励等。 3、拓展外部人才渠道，吸引外部人才。 4、内部留人方面。如形成尊重人才、真正