公共部门人力资源课件(1-6章).ppt

联系方式：联系方式13425228483 公共部门人力资源管理公共部门人力资源管理 主讲教师：陈少萍主讲教师：陈少萍 清远职业技术学院清远职业技术学院 本课程考核与考试 p本课程考试采取形成性考核和期末考试相结合的 方式，形成性考核和期末考试占课程总成绩的比例 为30%和70%，即期末考试成绩按70计入课程 总成绩。 p本课程考试题型： 卷面期末考试是全国统考，采用闭卷方式，考试 时间为90分钟。考试题型包括名词解释、单项选择 题、多项选择题、简答题、论述题（含案例分析） 等五种。 导论 p 内容要点： p一、公共人事行政中的环境、价值与制度 p二、环境、价值与制度之间的关系 p三、功能：制度与价值的中介 一、公共人事行政中的环境、价值与制度 p环境：行政生态系统 p价值：动力机制 价值是否有效，取决于人们对价值的感 知、认识及实行，并建立起与这种价值相适应 的认识行政制度 p制度：共同知识和秩序 指有关公共人事行政一系列规则的总称。 二、环境、价值与制度之间的关系 p1、价值、制度对环境的依赖 p2、价值、制度对环境的选择与重塑 p3、价值规划了制度的变迁 体现为：制度合理性、合法性、现实性 三、功能：制度与价值的中介 公共人事行政的价值决定了选择什 么样的人事行政制度。 公共部门人事管理的四项功能成为 了公共人事行政的价值与制度之间的中 介。 功能一：人力资源规划基础 p主要目标是预算准备和人力资源计划 、在政府官员之间划分与分配工作任务 、决定工作的价值。 p是整个人力资源管理体系的蓝图。 功能二：人力资源获取 p主要目标是招募、选录和甄补政府雇 员。 p是整个人力资源管理体系的基石。 功能三：人力资源开发 p主要目标是适应、培训、激励及评估雇员 ，提高知识、技能与能力。 p是整个人力资源管理体系的心脏。 功能四：纪律与奖惩 p主要目标是确立、保证雇员与雇主之间的 期望、权利与义务的关系，建立惩戒途径与 雇员申诉程序；健康、安全以及雇员宪法权 利等。 p是整个人力资源管理体系的安全阀。 第一章公共部门人力资源及其开发管理 第一节 人力资源开发与管理概述 p一、人力资源的概念 p二、人力资源的主要特征 p三、人力资源的开发与管理 一、人力资源的概念 1、人力资源（Human Resource） 人力，是指人的劳动能力，包括体力、智力、 知识和技能四个部分。 资源的分类： （1）自然资源 （2）资本资源 （3）信息资源 （4）人力资源（第一资源） 一、人力资源的概念 广义的人力资源：智力正常的人。 狭义的人力资源： 能够推动国民经济和社会发展的，具有智 力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它包 括数量和质量两个方面。 人口资源、劳动力资源、人才资源的定义 p人口资源：一个国家或地区人口总体的数量表现。 p劳动力资源：一个国家或地区有劳动能力并在“劳 动年龄”范围之内的人口总和。 p人才资源：一个国家或地区具有较强的管理能力、 研究能力、创造能力和专门技术能力的人的总和。 人口资源人口资源 人力资源人力资源 劳动力资源劳动力资源 人才资源人才资源 人口资源、人力资源、劳动力资源、人才资源的关系人口资源、人力资源、劳动力资源、人才资源的关系 2、人力资源的构成：数量和质量两方面 （1）人力资源数量：绝对数量和相对数量 它反映了人力资源的量的规定性。 绝对数量 指一个国家或地区具有劳动能力的人口量。 绝对数量=一个国家或地区劳动适龄人口- 其中丧失劳动的人口+劳动适龄人口之外具有 劳动能力的人口 少年人口少年人口 1616岁岁 劳动适龄人口劳动适龄人口 男男6060岁女岁女5555岁岁 老年人口老年人口 人力资源数量构成图人力资源数量构成图 适龄就业人口适龄就业人口 未成年就业人口未成年就业人口 老年就业人口 求业人口求业人口 求学人口求学人口 家务劳动人口家务劳动人口 军队服役人口军队服役人口 其他人口其他人口 病残人口病残人口 +=经济活动人口 现实人力资源 +潜在人力资源 + +=人力资源绝对数量 p人力资源相对数量 人力资源率=人力资源绝对量/总人口 +=就业人口 （2）影响人力资源数量的因素 人口总量及其再生产状况 人口的年龄结构及其变动 劳动力的参与率 （3）人力资源的质量 p构成人力资源的单个劳动力的素质的集合。 p人力资源所具有的体质、智力、知识和技能 水平，以及劳动者的劳动态度。 p包括身体素质、心理素质、文化技术素质及 思想道德素质。 （4）影响人力资源的质量的因素 遗传与其他先天因素 营养状况 教育方面的因素 人力资源数量与质量的关系 p两者互相统一，密不可分。 p第一，一定数量的人力资源是一个国家或地区、 一个公司或企业存在和发展得基础和前提条件。 p第二，在知识经济时代，在人力资源数量一定的 情况下，质量更重于数量。 二、人力资源的主要特征 1、人力资源具有能动性 -与其它资源的最根本区别 2、自然性与社会性的双重性 3、发展性-存在于人的生命之中，是一种具有生命 的资源。 4、稀缺性 -靠对人才的辨识、开发培育来获取 5、创新性- 企业对人力资本方面的投入往往收益率 更高 二、人力资源的开发与管理 p所谓人力资源开发是指运用现代化的科学方法， 对人们进行合理的培训，提高其智力、激发其活力 。 p所谓人力资源管理，是指与对一定物力相结合的 人力进行组织和调配，使人力、物力经常保持最佳 比例，同时对其思想、心理和行为进行恰当的诱导 。 第二节 公共部门人力资源开发与管理 公共部门(public sector)是指在社会生活中 相对于私营部门(private sector)而存在的，旨 在提供公共产品和公共服务，以谋求公共利益和普 遍福祉的一套组织体系。 公共权力源于社会公众，所以公共部门作为一 特殊部门对人的素质有较高的要求，如何开发管理 公共部门的人力资源显得尤其重要。 一、公共部门人力资源开发与管 理的含义及其性质 p含义： p指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力 资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正 和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人 力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保 障等管理活动的过程的总和。 现代人力资源管理与传统人事管理的区别 项项目人力资资源管理人事管理 观观念 目的 模式 视视野 深度 功能 内容 地位 工作方式 与其他部门门的联联系 本部门门与员员工的关系 对对待员员工的态态度 角色 部门门属性 视员视员 工为为有价值值的重要资资源 满满足员员工自我发发展的需要，保障 组织组织 的长远长远 利益的实现实现 以人为为中心 广阔阔、远远程性 主动动、注重开发发 系统统、整合 丰富 决策层层 参与、透明 和谐谐、合作 帮助、服务务 尊重、民主 挑战战、变变化 生产产与效益部门门 视员视员 工为为成本负负担 保障组织组织 短期目标标的实现实现 以事为为中心 狭窄、短期性 被动动、注重管好 单单一、分散 简单简单 执执行层层 控制 对对立、抵触 管理、控制 命令式的、独裁似的 例行、记载记载 非生产产与效益部门门 二、公共部门人力资源的损耗与增值 制度性损耗、人事管理损耗； 人力资本具有增值性：源于自身的创造和能动性 三、公共部门人力资源的开发模式 注意建设公共部门的“企业”文化 易中天：中国文化与中国人 p1、专家治理以及政府管理职业化 p2、从消极的控制转为积极地管理 p3、公共部门人力资源发展的重视和强调 p4、人力资源管理与新型组织的整合。 p5、公共部门人力资源管理的电子化 p6、政府人力精简与小而能的政府 p7、绩效管理的强调与重视 四、公共部门人力资源管理发展的 新趋势 第三节 新世纪中国人力资源开发与管 理的发展趋势 p21世纪人力资源的特征 p知识经济时代，以知识为载体的人才资源凸现出非凡的价 值。 p稀缺性 p层次性 p知识性 p创造性 p流动性 p可再生性 p收益递增性 p因此，政府在人力资源开发和管 理过程中，必须从“更新观念”“建立 机制”“落实方法”三方面入手，留住 人才。（P36） 美国的人才战略 p抢；买；诱方法 p“普惠制”移民法 p人才优先原则 p（P41） 第二章 公共部门人力资源管理的历 史沿革 p19世纪后，中国政府的科举考试制度给现代西方文官 制度制度的建立提供了直接的素材。 p p而西方国家公务员队伍建设无一例外地采用了公开考试 、择优录用的手段，并将它作为现代公务员制度的主要支 柱之一。 一、现代人事管理理论与实践自诞 生以来历经了四个发展阶段 p第一，劳工管理阶段（20世纪初-20世纪30年代） 科学管理学派 p第二，行为管理阶段（20世纪30年代-20世纪60年代 ） 人际关系学派；行为科学学派 p第三，科学管理阶段（20世纪60年代-20世纪70年代 ） 量化管理 p第四，综合管理阶段（20世纪70年代-） 二、公共部门人力资源管理 p它区别与一般的私人部门的人力资源管理 p体现在以下几方面：（P48） p1、价值取向差异使管理目标不同 p2、管理对象行为取向的不同 p3、公共部门与私人部门对员工任职资格的要求 差异 p4、公共部门与私人部门人力资源管理重点的不 同 三、国外公共部门人力资源管理的演进 p 1、绅士治理时期 p 源于乔治华盛顿，终于杰克逊。是指任命 官员最重要的标准在于“良好品德”，尊贵的家庭出 身、正规高等教育以及对总统的无比忠诚。尽管有 些缺乏技术资格，但可以为政府带来更高的名声评 价。 国外公共部门人力资源管理的演进 2、政党分肥制：反对终身任用 p 终身任用制度使得官员缺乏对人民和公共利 益的回应。 国外公共部门人力资源管理的演进 3、功绩制 p分肥制或恩惠制的失败：行政伦理、效率和绩效的严重 堕落、公共行政与政党政治的混杂、过渡的政治竞争、政 府官员的社会阶层降低 p功绩制的基础在于以一个开放的、竞争性的考试作为选 择公共部门雇员的工具，为此：A，公开竞争考试；B，公 共服务去政治化；C，公职任期保障；D，文官委员会 政务官制度 p政务官是被任命担任某一职位的公共官员，他们所担 任的职务不是终身的，有较大的政策制定权，以及不属 于公务员系列。它体现了恩惠制传统。 p美国总统可以任命3300名政务官，英国首相、法国总 统和德国总理任命大约100名政务官。 p才智与党派消长；陌生人的政府；忠诚问题、品质问 题 四、中国公共部门人力资源管理的历史演进 p1、中国封建社会文官的管理制度 任用；酬劳（按等级发放封禄，文职30阶 ，武职32阶）；考课（考核：德能勤绩）；退 休。 p2、旧中国的文官制度 p1928年至1949年10月以前的中华民国公务 员制度 p3、新中国的人事管理制度 第三章公共部门人力资源管理生态环境 p一、公共部门人力资源生态环境 p二、公共部门人力资源外部生态环境 p三、公共部门人力资源内部生态环境 p四、我国公共部门人力资源生态环境面临的问题 p五、优化我国公共部门人力资源生态环境的对策 一、公共部门人力资源生态环境 是指客观存在的并直接或间接地影响公 共部门人力资源生存和发展得各种要素的总 和，它是公共部门人力资源赖以生存和发展 的各种自然和社会环境的总和，主要包括外 部环境和内部坏境。 二、公共部门人力资源外部生态环境 p以公共部门人力资源为中心，环绕其生存 和发展而具有渗透和影响作用的环境总和。 p包括：政治制度、经济与技术环境、市场 体制等 三、公共部门人力资源内部生态环境 p是指围绕公共部门人力资源发展，人才个 体的内在素质及其一切影响人才培养和管理 的环境之总和。 p包括：个体内在素质；微观的人力群体生 态环境；宏观的人力群体生态环境。P70 四、我国公共部门人力资源生态环境面 临的问题(P 75 ) p人力生态环境建设的好坏是关系到党和国家事业发展得关 键问题。 p目前存在的问题： p1、人力资源生态环境的不平衡性 p 文化差异；地区差异 p2、人力资源政策体制建设环境还不完善 p处于探索阶段，还不稳定，前瞻性不够 p3、人力资源管理环境滞后 p技术教育、专业培训等未形成制度；选人用人制 度上还不够完善。 p4、劳动力市场环境还不成熟 p不利于人力资源配置市场化程度 五、优化我国公共部门人力资源生态环 境的对策 p1、逐步缩小地区经济差距 p2、改善育人环境，着重培养高层次人力资源 p3、优化人力资源战略和政策环境，引进适用人 才。 p4、创造良好的劳动力市场竞争环境，选拔优秀 人才 p5、提高人力资源安全环境，防止人才流失 第四章 公共部门人力资本理论 p一、人力资本理论的思想渊源 p二、人力资本理论的形成 p三、人力资本理论的发展 p四、人力资本的概念及其涵义 p五、公共部门人力资本的概念及其涵义 p六、公共部门人力资本产权理论 一、人力资本理论的思想渊源 p1、古典经济学之前的人力资本思想 p2、古典经济学时期的人力资本思想 p著名的古典学派代表亚当斯密(Adam Smith)首先注意 到人力资本问题。在其1776年出版的国富论(The Wealth of Nations)，提出了初步的人力资本概念。他 说：“学习是一种才能，须受教育、须进学校、须做学徒， 所费不少，这样费去的资本，好像已经实现并且固定在学习 者的身上。这些才能，对于他个人自然是财产的一部分，对 于他所属的社会，也是财产的一部分。1” p 继亚当斯密之后，约翰穆勒在其政治 经济学原理中指出，“技能与知识都是对劳 动生产率产生重要影响的因素”2。 3、新古典经济学时期的人力资本思想 p 阿弗里德马歇尔(Alfred Marshall)是现代人力资 本理论形成之前，对有关经济思想加以重视的又一著名的经 济学家。他在经济学原理中对人的能力作为一类资本的 经济意义提出了新的认识，“老一代经济学家对于人的能力 作为一种资本类型参与生产活动的认识是十分不足的”。马 歇尔一方面认真地研究教育的经济价值，主张把“教育作为 国家投资”，教育投资可以带来巨额利润。但他又认为人是 不可买卖的，因而拒绝“人力资本”这一概念。3 二、人力资本理论的形成 p1960年，他以美国经济学会会长的身份在年会上发表 人力资本投资的主题演讲，在学术界引起轰动。 西奥多W舒尔茨(T.W.Shultz)从50年代开始人力 资本理论的研究，在50年代末和60年代初连续发表了几篇 重要文章，成为现代人力资本投资理论的奠基之作。这些文 章有教育与经济增长(1961)、人力资本投资 (1961)和对人投资的思考(1962)。 p p 舒尔茨认为，人力资本(Human Capital)主 要指凝集在劳动者本身的知识、技能及其所表现出 来的劳动能力，这是现代经济增长的主要因素，是 一种有效率的经济。他认为人力是社会进步的决定 性因素，但人力的取得不是无代价的，需要耗费稀 缺资源。人力，包括知识和技能的形成，是投资的 结果，掌握了知识和技能的人力资源是一切生产资 源中最重要的资源。 三、人力资本理论的发展 p罗默模型： p罗默在1986年发表的收益递增经济增长模型 一文中提出了罗默模型。 p卢卡斯的模型： p1988年，卢卡斯(RLucas)发表了著名论文 论经济发展的机制，提出了经济增长模型 p斯科特提出“资本投资决定技术进步”模式。 四、人力资本的概念及其涵义 p蕴涵于人自身中的各种生产知识与技能的 存量总和。 pP94 五、公共部门人力资本的概念及其涵义 p可界定为公共部门工作人员为了实现公共 服务的目标，后天获得的具有经济价值和社 会价值的知识、技能、能力和健康等因素的 整合。 六、公共部门人力资本产权 p公共部门人力资本产权被定义为在市场交 易过程中，公共权力的所有者和使用者针对 公共权力使用者的人力资本的所有权及其派 生的使用权、处置权和收益权等权利的归属 依法生成契约而分别拥有的一系列权利。 公共部门人力资本产权运作的要求 p1、合法化 p2、激励约束机制 p3、制定合适的运营模式和战略规划 p4、实现契约化管理和集团协商制度 p5、防止滥用公权力的机制 第五章 公共部门人力资源规划与预测 p一、公共部门人力资源规划的含义P114 p二、公共部门人力资源规划的基本问题 p三、公共部门人力资源规划的程序 p四、公共部门人力资源需求预测方法 p五、公共部门人力资源供给预测 一、公共部门人力资源规划的含义 p是公共部门根据一定时期组织发展战略需 要，在对外部环境和本部门人力资源需求状 况进行分析预测的基础上，为确保组织对人 力资源数量、质量和结构上的需求，制定本 部门人力资源管理的行动方针的过程。 1、定性预测法 （1）自下而上预测法（经验判断法） 是一种企业的各级管理者根据自己 工作中的经验和对企业未来业务量增减情 况的判断，自下而上地确定未来所需人员 的方法。 四、公共部门人力资源需求预测方法 （2）德尔菲法（Delphi） 建立预测主持机构，确定专家组成员 拟定问卷并寄给专家 专家以背对背、互不通气的方式完成问卷 将专家意见集中、分析、归纳并反馈 专家修改答卷并寄回修改结果 34次反复修改 形成较一致的预测结果 2、定量预测法 第一，回归分析法 根据企业的历史资料，分析某个商业要素的变化与劳动力变化的 关系，从而预测商业要素的变化而导致的企业人力资源需求。 回归分析法四步骤： 第一步，选取与员工需求量相关的企业因素 第二步，根据企业的历史资料确定该因素与员工数量之间的关系 第三步，确定劳动生产率的变动趋势 第四步，预测未来员工的需要量 第二，比率分析法 通过计算某一商业要素与员工数量的比率数，推测企业需要员工 的数量。 商业要素与劳动生产力数量的比率由某个行业的生产率决定 人力资源供给预测，即通过一定分 析方法对未来一段时间内公共部门内外部 可能供应的人才资源情况进行预测。 人员供给预测包括人力资源内部供给 预测和人力资源外部供给预测。 五、 公共部门人员的供给预测 （一）人力资源内部供应预测 1、技能清单法（技术调查法） 技能清单记录着员工的教育水平、培训背景、以往的经历、 技能特长以及主管的评价等一系列的信息资料，是反映员工 工作能力和竞争力的图表。 2、员工替换法（人员替代法、继任卡法） 员工替换法是通过职位置换图来预测企业内人力资源的供给 。（教材P51） （二）人力资源外部供应预测 宏观形势：全国劳动力的供给状况 专业人员供给：本行业人员的供给状况 地区人员供给：企业所在地的劳动力供给状况 第七章 公共部门工作分析与职位分类 一、 什么是工作分析，工作分析的基本术语 二、 工作说明书，工作规范书的主要内容 三、 工作分析的方法 四、职位分类 第一节 工作分析的概念及意义 * 一、工作分析的基本术语 1、工作要素 工作中不能再分解的最小的动作、单位。 2、任务 安排一位员工所完成的一项具体的工作。 3、责任（职责） 个体在工作岗位上需要完成 的主要任务或大部分任务。 4、职位 一个人完成的任务和职责的集合。 5、职务（工作） 同类职位或岗位的总称。 6、职业 在不同组织中、不同时间内从事相似活 动的一系列工作的总称。 7、职业生涯 一个人在其工作中所经历的一系列职位、 工作或职业。 二、工作分析（Job analysis）的概念 p也称职务分析是全面了解一项具体工作或具体职务的管理活动 ，它是确定完成组织中各项工作所需技能、责任和知识的系统过 程。 p1、工作说明书（工作描述书） 是根据工作分析的结果，用书面的形式加以描述、整理，形成一 份提供有关工作任务、职责信息的文件。 工作的内容是什么？ 确定工作的具体特征。 2、工作规范书（任职说明书） 是指完成某一工作所需要具备的能力、技巧、知识 、学历和工作经历等基本素质和条件。 雇佣什么样的人来从事这一工作？ 确定工作对任职人员的各种要求。 * 工作说明书的内容： （1）工作概况 （2）工作目标任务 （3）工作的责任范围 （4）物理环境 （5）社会环境 （6）聘用条件 * 工作规范书的内容： （1）一般要求 （2）生理要求 （3）心理要求 第三节 工作分析的方法 一、问卷法（Questionnaire） 由工作分析者设计出一套工作分析的问卷，把要收集的信息 以问题的形式提出，由工作人员填写，再将问卷加以归纳、 分析、整理，得到工作分析的信息。 1、一般工作分析问卷法 2、指定工作分析问卷法 p结构性问卷 p开放式问卷 二、观察法（Observation） 工作分析人员到员工的工作现场，运用感觉器官或其他工具， 观察员工的工作过程、行为、内容、特点、性质、工具、环境 等，并用文字或图形形式记录下来，然后进行分析和归纳总结 。 操作原则： 1、观察的工作应相对静止。 2、适用于大量标准化的、周期短的体力活动为主的工 作。 3、注意工作行为样本的代表性。 4、观察人员尽可能不要因其被观察者的注意，至少不 应干扰被观察者的工作。 5、不适用于以智力为主的工作。 6、观察前要有详细的观察提纲和行为准则。 三、面谈法（访谈法）（Interview） 通过让员工以工作日记或工作笔记的形式记录 其日常工作活动来获得信息的方法。 工作分析者通过与员工和管理者的面谈交流以获得对工 作有关的信息的了解。 三种形式： 1、个人访谈 2、群体访谈 3、职务上司访谈 四、工作日志法（工作写实法、员工记录法 ） 五、工作实践法（参与法） 工作分析人员通过直接参与某项工作，从而细致地、深入地体验 、了解、分析工作的特点和要求。 六、关键事件法（典型事件法） 关键事件：指让工作成功或失败的行为特征或事件。 关键事件法是对工作中特别有效或无效的行为进行简短的描述， 通过积累、汇总和分类，得到与之有关的工作内容、职务等方面 的信息。 七、实验法（Experimentation） 工作分析者控制一些变量，引起其他相应变量的变化来收集工 作信息的一种方法。 分为两种： 1、实验室实验法（Laboratory） 2、现场实验法（Fieldwork） 实验法的操作原则： 1、尽可能获得被试者的配合 2、严格控制各种变量 3、设计要严密 4、变量变化要符合实际情况 5、不能伤害被试者 第四章 人力资源吸收员工招聘 第一节 招聘的基本程序 第二节 人员招募 第三节 人员素质测评 第四节 人员录用 第五节 招聘评估 一、员工招聘的前提 员工招聘是指企业为了发展的需要，向外吸收具 有劳动能力的个体的全过程。 员工招聘的两个前提： p人力资源规划 p工作分析 2、招聘信息的发布 原则 面广原则 及时原则 层次原则 渠道：报纸、杂志、电视、电台、布告、 新闻发布会等 最佳形式原则 二、招募的方法 1、内部招募（内部征召） 指吸引现在正在组织中任职的员工填补组织空缺职位的一 种方式。 （1）方式 内部提升 内部调用（职位转换） 内部人员重新聘用 （2） 内部招募的主要方法 布告法（职位公告法、工 作公告） Job Posting 推荐法（熟人介绍）推荐法（熟人介绍） 内部、外部招募均适用内部、外部招募均适用 档案法 推荐法 是由组织内外的熟人根据组织的需要推荐其熟悉的合适人员， 供用人部门和人力资源部门选拔和考核。 优点： p成功率高 p应聘者就职后稳定，离职率低 p费用低 缺点： p易形成非正式群体 p选择面较窄 p易造成任人唯亲的现象 （3 3） 内部招募的优点内部招募的优点 为组织内部员工提供了发展的机会 为组织节约了大量的费用 简化招聘程序 提高招聘质量 内部招募的缺点 近亲繁殖 新选拔的领导难以摆脱“大伙中的 一员”的束缚 未获批准，会垂头丧气，攀比、 嫉妒等心理问题 选择范围小 2、外部招募 指组织从外部寻找、吸引求职者以填补空缺职位的过程。 （1）广告招募 是指组织通过报纸、杂志、广播、电视和行业出版物等媒体 对空缺职位进行招聘。 特点 p信息传播的范围广、速度快 p应聘人员数量大、层次丰富 p组织的选择余地大 * 招募广告的制作原则： “注意兴趣愿望行动”四原则 p必须能够引起求职者对广告的注意 p能引起求职者对工作的兴趣 p能引起求职者申请工作的愿望 p能鼓励求职者积极采取行动 主要形式： p报纸 p杂志 p电视、电台广告等 （2）校园招聘 专门针对应届高校毕业生或中等学校毕业生的招聘。 校园招聘的四步骤： 一、参加校园招聘会 二、面试 三、毕业实习和设计 四、派遣 校园招聘 优点： p能吸引相当数量的具有一定素质的求职者 p对应聘者易了解，可信性大 p可有计划地招聘录用 缺点： p周期长、时间固定，不能随时录用 p应聘者缺乏实际操作能力 p流失率较高 p中小企业缺乏竞争力 （3）推荐法 （4）职业介绍机构 指各种职业介绍所、人才交流中心、劳动力就业服务中 心等。 优点： p应聘者面广、选择面大 p无裙带关系 p时间较短 缺点： p需要一定的费用 p应聘人员素质较低， p对应聘者情况不够了解 p机构鱼龙混杂 （5）猎头公司（Hunter Head） 高级经理人员搜寻公司 （Executive Search Firms，ESF） 猎头公司是一种专门为雇主“搜捕”和推荐高级主管人员和 高级技术人员的公司，并设法诱使这些人才离开正在服务 的企业。 优点： p针对性强、效果好 p成功率较高 缺点： p不利于调动本企业员工的积极性 p费用较高 猎头公司会给职业人带来哪些好处？ p提供更多的机会，更大的发展空间 p提升个人形象 p提高成功率 p提供跟踪服务 p省时省钱省力 p和职业人一起探讨对方的职业生涯规划 （6）自荐（求职者登记） 没有通过预约就进入组织的人事部门或招聘现场的 职位申请者。 优点： p费用低廉 p可直接进行双向交流 缺点： p随机性大 p时间长 p合适人选不多 （7）计算机网络招聘（电子招聘） 是指企业通过网络渠道来获得应聘人员的资料，从而选拔 合格员工的方式。 两种方式 p在企业网站上建立招聘渠道 p委托专业的招聘网站进行招聘