医院劳务派遣用工模式的风险及防范

精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 1 / 10 医院劳务派遣用工模式的风险及防范 摘要：随着人们对医疗卫生服务需求的提高，医疗服务市场的竞争日趋激烈。为满足医院发展和患者需求，缓解医院人员编制不足的现状，劳务派遣用工模式以其社会化、便捷化、低成本化等优势给医院赢得了竞争优势，同时也带来潜在的用工风险。本文从法律与管理两方面阐述了医院劳务派遣的用工风险，并对风险防范对策予以探讨。 关键词：医院 劳务派遣 风险防范 劳务派遣业是顺应劳动力市场弹性化与劳动关系非典型化发展趋势的产物。在市场经济发展背景下，劳务派遣用工规模迅速扩大。随着人们对医 疗卫生服务需求的提高，医疗服务市场的竞争日趋激烈，但由于国家投入有限，公立医院一直沿用计划经济体制下的人员编制管理，现有人员编制不可能大幅增加，而医院具有公益性，平时担负着大量的社会责任，医护人员更显不足。为满足医院发展和患者需求，缓解人员编制不足的现状，迫切要求医院转换用人机制，建立充满生机和活力的新型用人制度。为顺应市场经济条件下卫生事业发展的需要，医院人力资源管理改革在部分岗位适度使用劳务派遣的用工模式，使医院用工不再受机构编制限制，增加了用人制度的灵活性，真正实现由 “ 单位人 ” 向“ 社会人 ” 、 “ 市场人 ” 的转变，在保障同工同酬的前提下，降低固定人工成本，转移用工风险，减少劳动纠纷。但劳务精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 2 / 10 派遣在给医院带来发展机遇的同时，其潜在的用工风险也对现有的医院人力资源管理提出了新的挑战。 一、医院劳务派遣的用工风险 毋庸置疑，派遣制用工模式为医院人力资源管理改革提供了配套服务平台，有利于医院人力资源管理部门的角色转换，增强人力资源管理的战略性人才开发与经营规划职能，从而不断提升医院人力资源管理的水平和质量。但作为一种全新的用工模式，不可避免地存在着不尽如人意之处，带来潜在的用工风险。 劳务派遣是新形势下出现的一种人力资源配置方式，作为公共就业服务的补充，劳务派遣本质上应属于就业服务的范畴，但由于立法者尚未认识到其准公共物品属性，对劳务派遣及其立法规制定位不明，缺乏劳务派遣专门性法律。仅从现有劳动合同法第五章第二节对劳务派遣的规定来看，其法律风险主要表现为责任风险与协议风险两方面。 （ 1）责任风险。劳动合同法第 92 条规定， “ 给被派遣劳动者造成损害的，劳动派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。 ” 同时劳动争议调解仲裁法第 22 条同样赋予了劳务派遣中用工单位的当事人资格，规定劳 务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。 “ 连带 ” 与 “ 共同当事人 ” 的规定给精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 3 / 10 医院人力资源外包带来了不可推卸的法律责任风险。如果派遣员工的合法权益受到侵害，医院与劳务派遣单位要共同承担连带赔偿责任，势必会给医院带来一定的损失。 （ 2）协议风险。劳动合同法第 57 条规定了劳务派遣机构的资质要求，第 59 条又明确规定，劳务派遣单位派遣劳动者应当与用工单位订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的 责任，劳务派遣单位应将协议的内容告知被派遣劳动者。然而现实中部分医院选择的派遣机构没有合法从业资质，与医院签订的派遣协议不完全符合上述法律规定，存在缺陷或漏洞；另外劳务派遣机构和用工单位间也缺少相互监督与制衡机制，易导致派遣员工合法权益受到侵害，从而产生较多的人事劳动纠纷。 （ 1）缺乏岗位素质模型。大部分医院尚未完全建立岗位素质模型，对于岗位所需具备的素质尚不明晰，对派遣员工的聘用和管理标准不明确，更无法对其是否满足医院的岗位要求进行判断，从而导致管理标准不清晰，造成一系列的管理难 题。 （ 2）缺乏有效的激励机制。主要表现为以下方面：不能有效落实绩效管理体系；薪酬体系缺乏内部公平性；职业精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 4 / 10 晋升通道不畅等。由于医院更注重编制内员工的绩效考核而忽视对派遣员工的考核，不能有效激发派遣员工的潜能，提高其工作积极性。同时，薪酬体系也缺乏相应的参考依据，“ 同工不同酬 ” 现象的存在，降低了薪酬系统的内部公平与激励作用。另外，尽管有些医院制定了员工职业生涯管理体系，但是往往存在着某种 “ 潜规则 ” ，即派遣员工不能与编制内员工同等享受职务晋升与培训教育机会，这种玻璃天花板导致派遣员工看不到未来个人的职业发 展，影响了工作积极性与稳定性。 论文网 （ 3）心理契约的不稳定性。在长期发展过程中逐渐形成的医院文化，是医务人员素质和精神文明建设的根本体现，是通过文化对员工起到整合、导向、凝聚、规范和激励作用，是一种精神动力。由于劳动关系的特殊性，派遣员工心理契约表现为归属感低、心理防范意识强、容易产生契约违背等不稳定性，他们更关注自身的现实回报和未来发展的适应性，更重视自身获得知识、技能和能力，对医院文化认同感偏低。同时，由于派遣人员流动性较高，医院文化对他们的辐射力和影响力也会降低。 二、医院劳务派遣用 工风险的防范对策 理完善、风险承担能力较强的劳务派遣机构 我国劳务派遣市场正处于发育期，在现行市场准入门槛精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 5 / 10 较低的情形下，无序发展、低端运营、恶性竞争成为这一阶段的显著特征。因此，对劳务派遣机构应采取谨慎和严格的态度，必须选择资质可靠、管理完善的派遣机构，最大程度地提高用工效率，保障派遣员工的利益。医院应严格审查营业执照等资质证书来确定派遣机构的合法资质，还应考察派遣机构的业内知名度和信誉度，并且考察派遣机构的服务项目在广度上、深度上能否满足医院的需求。 此外，派遣机构的 服务能力也至关重要。如预防劳动争议、应对突发事件的能力、服务案例的收集和分析能力、典型事件的处理经历等。劳务派遣服务由于劳动关系的转移，医院与员工的直线关系变为医院、派遣员工和劳务派遣机构的三方关系。考虑到医院行业的特殊性，派遣机构必须具有丰富的行业经验，才能预防和应对可能出现的问题、争议和纠纷。医院还应该考察派遣机构的风险承受能力，评估派遣机构承担风险的责任意识，对风险承受能力低或者不愿意承担风险，以及 缺乏劳动法律问题处理经验和专业人员的派遣机构果断排除。 务派遣机构、派遣员工三方之间签订完备的合同与工作协议，加强管理及沟通 （ 1）医院与劳务派遣机构签订完备的派遣合同。合同是约束双方权利义务以及保障派遣机构服务水平的法律文精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 6 / 10 书，一份完备的派遣合同会大大降低医院劳务派遣过程中的法律风险。用工医院在与劳务派遣机构签订派遣合同时关键应把握是否 “ 责权明晰 ” ，主要包括六个方面：明确规定派遣机构签订劳动合同的义务，防止派遣机构不签、迟签劳动合同；明确规定派遣机构有缴纳社会保险的法定义务并承担没有 依法缴纳的法律责任，防止派遣机构不缴、漏缴社会保险费；合同中明确规定派遣机构发放工资的日期，并规定未经用工医院同意及告知员工本人，不得以任何名目直接扣除员工工资；双方约定派遣员工在哪些情形下可以退回劳务派遣机构及员工退回方式；双方可以约定工伤事故、劳动纠纷如何处理，费用如何分摊；双方应当明确约定违约责任，用工医院在派遣合同中应明确规定派遣机构违约应承担所有损失且医院有权解约。 （ 2）医院与派遣员工根据劳务派遣协议签订工作协议。劳动派遣引发的劳动争议大多是由于医院要求派遣员工遵守本单位规章制度引起的争议 。派遣员工与医院不存在法律上的劳动关系，但派遣员工遵守其规章制度却是医院的必须要求，当医院以派遣员工违反本单位规章制度对派遣员工进行处理时，往往引发争议。因此，无论是派遣机构与派遣员工签订的劳动合同中，还是医院与派遣员工的工作协议中，均应明确派遣员工须遵守用人医院的规章制度，避免争议与纠纷。 精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 7 / 10 （ 3）医院应加强对派遣员工的劳动合同管理。医院可要求劳务派遣机构提供派遣员工的合同签名复印件到医院备案。此外，劳动合同的期限、续签等问题也是劳动合同管理的重要内容。 （ 4）明确医院人力资源管理的定位和职责， 加强与劳务派遣机构间的沟通，做到合法参与和合理监管。劳务派遣作为一种新型用工模式，在实践中尚有许多问题需要进一步探讨，劳务派遣机构和用工医院应明确各自的职责范围，避免双重管理所引发的冲突。在坚持 “ 医院作为用工单位负责劳动过程管理，劳务派遣机构负责劳动关系管理 ” 的原则基础上，实现共识、共谋、共建、共享的和谐劳动关系。 范与控制管理风险 一个社会人除了基本的物质生存需要外，还有更高层次的需要：社交需要、尊重需要、自我实现需要。医院应积极营造平等、尊重、关爱派遣员工的和 谐氛围，淡化 “ 身份管理 ” ，注重 “ 岗位管理 ” ，平等对待每位派遣员工，消除其自卑无望感，使之能够 “ 把职业当作事业 ” 为之奋斗。 （ 1）进行工作满意度调查。工作满意度是职业生活质量的一项重要心理指标。医院可采用定期对派遣员工群体进行问卷调查、与员工代表座谈等方法，针对其关注的人际关系现状、培养教育机会、晋升机会、福利待遇等方面进行调精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 8 / 10 查，全面了解派遣员工的心理动态。 （ 2）建立科学有效的考核机制。随着编制内员工退休和解除合同人员离开，医院编制会有空缺。派遣员工渴望转为编制内员工是发挥工作积极性的重要动力和 心理期望，对构建与医院的心理契约有极大影响。医院应完善以绩效考核为基础的转编规定，包括：公开转编办法和考核内容；建立客观反映派遣员工能力的量化考核指标；严格考核转编程序，确保公开、公平与公正。通过这些措施，完善派遣人员的职业生涯规划，提高信任感和忠诚度。 （ 3）完善薪酬激励机制。在不与上级政策冲突的前提下，根据工作态度、工作能力和工作业绩建立薪酬调整机制。首先，应吸纳一定比例的派遣员工参与医院薪酬体系设计，让他们以主人翁的姿态感受医院发展过程中自己应尽的义务。其次，可通过定期公布同级医院的薪酬和福利水 平，全面对比以佐证本单位薪酬水平的合理性。另外，各级管理者也应适时引导派遣员工理智地面对当前的薪酬体系，提高其对工作的满意度。 （ 4）建立职业晋升通道。较之编制内员工而言，派遣员工具有较强的流动性，发展机会相对有限、空间狭窄，往往成为职业发展中被边缘化的群体，但他们的工作具有一定时期内的相对稳定性。因此，应满足他们的职业发展，授予平等的权利，增强责任感与使命感。 精品文档 2016 全新精品资料 全程指导写作 独家原创 9 / 10 （ 5）人性化管理手段的激励。营造有归属感的医院文化，可依法让派遣员工加入工会组织，找到 “ 家 ” 的感觉。在医院的重大决策尤其是涉及自身利益 的决策上提高派遣员工的民主参与程度，让他们体会到医院的认可和尊重，形成归宿感与依赖感。 实践证明，适度的劳务派遣用工模式无论对医院还是劳动者都体现出不同程度的优越性。随着医院人力资源战略性转型及医院的用工需求，未来该领域的关注点更应聚焦在如何实现人才派遣制度的规范化层面。对该层面问题的深入分析和探讨，必将进一步丰富医院人力资源管理的理论与实践，对我国医院建立人力资源管理新模式产生深远的积极影响。 参考文献： 1李显东 机