就业创业与职业规划.ppt

就业、创业 与职业规划 岗位目标 企业决策人发展目标 企业目标 部门目标 个人职业发展目标 个人职业发展目标与企业发展目标的关系： “8020效率法则则”的企业业人力制度 一个企业的生产效率和未来发展，往往决定于少数(20)关键性的人才 。 (1)CEO、CFO等高级的管理人员， (2)开发、生产、营销、人力资源等重要部门经理或项目负责人； (3)高级研究与开发(R&D)人员； (4)具有创造发明高级技能型人力资本的技术、工艺及规范、流程、标准设计人员； (5)其他极具发发展潜力的高素质员质员工。 人力资源管理者必须把自己看作是经营者，在人力资源招聘管理项目时必须关注项目的指标， 1、必须能为企业创造利润， 2、必须能为企业降低成本或控制成本， 3、必须注意时间，讲求时效尽快建立团队。 企业人力资源招聘管理关注三个标准 ： 一是利润； 二是成本； 三是时间。 面 试 是一种面试人与你之间相互交流信息的有目 的的会谈。它使招聘方和你都能得到充分的 信息，以在招聘中作出正确的决定。 面试是一个双方彼此考量和认知的过程。 “ 50% 的 成 功 取 决 于 求 职 者 原 来 的 素 质。 ” “ 我 们 独 有 的 最 大 优 势 就 是 在 招 聘 方 面 做 得 更 好 ” “ 出 众 的 人 才 不 能 保 证 公 司 成 功 ，但 是 没 有 公 司 没 有 他 们 就 获 得 成 功 ” 招聘方的理念： 面 试 中 可 能 涉 及 的 内 容 “ 获 取 ” 目 标 的 意 识 与 企 业 的 价 值 观 配 合 个 人 发 展 职 业 机 会 薪 酬 生 活 方 式 安 全 感 和地 位 “ 付 出 ” 业 绩 期 望 遵 循 价 值 观 和 文 化 敬 业 与 忠 诚 工 作 付 出 的 时 间 和 精 力 地 理 位 置 差 旅 需 要 员 工 的 价 值 定 位 从 个 人 角 度 看 个 人 与 公 司 的 隐 含 关 系 该 价 值 定 位 相 对 其 他 方 案 的 吸 引 力 决 定 了 公 司 能 吸 引 和 保 留 什 麽 样 的 人 才 姓名 申请职位 一、工作兴趣 您认为工作(职位)包含什么？ 为什么要申请这一工作？ 您对薪资的要求是多少？ 二、当前工作状况 您现在工作吗？ 是 否。否，您不工作多久了？为 什么选择在家？ 您什么时候能和我们一起工作呢？ 结构化面试指导表 举例 三、工作经历 当前的工作单位是从何时开始的，单位地址在哪里？ 您的职责是什么？ 您当前的主管(或最后)的姓名？联系电话？ 对那份工作您喜欢什么？最不喜欢什么？ 您认为您最有成就感的一项工作是什么？ 四、教育背景 您都接受过什么教育和培训？ 接受过哪些帮助您所申请工作的教育和培训？ 结构化面试指导表 五、业余活动 业余时间您的爱好？能谈谈为什么您喜欢XX活动吗？ 六、主试者的特别问题 七、个人问题 您能适应公司经常出差的要求吗？ 您怎样看待加班(包括周末加班问题) 您的优点是什么？缺点是什么？ 八、回答求职者的提问 准确诚实回答有关影响求职者对工作兴趣的信息 九、主试者的印象及评价，设计专门的面试报告表格 结构化面试指导表 面试的方式 面试的方式 具 体 描 述 小组面试 由一群(或组)主试者对候选人进行面试 允许每位主试者从不同侧面提出问题，可以得到更深入 、更有意义的回答 这种面试会给被试者额外压力，阻碍一些信息的获取 系列式面试由企业几个人单独对求职者进行面试 由每一位主试者从自己的角度观察求职者，提不同的问 题并形成对求职者的独立评价意见，依据每位主试者的 评定结果进行综合分析比较，最后做出录用决策 压力面试 有意制造紧张气氛，以了解求职者将如何面对工作压力 主试者提出一系列的直率(通常是不礼貌)的问题，使求职者 处于防御境地，感到不舒服) 若求职者表示出愤怒和不信任，就可以看成是在压力环境下 承受力弱的表现。 注意三点：一是仅就工作需要，才采用压力面试(如营销员) ，二是主试者需具备控制面试的技能。三是压力面试对大多 数情况是不适合的。 面试问题的设计与分析 五个传统的面试问题之一 请谈谈你的主要优点（结合应聘岗位） 您的三个较其他应聘者为优的特点？(特长、竞争力） 您准备如何发挥你的个人才能？ 主要目的 了解应聘者对自身的客观认识程度及岗位的要求 您最大的缺点是什么？ 您的三个主要缺点？ 较其他应聘者你的几个弱点？ 主要目的 掌握应聘者的自省能力及个性特征直至品格 面试问题的设计与分析 五个传统的面试问题之二 您最喜爱的工作是什么？ 从您的背景最适合自己的工作类型？ 您为什么会应聘这个岗位？ 主要目的 探测应聘者对他人意向的把握程度 对应聘岗位的认知程度 面试问题的设计与分析 五个传统的面试问题之三 您最不喜爱的工作是什么？当时您们 老板在您的工作中扮演了什么样的角 色？ 不适合您做的工作是？ 什么样的工作是你目前不会考虑的？ 主要目的 分析应聘者对自身的了解情况 面试问题的设计与分析 五个传统的面试问题之四 警 告 对过去的老板乱加批评是应 聘者在面试过程中所能做的 最差劲的一件事。 对过去的老板全盘否定的应 聘者，毋须多言。也显示出 应聘者没有面试经验或还不 够成熟。 面试问题的设计与分析 五个传统的面试问题之四（续） 3年以后您会在哪里？ 如果公司聘用你三年后你个人认为会在什么位置 ？ 未来三年的生涯规划？ 主要目的 抱负，认知，实干精神等 面试问题的设计与分析 五个传统的面试问题之五（续） 企 业 面 试 计 划 内 容 1. 目前的活动。 目前工作中最喜欢的是什么？ 问他的嗜好与兴趣？ 2.工作关系 与人合伙共事的意见 是否喜欢自己作主动 在过去与人共事的经验中， 觉得最有启发性或最烦恼的 是什麽？ 举例 5.个人兴趣 有什么业余爱好？占用多少时间？ 业余兴趣中，有多少较工作更为重要呢？ 在社会上有何兼职？对社会活动有所承担？ 知道一个人的业余爱好与兴趣，可以知道他对干什么事情最起劲 。有正负两方面的作用。一个热衷足球联赛的人，申请一份需要 在周六上班的工作，就可想而知了。反过来说一个在社会上有业 余兼职的人，可能有您正需要的东西(如组织能力等) 4.教育背景。探讨一个人的教育程度，让您知道应 征者是否好学 面试刚毕业的学生 主要选修的学科 课外活动 在学校的任何活动中，曾否有一些饶有意思或意料 之外的收获？ 面试年龄较大的应征者 参加过什么进修课程？课程对他改善工作表现有何 裨益？ 最喜欢哪些训练？ 面试计划内 容（举例） 3.工作经历 当前的工作单位和地址？现在的主 管是谁？联系电话？ 您的职责是什麽？ 在以往的工作中，哪些最有自豪感 ？ 面试计划内 容（举例） 6.一般情况 健康状况，是否要照顾患病的父母或年幼的子女 家庭生活是否稳定 灵活性如何？是否愿意参加培训，或远离居住地？ 经济状况如何？ 7.应征的原因 如何希望获得此职？ 认为自己的贡献是什么？ 吸引您应征的兴趣是什么？ 有何抱负，希望获得怎样的成就？ 部 门 岗 位 级 别 范 围 起 草 人 专 业 审 核 人 具 有 电子 工 程行 业 三 年 以 上 工 作 经 验 具 有 项目管 理 经 验 具 有 质量 经 验 项目管理 部 项目质量 主办 C1-C5 通信工程或其它 XX 工 资 范 围 X - Y 学 历 外 貌 要 求 好 - 很 好 大 学 具 有 通信工程、电子工程 或 相 关 知 识 能 与 各 部 门 协 调 沟 通 有 很 好 的 表 达 能 力 有 很 好 的 写 作 能 力 有 很 好 的 计 划 能 力 具 有 一 定 的 销 售 技 能 外 向 热 情 其 他 要 求 ： （10%） 应 聘 者 条 件 工 作 经 历 要 求 （35%）： 专 业 知 识 及 能 力 （35%）： 性 格 要 求（20%） ： 能 经 常 出 差 熟练掌握电脑技能 XX Xx公司招聘条件说明 1协 助 项目管理 部 制 定 公 司 质量管理 制 度 和 策 略 2对 各 三 、 四 级 分 支 机 构 的 质量管理 计 划 做 指 导 3安 排 各 级 机 构 参 加 区 域 性 大 型 质量管理 检查活 动 4安 排 、 设 计 各 三 、 四 级 机 构 均 参 加 的 大 型 项目的质 量 管 理 标 准 的 制 定 5安 排 各 三 、 四 级 机 构 的 质量管理 培 训 6安 排 、 参 加 各 类 质量检查 工 作 7参 加 考 核 三 、 四 级 机 构 质量管理 工 作 8为 南 京 地 区 新 员 工 准 备 培训、协 助 项目管理 等 部 门 岗 位 级 别 范 围 项 目 项目管理部项目质量主办C1-C5 时 间 分 配主 要 职 责 5% 10% 5% 15% 15% 10% 5% 25% 举 例 用 人 部 门 的 要 求 应 基 于 岗 位 说 明 书。 招聘者提问问题的形式 开放式问题 这种问题没有固定形式 以五个W（ Why.Where.Who.When.Which）， 一个H(How)等措辞开展 对方不能简单回答“No”or“Yes”， 答案必须清晰 开放式问题艰难提出，大多数人 会回避它们，这些问题会被视为 刺探，引诱，或具有威胁性。 “能谈谈你对某公司的印象吗？” “你对网络经济的认识？” 形 式特 点举 例 封闭式问题 让人有五成机会以“yes”或“No” 来回答 这些问题的开场白“您是否 ？”“您曾否？” 封闭式问题很难鼓励对方自由 发言，甚至会认为求职者没有 什么好说的 您喜欢英语课还是历史课？ “您是否在机关中工作？” 封闭式问题的其它几种形式 有限制的问题 “举例中”第一个问题，是探究 事实的开放式问题，后面的问题 就是封闭式的了。 我想您是比较喜欢独立工作 的吧？ 提问问题的形式 形 式特 点举 例 封闭式问题 封闭式问题的其它几种形 式有导向性的问题， 以个人意见为开展的问题 封闭式问题的其它几种 形式复式问题 您如何来这儿的？乘公共 汽车，还是自己开车？ 探究事实的 问题 在面试中最常用的技巧之一 能够深入表面，探索事实的问题， 获取更多的资料 许多面试主持人觉得提出这些问题 有点不自然，好像在刺探别人，有 “窥视癖”。 经常出现“颇”“以前，常常，没法 ，现在”等字眼，容易引起好奇心 。 “请告诉我多一点关于” “您刚才说，对那个范围的 工作感兴趣。那么，您认为 其中有哪些是特别有趣的？ ” “为什么会这样？” “您说的，实际是什么 情况？” 来判断下列面试问题的形式，有开放式、封闭式、有局限的 ，有导向性的，还有复式的问题。 1、您与人合作得来吗？ 2、您是否准时上班？来上班的交通麻烦吗？ 3、您喜欢独自工作吗？ 4、您是否住在本区？ 5、您不会不喜欢这项工作吧？ 6、您有没有干过办公室的工作？ 7、在处理人际关系时，您的适应力如何？有事例吗？ 8、您喜欢跑外勤吗，还是留在办公室工作？为什么？ 9、很明显您喜欢有系统的工序了？ 10、您有没有受过挫折的工作经历？ 发言最多的，可不是面试主持人，请记 住！ 避免以“Yes”or“NO”进行回答的问题。 要有条理传递面试招聘者所期望的答案 的信息。 不要像囚犯那样回答招聘者，不要采取 搪塞或漫不经心的态度。 掌握面试时间，尽量围绕招聘者所提问 题有层次有逻辑地回答。 答问时应注意的问题 保持目光接触表示您仍感兴趣。 间中点点头显示您在留心聆听。 传递给对方你的认可和接受用“我明白”、“我理 解”、“真的”、“唔，对”、“哦”等字眼。 不断提醒自己面试的目标。而不是在听对方讲故事 ，聊闲天。 对任何引起疑惑的内容，要求对方及时澄清说明。 在面试过程中的不同阶段，回忆刚才的谈话，是否 有疏漏和错误。 加强给招聘者良好第一印象的影响。 聆听时保持高度注意力。 面试中聆听的技巧 就业工作必须的四种态度 认真-认识体会掌握时间1-3年 务实-认识体会掌握时间3-5年 求新-认识体会掌握时间4-7年 合作-认识体会掌握时间7-10年 ZHUANJI 认 真 务实 求新 合 作 合格的职业经理人至少应具备所谓“四能”、“三素”、“双赢”、“一心” “四能”是： 1、决策能力。 2、执行能力。 3、组织能力。 4、协调能力。 “三素”是： 1、道德素质。 2、文化素质。 3、个性化因素。 “双赢”： 要让企业赢，然后自己赢。 “一心”就是经理人要一门心思放在企业经营上。 只有一心扑在工作上，把事业做到精益求精，强者恒强 不诚实的人 不守信用的人 企业最不欢迎的人 自知 宽容 自尊 关爱 自信 诚信 自强 责任 自制 双赢 就业心理素质良好的10大标准 成功始于愿景 成功就是过平衡式的生活 成功的最高境界是心灵的宁静 成功是向着愿景不断自我超越感悟幸福的过程 追求成功是人类的本能 成功基本法：20/80定律 对人生与成功的深刻理解 成功20%靠自己，80%靠他人 花80%的时间、精力和资金学习20%的最基本的观 念和方法 花80%的时间、精力和资金为20%的优质客户提供 超出他们期望值的满意服务 成功基本法：20/80定律（1） 花80%的时间、精力和资金做20%的最有价值 的事情。 花80%的时间、精力和资金建立和不断维护 20%的最优质的人际关系 花80%的时间、精力和资金建立一个可以自 行运作并不断扩张的财富制造系统 成功基本法：20/80定律 （2） 认知自我 明确职业发展使命 建立个人职业发展目标体系 找寻导师与标杆 明确、建立、整合观念和态度 明确、建立、整合资源 制定切实可行的计划 不断追求卓越 职业生涯发展规划的8大步骤 你的核心竞争力是什么 你的职业发展使命是什么 你的核心价值观和信念是什么 你的性格特点是什么 你有那些好或不好的习惯 你现在拥有的资源是什么 你对自己心态的把握能力如何 你对自己的职业道路有几分把握 认知自我 职业发展规划的第一步骤 每个人都是带着使命来到工作岗位的 这个使命本身已经存在 我们只需要去找到它、适应它 明确职业发展使命 职业发展规划的第二步骤 为什么80%的人都生活得很茫然？ 为什么民营企业家群体会波浪式成长？ 为什么许多令我们羡慕的“成功者”自己却苦恼十分？ 因为职业发展必须有目标 因为职业发展是一个不断自我超越感悟成功和幸福的过程 因为工作与生活需要平衡 确定职业关键角色并为其设定目标 你要从使命开始建立目标体系 确立职业发展目标 职业发展规划的第三步骤 职业发展的道路虽然漫长，但是关键的却只有几步 绝大多数成功者都在关键的时候有导师的指引 成功最有效的方法是向成功者学习。 寻找导师和标杆 职业发展规划的第四步骤 观念决定行动结果命运 态度决定行动结果命运 观念的核心是信念，信念的核心是价值观 态度是由观念和身体的状态决定的 观念和态度是可以改变的 你要依据你的使命、目标和环境调整你的观念和态度 让你的观念和态度成为实现目标、完成使命、适应环境的助力 明确、建立、整合观念和态度 职业发展规划的第五步骤 资源包括： 1）知识与智慧； 2）优质人际关系； 3）资金与优质资产； 4）时间； 5）老客户； 6）身心健康； 7）幸福的家庭； 8）良好的事业平台。 明确、建立、整合资源 职业发展规划的第六步骤 年、月、周、天的计划。 艾维利时间管理法。 ABC分类法。 要以PDCA循环来管理职业发展规划。 “每一天在工作中的每一面，我都在进步”。 运用潜意识。 职业发展的记录和规划微调。 制定切实可行的计划 职业发展规划的第七步骤 不断追求卓越 以创新、规范而合乎标准的观点面对工作 诚实地面对工作细节和真相 保持创造性张力 看清结构性冲突 运用心灵的力量 这是一个过程、一种终身的修炼 职业发展规划的第八步骤 自我超越的人的特质 n认为愿景是一种召唤及驱使人向前的使命 n把实况看作盟友而非敌人 n学会认清以及运用那些影响变革的力量 n具有“求真”的精神 n倾向于与他人、同时也与自我生命本身连成一体，因而不失独特性 n知道自己属于一个自己有能力影响，但无法独立控制的创造过程 n永不停止学习 n会敏感自己的无知和不足，但又十分自信 n相信美德与经济上的成功会相得益彰 n在忙乱之中，仍然优雅而从容地完成异常复杂的工作 赢家拥有的7大信念 v每件事的发生，必有其原因，必有其结果，皆有利于我； v没有失败，只有结果；过去并不代表未来； v每个人都有无限的潜力； v我是100%负责任的人； v我热爱自己的工作； v把握关键，立即行动； v全力以赴，坚持到底。 大成功者的4个特点 有孝心、有爱心、有宽容之心 爱钱 爱工作 爱做善事 积极心态 输家的信念模式 v永远长存（赢家说：一切都会过去）； v无所不在（赢家说：办法总比问题多）； v问题在我（赢家说：不是我有问题，而是办法不好）。 重要提示 v你应经常检查自己所持的信念，是不是能时时激励你奋发努力，勇 敢地面对职业发展中的各种困难？ v不断效法赢家的信念； v人生需要CAN！ 心态的好坏直接关系到你的成败(1) v 心态就是对于跟自己相关事物所做的反应，它有时是 进取的，有时是瘫痪的，大多数人都处于直觉的状态。 v 月有阴晴园缺，人有情绪高低，关键是不能在低的状 态下太长时间。 v 行为是心态的反映； v 职业发展所追求的，大事都与心态有关； v 决定你职业身价的是你的态度而非才能； v 追求成功，要主宰自己职业发展的关键，全在于如何引导和掌握自己的 心态。 心态的好坏直接关系到你的成败(2) 控制情绪的六个步骤 v确认你真正的感受； v肯定情绪的作用，认清它所能给你的帮助； v好好注意情绪所带来的讯息； v相信自己随时能够控制情绪； v要以振奋的心情采取行动； v总结过去与现在的经验，为将来打下好的基础。 拥有充沛精力的健康法则 v每天三次深呼吸和有氧运动； v早上起来后吟唱让自己快乐的歌； v多食富水份的食物； v吃得少，活得久； v吃水果要在空肚子的时候； v提倡素食主义。 消极情绪如何形成的 v缺乏目标； v害怕失败； v害怕被拒绝； v埋怨与责怪； v 否定现实； v 半途而废； v 对未来悲观； v 空想与幻想，好高鹜远 消极情绪产生的根源 v破坏性批评； 对人不对事；增加内疚感；有条件的爱。 v不愿/害怕承担责任； v消极论断，批评别人，验证自我； 忧虑及其消除（1） v要认识到绝大多数忧虑是我们想象出来的 40%从未曾发生过；30%是忧虑曾经发生的事； 12%担忧别人的想法；10%是无关紧要的事； 8%是相当值得考虑的事，但其中的一半是你无法 控制的，因此96%的事是不必忧虑的。 忧虑及其消除（2） v明确地写出心中忧虑的事； v 找出事情的真相，忧虑自然消失； v 了解事情最坏的状况，并立即开始设法改变； v 要清楚地认识到成功需要时间和过程； v 把注意力集中在你想要的/解决问题的方法与程序上； v 去做你害怕的事情； v 你要认识到一切都会过去。 激发行动力的5大问句 v 我为什么还没有采取行动？ v 不行动有什么好处？ v 长期不行动有什么坏处？ v 假如现在就行动，长期有什么好处？ v 我什么时候开始行动？ v 痛苦与快乐的力量 v 激发行动力的步骤 把行动和快乐连在一起，不断增加快乐； 同时把不行动和痛苦连在一起，不断加强痛苦； 量变引起质变，行动起来。 激发行动力的力量 时间价值分析法 如何进行有效的时间管理 成功=价值速度2（S=VC2） vE=MC2（能量