统一公司有限上海分公司的培训问题研究.doc

毕业设计（论文）题 目：统一公司有限上海分公司的培训问题研究专 业： 人力资源管理 年级(班级)： 姓 名： 指导教师： 程 卉 完成日期： 上 海 工 会 管 理 职 业 学 院摘要 企业培训是指企业或针对企业开展的一种提高人员素质、能力、工作绩效和对组织的贡献，而实施的有计划、有系统的培养和训练活动。目标就在于使得员工的知识、技能、工作方法、工作态度以及工作的价值观得到改善和提高，从而发挥出最大的潜力提高个人和组织的业绩，推动组织和个人的不断进步，实现组织和个人的双重发展。本文讨论了上海统一有限公司培训工作中的问题与对策，该公司属于发展中的中跨国企业。其培训工作中存在着企业领导认识有偏差、企业缺乏培训文化、培训部门技术落后、培训的外部市场不健全等不足。针对这些不足，培训工作应从转变对培训的认识、培育良好的企业培训文化、促使全体员工参与培训、注重培训的实用性等方面来逐步改善。关 键 词招聘流程 招聘渠道 吸引人才目录前言1一 统一有限公司上海分公司简介1二 统一公司的培训现状21统一公司的培训形式22统一公司的培训流程2三 统一公司培训中存在的主要问题31 企业领导认识有偏差32企业缺乏培训文化43 培训部门技术落后54 培训的外部市场不健全5四 统一公司培训中现存问题的解决措施61 转变对企业培训的认识62培育良好的企业培训文化63促使全体员工参与培训74.注重培训的实用性7结 束 语9参 考 文 献10- 3 -前言2000年初，在广州有一位企业家作演讲的时候，有听众向他提出一个问题，问他：作为一个企业最重要的是什么?这位企业家回答说最重要的是“人”。提问题的听众进一步问他为什么，他解释到：“企业有资金、有品牌、有产品，有较高的市场占有率都是一时的，如果没有好的人才，这些迟早都会变成零，而没有资金、没有产品、没有市场也都是一时的，只要有了人才一切都可以创造!”这位企业家的观点正符合“知识经济”的特点。在知识经济时代，知识成为推动经济发展的核心财富，而这一核心财富的载体就是人才。“以人为本”的竞争体现的也正是知识经济时代的竞争特色，而培训正是打造这一核心竞争优势的重要手段。加强员工培训对于现阶段的我国企业更是具有特别的意义 一 统一有限公司上海分公司简介统一有限公司上海分公司是由统一企业集团控股投资的子公司，是一家专业从事饮料及方便面等制造的企业，统一企业集团是台湾最大食品及饮料企业集团，亦是亚洲最大的食品及饮料企业集团之一。统一企业标志，系由英文字“PRESIDENT”之字首“P”演变而来。标志造型的翅膀三条斜线与延续向左上扬的身躯，代表三好一公道的品牌精神（即质量好、信用好、服务好、价格公道），另一方面也象征以爱心诚心信心为基础，为消费者提供商品及服务，以及产品其中创新突破的寓意。整个造型象征超越、翱翔、和平，以及带向健康快乐的未来。统一企业上海分公司现有职工340人，其中具有高级技术职称的2人，中级技术职称8人，大专及以上者32人，中专23人，技校生18人，高中生67人，工程技术人员40人，其余从工人员150人，其中从事管理工作的人员有40人。该公司将持续致力以爱心和关怀来建构与现代人密不可分的健康服务民生产业。其中的爱心和关怀是指，统一企业关怀员工、消费大众以及地球环境，致力于建立工业安全卫生体系和环境管理系统；追求利润之余，亦能回馈当地社会、员工和股东。使每位员工充满爱心地工作与生活，让消费者在享用统一的产品及服务时，都能感受到这一份虔诚的爱心。建构是指统一中控系以领导代替管理，营运发展强调远景和策略。在食品科技上力求领先同业，推出符合消费者需求的商品与服务，成为市场之领导品牌。统一中控也把经营的触角从满足消费者基本生存需求的食品制造，延伸至关照消费者生活、甚至生命满足的全方位民生服务产业，把经营的领域从地方延展到国际，深入到消费者生活的每一个角落，提供最优质的服务来关照消费者身心灵的健康，成为不断提升消费者生活素质和生命价值的企业，建立起与现代人密不可分的健康服务民生产业集团。二 统一公司的培训现状1统一公司的培训形式公司对员工的培训主要有以下几种形式：1、对新进普通员工进行岗前技能培训。公司的大多工作很强的技术性，因此，公司对每位新进的员工，不论其对现有工作熟悉与否，都将进行严格的岗前技能培训，并采取严格的考试制度，对未能达标者，重新进行培训，对于再次不合格者将予以劝退。2、对中层管理者培训。根据公司每年状况，中层管理者培训次数不定，其培训的内容包括管理理念和方式，通过参观学习、讲座等形式提高中层管理者的管理水平。3、对公司高层管理者的培训。公司对高层管理者无专门的培训内容，他们主要通过国家相关部门的有关文件、会议，以及与同行公司间、买方、卖方之间的交流、沟通，以此提高自己的经营理念和管理能力。总之，公司进行相关培训的主要目的无非有两个方面：一是提高公司的效益；二是构建企业文化、增加员工的归属感。（二）统一公司的培训流程公司培训分为三个部分，围绕企业形象，员工目标，团队管理，员工心态等内容展开。具体如下：第一部分：1、 自我介绍：1、 由培训师做自我介绍（破冰游戏）2、 由新人员做自我介绍，通过自我介绍，活跃会场气氛，消除大家的陌生感和距离感打造一个良好的会场氛围2、 树立培训师威信，提升企业形象通过大家的自我介绍，我给大家归纳了一下，我们中间有四类人：1、 需要机会，需要工作的人 2、 钱并不是太重要，通过工作来提升自已能力，学习更多的知识来丰富自己3、 不知道自己该干什么，没有方向，抱着试试看的心态来的4、 把企业做为跳板，丰富自己的知识和经验，为自己将来创业成功搭建平台3、 让员工明确自己的目标4、 企业功能及性质机会、平台、荣誉、危机机会给想做事的人一个机会、平台给能做事的人一个平台、荣誉给能做成事的人一个荣誉、危机给不能做事的人一个危机选择统一公司就是选择了一个机会、一个平台、一个荣誉第二部分：1、 选择与改变2、 公司三大系统人身有限责任公司一观念系统：观念决定结果：观念决定命运观念决定未来请大家来分享一下（为了发现人才）（二价值系统（观念）三能力系统 能力是生下来就会的吗？3、 如何成为一个被老板赏识的人，团队管理第三部分：心态培训1、 坚持心态：2、 积极心态：3、 自信心态4、 学习心态5、 感恩心态三 统一公司培训中存在的主要问题通过调查、以及与公司员工的访谈结果发现，统一公司培训存在以下几个问题：1 企业领导认识有偏差该公司的决策者对培训工作漠不关心，他们对培训往往持有以下两种观念：(1)培训无用论。培训无用论有两种，一种是直接无用论，即培训不能增强企业员工才干，反而耗费员工工作时间。该公司很多高级人员说“市场不是培训出来的”，言外之意很明显，培训并不能直接给企业带来现金收入。另外一种是间接无用论，认为企业员工的知识技能已足够企业使用，培训只增长员工才干，对企业没有多大益处，即投入小于产出。况且培训效果也不是一天、二天能看到的。(2)培训浪费论。该公司部分领导认为，培训是一项昂贵且得不偿失的活动，花钱搞培训完全没有必要。认为现在高校每年毕业生都很多，人才市场供过于求，用人完全可以到市场招聘，投资培训实属不必要的浪费。即使搞培训也不愿意多掏腰包，尽可能地削减培训费用。基于这两种观点的领导，不是对培训拒之门外，就是把培训当作该企业在不断追求进步的形象宣传，仅是做给员工或外界人士看。造成上述现象的原因，主要是领导的学习观念还没有改变，还没有形成真正的终身学习和动态学习观念。2企业缺乏培训文化培训文化是企业文化的重要部分，也是新环境下的企业的重要特征之一，更是考察组织中培训发展现状的重要标志。良好的企业培训文化有助于企业培训工作的展开，但我国企业培训文化却十分淡薄，主要表现为：首先、培训工作被认为只是培训工作者的职责，组织中的其他人并不关心企业培训工作。企业管理者没有对培训给予足够的重视，不了解培训的大体内容，不清楚应如何为员工创造有利于培训成果转化的条件，或很少为受训员工提供应用新技能工作机会；员工们不支持培训，他们担心培训带来的变革会冲击他们已经习惯的工作方法和已有的业务知识，担心改革会威胁他们的工作安全，所以为了自身利益，他们也常常抵触培训。其次、培训制度不完善。任何工作都有需要制度作为保证，培训工作也不例外，没有规范的制度就没有规范的培训。一个完整的培训制度应该包括培训计划制度、培训上岗制度、培训奖惩制度、培训时间保证制度、培训经费单列制度、培训考核制度和培训质量跟踪制度。在我国企业中，培训制度往往被忽视。再次、只有少数人才有接受培训的机会。在一些组织管理者中，有一种错误的认识：认为培训是一种福利，只需要培训少数有潜力的员工，对于一般员工的培训可有可无。这种认识是十分危险的，因为组织的发展要依靠所有的员工的努力和他们的才能。培训是配合组织目标而采取的激励诱因，而不应看成是给与员工的恩惠。培训不再只是一种福利，而是完成目标所必须提供的工作条件。 3 培训部门技术落后该企业培训部门工作人员缺乏从事培训工作所需的知识与技能，致使企业培训难以取得预期的效果。在现代企业人力资源管理活动中，培训是一项较为复杂的系统工程。现代培训系统模型由培训需求分析、培训工作计划与实施和培训效果评估三个部分所组成，包括确定受训者、制定培训目标、设计培训内容、区分培训种类、选择培训方式、评估培训效果等具体内容”。首先、该企业培训部门工作人员还没有完全掌握这些培训理论和操作技巧，缺乏从事现代企业培训工作的能力，工作中仍沿用传统的工作思路和工作方法，培训效率低，效益不彰，严重挫伤了企业办培训的积极性。其次、该企业在培训活动开展之前没有进行培训需求调查，完全按照上级的指令办事或者仅凭自己或本部门员工的推断，或者虽进行了培训需求分析，但只注重企业组织需求和岗位需求分析，而忽略了员工个人培训需求分析。结果出现培训的内容根本不是参加培训者所需要的，或者以前曾经接受过内容完全相同的培训再重复培训。这样企业培训缺乏针对性，不利于员工在培训过程中主动性和创造性的发挥，最终无法达到预期的培训效果。再次、一些组织的管理者或培训的组织者陶醉于本组织员工参加培训课程的数量，而不注重员工培训的实际效果，主要表现为：对培训效果的检验仅局限于培训过程，而没有在实际工作中进行，造成了培训与实际生产服务脱节；对培训效果进行测评的方法单一，不少企业只在培训中以考试的形式对培训效果进行评估，事后不再作跟踪调查；评估记录系统缺乏专业管理，该企业没有完整的员工培训记录；另外、该企业培训手法上还比较落后和单一，主要以讲课为主，偶尔讨论讨论，但是对于多感官的学习，多重的运用方式还是相当不足的。培训方式仍然是属于静态，单向教学，以听为主。究其原因是培训组织者缺乏对培训的专业知识、对培训的内容也知之甚少，认为培训就是学校教育。同时我们很多的培训师也还习惯于单纯的理论讲授，还没有熟练掌握现代的教学手段和教学方法，培训与实际相脱节，培训效率低下。4 培训的外部市场不健全尽管我国企业培训需求不断增长，培训供给也在一定程度上满足了培训市场的需求，但是，该公司职业培训并末受到政府足够的重视。首先、培训体制不能适应培训市场的需求。现行培训管理体制主要作用于行政系统，而没有覆盖全社会，存在明显的管理盲区，缺乏有效的社会培训促进体制和职业培训运行机制，企业的职业培训需求与整合未在体制内得到反映。其次、缺乏统一明确的职业培训战略和政策，职业培训市场存在一定的无序状况。整个培训市场的发展缺乏计划和规划，对培训机构缺乏有效的监管，几乎完全依靠市场的作用，政府没有在培训市场“失灵”的地方发挥积极作用。培训市场与劳动力市场的联系机制尚未建立，从而导致一些培训项目缺乏针对性。由于对培训需求状况缺乏系统的研究，培训供给表现出一定的盲目性，这在一定程度上制约了企业和个人广泛参与职业培训的积极性，使培训难以纳入企业的质量改善战略。再次、缺乏有关培训机构的公共信息。公司和个人时常不熟悉培训机构的情况，从而难以做出正确的选择。同时，缺乏有关培训机构和项目的影响及其有效性等方面的数据。尽管人们知道职业培训的重要意义，但缺乏统一的科学数据来表明这种培训的影响或不同类型培训的效果，进而制约了各培训主体参与培训的积极性。另外、缺乏完善的技术标准和证书制度。对于通过职业培训获得的技术标准缺乏必要的度量，没有充分有效的证书制度与之配套，在一定程度上影响了培训需求者参与培训的积极性。四 统一公司培训中现存问题的解决措施1 转变对企业培训的认识正确的培训理念是有效开展培训工作的思想基础，因而该企业领导与员工必须转变观念，放弃“培训无用论”与“培训浪费论”，正确认识培训工作。具体来讲，实现观念的更新需做到：第一，变“培训是可有可无的事”为“培训是企业发展的新动力”。当前激烈的市场竞争的关键是人才，而人才的价值在于其积极的态度、卓越的技能和广博的知识。由于知识爆炸和科技高速发展，每个人的知识和技能都在快速老化，只有不断培训，才能提高员工素质，推动企业发展。第二，变“目前经营状况良好，不需要培训”为“为了企业持续发展，更需要培训”。随着社会的发展，市场竞争会更趋严酷，据统计，国际500强的企业平均寿命为30年左右，美国新企业有80在第二年就宣布倒闭。该企业转向中国市场时问并不长，但已感到日益激烈的竞争。目前经营状况良好，并不意味着未来经营将更好，而且由于缺乏培训，该企业有可能走向衰退。第三，变“雇聘优秀人才”为“培训内部员工为优秀人才”。招聘的人才往往缺乏对企业的了解，加之对企业没有感情，很难对企业形成归属感、认同感，他们也可能因为更高的费用放弃现在的企业而另寻高枝，从而造成更大的浪费。但企业自身培训起来的人才，了解企业，并对企业有强烈的归属感，更易充分发挥他们的潜能。第四，变“目前经营不好，无钱参加培训”为“培训是转亏为盈的重要手段”。目前国内有些企业的确经营不好，甚至有些企业已濒临破产，但探究其原因，不重视培训往往是其失败的一个重要原因，不培训一经营不好一更不培训一经营更不好，这样便会陷入恶性循环，要打破这种循环，一定要从培训入手。如果不通过培训，员工的态度、知识、技能不提高，扭亏为盈几乎是不可能的。2培育良好的企业培训文化第一，制定符合企业总体经营战略的培训战略。经营战略是指企业为了长远的生存和发展，根据外部环境和内部能力状况，选择目标市场和产品，统筹分配经营资源，革新经营结构决策和行动方案。企业的经营战略是企业行动的指南，一切管理活动都要围绕企业的经营战略来执行。那么人力资源的任务就在于为企业提供和培训执行经营战略所需要的合适人选。为了达到企业人员的合理配置和使用，企业的培训部门必须首先调查企业现有的人员构成、素质状况和能力结构，充分认识和了解企业既定的经营战略，然后由此编制和开发相匹配的人力资源程序，人员培训从被动的反应模式转向主动的战略性培训模式，超前为企业储备所需的人才，培训组织成员在未来必须具备的技能和知识。第二，完善各项培训制度。建立健全培训经费管理制度。培训经费的管理要求做到专款专用，严格执行财务制度，照章办事。制定经费管理的实施细则，严格经费使用审批制度，防止占用、滥用和挪用培训经费，保证经费的合理有效使用。规定所有员工每年都要参加一段时间的培训，根据员工岗位特点、工作性质和要求的不同，制定不同的培训时间标准。规定员工培训期间待遇同上班期间待遇一样。另外，通过建立健全员工培训激励机制可以增加员工参加培训的兴趣，充分挖掘他们的潜能为企业和社会多作贡献。将培训本身作为现代企业中激励员工积极向上的一种必要手段。给员工“充电”的机会，会使他们感觉企业对自己的发展是很重视的，而且自己在企业培训机会的分配上，必须本着“公平竞争，择优培训”的原则，使真正有能力、有潜力的人获得应有的培训机会。3促使全体员工参与培训该企业培训要取得良好效果必须获得各方面的支持：第一，人员的支持。将要成为学员的员工，在培训过程中是一个重要的参与者，获得他们的支持是非常重要的。要将培训与员工的职业发展结合起来，针对员工的不同职业发展阶段制定不同的培训开发计划。在具体培训中，要鼓励员工参与到培训中来。在培训开始前，培训者就尽可能地与潜在的学员谈话，学员会提供培训过程中一些必不可少的问题和事例；在课堂上，应该鼓励学习有困难的学员多提供一些例子；在课堂外，培训者应该征求员工的意见。第二，主管人员的支持。在培训过程中，与主管人员加强联系，取得主管人员的支持是非常重要的。要使一部分主管人员参与到培训规划设计过程中去。因为在大多数情况下，只有主管人员确信培训规划的有效性并且批准以后，员工才能参加培训。在这种时候主管的态度与行为对培训能否成功进行就非常重要了。他们会很关注培训过程中耗用的时间，并且对那些能对员工产生直接、有形影响的规划感兴趣。在培训开始前获得主管人员的支持的一条途径是在培训的最佳时间请教他们。邀请主管人员旁听培训课程，也是非常有帮助的。通过对培训课程的了解，他们可以为培训规划设计提供建议，并帮助建立足以对实践有所裨益的培训目标。第三，经理的支持。通常经理们应该参与培训，尽管他们一般并不做出关于特殊人员的培训决定，但他们决定培韧I政策及单位基调。经理人员经常要求主管人员参加培训，并且也经常被邀请旁听部分或全部培训课程。第四，决策者的支持。决策者是既不重要，又是最重要的一个团体。他们很少直接参加培训，也很少接受培训，然而他们又是强有力的角色，他们的激励影响是巨大的。应该促使决策者倡导培训规划，或在培训完成时发给证书或奖品。同时要让高级经理人员相信，培训部门是帮助组织有效完成任务的战略性工具。培训者应该为决策者提供关于培训规划开始与结果的一些基本信息，以吸引其参与培训。 4. 注重培训的实用性 第一，注重实际的培