对公共博物馆事业单位收入分配制度改革的几点思考.docx

对公共博物馆事业单位收入分配制度改革的几点思考摘要： 关键词： 根据党的十六大和十六届三中全会关于推进事业单位收入分配制度改革的精神，适应深化事业单位改革的要求，经党中央、国务院批准，改革事业单位现行工资制度，建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度，完善工资正常调整机制，健全宏观调控机制，逐步实现事业单位收入分配的科学化和规范化的一次大规模的改革现已拉开了序幕。 此次改革的基本内容是： 一、事业单位中建立岗位绩效工资制度 岗位绩效工资制度是贯彻按劳分配与按生产要素分配相结合的原则，适应事业单位聘用制改革和岗位管理的要求，以岗定薪，岗变薪变，建立与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的机制，进而搞活事业单位内部分配，进一步增强事业单位活力的一种工资制度。岗位绩资工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资。 二、实行工资分类管理 对从事公益服务的事业单位，根据其功能、职责和资源配置等不同情况，实行工资分级分类管理。基本工资执行国家统一的政策和标准，分：行政工资十个职级，专业技术岗位十三个职级、技术工人五个职级，绩效工资根据单位类型实行不同的管理办法。 三、健全收入分配宏观调控机制 实行工资分级管理，明确中央、地方和部门的管理权限，完善收入分配调控政策，规范工资收入支付方式，加强工资收入支付管理，规范事业单位的津贴补贴，加强监督检查，维护国家收入分配政策的严肃性。 事业单位工作人员收入分配制度改革，政策性强，涉及面广，情况复杂，直接关系到广大工作人员的切身利益，本人在博物馆工作，直接从事此次事业单位收入分配制度改革工作，现就在工作中遇到的问题，谈谈对博物馆事业单位收入分配制度改革的几点思考。 1、定员定编是做好事业单位工作人员收入分配制度改革的前提 目前，广州市属的博物馆、纪念馆还有一部分没有人员定编的，多年来只是按控编数来管理。而且大部分的馆都没有领导岗位职数和内设机构的定编。绩效工资原则是按岗定薪，一个单位应设多少人？内设机构有哪些，才能满足业务发展的需要？这些都要通过设编定下来，才能往下做设岗位、定薪酬的工作。 在定编问题上，基层单位与编制管理部门的分歧是显而易见的。编制管理部门定编的目的也就是为了控编，限制事业单位人员的无度扩展，减少财政负担，这个出发点是对的。基层单位却个个都希望编制多一些，他们说这也是无耐之举，其实想多要的编制并不是想多进工作人员，因为按现有的事业单位福利政策，以全额拨款的事业单位为例，基本工资全额由财政支付，岗位津贴部分也有约60%由财政支付，但还有40%是要单位自己去创收解决的，而大部份公益性的博物馆创收能力有限，有一种说法：“让你去招兵买马，可粮草要自己负责，你也不敢去招”，兵多怕养不起是基层单位的现实。 简历大全 可为什么他们还想要多一些编制呢？原因在于这次事业单位岗位设置管理实施意见里明确了一人一岗一编的原则，举例来说：一个单位有10个编制，应该有10个人，设10个岗位，每个人在自己的岗位上各尽其才，本来应该没有问题，但问题出现在事业单位岗位明确分为管理岗位、专业技术岗位和工勤岗位，而在事业单位里，有一部份人，同时是某方面的专才，又是单位的管理者。例如：一个博物馆馆长通常都是博物馆学、历史学方面的专家，有正高级的职称，也正在从事这方面的工作，同时又兼任馆长这个管理岗位，基层单位的级别一般不高，市属的博物馆是处级单位，一人就要占两个岗位、两个编制。要他们二选一吧，馆长的职位是上级任命的，不能随便不干就不干，放弃专业技术岗位吧，工资下降好几级，（现在的事业单位工资制度，专业技术岗位工资比管理岗位高很多）。如果说，基层单位的一把手，权力大、隐性福利多，工资少就少点吧，选择还是容易的。基层单位中层干部的选用就更成问题了。一般来说一个业务部门，全部都是专业技术人员，业务能力强、管理能力强的业务骨干，通常已具有正高或副高职称，往往会被提拔到部门主任这样的中层管理岗位上来（正科级），这种岗位往往是夹心阶层，权力、福利没有多少，可上压下顶。而正科级的工资还不如中级职称的多。如果让他们自己选，单位可能都没有中层干部了。所以基层单位都想多要点编制回来，让这些业务骨干“双肩挑”，一人占两个编，从领工资的角度看，管理岗位是虚设的。所以一个单位只有把定编做好了，下面的工作才能做下去。 2、设定岗位是事业单位工作人员收入分配制度改革工作成败的关键 事业单位要根据因事定岗的原则，根据事业发展的需要来设定岗位。 首先要对岗位进行定性分析。包括部门职能的岗位分工分析、岗位设置使命与职责现状分析、岗位设置原则与特性分析。 对于部门职能的岗位分工分析，主要是对组织机构、岗位、编制设置现状的全面了解、对部门职能的梳理与改进以及对部门职能的岗位分解；对于岗位设置使命与职责现状分析，主要是考虑岗位设置的依据与目的，有助于确定岗位的职责与分工是否符合单位的发展要求；对于岗位设置原则与特性分析，主要是确定岗位与部门职能是否匹配。 其次，撰写岗位说明书。明确岗位名称、岗位类别、岗位等级、工作职责、工作标准、任职条件、晋升和流动的方向，重点在阐述工作内容、任务与工作结果上。 在设定岗位的过程中，我们发现，在一个单位中，一种工作性质由一个人完成的岗位比较好操作，一个人对应一个岗，容易对号入座。如果多人从事相同工作性质的岗位就比较复杂了。例如博物馆的讲解员岗位，一个单位有10个讲解员，单位设10个讲解员岗位，岗位是相同的，但是讲解员的水平却是千差万别的，而且讲解水平还不是评价的唯一标准，年轻漂亮一点的讲解员往往比较受欢迎，于是在相同工作性质的岗位中还得分几种档次岗位，而要精确撰写岗位说明书，拉开档次，让大家都心服口服不是一件容易的事，但只有这样才能真正做到以岗定薪，岗变薪变，杜绝出现“滥竽充数”的问题，不然我们的改革就会失败。所以准确设定岗位是事业单位工作人员收入分配制度改革工作成败的关键。 3、绩效考核是事业单位工作人员收入分配制度改革工作的难点 绩效考核是指对员工过去一 定时期内的工作表现和工作成果给予考核和评判。事业单位的绩效考核没有经济指标的考核，一般只有业务指标的考核，业务指标主要根据岗位内容和岗位任务确定，而岗位内容和任务又有定性指标和定量指标，在考核中定量指标一般容易考核，定性指标往往考核起来比较困难。以往大家已习惯了“吃大锅饭”干多干少，干好干差差不多，工资是与职称、职务挂钩的，不是与工作业绩挂钩的，各部门考核员工时容易落入考核敌不过情面，在情面面前，绩效考核显得苍白无力，或者一团和气，留于形式。只有让绩效考核工作深入人心，每一个职工、每个部门都参与其中，而不只是人力资源部门的事，绩效考核才能发挥真正的作用。 4、确定岗位薪酬是事业单位工作人员收入分配制度改革工作的核心 事业单位的薪酬主要由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资。基本工资由国家统一标准，根据个人的工龄、学历、职称、职务等资历核算，是工资的固定部分。津贴补贴也是根据国家、省、市有关津贴补贴项目标准发放。事业单位可以自由支配，体现绩效，拉开档次的是绩效工资部分，还未完成收入分配制度改革之前，这部份工资叫岗位津贴。按照广州市目前的做法是由市财政根据每个单位的基本工资总额的一定倍数核定岗位津贴总量，财政核拨一部分，单位自行解决一部分，单位发放岗位津贴不能超额发放。 思想汇报 事业单位收入分配制度改革，在定岗的基础上，确定每个岗位的薪酬是改革工作的核心。每个单位的绩效工资总量是财政控制的，而如何分配是每个单位需要好好研究的一个问题。薪酬应向哪个岗位倾斜，如何体现多劳多得，奖勤罚懒，又