公共事业管理本科毕业论文-创企动力公司人力资源管理风险研究.doc

学校代码：11059_ 学 号：0713031017hefei university本科毕业论文bachelor dissertation 论文题目： 创企动力公司人力资源管理风险研究 学位类别： 管理学学士学位 学科专业： 公共事业管理 作者姓名： 导师姓名： 完成时间： 2011-5-10 目录中文摘要1abstract2第一章 绪论311 问题的提出312 研究内容和意义3121 研究内容3122 研究意义313 文献综述4第二章 相关理论概述521 人力资源管理的基本理论5211 人力资源的含义5222 人力资源的特征5213 人力资源管理的含义622 人力资源管理中的风险的解析6221 风险的概念6222 人力资源管理中的风险的解析6第三章 创企动力公司人力资源管理中的风险状况分析731 创企动力公司概况7311 创企动力公司简介7312 创企动力公司人力资源管理工作的现状732 创企动力公司人力资源管理中的风险8321 公司招聘的风险8322 公司培训的风险9323 公司人事变动风险9第四章 创企动力公司人力资源管理风险控制对策1141 创企动力公司人力资源管理风险控制措施11411 树立人力资源风险管理意识11412 从制度上加强管理风险的全程防范11413 建立和健全企业的约束机制12414 加强企业文化建设12415 建立人力资源管理信息系统1242 创企动力公司人力资源管理的改进措施13421 人才引进13422 人力资源培训14423 人力资源激励14424 人力资源评价及评估体系15第五章 结论与展望16参考文献17致 谢18创企动力公司人力资源管理风险研究中文摘要随着21世纪知识经济时代的到来，科学技术飞速发展，技术创新与进步成为决定一个国家或企业是否具有国际竞争力和国际地位的一个重要因素。2008年12月31日，国务院同意启动3g牌照发放工作。这意味着，3g牌照发放已突破了最后的限制。中国全面启动3g建设。合肥创企动力信息技术有限公司（以下简称创企动力公司）是深圳宜搜在安徽唯一的一家移动顶告运营中心，专业从事3g技术的增值服务和推广应用。作为一个新贵产业代表，创企动力逐步走上自强之路，公司的管理体制和销售模式都在不断完善和发展的过程中。但在这个过程中也出现了一些不足，尤其是作为发展历程较短的公司，在人力资源管理上出现了比较突出的问题，如何招来人、留住人、激励人、培养人是需要着重思考的。人力资本是中小企业核心竞争力与价值增值的源泉，而人力资本的投资是收益与风险并存，人力资源管理的作用就是尽量减少或规避其所存在的风险。本文以创企动力公司为切入点，针对此类企业人力资源的特点，重点对人力资源管理当中存在的风险问题进行研究，首先对此类企业的特征及人力资源特点进行了分析，并讨论了此类企业在人力资源管理中存在的风险，并对风险的类型及风险的规避方法进行了重点讨论，试图找出此类企业人力资源风险管理的具有可操作性的方案，为我国此类企业的发展提供可供借鉴的的经验。以期避免由于人力资源方面的问题而遭受的毁灭性的打击，使得我国3g产业能够在此类公司的作用下得到顺利发展。关键词：创企动力公司；人力资源管理；风险；对策gen enterprises power company human resource management risk research abstractas the 21st century the arrival of knowledge-based economy, science and technology rapid development, technology innovation and advancement become a country or enterprise whether decision with international competitiveness and international status of an important factor. december 31, 2008, the state council agreed to start issuing the 3g licences. this means that the 3g licences issued final limit had been breached. the overall startup 3g construction. hefei gen enterprises dynamic information technology co., ltd (hereinafter referred to as enterprises) was shenzhen power should display only one move in anhui accuse operation center, top specialized in the 3g value-added services and application. as a teenager industry representatives, gen enterprises dynamic eco-management road, the company of self-reliance management system and sales model in developing and perfecting process. but in this process also appeared some shortage, especially as the development course of shorter company in human resources management, appeared on the prominent problems, how to recruit people, keep people, incentive, cultivate peoples need emphasizes thinking. taking gen enterprises as the breakthrough point, power company for such enterprise human resources, focus on the characteristics of human resource management of risks, the characteristics of such enterprise first and analyses the characteristic of human resources, and discussed such enterprise in the management of human resource, and the risk of risk types and risk of evasion method, tried to find out emphatically discussed such enterprise human resources risk management operable plan, for the development of such enterprises in china provide the experience for reference. in order to avoid the human resources issues and suffered a devastating blow, makes our 3g industry can in such company under the action of will have smooth development. keywords: keywords: gen enterprises power company; human resources management; risk; countermeasures 第一章 绪论11 问题的提出知识经济时代，人力资源管理在企业管理中处于战略地位，但其中存在许多风险，特别是全球经济一体化加速，人力资源管理越来越复杂，人力资源管理风险随之增加。人力资源风险存在于整个人力资源管理过程中，因此，正视人力资源管理中的风险问题，在人力资资源管理中树立风险意识，积极探索人力资源管理中的风险管理模式，对于识别和防范风险，提高人力资源管理的效能，增强企业核心竞争力，无疑具有极其重要的现实意义。12研究内容和意义121研究内容本文分析了企业在人力资源管理各环节中的风险问题，例如招聘、培训、绩效考核、薪酬管理、员工关系管理等方面的风险，在此基础土提出了完善控制人力资源管理风险的建议。人力资源风险存在于整个人力资源管理过程中，因此，正视人力资源管理中的风险问题，在人力资资源管理中树立风险意识，积极探索人力资源管理中的风险管理模式，对于识别和防范风险，提高人力资源管理的效能，增强企业核心竞争力，无疑具有极其重要的现实意义。通过广泛收集中小企业人力资源管理和中小企业人力资源管理风险方面的文献，并对收集到的资料进行整理、分析和研究，同时阅读有关本课题研究方向的论文和书籍从而全面地、正确地对所要研究的问题进行深入的针对性思考，并形成对策。122研究意义本文通过研究中小企业人力资源管理的发展状况，从公司人力资源管理的基本概念、基本原理和发展状况入手，接着理论联系实际，采用了科学的管理思想和方法应用于创企的管理，降低人力资源管理成本，提高人力资源管理水平。同时，对合肥创企公司人力资源管理现状进行总体分析,也找出了公司存在的问题及其原因。然后，对该公司进行人力资源管理发展对策和创新研究，以及发展对策效果的预测分析，展望人力资源管理信息化发展趋势。13 文献综述“企业风险管理是指企业通过对潜在的意外或损失的识别、衡量和分析，并在此基础上进行有效的控制，用最经济合理的方法处理风险，以实现最大的安全保障的科学管理方法”（许谨良，2000）。实际上，每个外界的风险因素，无不直接或间接对企业人员产生影响；每个内部的风险管理，无不与企业人员密切相关。公司的抵御外部风险需要领导人和下属团队良好的经营管理，公司战略规划的执行需要对潜在风险的把握和上下畅通的沟通和执行，公司的任何变革的举措需要对风险的预估和应对等。除了企业内外部环境的影响，人力资源相关风险之所以需要引起重视，还体现在它自身具备了一些独有的特性，包括人本身的复杂性、企业招人用人过程中的信息不对称性、个人与组织目标的差异性以及人生遭遇以外的可能性的，与物质资源相比，这些都是由于人力资源的独特性可能给企业带来的风险（drucker，1954）。人的心理及生理的复杂性、实现个人目标的手段对组织目标伤害的可能性、人力资源素质的动态特性、人力资源的行为的动态特征、知识与行为不一致的可能性、人生中遭遇灾难的可能性。bickelhaup（1997）将人的风险定义为：人的死亡或身体伤残的风险，还有疾病、高龄等不能工作的风险。人的风险通常引起费用损害，也可引起所得损害和责任损害，例如企业总经理死亡会产生所得损害，工伤事故是责任损害等。牟永红（2003）按照人力资源管理的各个不同环节把风险划分为招聘风险、绩效考核风险、薪酬管理风险、员工培训风险和员工管理风险。孙泽厚（2003）在分析人力资源风险形成的原因时，共列举了6点原因：员工思想道德素质低下引起的风险，管理和制度上的疏漏造成的风险，人力资源选择失误造成的风险，本职能力不足形成的风险、激励制度缺乏造成的风险，人事变动引起的风险。吕叔春（2005）提出，没有正确对待经营风险的企业，容易走下坡路、乃至衰落、倒闭，并把企业人力资源风险分为人员招聘风险、人员甄选风险、用人风险、家族式管理风险、绩效评估风险、薪酬管理风险、裁员免职风险、培训管理风险、劳资关系风险、培养接班人风险等。通过上述参考文献以及其他文献的学习，个人得到的启发：人力资源管理对于如今的中小企业发展的重要性不言可喻，但如何运用好人力资源管理，如何更好的利用现代科学的人力资源管理理论为企业大发展做出贡献，对于现阶段的中小企业是一个不得不思考的问题。规避风险，做好风险控制，完善人力资源管理体制，本文将结合自己的实践体会，对于创企动力公司人力资源管理风险控制进行较深入的思考。第二章 相关理论概述21 人力资源管理的基本理论211人力资源的含义人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。人力是人的劳动能力，人力的使用过程就是劳动。它主要是指能够为社会创造财富，提供服务的劳动者。人力资源包括三个方面的内容:1、劳动者的体质。这是人力资源的自然基础。2、劳动者的智力和能力。这是指人力资源的核心部分。3、劳动者的思想政治觉悟和道德水平。它决定人力资源的程度和方向。222人力资源的特征1、人力资源的主观能动性。人不同于自然界中其它生物的根本标志之一，是人具有主观能动性。人能够主动、有目的、有认识地认识世界和改造世界。2、入力资源的两重性。人既是生产者又是消费者。人力资源的这种两重性，提醒了我们既要重视人口数量的控制，更要重视人口的管理和人才的培养。3、人力资源的时效性。人力资源是以人自身的生命存在为前提的，而人的生命周期是有限的，因而它的形成、开发和利用都要受到时间方面的限制。4、人力资源的智能性。人不仅具有主观能动性，而且还是科技和知识的载体，这是人区别于其他资源的又一特征，所以人可以传播和延续科学文化这一功能，使我们更深刻地认识到人力资源相对其他自然资源蕴藏着特殊能量，它具有巨大的开发潜力。5、人力资源的可再生性。同一般自然资源不同，人力资源是可再生的。人口再生产是人口不断更新、人类自身得以延续和发展的过程，同时人力资源除了再生性遵守一般生物学规律之外，还受到人类意识的支配和人类活动的影响。6、人力资源的社会性。马克思说，人的本质在其表现性是一切社会关系的总和，人力资源受到具体的社会关系的制约，它从根本上说是一种社会资源，它的所有权，主要应当归于社会，而不是归于某一社会经济单位或反之归于人自身。社会理所当然地要承担人力资源合理利用的责任。213人力资源管理的含义关于人力资源管理的定义很多，威廉.特蕾西在其人力资源大全一书中认为人力资源管理是组织的一个功能，负责组织成员的招聘、管理和提供方向，涉及到员工的薪酬、雇用、绩效、发展、安全、满意度、效益、员工的动力、交流、管理和培训等诸多方面。人力资源管理的目标最大化人力投资的回报，在提高人力对组织贡献的同时兼顾其它社会和个人的目标。22人力资源管理风险解析221风险的概念风险的基本含义是损失的不确定性。所谓不确定性，可解释为一定情况下有关未来结果的主观疑惑，一个人即使知道各种可能的结果，对究竟将发生哪一种结局不免有些疑惑，这就是风险。风险是由多种要素构成的，这些要素的共同作用决定了风险的存在、发生和发展。一般认为，风险由风险因素、风险事故和损失构成。从风险因素和风险事故的关系来看，风险因素只是风险事故产生并造成损失的可能性或使之增加的条件，它并不直接导致损失，只有通过风险事故这个媒介才产生损失，也可以说风险因素是产生损失的内在条件，而风险事故只是外在条件。222人力资源管理风险的解析人力资源管理涉及六大块，一般我们可以按人力资源管理中的各环节内容对风险进行分类，如招聘风险、绩效考评风险、工作评估风险、薪金管理风险、员工培训风险、员工管理风险等等。对现阶段的中小企业来讲，招聘风险、绩效考评风险、薪金管理风险、员工管理风险等显得更为重要。具体的表现为企业在人力资源管理活动中因某种需求而投入一定的财力、人力和物力进行某项活动，但因为人力资源本身的特性和人力资源管理过程的特性，导致企业的投入并没有产生最终的企业需求。也就是企业的投入没能产生相应的支出，从而给企业管理和经营活动带来的危害，即是企业人力资源管理中的风险。企业在人事管理中可能遇到的风险，如招聘失败、新政策引起员工不满、技术骨干突然离职等等，这些事件会影响公司的正常运转，甚至会对公司造成致命的打击。第三章 创企动力公司人力资源管理风险状况分析31创企动力公司概况311 创企动力公司简介合肥创企动力信息技术有限公司成立于2009年9月，作为是安徽省宜搜“移动顶告”注册服务中心，公司一直立足于移动互联网行业服务工作，在近两年的时间里为安徽的企业进入移动互联网做出巨大贡献。现有工作人员50多人，专业的移动互联网技术人员8人。合肥创企动力信息技术有限公司是经国家信息中心授权在安徽从事移动互联网的企业，也是全球最大的中文手机搜索引擎宜搜在安徽唯一的一家移动顶告运营中心，专业从事3g技术的增值服务和推广应用的朝阳产业，致力于给中小企业提供移动商务解决方案.宜搜科技成立于2005年3月，是世界领先的中文移动搜索服务提供商，拥有当今最先进的无线数据应用技术和强大的智能搜索系统，无线搜索产品处于全国领先的水平。宜搜科技总部设在深圳，在北京设立了研发中心, 在安徽、北京、广东、上海、浙江、江苏、湖北、湖南、四川等21个省市设有分支机构。现有300多名员工，其中40%为研发人员，拥有过百人的专业产品研发团队，宜搜拥有当今最为先进的无线数据应用技术和搜索技术。目前，已有30000家中小企业或商家正在应用宜搜进行无线搜索推广，并取得了显著的营销推广效果。经过五年的时间，公司取得巨大的发展，成为了中国移动互联网的知名企业，并成功地获得国际知名风险投资机构近两千万美金的投资。公司预计于2012年上市。312 创企动力公司人力资源管理现状创企动力公司在不到两年的时间里从一个勉强经营、艰难生存的企业逐渐成长为安徽省无线互联网行业的领军企业，公司在一步步的前进中总结经验、学习、完善，不断续写着创企的新篇章！公司现阶段规模仍然是比较小，公司相关的体系设置不够健全，管理方面尤其是作为一个销售公司面临着“人才”短缺的窘迫局面。造成这种局面的原因是多方面的，整个人才市场环境和行业的前景不明朗性事是造成这一局面的重要因素，但是我们更应该认识到公司自身的问题。在人力资源管理方面的体制缺失，专业人才缺失才是公司出现这种局面的最根本原因。公司招不到人，留不住人，不能很好的培养人、激励人，这都是公司人力资源风险管理缺失造成的。公司现阶段的人力资源管理工作由总经理、行政部经理和商务部四位经理共同完成。在人力资源管理角色的担当上，不像大企业那样归属清晰，有独立的人力资源管理部门。总经理是人力资源管理的领导者，但由于其将大部分精力放在产品和市场上，对人力资源管理的重视不足，仅仅对一些不得已做的人事工作进行安排。更多的时候总经理是将更多的精力放在企业的战略发展上，只保留对一些重要的人事变动的否决权等，而将一般的常规性的人力资源管理工作职能下放给行政办公室的人员，一些基层人员的招聘、变动等下放给部门的一线经理们。一线经理们承担着一些人力资源管理的角色，但由于不同的人都有自己一套适合自己团队的管理标准，因此，整个组织中缺乏系统一致的人力资源管理体系，现阶段，企业的人力资源管理角色的担当人比较复杂，分工不明确、职责重叠，因此效率不高。3.2 创企动力公司人力资源管理风险创企动力公司作为我国现阶段的一个中小企业代表，其在人力资源管理中存在的风险问题与广大中小企业之间存在共性，因此对创企动力公司的研究也可以反映出广大中小企业的人力资源管理风险问题。人力资源管理的风险来自于人力资源管理各个阶段，具体包括人力资源管理的人事风险、工作分析风险、招聘风险、绩效管理风险、薪酬管理风险、培训管理风险、员工关系管理风险和跨文化管理风险等。下面针对创企动力公司的人力资源管理现状，对创企动力公司人力资源管理中存在的主要风险进行分析。321公司招聘的风险招聘是人力资源管理的第一个环节，是与绩效考评并齐的世界性管理难题。这是因为:一是寻找人才的源头难，即在什么地方、用什么方式找到所需要的优秀人才。二是吸引人才难。条件与待遇常常并不能吸引好的人才。三是识别人才难。种种难题下面是无穷无尽的风险，选择不当，企业将需对新员工花费更多的培训费用和时间；或新聘员工潜力小，可培养性差；中小企业人力资源管理中的风险或使用价值小，人力成本高于人力产出。可以归结为:招聘成本的回报风险；招聘渠道的选取风险；人才辨别的测评风险。创企动力公司在人员招聘方面不能够很好的规划，无法做到对招聘岗位的科学分析，对于应聘人员的面试过于简单，而且要求很低。尽管销售企业招聘难，但过低的招聘要求只会是招聘到一些不符合岗位要求的人员，这对于用人部门和长远的组织发展都是不利的。另外，尽管创企动力公司的招聘渠道运用还不错，但具体到招聘现场，销售式的招聘方法是不科学的。322公司培训的风险创企动力公司在招聘人员时对于应聘人员要求不高，为了提高其业务能力并为其后期实现更好的发展，公司就必须进行培训。培训对公司而言是一种重要的人力资本投资，任何投资在带来收益的同时，都存在一定风险，培训也不例外。培训风险主要包括如下几种:1、人才流失的风险。经过培训后，员工的能力和素质得到提高，受训员工对知识和自我实现的追求更高，产生了更换工作环境的需求。企业投资培训是为了增加企业人力资本存量，为本企业创造经济利益，而培训后的人员流出，必然使得本企业的这部分培训投资无法收回，造成人力物力的巨大损失。2、培养竟争对手的风险。企业培训的目的就是为企业所用。如果人才流失，他所流向的企业大多数都是本企业的竞争对手，由于对本企业所掌握的“情报”和新知识技能的应用，这对本企业来说无疑是一种潜在的威胁。3、专业技术保密难度增大的风险。任何一个企业在生产经营过程中，总有自己的管理经验和专有技术。专有技术必须要通过具体的人员去操作和管理才能使之转化成生产力和具体的产品。这就得通过培训使参与这一工作的人员掌握，显然，掌握的人越多保密难度越大。4、培训收益风险。培训效益的体现总是具有一定的时滞性，如果此时企业进行战略调整，如转产、工艺改造等就会使培训完全没有回报。如果是企业进行技术更新，工艺调整或同产业新产品的开发，就可能使正在培训或刚培训完的知识和技术过时，回报期缩短。323公司人事变动风险创企动力公司正处于一个销售公司招人难、留不住人、人事变动频繁的困境，这些都对公司的发展提出了很大的考验。企业人事变动包括岗位轮换、员工职位的升降以及人员的辞职及辞退等。企业如果做出不恰当的人事变动决策，则会在很多方面给企业造成损失，形成人事变动风险。1、员工选拔提升风险。一些员工在某方面有较高的能力，并受到了领导的重视，在适当的时候，这些员工就会得到提升，然而提升后所做的工作与原工作有较大差异，导致不能完成新的工作任务。当这种情况出现时，被提升的员工的积极性会受到打击，从而公司在原工作岗位上失去了一名很好的员工，同时在高级的工作岗位上造成了较大的机会成本。2、员工降级辞退风险。公司领导层在做出降级与辞退的决策时，若做出错误决定，会给企业带来很大损失，例如:一些有经验的员工被辞退，而一些新的员工没有经验，造成工作不能顺利进行。所以，在进行降级与辞退决策时应当衡量被辞退员工的价值，这个价值是企业投资到该员工所形成的人力资本与员工为企业继续工作所带来的价值的总和3、员工流动风险。企业员工流动过于频繁，企业缺乏一个比较稳定的员工队伍支撑，尤其是如果没有对组织保持忠诚的核心员工的支持，企业必然会因缺乏人才而面临被市场淘汰的风险。具体说来核心员工即人才的流失将给中小企业带来如下损失:（1）人才流失给企业带来的最直接的危害是成本损失。（2）人才流失可能引发经营危机。（3）中小企业人力资源管理中的风险人才流失可能引发信息危机。（4）人才流失易引发人才危机。可以说，人才流失是企业人才危机的警示器。（5）人才流失易引发企业竟争力消长。现有骨干人才离开企业并带走企业机密或大量重要客户，或跳槽到竞争者的企业，将使企业在竞争中处于被动状态。第四章 创企动力公司人力资源管理风险控制对策41创企动力公司人力资源管理风险控制措施人力资源管理风险带来的后果是企业关键人员流失、企业经营受挫、企业形象和声誉受损、竞争力的下降等方面。对于创企动力公司而言，公司效益一直以来都不是很好，人员流失是第一方面的原因，因为人员流失，公司又必须招人，但新员工并不能稳定的在公司工作，这些都导致公司走在一个不断招人、不断走人的恶性循环的路子上，因分散精力于招聘，各部门经理又无法一心于本职工作，进而影响销售业绩。如何走出这个怪圈，以下是笔者借鉴相关文献资料之后提出的解决方法和思路。411树立人力资源风险管理意识人力资源作为现代企业发展中的一项战略性资源，其风险管理意识理应受到企业管理者的重视，企业管理者应分析环境不确定性对人力资源管理风险可能产生的影响，并提前作出预测，采取相应的措施加以控制。有条件的企业应设立风险管理部门或建立风险管理团队，增加风险管理职能、编制风险处理预案、组织风险模拟演练等，以提高企业风险管理能力，降低风险事件发生的频率以及风险造成的损失。412从制度上加强管理风险的全程防范在招聘阶段，工作分析的准确性、招聘人员的能力与素质、招聘方式等因素都不同程度的影响着招聘工作的质量。因此企业在人员招聘或者人员调配时首先要了解工作岗位的相关信息，形成工作说明书，为招聘和绩效考核等工作提供依据；其次是做好人员甄选工作，加强岗位管理工作，做到“人适其事、事得其人”，减少人力资源的浪费；第三是在引进人才时不仅要看他们是否具有与岗位相匹配的技能,更要注意考察他们的职业道德和团队合作意识。在用人环节，让员工干符合其能力及兴趣的工作，促使人职匹配、人事相宜；遵循“最小权力”原则和“职责分解、风险分担”原则，防止权力滥用和越权处理公务，尽量规避风险；实施岗位轮换，以储备人才和防止员工犯罪；重视人员考核评价，不仅考核其工作时间的工作表现，也考核其非工作时间的心理及情感等动向；实施“能上能下、能进能出”的竞争与淘汰机制，并做好人员的解雇与离职工作，重点防范那些被开除且心怀不满的员工、关键岗位上的人员。在育人环节，提供更多的教育培训机会，满足员工发展需要；实施短期集训、以老带新、实习作业等方式解决员工安全意识不强、业务不熟练和组织管理能力差等问题；加强文化素质教育，培养员工的奉献精神和集体主义精神等。在留人方面，要采取“多管齐下”的工作方法和制度，包括高薪留人、平等融洽的工作环境留人、委以重任留人、个性化管理留人、沉淀福利留人、感情留人、约束力留人等措施。要满足员工合理需求，尊重员工的劳动，加强职业生涯管理，重视人际沟通；建设优良的组织文化，防止能力杰出、业绩优秀的人才流失。413建立和健全企业的约束机制有效的约束机制应当从三方面入手：（1）高效和谐的组织机构可以起到激励和监督双重作用。（2）合理的制度可以约束代理人行为。企业可以与核心员工在合同中阐明责任、权利和义务,一旦出现问题可诉诸于法律。（3）解决授权风险问题需要员工自律。由于组织和制度不可能制定的尽善尽美、无懈可击，代理人总能有空可钻，外在的压力和约束并不能完全解决这一问题。而员工的自我约束可以克服这一缺陷，如果内在动力和外在压力协调得当，授权风险就可以被很好地规避。414加强企业文化建设企业文化是在一定社会、经济、文化背景下的企业，在一定时间内，逐步形成和发展起来的稳定、独立的价值观，以及以此为核心而形成的行为规范、道德准则、群体意识、风俗习惯。一个企业的文化，尤其是强文化，会强烈地影响一个企业对员工的根本看法，并影响该企业的领导方式、组织的结构及其关系等，对稳定员工起着非常重要的作用。因此，应该加强对员工特别是对领导干部和关键员工的思想道德教育，积极倡导良好的企业价值观念，加强企业文化建设，营造舒适的企业文化氛围，这些措施对人力资源管理风险具有很大的防范作用。415建立人力资源管理信息系统信息不对称是导致人力资源管理风险的关键性因素，因此为了减少信息的不对称，可以建立和完善人力资源信息管理系统，加强监督管理和各项考评工作。人力资源信息系统的内容包括企业内、外部两方面的信息。企业内部信息包括:在职人员信息、离职人员信息、员工工作动态跟踪信息、人才储备信息等，企业可以通过这些信息及时了解员工的各种情况，对可能发生的各种情况做到有备无患。企业的外部信息包括:同业人员的信息、同业人才需求信息、人才供应状况信息等。通过利用信息技术建立员工的信用档案，企业可以随时了解人才离职率变动情况以及离职原因，从而有针对性地采取相应的措施。42创企动力公司人力资源管理的改进措施风险控制的重要性不言可喻，但产生风险的根源不处理掉，依靠单纯的风险控制并不能够最好的解决人力资源管理过程出现的问题。人力资源管理中的风险存在于人力资源管理的每个环节之中，在树立人力资源风险管理意识的前提下，在管理工作中做好每个环节的工作，以科学的管理思想和理论来处理相关环节的工作，才能够最及时、最可靠的解决人力资源管理过程中的风险问题，将其扼杀于摇篮之中。对于创企动力公司的人力资源管理现状，提出以下几点建议，希望可以完善公司的人力资源管理体系，从根本解决人力资源管理中的风险问题。421人才引进对于人才而言，在中小企业发展的风险要高于在大企业。中小企业往往活动范围不广、地域性强，尤其是人员的构成更具有鲜明的地域性，有时容易形成排外的企业氛围。有的企业位于中小城市、城镇，甚至偏僻的地方，对外交流受限，不利于企业的长远发展。同时，大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业理念的错位，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个深层次原因。基于诸多原因，中小企业在吸引、留住人才方面不占优势。但同时，中小企业也具有“船小好调头”的特点，所以中小企业应充分利用自身的特点和优势，在理念、制度和行为三个层面完善人才引进机制建设。1、理念层面：树立正确的人才观念 （1）从传统人才观到“全员人才观”，即从单纯的技术人才观到多样性、多层次性的全面人才观 （2）遵循“金无足赤，人无完人”的理念 （3）摒弃片面的“人才的需求”观，认识人才需求的多样性 （4）坚持“任人唯贤”的用人理念 2、制度层面：完善约束激励制度 （1）物质激励为龙头 （2）完善职业生涯规划，提供丰富化的工作舞台 （3）企业文化的内部激励 （4）重视营造良好的工作氛围和工作环境 3、行为层面：内部遴选和外部引进相结合 （1）从企业内部选拔。从企业内部培养和选拔人才，是成本最低，很多情况下也是效率最高、效果最好的方式。（2）外部选聘和“挖人才”。外部选聘是企业选拔人才的重要途径，因其来源广泛，企业较易获得所需人才。（3）其他人才使用方式。考虑到中小企业的条件，为降低人才利用的成本，还应不拘形式聘用各种人才。除了以上几种引进人才的方式外，中小企业关键是要形成一套合理、科学的用人机制，敢于使用人才，培养人才。422人力资源培训人才是中小企业最大的资本，是公司创造财富的源泉。企业长期稳定可持续发展有赖于广大员工素质的提高。对高层人员，企业培训目标应该是将其培养成综合素质强、职业化程度高的高级经理人。重点培养领导驾御全局的能力、帮助公司快速增长的能力、团队管理能力等。对中层经理，培训目标是培养成有较强团队管理技术能力及项日管理能力的经理人。重点培养其职业意识和职业习惯、基木管理技能等。对普通员工，培训目的是培养成具有良好的职业意识、业务专长突出、工作高效的专才。在培训方式上，对高层员工，以外训为主，以内训为辅;对中层及以下员工，以内训为主，以外训为辅。公司可以从外部聘请一些有丰富实践经验、在业内被广泛认可的资深人士担任特别顾问，在企业内讲授一些课程，并对重点员工实施有针对性的培训和跟踪辅导。企业应注重发展内部培训讲师队伍，鼓励员工创新、知识分享，以激发员工的成就感。423人力资源激励以人为本的管理理念要求中小技术企业必须加强对员工的激励，充分发挥其积极性和创造性，增强企业的凝聚力和向心力，使企业在高风险、高竞争的环境中提高生存和发展能力。由于现阶段中小企业员工的期望具有多样性的特点，因此，应采取多元复合性激励措施。1、物质激励与精神激励要紧密结合。我们要将物质激励与精神激励结合起来发挥作用,来达到预想不到的效果。物质激励,主要是报酬激励。在给予员工物质激励的同时也要加强对员工的精神激励。精神激励的内涵非常丰富。实际工作中精神激励的方法有:晋升激励,事业激励,目标激励,荣誉激励,培训激励,参与激励,感情激励等。2、个体激励要与集体激励相结合。激励企业的优秀员工是激励的重要内容,这样可以激发优秀员工的积极性和创造性,并可以加强他们对企业的忠诚度,但是我们也应该注意到单纯的奖励优秀员工会使他们与一般员工之间产生距离,不利于企业员工的合作。集体奖励与个体奖励的结合,既肯定了优秀员工的贡献,又把他们与自己团队的业绩紧密联系起来,引导他们为团队出谋划策,并为一般员工提供各方面的帮助,为企业任务的完成起到积极的促进作用。3、短期激励要与长期激励相结合。我们对员工的短期激励是为了员工能积极地努力工作,完成企业交给他们的任务。但是单纯地依靠短期激励就会使企业员工的目标短浅,他们不会也不可能时时处处考虑企业的长期目标,应通过企业文化使员工对企业的长期目标有个基本的和清醒的认识。4、要有针对性有区别地实施激励。无论实施何种激励,对员工决不能一视同仁,要根据员工的需求进行有针对性和区别性的激励。424人力资源评价及评估体系作为现阶段中小企业的人力资源管理，无论是组织还是员工，也无论是管理目标，还是方式、方法以及其结果，都应建立在科学、完整、有效的评估与评价基础之上。首先应建立和确立以知识能力与业绩为导向、为核心的企业内部人才评价体系。建立以业绩为依据，以品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价制度和办法。其次要完善科学测评指标。要从规范企业内部职位分类和岗位标准入手，结合员工岗位培训规划和员工职业生涯规划，创新和建立企业内部经营管理人才、技术人才，以及