教育系统绩效问题探讨.docx

教育系统绩效问题探讨 摘要：教育部门工作人员绩效管理是教育部门人力资源管理的一种重要手段和工具。文章分析了绩效管理现状，并分析了我国教育部门工作人员绩效管理存在的问题，找出了导致教育部门工作人员绩效管理存在问题的原因，并对症下药，提出了解决教育部门工作人员绩效管理问题的对策，为我国教育部门工作人员绩效管理的发展提供了依据。 关键词：绩效管理；绩效考核 教育部门治理随着1932年米恩斯现代教育部门的提出，逐渐成为金融学科中的热点研究问题。虽然教育部门绩效的影响因素观点不一，但是教育部门治理水平的高低对教育部门绩效起着至关重要的影响是无可否认的。加强教育部门治理管理，提高教育部门治理标准，教育部门应当建立了自己的绩效考评体系，改善职工和教育部门的绩效。但总体来看，运转好的绩效管理体系并不多，大多只和目标及薪酬挂钩，却与晋升和职工发展脱节，职工职业生涯发展更无从及。不少教育部门正在尝试建立职工绩效考评体系，但是由于缺乏经验和系统的知识，进展缓慢。 一、教育部门绩效考核现状 现代教育部门资源管理是管理教育部门人员的一种重要工具和手段，对战略的实现、人才的开发以及职工的管理有极其重要的作用，这一点我国许多教育部门已经达成共识，因此，许多教育部门都将绩效管理列入实施项目，实施或准备实施。然而大多数教育部门已经实施了绩效管理，认为在绩效管理方面做了很多的工作，却并没有取得预期的理想的效果，因此，有些教育部门就维持了现状，没有继续探索改进绩效管理措施；甚至有些教育部门则就此放弃，不再实施绩效管理。 但总的来看，国内教育部门绩效管理理论还是存在诸多弊端，绝大多数依然沿用西方国家的绩效管理理论，不能贴合国内实际情况。 二、教育部门绩效考核过程中所存在的问题 （一）对教育部门工作人员的考核意识淡薄，主题单一 很多教育部门认为绩效管理在工作方面所起的作用并不明显，教育部门未能深刻意识到绩效管理的作用。从考核主体来看，我国教育部门工作人员的绩效考核基本上都是由直接领导来做，考核主体太过单一，工作人员自己基本都不参与考核，甚至不知道考核的结果。这就导致工作人员不能认真对待绩效考核制度的全过程，甚至有些人认为这只是一个克扣奖金的形式而已。 （二）对绩效管理理念理解不透彻 绩效管理理论的最终目的在于促进教育部门战略目标的实现，从而更好地进行职工管理和最大限度地挖掘职工潜能。一方面帮助职工提升了个人绩效与能力，另一方面帮助教育部门更好的运作绩效管理和发挥作用。绩效管理的一个重要激励措施是将绩效考核结果运用到薪酬的分配和职位的调整上，而其真正的目的是为了让绩效管理更好的实施，加强绩效管理的作用。然而我国大多数教育部门更注重将绩效考核的结果简单应用于薪酬分配，把薪酬与绩效直接挂钩成为绩效管理的主要目的，这种做法将绩效管理的意义本末倒置，严重影响了绩效管理的实施效果。 （三）绩效管理机制不健全 一方面，绩效管理实施机制不健全。绩效管理的合理实施是建立在全体职工参与的基础上的，能否真正发挥绩效管理的作用，与管理者及教育部门职工对绩效管理制度的认同与理解密切相关，很大程度上取决于绩效管理制度是不是符合该企业的实际情况，必须加大执行的力度和深度才能起到决定性的作用。尽量使教育部门全体职工对绩效管理的认识更加透彻并且都参与进去，从而促进绩效管理的实施，参与力度越大，各级部门间的传导就越畅通，才能将绩效管理的作用发挥到极致。 另一方面，绩效考核与评价机制不完善。对于绩效考核指标设置存在三种做法：一种是绩效考核的指标与被考核者所从事的具体工作之间的关联性不大，此类情况在非业务类人员的绩效考核中较常见；另一种是绩效考核指标太过详尽，实际战略导向却不明确，看起来科学合理，但执行起来难度非常大；三是盲目追求量化，避重就轻，只考核能量化的指标，取消掉不能量化的指标。 三、教育部门绩效考核过程中所存在的问题对策 （一）强化绩效管理意识，确立绩效管理的目标任务 对于教育部门工作人员的绩效考核管理，教育部门首先要制定目标任务书，确定要完成的目标才能有效地进行绩效管理。教育部门绩效管理的根本目的是改善管理水平，开发职工潜能，提高职工的工作能力，提升教育部门绩效。管理团队要立足长远，结合教育部门发展战略确立绩效管理的目标任务。绩效考核的目标是在一定期间内科学、动态地衡量职工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的教育部门工作目标，对职工进行评定，以进一步激发职工的积极性创造性，提高职工工作效率和基本素质。教育部门绩效管理应当有自己明确的任务，合理分配资源，给予职工积极有效的激励，使教育部门职工拥有团队精神，更好地发挥团队精神，提高教育部门的绩效。 （二）成立评估小组 教育部门设置绩效考核的监督部门是教育部门进行人员绩效考核管理的重要组成部分，在教育部门绩效考核的存在和发展中具有很重要作用。要建立有效的管理沟通机制。不能沟通的管理者不可能拥有一个高绩效的团队，再完美的考核制度都有无法弥补管理者与职工间缺乏沟通带来的消极影响。因此，应将沟通作为绩效管理过程的重要环节，针对不同管理层次，建立定期的沟通访谈机制，确保管理者与被管理者之间及时排除障碍，最大限度地提高绩效。教育部门只有设置了监督部门，对教育部门设定的绩效考核制度的执行情况进行有力的监督，才能保证考核制度的执行。教育部门内部设立健全监控制度，是市场经济的客观要求，是现代化教育部门发展的必然结果。制度的制定内容以及制度的执行结果等需要监督部门的监督工作。制度执行过程中可能存在一些问题，这些问题的存在和发生给教育部门实行绩效考核带来了不必要的阻碍，设置监督部门可以有效的防止这些事件的发生。 四、教育部门绩效考核指标方面的发展新趋势 （一）绩效考核指标的要求趋向细化 目前教育部门选择以及消息，考核指标的要求，制定方面还是比较笼统，相关指标没有进行详细的说明，因此，教育部门在未来的发展中，要详细地制定供应商选择和绩效考核指标的要求。 （二）绩效考核越来越重视 随着教育部门的拓展高层领导渐渐的意识到绩效考察所给教育部门带来的重要收益，因此在未来教育部门的发展过程中，加强高层领导对绩效考察的效率也会越来越重视。 （三）系统化、规范化、标准化、信息化将在绩效考核评估中得到加强 目前面临着科学的进步，时代的发展，教育部门也在对自身的考核效率进行着反思，因此，根据自己的不足，在系统化，规范化，标准化，信息化，这四个方面进行相关的加强。 五、总结 目前，我国教育部门工作人员绩效管理往往更多的和工作人员的绩效挂钩，忽略了对工作人员素质等其他方面的管理，并且我国在教育部门工作人员绩效管理方面依然存在诸多问题。本文通过查阅相关资料和数据，分析了我国教育部门工作人员绩效管理的发展现状，找出了问题的原因，并提出了建议性的解决措施，为推进我国教育部门工作人员绩效管理的发展可以起到以点带面的作用。 参考文献： 高小平，盛明科，刘杰.中国绩效管理的实践与理论J.中国社会科学，2011（06）. 吴绍棠，龙玎，夏天.绩效管理的变革与创新研究J.湖北经济学院学报，2014（