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县级供电企业干部培训班结业论文唯才是用的思考白云供电局 黎源金现代企业的“活件”管理，主要是指企业“活”的因素，即人的因素。企业管理的“活件”，就是员工素质的培育和员工队伍的建设，现代企业的竞争说到底是人才的竞争，而人才的竞争凸现为人的素质竞争。因此，千方百计地提高人的素质，是企业竞争的聚焦点。人作为生产力的三要素中最重要、最活跃的要素，在企业管理各项要素中居首要地位，已为管理者所认同。因此，企业坚持“以人为本”，融合东西方管理思想的优点，实施了“柔性引导”与“刚性管理”的方法，既保留了东方民族的安全感、自豪感、归属感，又引入了西方民族的危机感、紧迫感，改革形成了全员激励机制，并最终体现企业的效益。“职工的心是企业的根”这一定论充分揭示了“倡以人为本，铸企业成功”的基础理论。一、 以人为本的指导思想以人为本，经营企业如同经营人生，就是用人的心灵把经营企业与经营人生内在统一起来，最显著的标志就是把自身的人生价值注倾到企业的经营思想之中。就县级供电企业而言，一是要改进并搞活用工制度和分配机制，以激活、开发职工的潜能，调动广大职工参与企业管理，为企业创造效益；白云供电局九九年打破用人任命制，采取二级机构和班组长公开竞聘上岗，层层分解经营指标和费用指标以及安全管理指标，实行奖罚分明，形成了人人参与、关心企业的发展，取得了各项经营指标的大幅增长。在QC活动中两次获市北供电局三等奖。二是要协调与客户的利益关系，改善服务水平和工作实效。以人为本，不只是企业内部职工，客户也是由人的要素构成，也是一种资源，俗话说“顾客是上帝”；赢得客户，就占有了市场，企业离成功不远。九九年白云局通过职工努力，赢得客户满意，首次实现了电费结零，全年未发生强制停电收费事件。所以，以人为本要兼顾职工和客户两方面的利益，走一条与客户协调发展的道路。二、 以人为本存在的主要问题县级供电企业存在的主要问题是人员素质不高，无论是文化素质还是思想素质，都不能适应现代市场经济的需要，与技术密集型企业的要求有相当大的差距，缺乏开拓型的经营者和应用型人才，主要体现在不满足自已的岗位，不能适应自已的岗位，发挥不了自己的特长。企业经营者不能做到任人唯贤，唯才是举，大多没有意识到人是一种具有物质性、可用性和有限性的资源，更没有去合理利用和配置人才资源，无法实现人尽其才、才尽其用。不能根据人才的爱好和特长安排合适岗位，人才也变成了庸才，阻碍了企业的发展，是对人才资源的浪费。而生产技术工人，又过高估计自已的能力，不能适应一专多能、一岗多责的要求，缺乏危机意识和竞争意识。日本三菱集团曾经出现过销售业绩一度下降的怪现象，就其原因是不少人才既不满意自已的岗位，又不能适应自已的岗位，因而发挥不了人才资源的作用。三、 以人为本的对策与措施人才是创造财富的根本源泉，是企业发展的原动力；人才的重要性将高于以往任何时代；企业要营造有利于人才脱颖而出的良好环境和人才创新的良好氛围，积极树造和培养知识型劳动者和开拓型人才，建立人才内部培训、内部开发和外聘管理与技术专家相结合的运行机制。1、 牢固树立以人为本的经营理念以人为本的经营思想是把管理重点从“物”转换到“人”，充分挖掘人才的潜能，最大限度地利用人才资源实现企业效益最大化。人才资源是第一资源，是现代企业最重要的资源，是推动科技进步和企业经济发展的决定性因素，评价企业不仅要看资产有多少，而是要看人才有多少；过去的作法是凡涉及到人的问题，都推向党群部门，认为是思想工作问题，而不把人的因素看作是企业的管理；人能力有多大不能用“斗”量，用“尺”度，它是无型资产，无型资产产生的价值不能用钱来衡量。这就要求在人才流动和资源优化配置上，打破原有的人才资源单位、人才部门所有状况，积极创造条件，广开渠道招揽社会人才。白云供电局2000年从化工系统引起一名清华大学计算机专业毕业生到该局工作。另外，要树立整体人才观，应确立三条线的人才成长渠道，以培养高素质的经营管理人才，高水平的专业技术人才和高技能的操作能手；管理人才当干部；科技人才当专家，操作能手当员工。从而改良人才应用，做到德才兼备，任人为贤，为企业创造效益。美国十大电器公司之一的惠普公司首任董事长西莱特认为：“人才就是资本、知识就是财富，人才是知识的载体，知识是人才的内涵，知识是企业无形的财富，人才是企业无法估量的资本”，其等式为：财富=人才=资本+知识。2、 加强考核与培训相结合完善考核办法，加大考核力度是企业培养和选拔人才的一条途径，人才选拔要引进竞争机制，制定和健全各类岗位责任目标、规范和任职上岗条件，实行“公开、民主、平等、择优”选拔人才并实行动态管理，九七年白云供电局在贵阳人才交流市场招聘线路工程师和继电保护工程师，就规定了年龄、职称、文化程度等内容。对招聘上的技术人员实行试用期制度，在试用期满后由群众评议、专家考核和组织考察。经过几年的实践，取得了良好的效果，为企业创造了一定的经济利益，这种制度目前正在内部全面推开，今后的岗位都将通过此举来竞聘。同时要鼓励职工自学，采取“送出去，请进来”的培训方式，努力提高企业员工的综合素质。3、 珍重人才 惟才是用县级电力企业的经营者和主管部门工作人员，要经常了解人才的思想状况，关心他们的学习、工作、生活情况，主动为他们解决一些实际困难，使他们感受到在企业中的存在和地位。首先要满足人才的基本需求，这是企业惟才是用的基本之举；基本需求包括生理需求，这是维持自身生存最基本、最原始的需求，如衣、食、住、行等；其二是安全需求，如人身及财产安全、职业保障、劳动保障和养老保险；其三是社交需求，如人际关系的友情、亲情、爱情等；其四是尊重需求，如被他人认可、赏识、尊重、名誉、声望以及职务、职称、晋级、加薪等；其五是自我实现需求，是自身价值的体现，如让其参加重大决策和议事机会等。满足人才的需求，是对人才的尊重，受到尊重的人才，就能更大程度地激发他们的进取心和创造欲，从中发现人才及时重用，为企业创造更大效益。四、 完善用人机制 实现人才资源优化配置面对知识经济的机遇和挑战，县级电力企业必需完善用人机制，并科学合理使用人才资源，实现人才资源优化配置，才能实现企业的可持续发展，要实现企业的可持续发展，必须转变用人观念，就是重视知识，惟才是举，重用人才。企业经营者要有“宁用有瑕玉，不用无瑕石”的勇气和度量；转变用人观-重能力、轻学力；重实绩，轻资历；不求全责备，大胆使用人才。把握好创新型人才使用的“火候”，在人才的创造力处最活跃的高峰期及时使用，为其提供才能施展空间；另外，由于每个人才智商、潜力各异，受教育程度、观念、修养、综合能力千差万别，要发挥人才的作用，就必须优化人才资源配置，杨长避短，最在限度地发挥创新型人才的优势，避免大材小用，造成人才浪费；小材大用，贻误企业创业。总之实现人才资源优化配置就是把最合适的人放在最合适的岗位，做到量才用人、用人所长、人尽其才和才适其位、位合其才，以此最大限度地发挥人才的效能。综上所述，企业的市场竞争归根到底是人才的竞争