浅谈我国零售业人力资源管理——以H连锁超市为例

市 场 论 坛人力资源年第 期（总第期）浅谈我国零售业人力资源管理以连锁超市为例谢廷建（广西财经学院广西南宁）【摘要 】随着我国经济的迅速发展 ，零售业的发展也异常迅猛 ，规模越来越大 、业态也趋于多元化 ，这对零售业的经营管理提出了更高的要求 ，最根本的是要搞好人力资源管理 ，但由于传统观念的影响 ，零售业的人力资源管理问题没有得到很好的解决 。文章以 连锁超市为例 ，浅谈零售业人力资源管理存在的问题 ，并提出相应对策 。【关键词 】零售业人力资源管理【中图分类 】【文献标识码 】【文章编号 】（）【收稿日期 】【作者简介 】谢廷建 （），四川江油人 ，广西财经学院工商管理学院本科生 ，助理人力资源管理师 ，研究方向 ：人力资源管理 。一 、零售业人力资源概念人力资源是指在一定范围内 （一个国家或一个地区 ）能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和 。众多学者在对零售业人力资源管理展开论述的同时 ，却很少有人去关注这样一个基本性的概念 ，即零售业人力资源管理究竟是什么 ？ 一部分学者认为 ，零售业人力资源管理就是将人力资源管理的理念与方法在零售业的人事管理中加以运用 ，还有学者认为 ，零售业人力资源管理是指对整个企业范围内的人力资源进行的宏观调控 。可见 ，在零售业人力资源管理的研究中 ，首先需要理清这一概念性的问题 ，对于其他问题的探讨将是一个前提性的条件 。文章认为零售业人力资源管理是隶属于整个人力资源管理系统的 ，有别于政府人力资源管理和其他企业人力资源 ，是以零售企业为主体的 。从概念上加以界定 ，零售业人力资源管理是指以从事零售业工作的人员为主要分析对象 ，依据法律规定对其所属的人力资源进行规划 、招聘 、录用 ，以及培训 、开发 、保障等管理活动过程的总和 。二 、零售业人力资源管理特点（一 ）人力资源结构复杂零售业由于其经营业态和营业范围的不同需要各种不同专业人才 ，不同能级水平人才 。但因不同员工受教育程度参差不齐 ，大部分员工是中专教育程度 ，且多为促销人员 。从总部到门店组织层次多 、需要员工的结构也复杂 ，这使人力资源管理的幅度较宽 ，这为人力资源管理带了很大不便 ，使管理难度加大 。（二 ）员工素质要求高虽然对进入零售业工作的门槛不高 ，但其工作的性质和环境要求其员工要有较高的素质 ，比如不同的商品需要不同的促销陈列方式和技巧 。并且零售业里员工是接触顾客最多 ，在一定程度上员工的素质高低直接影响顾客对公司的评价和形象 ，那么只有较高素质的员工才能服务好顾客 ，提升企业形象 ，为企业经营的可持续发展奠定基础 。（三 ）员工离职率高离职率是反映企业在一定时期内员工的流动性 ，离职率越高员工的流动性越大 ，相反则流动性小 ，同时流动性大说明企业人员很不稳定 ，流动性小则说明企业人员相对稳定 。通常没有企业会希望本企业的离职率高 。连锁超市里很大一部分员工在入职半年到一年就离职 ，不仅影响了工作的正常进行 ，而且在很大程度上增加了招聘成本 。（四 ）工作内容不确定工作内容很难形成书面文字 ，工作内容很大一部分是临时安排的 ，除了一些常规工作 ，其他工作几乎没有形成文字形式 ，这给管理人员及时了解员工在做什么带来了困难 ，一些员工往往有机可乘 ，钻管理空子 ，不工作 ，偷懒 ！ 长久就形成了好逸恶劳 、混日子的心态 ，工作缺乏激情 、部门缺乏团队精神 、士气低下 。（五 ）员工工资待遇低 ，如今零售业采用的薄利多销的手段 ，利润比较低 ，其自身不仅要靠这微薄的利润保证企业的正常运营而且还要进行规模的扩大 ，很难提高员工的工资 ，而零售业对其员工进入门槛低 ，学历要求不高 ，也是其低工资的原因 。三 、连锁超市人力资源管理问题及现状（一 ）连锁超市发展简介连锁超市成立于 年 月。月 日，第一家分店开始营业 ，公司主营业务为大卖场 、综合超市和百货的连锁经营 。在接下来的 年里 ， 连锁超市通过不断的发展和改革 ，公司实现了由小型零售企业向大型零售公司 、由区域型发展向全国型发展 、由粗放经营向精耕细作的营运管控和由单一的超市向超市加百货的四大转变 。截止 年 月 ，连锁超市已在全国开设门店 家 ，网点遍布广东 、陕西 、四川 、天津 、重庆 、广西 、福建 、湖南等省区的数十个大中城市 ，总营业面积超过 万平方米 ，并初步完成了华南 、西北 、西南 、华北四个营运大区的全国发展战略布局 。年销售收入超百亿元 ，位居中国连锁百强企业前 位和中国快速消费品连锁百强企业前 位 。（二 ）连锁超市人力资源管理现状在 连锁超市成立初期 ，其全部员工不超过 人 ，在此阶段 连锁超市公司仅设立了几个能保证超市正常运行的几个部门 ，如 ：财务 、采购 、销售 、行政部门 ，但没有成立专门的人力资源部门 ，对于人力资源部门的的一些职能 ，如 ：招聘 、入职培训 、考勤 、离职手续办理都由行政部门的员工兼任 ，更没有一个完整的招聘计划 ，对于是否需要新进员工都是由公司总裁一个人说了算 。随着时间的推移 ，连锁超市的门店也不断增加 ，更多的员工加入 ，为了提高工作效率和有效的利用各种资源 ，连锁超市也聘请了专人管理人事工作 。人力资源工作也在一定程度上得到了重视 ，人力资源管理工作也逐渐走向完善 。图 连锁超市组织结构图 图 图 图 注 ：以上图表由 年 月 连锁超市实况统计得来 。由上述图表我们可以清晰的知道 连锁超市人力资源的特点 ：大部分员工年纪较轻连锁超市的员工年龄在 岁以下的人数占企业总人数的 ，员工的平均年龄也在 岁左右 。大部分是刚从学校毕业出来的中职生 ，年纪轻 ，敢想敢做 、勇于尝试 、可塑性强 。但是 ，年轻的员工非常缺乏经验 。学历普遍偏低连锁超市中有大专学历的员工占比不到 ，百分之的员工学历为高中或职业中专，加之他们的年纪轻 ，流动性强 ，不方便管理 。连锁超市需要新进工的时候就临时的从人才市场招进来 ，因为急需用人 ，对于考核 、培训都忽略了 ，一般都是先上岗 ，有时间就进行简单的培训 ，没有时间就不进行培训 。有些员工从入职到离职都没有参加过一次完整的培训 ，学历和培训的双重原因造成 连锁超市的离职率居高不下 。女性员工居多由于零售业的服务特性 ，连锁超市的女性员工比例占到了 。女性员工在工作中能够做到细心 、耐心 ，能够为顾客提供更贴心的服务 ，这是大部分男性员工不能做到的 ！ 但是女性员工缺乏魄力和抗压能力 ，这也在一定程度上造成了连锁超市的高离职率。四 、连锁超市人力资源管理存在的问题及原因分析（一 ）对人力资源的认识不深刻虽然 连锁超市在组织结构上 ，已经把人事部更名为人力资源部 ，但具体工作还是停留在传统的员工档案 、入职手续 、离职手续 。并没有真正重视人力资源 。企业仍将员工看作是单向的接受管理者的监督管理 。没有将员工看成是企业的资源 。这将严重影响人力资源管理人员和员工的工作积极性 。（二 ）招聘不严格招聘是企业得到一批职位申请者的活动 。连锁超市在招聘一般的员工时往往认为这类员工职位对教育 、培训和技能的要求都较低 ，就没有必要按照常规的招聘程序层层筛选 。加之 连锁超市还没有建立起员工素质评价系统 。对求职者仅仅进行体格的检查和例行的面试 ，而忽略了对员工性格 、表现 、志趣和能力的测验 。这就造成了员工离职率高 、工作效率低的重要原因 。此外 ，员工的招聘来源比较狭窄 。尤其是对那些底层的销售职位 ，人力资源部门只对那些中等以下学历 ，满足最低背景水平的申请者加以考虑 ，这样虽然节省了大量的时间和金钱 ，但也使得大量的具有较高能力的应聘者在选择中被淘汰 ，无可避免造成了人力资源的浪费与流失 。（三 ）人力资源成本高所谓人力资源成本是指企业在经营过程中为了实现经营目标和社会效益 ，而获得开发 、使用和保障必要人力资源及员工离职所支出的各种费用的总和 。对于连锁超市超市来讲 ，人力资源成本主要体现在招聘成本 、培训成本和离职成本上 ，由于员工离职率高 ，企业要承担由于离职所引起的空职成本和相关间接经济损失 。（四 ）培训没有发挥作用 ，总是走过场虽然 连锁超市在培训上 ，比以前要重视 ，人力资源部门设有专门的培训部对新进员工和优秀员工进行免费培训 ，在企业中层领导的选拔上也作了相应的调整如晋升主管也要求达到相应的培训时数和内容 。但在实际操作上都是为晋升才去做培训 ，把培训视为晋升的一个必要环节 ，而不是看做学习的机会 ，大多数都是被动的 ，主动意识差 。整个过程变成走过场 ，为了晋升而培训 ，没有真正达到培训的效果 。（五 ）企业文化没有到位企业管理者不重视企业文化 ，认为企业文化只是口号 ，没有实际工作的激励来的实在 ，在工作中也就忽视了企业文化的作用 。由于企业管理者的不重视 ，员工更没有真正的理解企业文化 ，或者说根本不知道企业文化是什么 ！ 在入职培训的时候培训部门的工作人员没有向新进员工宣导企业文化 ，即使有也是让新员工一起喊喊口号 ，这样的宣导是不到位的 ，加之平时工作内容的不确定性和繁琐性 ，员工也没有太多的时间去主动的学习企业文化 ，员工就不可能形成与企业文化相一致的价值观 ，更不用说归属感 ，造成员工在企业看不到自己的未来 ，大部分的员工都是混日子型 ！ 这也是企业离职率居高不下的原因之一 。（六 ）员工个人素质较低 接受高等教育的比重较低连锁企业的员工大多为中职技校毕业生，大专以上的员工仅占 的比例 ，近年来 连锁超市也逐渐重视高学历员工的重要性 ，公司高层提出了在未来 年内大专以上学历员工要占企业全体员工的 ，但由于待遇偏低 ，很多大专以上的求职者不愿意到该企业就职 ！ 即使有部分大专以上学历的员工进入企业 ，因为低工资和缺乏相应的晋升措施 ，其中大部分也是过完实习期就离职了 。五 、连锁超市人力资源管理对策（一 ）转变观念 ，深入认识人力资源随着经济不断发展 ，零售业也进入了飞速发展时期 ，零售业之间的竞争也是日趋激烈 。连锁超市要在竞争如此激烈的今天立于不败之地 ，在人力资源管理上要与时俱进 ，更新观念 ，建立现代人力资源管理理念 ，真正树立起以人为本的理念 。必须更加重视人力资源的重要性 ，公司的人事管理上不能将员工视为一个个单独的人 ，更不能把员工看着是企业的生产成本 ，不断的消耗企业资源 。要把员工视为企业的一种资源 ，为员工创造各种能充分施展其才华的条件和机会 ，使每一个员工都能在企业中尽其所能 。企业管理人员要重视员工 、关心员工 、体谅员工 。这样才能提高员工工作的积极性 、创造性和归属感 ，员工才会更加努力的工作 ，把自己在企业的工作视为一项事业来做 。（二 ）完善培训制度 ，真正发挥培训的作用人力资源培训是企业为了达到一定的经营目标对其员工传授其完成工作所必需的知识技能 、提高工作效率的方法 ；并通过改变员工的价值观使之与企业的目标相一致的活动过程 。培训能够提高企业整体人力资源的素质 、鼓舞员工的工作士气 、增强企业的凝聚力 ，进而增强企业的竞争力 。零售业的员工培训显得尤为重要 ，特别是门店工作人员 ，因为在零售业中门店工作人员是直接接触顾客的 ，他们的形象和素质在某种程度上也说明了一个企业员工的整体素质和形象 ，门店工作人员的素质直接影响顾客的购买行为 。所以企业必须要重视对员工的培训 ，当然对培训的重视不仅仅体现在对培训的投入上 ，更重要的是体现在培训的结果上 ，这就需要企业建立一套完善的培训体系 ，对培训效果进行跟踪评估 ，并及时对受训人进行培训反馈 ，让培训和工作真正相结合 。（三 ）建立科学的人力资源规划体系广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称 ，是战略规划和战术计划的统一 ；狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战略 ，完成企业的生产经营目标 ，根据企业内外环境和条件的变化 ，运用科学的方法 ，对企业人力资源的需求和供给进行预测 ，制定相适应的政策和措施 ，从而使企业的人力资源的供给和需求达到平衡 ，实现人力资源的合理配置 ，有效激励员工的过程 。由于零售业的工作时间长 ，工资福利待遇低 ，员工离职率高 ，员工流动性大 ，人员很不稳定 ，为了保证企业的正常经营 ，企业必须根据自身总体发展目标对企业人员总量 、构成 、流动进行整体规划 ，适时调整人力资源管理的各项政策和措施 ，建立一套科学 、完整的人力资源规划体系 ，保证企业发展所需员工数与实际在职员工数的平衡 。（四 ）加强以人为本的企业文化建设企业文化是企业员工在长期的生产经营实践中逐步形成的共有价值观 、信念 、行为准则及具有相应特色的行为方式 、物质表现的总称 。“以人为本 ”的企业文化建设的重点 ，就是在企业的经营管理中以人为核心 ，做到尊重人 、激励人 ，充分发挥人的创造性和积极性 ，逐步提高员工对企业文化的认同感 。连锁超市应该加强对员工的人性化的关怀，为员工工作营造一个和谐 、轻松 、愉快的工作环境 ，要让员工感受到被重视 ，连锁超市可以通过开展一些团队活动 ：员工