探讨新型金融服务公司中的激励机制.docx

探讨新型金融服务公司中的激励机制 金融服务是一个与传统产业有巨大差别的行业，虽然行业性质不同，但是在人力资源管理理论方面，仍旧有许多可以借鉴传统行业的地方，本文就是探讨如何借鉴传统理论，又结合金融服务的特点，形成适合于新型金融服务公司的内部激励机制。2008年开始由美国的次级贷和次级债所引发的全球性的金融危机仍在逐渐蔓延到各个实体领域，这曾经一直由美国所引领的全球金融体制面临严峻的现实考验，也给我们带来了一连串的深刻的思考：金融创新究竟该往什么方向发展？金融服务公司又如何迎接新一轮的挑战？我们又该如何创建和领导更加有竞争力的新型金融服务公司？种种问题都可以归结为如何提高新型金融服务公司的竞争力，进而如何发挥员工的潜质，提高组织的效能，提高企业的效益也就成了目前迫在眉睫的事情。 所谓新型金融服务公司，按照笔者个人理解，这类公司也就是集合市场上各种流通的金融产品和客户的需要来择优配置，以第三方名义、站在客户的角度、公正的提供相关的资讯信息和人性化的周到服务的公司。这种新型的金融服务公司不是金融投资产品的直接设计者和监管者，只是金融产品流向消费者的渠道中的一个环节。也可以简单的说成金融贸易服务公司，其运营形式类似于目前比较成熟的商品贸易及其他类型的贸易公司，就是根据客户的实际情况来选择适合其需要产品，并为其提供技术支持和服务。这种贸易性质也就决定了其模式大致与贸易公司类似，拥有大量的信息来源渠道和产品渠道，但内部组织的管理也成了公司的最大难题，特别是在有效的激励机制和组织文化培养方面尤为突出。 一、激励机制 激励机制是为了激励员工而采取的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构、激励措施的总和。通过这一机制所形成的推动力和吸引力，使员工萌发实现组织目标的动机，产生实现目标的的动力，引起并维持实现组织目标的行为；并通过绩效评价，得到自豪感和响应的奖酬，强化自己的行为。 在国内的金融行业最开始比较好的运用激励机制的是保险公司，之后国信证券在保险公司的制度基础上结合了直销的激励模式也建立了证券行业的一种新型的激励制度，但是在金融服务的不断发展的现实中这些制度也难免会遇到挫折，比较明显的就是：员工较为缺乏归属感，使得员工感觉到自己只不过是成了赚钱的机器而没有享有一定的话语权和尊重。整个制度利用目前企业中还算是相对比较完善的激励机制打人海战，所有的入司员工都必须从基层做起，用自己的机智和才干建立起广泛的人脉关系网，依照激励机制开始自己的职业生涯，这种制度是目前比较有效的激励制度，但是也有不足之处，很难区别出不同层次和水平的人才，使得公司难免会流失一些比较有建设性和有思想的人才，这对公司的运营模式长期发展是种严重的阻碍，我们有必要引进或者创建有更加新颖的制度来补充，这样才能更快更好的提高效率。（一） 我们先来参考一下GE公司组织文化和员工激励机制：组织文化，就是指特定人群普遍自觉遵循的观念和生活方式的系统包括语言、思维方式、价值观、理念、道德标准、习俗、作风、形象等等，并不是纸上文化或者口头文化。组织文化在一定程度上是构成企业文化的基本要素和来源之一。1. GE公司非常注重培养员工的个人成就感。GE以员工满意度为工作重点，鼓励员工充分发挥自主性和创造性，提升员工的团队合作精神。员工满意度是指员工在企业中的经历满足员工需要而产生的一种喜悦的心理状态。员工在企业的经历越能满足员工的需要，员工的满意度就越高。这一体制正是赫兹伯格双因素理论的具体体现。赫兹伯格认为，使员工感到不满意的因素和使员工感到满意的因素是不同的，前者往往是由工作的外界环境所引起的，即保健因素；而后者通常是由工作本身所产生的，即激励因素。GE公司良好的团队合作氛围，“GE价值观”卡就是这一理论很好的应用。每个人都希望自己能在一个民主，开明的公司工作，GE的这些制度使员工们感觉到他们是一个成功团队的一部分，同时自己也为着这个团队的成功献出的每一份贡献也都是可以预见的到回报的。激励因素的改善，往往能够给员工以很大的激励，产生工作的满意感，有助于充分、有效、持久地调动员工的积极性。GE一向鼓励员工勇敢地展示自己，谈出自己的想法，这样可以得到上司的赏识。韦尔奇曾这样说过：我希望员工能充分发挥他们的潜能，提出他们的想法和建议，而我会为他们提供各种所需要的资源。这样员工会给我们的将是许多建议和计划，我们可以说：“我不喜欢这个想法，但那个主意非常好”，“这样的交流更有创意”等等。在今天GE的各个部门，每当公司取得一些成绩，他们都会把生产线停下来，大家一起出去庆祝。形成了良好的团队合作氛围。GE公司每位员工都有一张通用电气价值观卡，卡中对领导干部的警戒有9点：痛恨官僚主义、开明、讲究速度、自信、高瞻远瞩、精力充沛、果敢地设定目标、视变化为机遇以及适应全球化。这些价值观都是GE公司进行员工培养的主题，也是决定公司职员晋升的最重要的评价标准。员工在工作上得到的成就感、责任感，得到的认可和赞赏，都属于激励因素很重要的方面。对于一个公司来说，使员工意识到他们有潜力能够不断的进步比制定目标更重要，能够促使员工发挥自己的主观能动性，来为公司出谋划策，就可以使公司以最快的速度发展。因此，对于管理者来说，要让员工明白他们是受重视的，以及他们对于公司的重要性，这也是很重要的一项任务。2. 精神鼓励和物质奖励都是必要的，两者缺一不可，图表计算是种比较好的考核工具。首先，考核应有明确、统一、固定的评价标准，也就是说，参与测评的人要在一个公开、公平、公正、统一的标准环境中参加考核，只有这样的考核才具有实际意义。考核的目的就是为了在企业中构建良好的竞争机制，发现每个人的潜质，如果通过考核不能达到预期的效果，考核测评工作就是徒劳。 其次，必须以被考核人具体业务工作为基础，扬弃不健康的个人感情色彩，允许被考核人进行自我评价和申诉。因为工作性质的差异，有些工作难以用量化的标准进行考核，作为企业的高层领导就必须以被考核人所做的具体工作为根本进行科学考核，切莫以个人感情为依据，造成说你行你就行，不行也行；说你不行就不行，行也不行；不服不行的恶劣风气，以免伤害员工的工作积极性。 再次，考核应有连续性，并将考核结果与必要的奖惩挂钩。考核本身并不是任务的终结，通过考核既摸清了员工的现有技能水平，又可以为企业领导提供一种奖励依据，这就要求一方面考核应具有连续性，只有这样，企业内部的良性竞争机制才能建立起来。如果全凭领导意志，忽考忽停，势必影响员工潜质的发挥。另一方面，各级管理人员应该不失时机对考核中的优胜者给予必要的物质奖励，借以激发其继续保持优势的热忱。最后，还应注意，奖励对员工而言，不应是可望不可及的，员工应该能够得到他们应得的。GE公司前CEO韦尔奇都会随身携带一个笔记本，上面画满了图表，而且每个部门都有相关的图表，反映每个员工的情况，这是一个动态的评估表，每个人都知道自己在公司所有员工中所处的位置：第一类，占10%，他们是最顶尖人才；第二类，占15%，他们也属于高等水平的人才；第三类，占50%，他们是中等水平的员工，变动弹性最大；第四类，占15%，这些是需要对他们敲响警钟、督促他们上进的群体；第五类，占10%，是表现最差的群体。根据业绩评估，每个员工都会知道他们处在哪一类，这样没有人会抱怨得不到赏识。针对以上五个等级的分类，公司也有着不同的激励和惩罚制度：第一类公司的顶尖人才，会得到股票期权；第二类中大约90%和第三类中的50%，也能够得到一定的股票期权，第四类员工是没有奖励的；而第五类，他们只是可能遭到辞退命运的。对于高层管理人员，GE公司鼓励他们在工作上相互竞争，但不要有个人恩怨。他们的激励机制是分为两个部分的，一部分奖励他在自己的业务部门的表现，另一部分奖励他对整个公司发展的贡献，二者缺一不可。如果只是自己部门业绩很好，而对公司发展不利，则奖励仍为零。 （二） 创建新型的金融文化和激励机制虽然新型的金融服务公司同GE公司属于不同的行业，也有着不同的特性，但是他的管理思想和机制可以为我们所用，要让员工有认同感和归属感，这样才有利于公司的计划和目标更快更好的达成，提高效率和效益。在现有的员工等级奖励制度基础上，我们更应该着重于公司的组织文化建设和激励制度的完善。1. 建立良好的专业培训和教育体系，以及组织文化的深入浅出。目前的大多数金融企业在专业培训和文化上所欠缺的太多太多，这样也常造成一些管理机制、激励机制和实际脱轨的现象，增强技能培训和组织文化的锤炼是非常有必要的。2. 培养团队合作精神。各部门彼此协调运作，经理人要支持部属的工作，规定与管制办法都要配合促使成员认同整个组织，产生合力效果。目前的金融企业大多是单兵单将作战，虽然也有组织团队，但是常常利益冲突，难以合作，或者管理者并不是靠能力胜任，而是靠“招兵买马”而形同虚设，没有办法设身处地为团队工作，只为个人的抱负而作，这样随着时间的推移，难免会成为一团散沙。我们要像GE以公司利益和个人利益相结合的方式一样，建立新型的团队利益意识与个人利益及公司利益相结合的机制也显得尤为重要。3. 加强员工个人拥有独立自主权方面的建设。鼓励员工冒险，鼓励创新和创意，允许员工公开争执与批评，内部沟通受到职权层级限制要降到最低程度，这样才能避免某些层级独裁现象，形成相互监督和督促的局面。4. 设定目标与绩效结合机制。薪酬给予根据员工绩效，可以恰当的实施股权或期权激励机制，促使员工在公司的认同感、归属感和责任感的形成，更加有效的工作。综上，作为年轻的新一代，根据金融