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探讨企业人力资源管理“激励机制”的应用摘要：有效的激励机制能起到激发人的动机，调动人的积极性、主动性和创造性等重要作用。建立有效的激励机制，不仅是中小企业面对市场竞争加剧环境下的中心环节之一，也是企业日常管理工作的任务之一，同时也是吸引人才、留住人才的迫切需要。 作文 关键词：人力资源；激励机制；作用；意义；方法 在管理学中，激励是指激发、鼓励、调动人的热情和积极性。所谓激发，就是通过某些刺激使人发奋起来。从诱因和强化的观点看，激励是将外部适当的刺激转化为内部心理的动力，从而增强或减弱人的意志和行为。从心理学角度看，激励是指人的动机系统被激发后，处于一种活跃的状态，对行为有着强大的内驱力，促使人们为期望和目标而努力。 企业最根本的资源是人力资源。从社会全局而论，人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力和体力劳动能力的劳动者。具体到企业，人力资源是指能够推动企业发展的具有智力和体力劳动能力的员工。 企业管理千头万绪，但置于第一位的是人力资源管理。人力资源管理就是运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的组织、培训、调配等工作，使人力、物力经常保持在最佳的比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和监督，以充分发挥人的主观能动性，做到事得其人，人尽其才，人事相宜，从而实现企业经营目标。 人力资源和其他所有资源不同的特点是：人力资源效能的发挥受其载体人的制约。人的主观能动性和他所具备的知识、技能、体能同为人力资源的构成要素。而人的各种能力是潜在的，唯有主观能动性居于主导地位。人的主管能动作用的发挥取决于责任意识、诚信态度、道德人格、奉献协作精神等依附于其行为主体的意识形态。充分发挥人的主观能动作用，把潜在的能力变成创造物质财富的实际能力，这就是人力资源的激发。实践已反复证实了这样一个问题：拿什么激发人力资源？答：激励！ 一、激发 激发，即激发和鼓励。它是指企业管理者科学地、有机结合地运用各种激励手段，以最大限度地激发人们在生产、劳动、工作和学习中的积极性，鼓励人们发奋努力，为企业发展，为推动社会主义现代化建设多作贡献。 现代管理科学管理理论认为：一般来说，人的任何一种行为都是“需要欲望满足”的连锁反应过程。激励从本质上说，就是按照这一内在的规律性联系，采取特定的手段激发人的动机，使人有一种内在的动力，朝向所期望的目标前进的心理活动过程。在企业管理过程中，管理者应掌握员工的心理特点，充分运用其各种外部诱因调动员工的积极性和创造性，充分运用各种激励形式来调动员工工作和参与企业管理的积极性。 作文 二、充分调动员工的积极性 要充分调动员工的积极性，就需要正确的把握员工的心理特点。员工在从事生产、经营工作中表现出来的个性特征有：（1）热爱本职工作，希望有所成就。（2）体现自身价值，谋求物质、福利待遇。（3）求知进取，渴望提高自身工作、业务水平。（4）自尊心强，盼望参与企业民主管理。（5）珍惜友谊，注重高层次的精神需要。鉴于上述心理特点，可恰当运用多种心里激励模式。 1、需要激励。需要是人们客观需求的反映。人们不仅有自然属性的需要，更重要的是有社会属性的需要和精神属性的需要。人们的需要是多样的、多层次、多结构的。不断满足员工合理、健康的需要，是持续调动员工积极性，增强积极行为动机的根本手段。例如，员工有改善物质生活条件的需要，改善业余文化的需要，实现自身价值的需要，进修和深造的需要，晋升职务的需要，提高政治地位的需要等。员工的心理特点表明，员工更注重精神的需要，进而实现高层次的需要。所以管理者在企业管理过程中，应该让员工的这种自然需要、精神需要和社会需要得以合理的满足。 总结大全 2、目标激励。目标是指行为所要达到的预期结果。目标对人的行为有重要意义，明确的目标是动机形成的外部条件。企业员工都富有集体主义精神，都十分关心企业的前程，因为企业的兴旺与否与他们的命运息息相关。企业制定了一个令人振奋的发展目标，也就是在员工心中树立了一个方向。目标给人以力量，目标把人心凝聚，目标把大家团结起来向一个方向冲锋陷阵。所以，企业的领导者必须科学地制定一组经过奋斗可以达到的长期目标和阶段目标，并义无反顾地率领员工向着目标前进，一步一步地向目标靠近，用事实向员工证明目标是可以达到的。要是这样，万众一心的局面也就促成了。 3、情感激励。情感是人们对客观事物的主观反映，它具有两极性，即积极的情感可增进人的工作能力，消极的情感削弱人的工作能力。因此，管理者应该运用情感激励的方式来调动被管理者的积极情感，消除、抑制消极情感。通过管理者与员工情感交融，营造团结和谐的企业氛围，以积极的情感体验形成员工积极的工作态度，进而激发员工的积极性和创造性。 4、强化激励。强化激励是运用奖励和惩罚等强化手段进行激励。企业应该把员工的工作质量、劳动贡献与分配挂钩，制定出科学的考核奖励制度。对工作认真、成绩突出的员工进行物质奖励和精神奖励。领导者在实施强化激励时，要遵循有效性原则、及时性原则、针对性原则、相符性原则、适度性原则等，使强化手段及时、得当、有效。物质奖励应当适度，应该以精神鼓励为主、物质鼓励为辅。奖励时还应考虑创造一定的有效的心理氛围，奖励需要实事求是，方式应该多样化，同时应注意做到公平、公开、公正，以免引起负面效应。 开题报告 5、领导激励。领导激励是指领导者用自身的人格魅力来激励员工。企业领导者的观念、思想、阅历、能力、品德、人格、业绩是不是为人表率，令人折服，这对企业员工是非常强烈的激励。“兵随将带”，“强将手下无弱兵”，就是这个道理。 6、榜样激励。榜样激励是指用榜样的力量来激励员工。榜样的力量是无穷的，在企业应该从不同岗位、不同层次，以不同的形式树立榜样。不管是企业领导还是员工，都可以通过竞赛，树立榜样。在榜样激励中需要注意榜样的典型性，选举过程的公平性。 7、荣誉激励。荣誉激励是激发人们积极进取，努力向上的一种精神力量，它具有极大的感召力。在企业管理中，对企业的经营能手、技术高手、每一个有功之臣，企业都应该给予他 简历大全 们一定的荣誉称号和奖励，并创造机会让他们取更高的荣誉，这可能比物质奖励更能激发员工的工作热情。 在企业管理中，领导者灵活运用各种激励手段，不断地激发人力资源，用以提高企业管理效能，同时注意激励时机、激励频率、激励程度、激励方向，一定能充分调动全体员工的积极性，创造性地完成企业的各项工作，让企业经营更加赏心悦目。 三、正确地运用激励原则，提高激励的效果 正确地运用激励原则，可以提高激励的效果。如果逢场作戏、画蛇添足，那只会弄巧成拙、适得其反，让员工产生负面情绪。激励原则的运用应注意到以下因素： 激励，要时机合适。应根据具体客观条件，灵活地选择激励的时机，以有效地发挥激励的作用。激励时机分为及时激励和延时激励。根据时间间隔，可分为规则激励与不规则激励；根据工作周期可分为期前激励、期中激励和期末激励。 激励，要程度适中。所谓激励程度是激励量的大小，即奖赏或惩罚标准的高低。设定的激励程度偏低，就会使被激励者产生不满足感、失落感，从而丧失动力。如果设定的激励程度偏高，又会使被激励者产生过分满足感，感到轻而易举，也会失去后劲。 激励，要公平公正。求公平这是每个被管理者都具有的愿望。当他们在待遇上感到公平公正时，会心态平和、努力工作，而产生不公平感时则会有思想包袱、满腹怨气，影响工作效率。就是根据这一心理规律，激励力争做到公平、客观、公正，使员工产生公平感，从而调动工作积极性。 四、建立现代考核体系，完善人才激励机制 考核在现代人力资源管理中处于核心地位。现阶段我们在考核上还比较粗放，定性考核多，定量考核少，不能适应形势的发展。在考核内容方法上可按照要素分解法，对德、能、勤、绩四个方面的考核内容进行要素分解，并细化，量化。可将考核分为“德能考核”与“勤绩考核”两个大项进行。将德、能考核放在年终进行，将勤、绩考核放在平日，最后将德、能、勤、绩四项得分相加，得出其考核总成绩，在考核基础上应尽快建立和完善与人才贡献相适应的收入分配机制和激励机制，高级人才要给高薪报酬，一流成果和业绩要给予一流回报，对有突出贡献的给予重奖。判定落实知识、技术、信息、管理等生产要素参与分配的具