人力资源期末论文—蒋丽娟.doc

人力资源管理期末论文学号：20084201010 姓名：蒋丽娟 专业年级：08级信管2班一、书404页 上海贝尔请结合案例，论述：1上海贝尔福利政策的主要优点和尚存不足，你觉得可以如何改进？主要优点：（一）将员工培训作为福利薪酬的一种形式（二）讲绩效评估与福利政策薪酬挂钩（三）将与员工沟通作为设计福利薪酬的前提（四）上海贝尔采用了弹性福利制（动态福利和灵活福利）弹性福利制的优点：（1）对员工而言。员工可根据自己的情况，选择对自己最有利的福利。这种由企业所提供的自我控制，对员工具有激励作用。同时，也可以改善员工与企业的关系。（2）对企业而言1）福利成本不断地增加，是很多企业负担沉重。而弹性福利制通常会在每个福利项目之后表示其金额，这样可以使员工了解每项福利和成本间的关系，让员工有所珍惜，并方便雇主管理和控制成本。2）可减轻福利规划人员的负担。3）研究时还发现，应征者喜欢实施弹性福利制的组织，因此使该组织易网络优秀人才。公司在各类场合也是尽力地详尽地介绍公司的福利计划，使各界人士对上海贝尔优厚的福利待遇有一个充分的了解，以增强公司对外部人才的吸引力。尚存不足：员工福利构成主要有三个方面：一是经济性福利，二是非经济性福利，三是保险。从案例中可以看出上海贝尔只重视了一个方面：经济性福利，而忽视了另外两个必要的福利措施：非经济性福利和保险。从案例中看出上海贝尔采用了弹性福利制动态福利和灵活福利，虽然弹性福利制有以上很多优点，但是还是有很多现存的问题：（1） 部分员工在选择福利项目时未仔细考虑或只看近利，以至于选择了不实用的福利项目。（2） 在美国有一些工会反对弹性福利制，因为公司实施了弹性福利制之后，使工会丧失了和资方讨价还价的机会。（3） 实施弹性福利制，通常会伴随着繁杂的行政作业。（4） 实施弹性福利制初期，行政费用会增加，成本往往不减反增。改进方法：我觉得，首先，企业应该顾及到福利的每个方面，上海贝尔首先应该减少经济性福利的给予，适当增加一些非经济性福利和保险用于全面改善员工的“工作生活质量”，非经济性福利形式包括：（1）咨询性服务：比如免费提供法律咨询和员工心理健康咨询等。（2）保护性服务：平等就业权利保护（反种族、性别、年龄歧视等），性骚扰保护，隐私权保护等。（3）工作环境保护：比如实行弹性工作时间，缩短工作时间，员工参与民主化管理等。保险：（1）安全与健康保险（2）养老金计划（3）待业保险和津贴其次，对企业而言，采用弹性福利制也有一定的益处的。但是，弹性福利制也有一定的弊端，并不是每一个企业都能适用，应根据企业自身的特点，灵活运用以下类型的弹性福利制：附加型、核心加选择型、弹性支用账户、套餐、选高择低型。从中选择一种适合上海贝尔的弹性福利制即可。2你觉得福利和薪酬哪个更重要？福利和薪酬作为报酬中必不可少的两部分，缺一不可。首先，报酬的保障作用是通过薪酬来体现的，员工所获薪酬数额至少能够保证员工及其家庭生活与发展需要，否则会影响员工的基本生活，影响社会劳动力的生产和再生产。薪酬的保障作用有助于员工获得工作的安全感，发挥工作的积极性。其次，高薪酬和好福利都具有激励作用。再次，虽然薪酬能保障基本的生活需要，但是现代的福利不是传统的“劳保”概念，它表现出福利弹力化，福利显形化。福利是企业展现关心员工、社会责任感的重要方面。通过提供各种福利与保险待遇，可使员工对公司有一种信任感和依恋感，形成良好的组织气氛。对于我个人而言，虽然福利和薪酬在工作中是缺一不可的，但是在我以后的工作中，我会视情况而定，如果是在我刚毕业找工作，我可能会比较看重薪酬，因为刚毕业的我不仅要养活自己，还要给家里寄钱，所以相对来说，这时期的我会比较看重薪酬。而当我工作几年了，自己的基本生活能够得到很好的保证了，这时候的我会比较看重福利，因为福利可以让我在工作之外不仅能得到经济上的利益，还能获得非经济上的享受，同时保险也能保证退休以后的生活。这些都是工作和生活稳定之后很多人都必须要考虑的问题。二、请你谈谈对360评估的了解和看法，并说说如何避免考评中的中心化趋势误差？了解和看法：360度评估又称为全方位考核法，最早被英特尔公司提出并加以实施运用。该方法是指通过员工自己、上司、同事、下属、顾客等不同主体来了解自身工作绩效。通过别人对自己的评论，了解各方面的意见，查找差距，知晓优劣，以达到提高自己的目的。 据悉，在财富排名的全球前1 000家大公司中，90以上在职业开发和绩效考核中应用了360度考核法。目前，国内许多企业也开始采用这种评价方法来评估员工的绩效。 360度考核与传统的绩效评估方法截然不同。不同于让某一个人做出独立判断，360度考核更多地是扮演“陪审团”的角色，那些每天与员工打交道的人提供了一个评判该员工的信息库。避免考评中的中心化趋势误差的方法：采用正态分布曲线。在一个正常运作的部门里头，必须按照这个指标筛选一下，谁是比较优秀的，谁是不优秀的。 作为人力资源部的人，发现谁的部门中有这个取中趋势的时候，第一个反应就是这个经理的管理技能欠缺，直接就可以导出一个结论，就是他平常不注意观察员工，不给员工反馈，造成他不知道员工，谁好谁坏，你会根据这么一个绩效考评的结果，必须给这个经理加强管理技能的培训。因此通过绩效考评看出管理层的问题，看出公司的问题，而不只是看员工的分数高与低。而对员工进行等级评价法就能够避免这种中心化趋势误差。这是因为，在此情况下，所有员工都必须被单线地排列在一条纵向或横向的线段上，这样就不可能把他们全部都排在中间的位置上。实际上这正是等级评价法所具有的优点。三、请结合本课程的学习和你的实际情况，为你自己设计一个未来10年的职业规划。职业规划，是职业生涯规划的简称，就是对职业生涯乃至人生进行持续的系统的计划的过程，它包括职业定位、目标设定、通道设计三部份内容。通常所说的职业生涯设计实际上是指对职业通道的设计。以下是我未来10年的职业规划：我的职业定位是一名外企高管，首先，在毕业一年内在外企找到一份工作，然后从基层做起，一步步从中层管理者爬到高层管理者。毕业三年内在基层位置上努力工作，不断学习，争取爬到中层管理者的位置。在中层管理者的位置上努力工作，从各方面不断提升自己，在五年内爬到高层管理者。最后在高管的位置上踏实做好本职工作，有机会的话可以去国外深造。首先，为了在毕业后能找到一份满意的外企工作，我必须努力学习英语和销售，不断充电，使自己有能力胜任外企的工作。考取英语六级证书、商务英语BEC证书和人力资源管理证书等等能让我进入外企门槛的证书。同时在学校最后一年里多了解外企的经营模式和与外企相关的一切信息，在找工作之际也要多关注外企的招聘信息。其次，在外企基层做起的阶段要不断学习，在上班之余要多上培训班，多买相关书籍来看，有关证明自己能力的证书也要不断的考，不断充电。同时也要在公司发展人脉，不仅要会做事，