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组织薪酬体系外部竞争力研究摘要：建立薪酬的外部竞争力是薪酬设计的四个原则之一，也是企业在面临在劳动力市场上激烈的竞争中获得竞争力的手段。本文阐述了薪酬外部竞争力对于企业吸引、留用和激励人才；增强企业实力；提升企业形象；降低成本和适应外部市场的意义。论证了影响企业构建薪酬外部竞争力的各种因素，得出了企业建立薪酬外部竞争力的几个建议，希望对企业的薪酬体系建设起到借鉴作用。 关键词：薪酬外部竞争力 、劳动力市场 、薪酬调查 、员工需求 一、薪酬外部竞争的含义 对于薪酬外部竞争力的含义，中外学者从不同角度出发，针对不同方面作用和特点提出了很多观点。美国著名薪酬专家米尔科维奇1认为，薪酬外部竞争力是指薪酬支付与外部组织的薪酬之前的关系，它具有相对性，即与其他竞争对手相对比。中国人民大学曾湘泉教授2则认为薪酬的外部竞争力实际上是指一个组织类似职位相对于竞争对手薪酬水平的高低，以及由此产生的该组织在劳动力市场上竞争能力的大小。作者综合各家观点以及融入自身想法认为薪酬外部竞争力是指企业在企业战略目标和价值观的引导下，综合对内外部环境的认识，客观地选择薪酬水平、制度和策略的过程产生的在劳动力市场上得到的相对较高的偏好和倾向的能力。它具有相对性、复杂性和可操作性等特点，正确解析和应用薪酬外部竞争力的相关理论对于企业发展有重要的推动作用。 二、建立薪酬外部竞争力的意义 （1）吸引保留激励员工 薪酬水平在吸引和保留员工方面的重要性是不言而喻的。在组织信息匮乏的时候，薪酬水平往往是员工选择工作的首要考虑因素。较高的薪酬水平不仅可以吸收较多的优秀员工，为组织形成人才数据库。薪酬水平的增加可提高工作申请人的规模，提高工作的可接受性以及优化工作申请人的质量。同时，较高的薪酬水平有利于防止员工的机会主义行为，激励员工努力工作。同时降低企业的监督和管理费用，因为薪酬水平高意味着失去工作的机会成本较高。 开题报告 t （2）提升企业形象 本企业支付较丰厚的报酬不仅显示了企业的支付能力，而且还表明了企业对待人力资源的态度。有利于树立企业在公众中的良好形象。这更有利于企业在产品市场上的竞争。因为较高的薪酬支付能力会增加对企业及其产品和服务的信心。在消费者心目中造成一种产品差异，增强消费者对企业产品的忠诚度.另外，在大多数国家，政府在制定薪酬水平时不得不考虑这些因素，而实行较高薪酬水平不仅可以使企业避免实行低水平的薪酬带来的麻烦，哈宁树立企业良好形象，赢得政府和公众的心，为企业的进一步发展铺平了道路。 （3）降低成本 薪酬水平的高低和企业的总成本的只出到多少密切相关，尤其在一些劳动密集型的行业和以低成本作为竞争那个手段的企业中。显然在其他条件给定的情况下，薪酬水平越高，企业的劳动力成本越高，较高的成本则会拉升产品的定价。其次，合理的丰厚的工资能够把企业的形象提升到在求职者心目中的退却作用，导致一部分抱着“试试看”的心里的人放弃求职动机。这就无形中仅受了招募费用。通过高薪吸引选拔人才，人才的知识技能层次会比较高，无形中节省了一定的培训和选拔成本。员工素质层次的上升导致了直线管理人员的减少，并且增加了员工离职的机会成本，导致了员工流动率和离职率的下降， 从而节省了管理成本和监督成本。构建有竞争力的薪酬，有利于减少劳资纠纷，改善企业的劳资关系、创建良好的企业氛围，并为企业减少诉讼和调解纠纷的成本。 三、建立薪酬外部竞争力的建议 （1）建立考虑员工偏好和需要的薪酬体体系 尽管大多数情况下，薪资水平的高低会影响到企业的外部竞争力，但也必须考虑到不同员工的期望和需求是不同的。企业在设计薪酬时应该更多地考虑到以尽可能少的成本增加员工工作的幸福感和归属感，从而提高员工的工作积极性。提高企业的整体绩效和薪酬竞争力。要想了解员工需求并采取措施，这就需要对员工进行细致的观察和调查，了解到员工向的摇摇什么样的薪酬和以什么形式发放的薪酬。有多子女的家庭比没有子 女的家庭可能更加偏好健康或者医疗福利，新婚的夫妻可能更加偏好于假期，年轻的的员工更加偏好于培训和晋升等。企业一定尽可能地考虑到员工对薪酬福利的偏好和需求来制定薪酬制度，增强薪酬的外部竞争力。 （2）建立起多渠道的劳动力来源，增强劳动力市场的信息的敏感度 具有相同技能层次的员工在地域、职业、心理预期是有所不同的，而且在劳动力市场上他们的薪酬水平也是不同的.企业应该提高自身对劳动力市场信息的敏感度。从细分的劳动力市场中找出最有利于企业发展、成本较低、期望较低的劳动者。拓展劳动力资源的渠道，对于低层次的劳动力采用外包或者派遣的形式，对于较高层次的劳动力则采用其他行业具有同种技能、但成本较低的劳动力资源。这样不仅有利于劳动力资源的充足供应，还能降低总体成本，提高薪酬的总体外部竞争力。 简历大全 （3）建立起符合企业发展战略的薪酬，使之形成不可模仿的异质性资源 我们有时对薪酬的理解停留在技巧层面上，对技巧研究和评价一番。比如“这种薪酬对我们企业有什么效果”等等，但在企业的整体战略和目标为指导的薪酬则是要回答“为什么采用这种技巧”。管理者必须调整他们的薪酬以适应本企业的外部环境、企业情况和战略目标。薪酬战略的一个基本前提是把薪酬和经营战略联系起来。 （4）做好员工的期望管理 员工与雇主之间存在着一种隐含的雇佣交换的合同。双方都想从对方那里得到自己期望的价值。但它也导致了双方对自身对于对方价值的判断失去准确性并且不能对自身有一个较清楚的认识。企业要创造合适的条件和培训去帮助员工实现他的预期并给予相当的鼓励；而对于员工过高的预期，企业可以以实际工作作为检测员工实力的工具，让其看到其薄弱的能力方面，对自己有一个较清醒的认识，降低其“跳槽”欲望，提高组织竞争力