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上市公司高管薪酬粘性及其影响因素研究 【摘 要】 企业管理层作为组织结构中重要的一部分，其薪酬也必然被广泛关注，高管天价薪酬事件的曝出使得高管薪酬的粘性特征成为该领域的研究热点。本文试图从高管薪酬粘性的概念界定、形成原因和影响因素等几方面进行梳理，进而提出一些适当降低高管薪酬粘性的措施，为我国上市公司制定高管薪酬提供一定的依据。 【关键词】 高管薪酬粘性 管理者权利 人力资本理论 公司治理机制 一、引言 在现代企业管理制度下，所有权和经营权分离，带来了现代企业的委托代理问题。但由于委托人和代理人之间信息不对称，导致依赖经理层的努力程度来制定薪酬不可行，所以，把薪酬与业绩相挂钩的业绩型薪酬就成为次优的选择（Jensen & Murphy，1990），业绩型薪酬促使经理追求个人报酬最大化、实现股东财富的最大化。这一点已被证实。 然而，薪酬与业绩并非总是同方向变化。1998年国外学者就发现美国上市公司CEO在业绩增长时获得额外奖金，业绩下降时却没受丝毫惩罚（Gaver et al，1998），后续研究发现国外上市公司高管薪酬具有粘性特征（Jackson et al.，2008）。高管薪酬粘性意味着在业绩上升时高管薪酬的边际增量大于业绩下降时的边际减量。同样地，我国国内学者研究发现不论是金融业（黄文树，2013）还是非金融业（陈胜军，2015），其高管薪酬均存在粘性的特征。 高管薪酬粘性特征的存在降低了薪酬契约的有效性，因而薪酬粘性会受到哪些因素影响、如何降低进而提升薪酬契约有效性已经成为学术界和实务界共同关注的重要话题。 二、高管薪酬度粘性概念界定 基于以往研究，本研究将薪酬粘性定义为：在业绩型薪酬模式下，业绩上升时薪酬的增加幅显著高于业绩下降时薪酬的减少幅度。已有研究主要从两个理论视角来解释薪酬粘性的形成： 1、管理者权利视角 现实中，股东拥有的实际权力很小，董事会事务也常受到高管的影响和干预，也就是所谓的管理层权力。根据理性经纪人假设，管理者会追求自身利益最大化，因而企业高管完全可能影响自身薪酬的制定（吕长江，2008）。 管理者可以运用权力直接操纵自身的薪资水平，但过高的薪金水平会使社会公众、股东以及政府采取相应措施对其进行约束和管制，所以，管理者往往通过更加隐蔽的手段来影响薪酬水平。通常情况下，在业绩上升时，更多归因于个人努力，获取更高的报酬；而在业绩下滑时，则往往寻找开脱，归因于外部环境，阻碍所得报酬的下降。从某种程度上来说，上市公司高管薪酬的粘性特征可能是管理者利用其权力进行利益掠夺的结果。 2、人力资本理论视角 管理者人力资本是企业的一项高价值、高投入、高稀缺的重要资本，管理者通常能整合资源、优化配置，使企业价值得以实现。然而，如果管理者面临较高的个人风险，则对其人力资本作用的发挥产生负面影响。所以当管理者薪酬过度与公司绩效挂钩的时候，由于其可能承较大风险，他们往往倾向于投资风险低稳报酬项目，不利于企业绩效的实现。基于此，董事会在制定薪酬制度时，很可能会主动降低负盈余情况下薪酬业绩敏感性，从而降低管理者可能承担的风险。从这个角度讲，高管薪酬的粘性特征可能是由于董事会的主观倾向引起的。 同时也有研究发现，在我国，相对于高管能力，管理者权力过大是造成高管薪酬存在粘性特征的更主要因素。 三、高管薪酬粘性的影响因素 现有的研究认为，公司内外部治理机制对高管薪酬粘性有重要影响。本文分别从内外选取几个代表性的因素进行分析，外部因素选取分析师和区域差异，内部因素选取董事会结构和股权集中度。 已有实证研究表明，分析师关注显著降低了上市公司高管薪酬粘性（刘中燕，2014）。这是因为，分析师拥有丰富的专业知识和行业背景，在例行关注财务报告时，亦能发现其中存在的问题。显然处于监督之下的管理者的自利行为会受到约束，薪酬的粘性会降低。同理，同样作为外部的监督者的社会公众、股东和政府也会使高管薪酬粘性降低。 此外，中国不同区域经济发展严重不平衡，尤其是改革开放以来，这种差距呈现出扩大态势，与中西部地区相比，东部地区收入水平较高，市场化进程较快，公司治理机制较完善，对管理者影响薪酬契约的制约越强，从而减少薪酬粘性现象。这一假设也得到了相关研究的验证（刘中燕，2014）。 现有实证研究发现，董事会中独立性的提高有助于改善董事会的监督作用（白重恩等，2005），董事会中独立董事比重的增加，以及相对独立的薪酬与考核委员会有助于改善公司治理效力（周建波等，2003）。这一点与外部分析师的监督作用相类似，都会有效地降低高管对薪酬制定的影响力，从而降低薪酬粘性。 企业经营管理中，股东以出资额大小决定自身权利，股东持股比例越高，越能发挥委托人监督和管理作用，限制高管的不合理行为，规范高管的薪酬、股权激励措施及其相关制度。因而，股权集中度越高，高管薪酬的粘性越低。 四、适当降低高管薪酬粘性措施 首先，建立更严格的与企业业绩挂钩的薪酬管理体系，除了现在常用的净利润率等会计指标，应更多引入每股收益等管理者难以操控的市场业绩指标，避免高管利用权力进行利益掠夺。 其次，我们并不一味追求无粘性的高管薪酬，一定程度的高管薪酬粘性的存在是合理且必要的，有助于企业吸引并挽留高品质的管理者，因此，业绩薪酬粘性程度并不是评判企业薪酬制度好坏的唯一标准。 最后，我们应该强化社会公众、新闻媒体等外部组织对企业高管薪酬体系的监督，促使高管薪酬信息披露更透明化，提升高管操纵薪酬带来的“愤怒成本”来压缩高管操纵薪酬的空间。 【参考文献】 吕长江，赵宇恒. 国有企业管理者激励效应研究基于管理者权力的解释J