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浅析宽带薪酬论文关键词:宽带薪酬传统薪酬激动机制 论文摘要:随着知识经济时代的到来，管理环境的变化给企业的薪酬管理带来一系列变革，传统薪酬制度已不能适应变化的环境，它所存在的异病也日益显现。加世纪90年代以后，一种新型有效的薪酬管理体系一宽带薪酬，引起了国际企业界的广泛关注。本文将传统的薪酬制度与宽带薪酬制度比较，指出传统薪酬制度的异端，并从宽带薪酬制度的性质、特点和作用出发，用述了宽带薪酬的适用条件以及采用这种薪酬制度的企业在运用宽带薪酬时需要注意的方面。 马斯洛的需要层次理论指出，人类最本的需要是生存需要，人们为了满足这种需要就需去工作以获得金钱，达到保证生存的物质条件，所以薪酬一直是企业人力资源工作的重点。薪酬使用得当就能吸引、保留和激励人才，使用不当则可能给企业带来危机。随着知识经济时代的到来，管理环境的变化给企业的薪酬管理带来一系列变革。为适应变化的环境，20世纪90年代以后，在国际企业界兴起了一股改造传统薪酬模式的浪潮。薪酬体系正在经历传统的以职位为基础到以个人为基础的变化，于是宽带薪酬制度应运而生。 一、传统薪酬制度的弊端 传统的薪酬方案一般由五个部分组成:底薪、奖金或提成、福利、额外津贴、额外赏金等。而所有这些薪酬表现形式的一个基本依据是员工在公司中的职位，这种职位与薪金的紧密螺旋循环模式存在如下弊端: (一)激励机制失灵。传统薪酬结构中薪金大部分是由职位等级决定的，与业绩的直接关系不紧密，而职位等级多是论资排辈，按部就班。在这种体制下，薪酬就几乎只具有保健功能，而失去了应有的激励功能。不管工作中贡献多少，“上班拿钱”已成为天经地义而奖金在相当程度上已失去了奖励的意义，变成了固定的附加工资，其结果是企业员工长斯积累的惰性和安全感。对于新员工而言，由于资历浅、职位低，工龄工资行:设计无法刺激新员工的积极性，而老员工则由于资历较长享受着公司补偿的丰厚报酬，同样缺乏继续进步的积极性。 (二)激励动力枯竭。通过提高员工的职务级别来增加薪水，这个命题的前提条件是公司必须要有一个很长的职务级别链。职务级别链越长，员工越有盼头，激励动力才能持续长久。不过，这种激励动力总有枯竭的时候，因为公司的职务级别链不可能无限延伸，当员工的职务级别达到最顶层时，他的加薪旅程也走到了尽头。 (三)激励成本攀升。由于激励原理简单，激励手段单一，公司只能通过在底薪的基上，根据员工一段时期的表现来增加薪水，以激发员工的工作积极性，挽留员工，尤其是核心员工和重要员工。这就意味着公司在雇员身上的投资会逐渐上升，而对应的生产效率并不是以同样的速度在递增。同时工资又具有“向上刚性的特征，涨工资皆大欢，降工资则怨声载道。传统薪酬体系的奖励和晋升制度很可能使公司和员工都成为受害者。 二、宽带薪酮制度的性质、特征和作用 为适应变化的环境，克服传统薪酬制度的不足，在过去30至40年中，国际上许多大公司在薪酬领域进行了有力尝试，推动了许多新型薪酬方式的发展。宽带薪酬的诞生反映了薪酬指导思想的变化，成为众多公司注目的焦点。 (一)宽带薪酬制度的性质 所谓“宽带薪酬”，是指企业将原来相对比较多的薪酬级别合并压缩为几个级别，同时拉大每一个薪酬级别内部薪酬浮动的范围。简单地说就是薪酬级别少了，级别内部差异大了。 (二)宽带薪酬制度的特征 1.薪酬等级层次少，浮动范围大。在实践中，许多国际大企业将原来十几甚至二十几、三十个薪酬等级压缩成几个级别，但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。比如，IBM公司在20世纪90年代以前的薪酬等级一共有24个，后来被合并为10个浮动范围更大的薪酬等级。 2.薪酬等级最高值与最低值之间的区间变动比率高。一般来说，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率要达到ICJ%或更高。一种典型的宽带薪酬体系可能只有不超过4个等级的薪酬级别，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率则可能达到200%-X00%。而在传统薪酬结构中，同一职位等级上的薪酬浮动范围通常只有40%一50%。 3.宽带薪酬为员工提供更多的横向发展空间。在这种薪酬制度设计中，员工的职业发展不再只是沿着公司中唯一的薪酬等级层次垂直往上走，他们在企业中的流动是向的。但是随着他们获得新的技能、能力，承担新的责任，或者是在原有的岗位上不断改善自己的绩效，他们就能够获得更高的薪酬，即使是被安排到低层次工作上，他们依然有机会因为自己出色的工作而获得较高的薪酬。 (三)宽带薪酬制度的作用 与企业传统的薪酬制度相比，宽带薪酬制度具有以下几个方面的作用。 1.宽带薪酬制度支持扁平型组织结构。在传统组织结构中，一个企业有很多的级另d，来自基层的信息通过层层汇报、审批才能到负责该信息处理的部门或人员那里。而宽带薪酬结构可以说正是为配合扁平型组织结构而量身定做的，它的最大特点就是打玻了传统薪酬结构所维护和强化的那种严格的等级制，有利于企业提高效率以及创造参与型和学习型的企业文化，同时对于企业保持自身组织结构的灵活性以及迎接外部竞争都有着积极的意义。 2.宽带薪酬制度能引导员工重视个人知识的积累和技能的提高。在传统薪酬结构下，员工的薪酬增长往往取决于本人在企业中的职位变化而不是能力提高。而在宽带薪酬制度设计下，即使是在同一个薪酬宽带内，企业为员工所提供的薪酬变动范围较:原来的更大。因此，宽带薪酬制度更有利于企业引B员工将注意力从职位晋升或薪酬二等级的晋升转移到个人发展和能力的提高方面，以及公司着重强调的那些有价值的事情上去，比如满足客户箫要、重视成本有效性等等。 3.宽带薪酬制度有利于职位的轮换。在传统薪酬结构中，员工的薪酬水平是与其所担任的职位严格挂钩的。理论上讲，职位变动必然导致员工薪酬的变动。如果是调动到更高级别的职位上去，那么这种职位的变化不会有什么障碍。但如果是从上一级职位向下一级职位调动，则会被员工们看成是“降职”而难以接受。同时，企业对员工在同一职位级别上的调动也会遇到阻力。这是因为、当职位处于同一级别上的时候，调换职位不会带来任何薪酬水平的上涨，但是却会导致员工不得不学习新职位所要求的技能，从而增加工作的难度，辛苦程度更高。这样，员工会宁愿继续从事已经轻车熟路了的原来职位上的工作，而不愿意接受职位的同级轮换。 4.宽带薪酬制度有利于推动良好的工作绩效。宽带薪酬制度通过将薪酬与员工里的能力和绩效表现紧密结合起来，更为灵活地对员工进行激励。在宽带薪酬制度中，上级对有突出业绩表现的员工拥有较大的加薪影响力。而在传统的薪酬体制下，直线管理人员即使知道哪些员工的能力强、业绩好，也无法向这些员工提供薪酬方面的倾斜，因为加薪主要是通过晋升来实现，而晋升的机会却不是那么灵活。此外，宽带薪酬设计会鼓励员工去进行跨职能的流动，从而增强组织的灵活性和创新性思想的出现，这对于，企业迎接多变的外部市场环境的挑战以及强化创新来说，无疑都是非常有利的。 5有助于企业形成集体凝聚力。宽带薪酬结构不仅通过弱化头衔、等级以及单一的向上流动方式向员工传递一种个人绩效文化，而且还通过弱化员工之间的晋升竞争而更多地强调员工们之间的合作和知识共享、共同进步来帮助企业培育积极的团队绩效文化，从而建立一种集体凝聚力。 三、宽带薪酬的应用条件 宽带薪酬并不是一种万能的薪酬制度，可以适用于各种类型、条件的企业，它也有自己的适用条件，只有了解宽带薪酬的应用条件，才能使宽带薪酬在企业中发挥作用。 (一)良好的绩效管理是宽带薪酬制度应用的基础。由于宽带薪酬的评古主要依据.员工能力的高低和贡献大小，绩效管理就成为公司管理的重要方面，如果在绩效管理做不到位的情况下采用宽带薪酬制度，会给员工的心理造成不稳定感，对管理的公正性、公平性、合理性产生怀疑，造成企业团队内人际关系的紧张。 (二)技术型、创新型的企业尤为适合。通常情况下技术型、创新型的企业更适合宽带薪酬管理模式。因为这种类型的组织希望通过一种更具有综合性的方法，将薪酬与新技能的掌握、能力的提高、更为宽泛角色的承担以及最终的绩效联系在一起，同时还要有利于员工的成长和多种职业轨道的开发，宽带薪酬的设计思路恰恰与这种组织上的需求相吻合。 (三)成熟的管理队伍必不可少。宽带薪酬制度的一个重要特点就是部门经理将有更大的空间参与下属员工的有关薪酬决策。如果没有一个成熟的管理队伍，在实行宽带薪酬制度的过程中就会困难重重。 四、实施宽带薪酮应注意的问硬 (一)正确判定员工技能与企业任务之间的关系。宽带薪酬的设计需要对个人的技能进行识别。因为管理者需要通过各种手段评定完成某项任务所需的技能，以该技能对公司的价值为标准为其定价。现实中，很难准确断定哪一项技能有利于工作，哪一项技能与工作无关。特别是在要求员工能够完成多项工作的情况下，更是如此。如果两个人正在完成相同的任务，只因为一个人掌握更多的技能而得到更多的薪金，就会产生新的不公平问题，因此，必须妥善处理好员工技能与所完成任务之间的关系。 (二)认识到薪酬管理发展的过程性。在过去的100多年里，西方企业薪酬管理经历了刚性到柔性的变化发展过程。其中，以职位为基础的薪酬体系，一直占据主要地位。这种操作性强的薪酬模式对企业业绩的提升发挥了巨大的作用。与这些严格的规范化制度相配套的基础性工作，是它们今天之所以能够实施柔性管理的条件，是管理中不可逾越的阶段。而我国企业的现实是，这方面的基础性工作相当薄弱。在进行各项薪酬制度变革时，要特别注意弥补这一阶段的缺陷，为今后的发展打好基础。 (三)完善和发展现有薪酬制度的精华部分。我们意识到，我国企业所使用的一些薪酬政策，实际上正是美国企业薪酬发展的方向。比如，工人技能等级工资制，属于一种以“投人”为基础的薪酬模式，更符合知识经济对新技术新技能的要求，却由于技能评定与实际任务的脱节而被改革。因此，企业应当清