2010年公司薪资改革方案资料.doc

2010年薪资改革方案一、 薪资改革的目的近年来随着公司的持续发展，经营规模逐步扩大，公司原有的薪资体系和核心人才的待遇已不能满足公司发展的需要，也制约了公司吸引人才、稳定队伍的需要。为了规范公司的薪资管理，提高公司核心人才的待遇，建立一个有竞争力的比较规范、稳定、公平和公正的具有本公司特点的薪资体系，公司决定对薪资体系进行必要的调整，以吸纳和保留核心人才，达到有效激励全体员工，增强公司的凝聚力和竞争力，促进公司进一步发展，并使公司的发展与核心人才的待遇保持同步的目的。 二、 薪资改革的原则1、 坚持同岗同酬和对岗不对人的原则，规范公司各个岗位和职级结构，规范工资结构。2、 坚持待遇提高倾向于核心人才的原则。3、 坚持所有员工现有待遇不下降原则。4、 坚持绩效考核的原则，使全体员工的待遇与个人绩效、部门绩效和整个公司的经营绩效相挂钩的原则。5、 坚持员工待遇与公司发展同步的原则，使全体员工特别是核心人才享受公司发展的成果。三、 公司薪资结构1、 公司岗位结构和职级结构根据公司原有的岗位结构、职级结构，结合公司现有业务和未来发展的需要，对公司的岗位和职级结构调整如下表：序号岗位层次岗位职级岗位描述对应岗位名称1一、管委会总经理6负责公司全面工作和决策总经理2副总经理9/1&2&3负责分管工作的管理营运副总经理/行政副总经理3总监8/1&2&3负责分管工作的执行财务总监/运输总监/仓储总监等4二、管理层经理7/1公司职能部门正职财务部、营运部等部门经理5经理7/2公司职能部门正职财务部、营运部等部门经理6经理7/3公司职能部门正职财务部、营运部等部门副经理7三、管理层副经理6/1公司职能部门副职财务部、营运部等部门副经理8副经理6/2公司职能部门副职财务部、营运部等部门副经理9副经理6/3公司职能部门副职财务部、营运部等部门副经理10四、执行层主管5/1职能部门或营运部门核心人才办事处负责人/线路管理负责人/班组长等11主管5/2职能部门或营运部门核心人才办事处负责人/线路管理负责人/班组长等12主管5/3职能部门或营运部门核心人才办事处负责人/线路管理负责人/班组长等13主管5/4职能部门或营运部门核心人才办事处负责人/线路管理负责人/班组长等14五、执行层专员4/1职能部门或营运部门某项工作专职人员会计/行政/资金管理/调度/车管/网点/项目专员等15专员4/2职能部门或营运部门某项工作专职人员会计/行政/资金管理/调度/车管/网点/项目专员等16专员4/3职能部门或营运部门某项工作专职人员会计/行政/资金管理/调度/车管/网点/项目专员等17职员3/1职能部门或营运部门普通工作人员业务员/客服/司机/统计/结算/信息跟踪18职员3/2职能部门或营运部门普通工作人员业务员/客服/司机/统计/结算/信息跟踪19职员3/3职能部门或营运部门普通工作人员业务员/客服/司机/统计/结算/信息跟踪20特勤2临时工作人员（无编制）保洁保安公司岗位和职级结构说明：1) 公司所有部门依据其职责相对分为管理层和执行层，管理层是指公司本部的各个职能部门，如财务部、营运管理部、质监部、市场部、人事行政部共五个部门。执行层是公司各个办事处、经营网点和现场负责项目运作的一线部门。2) 公司管理层主要负责为公司营运服务，提供对各个网点各个项目的营运保障服务以及对营运过程的监控，此外还负有开拓市场，扩大经营规模，提高公司市场占有率的责任，其对公司的经营规模具有直接的控制力。公司执行层负有各个项目运输资源的管理和控制，对客户服务质量的控制，以及对营运成本的直接管控，其对公司的营运利润率负有直接的控制力。3) 公司同层次岗位分为3-4个职级级差，比如主管职级分为4个级差，分别为5/1、5/2、5/3、5/4共四个职级。同层岗位不同职级其相应的岗位工资和绩效工资不同，其分类主要依据个人的资历、能力、工作环境、工作强度、部门责任和规模以及个人绩效由公司管委会核定其岗位级差。一定的岗位级差使得同层岗位干部在不升职或无法升职的情况下，其待遇有持续上升的空间，也使公司的薪资结构富有一定的弹性。4) 公司各营运部门的主管按其本人所在网点办事处等级确定其职位级差，办事处等级依据营收规模和员工的劳动生产率确定，办事处层级标准如下：办事处层级层级指标及标准层级指标按2009年数字统计各办事处层级月度营收（万元）人均生产力（万元/月）毛利率（%）一级10020二级5010010三级50105) 公司主管及其以上的干部岗位及职级由公司管委会根据工作需要和本人能力以及个人绩效等各种因素确定。公司专员级和职员级员工的岗位和职级由所在部门的负责人确定，并报分管副总经理批准。2、 员工工资结构如下表：序号工资项目工资项目说明1岗位岗位：是指员工在公司组织架构中所处的层次和职务，如部门经理/专员等。2职级职级：是指员工在岗位中的职级，如4/1，5/3等。岗位和职级决定其岗位工资和绩效工资3基本工资基本工资：以不低于合肥市最低工资标准为原则，满足员工基本生活需要。对于专员及以下的员工在试用期间执行基本工资。4岗位工资岗位工资：同级岗位分为3-4个职级级差，职级级差是根据个人资历、能力、工作环境、工作强度、部门责任和规模以及个人绩效由公司管委会核定其岗位级差。同级岗位级差不同，岗位工资也不同。一定的岗位级差使得同职级干部在不升职或无法升职的情况下，其待遇有持续上升的空间。5绩效工资绩效工资：与岗位工资一样，绩效工资也按职级级差分为3-4个标准，同级岗位不同职级的干部其绩效工资标准也不一样，也是为了使干部待遇在不升职的情况下有持续上升的空间。与岗位工资不一样的是，绩效工资是变动薪酬，每月要依据公司绩效考核方案考核后发放，其目的是使全体员工的待遇与公司、部门、个人的绩效目标和工作成果挂钩，通过绩效考核达到促进个人绩效、部门绩效进而促进整个公司绩效的目的。6学历工资学历工资：学历工资体现了员工个人的专业水平、技能水平，也体现公司重视知识、重视人才的导向。根据公司目前人力资源现状和业务运作实际，学历工资的标准为：大专50元；本科100元；硕士200元。7工龄工资工龄工资：工龄工资体现员工在公司的服务年限和资历，工龄工资仅计算员工在本企业服务的年限，按20元/年计算，达到10年工龄封顶，工龄按整年计算。8驻外岗位津贴驻外岗位津贴：驻外岗位津贴是指公司从公司本部（合肥）派往合肥以外地区工作至少一个月及以上的员工享有的生活补贴。职级7/1-7/36/1-6/3一级办事处二级办事处三级办事处4/1-4/33/1-3/3驻外津贴标准：元/月130011009006005002001009误餐补贴误餐补贴：误餐补贴是公司的一项额外福利，体现公司对员工的人文关怀和通胀补贴。在公司本部享受免费误餐的员工不再享受误餐补贴。10法定保险法定保险：法定保险是公司按照劳动合同法的规定为与公司签订劳动合同的员工购买的法定保险，体现公司为员工解除后顾之忧。11加班工资1加班工资：加班工资是公司对专员及以下员工在法定节假日/公休日工作，并超过法定工作时间的员工按照劳动合同法的规定给予的加班工资。对主管及其以上的员工由于其岗位工资部分已经考虑了其岗位所必须加班的因素，因此主管及其以上职级的员工其加班不予计发加班工资。12其它其它：由于贡献突出而给予的额外奖金。13工资总额员工工资总额=基本工资+岗位工资+绩效工资+学历工资+工龄工资+驻外岗位津贴+误餐补贴+其它四、 公司薪资改革说明1、 关于同岗同酬的说明由于历史的原因公司存在同岗不同酬的现象，在此次改革中进行了全部的理顺和归并，使公司的薪资制度实现了规范、统一、公平、公正，为公司进一步完善薪酬体系和公司吸纳和保留核心人才奠定了基础。2、 关于薪资改革重点的说明此次薪资改革的重点是对公司主管层及其以上层次的管理和营运人才实行倾斜，提高这些核心人才的待遇，使他们的待遇与公司的发展保持同步。公司主管层及其以上的人才是公司的核心层，是公司最宝贵的财富，是支撑公司进一步发展的基石，公司的未来发展和愿景目标的实现离不开他们的奉献和奋斗，所以在公司发展和实力增长的同时，公司的这些核心人才也要享受公司发展的成果，2010年公司还将依据业绩增长情况适时制定公司核心层利润分享计划和企业年金计划，以激励全体同仁与公司同呼吸，共命运，最终使个人的发展与公司的发展紧密结合在一起。公司要求各部门/各团队的领导和主管要关心爱护其所属部门专员级和职员级员工，特别是对于有文化、有知识、认同公司价值观，愿意在公司发展的年轻人要重点培养，加快培养，采取各种方式进行技能培训和公司价值观的教育，给他们提供一个发展的平台，鼓励他们通过团队合作和个人奋斗逐步成为公司的精英和骨干。对于表现优异的专员级和职员级员工，由其所在部门经理或主管向公司人事行政部提出书面晋级加薪申请报公司管委会批准。3、 关于薪资体系保密的说明经过此次薪酬改革，公司的薪资体系相对比较规范和完整，对外有一定的竞争力，对内实现了统一、公平和公正，实现了同岗同酬，体现了公司的经营特点和实际情况，具有本公司的特色。由于各个公司的薪酬体系和待遇都是公司的核心机密，鉴于竞争的原因以及避免盲目攀比和保护个人隐私的需要，公司薪资体系的公开是有限度的，薪资结构公开，薪资职级公开，其目的是为了让所有员工了解职务提升空间，揭示职业发展道路。但公司全面的、详细的薪资水平是保密的，同时公司承诺员工的薪资待遇同岗同级同酬，薪资水平是公平的合理的，每个人的绩效会的得到公司公正的评估并与其薪酬相联系。公司本次薪资改革方案以及薪资标准和水平是公司的商业机密，凡是参与并知悉本方案的干部必须保守公司机密，不得外泄和传播。4、 关于薪资体系的进一步完善这次薪资改革只是初步的、框架式的，公司的薪资管理制度还需要根据企业的发展不断加以完善，实行动态管理。特别是公司的绩效考核方案的执行还需要总结经验和完善。下一步公司还将对年终绩效目标考核和绩效奖金分配方案进行研究和制定，对责任重、贡献大的团队和个人实行分配倾斜。5、 加强沟通，统一认识，为实现公司2010年发展目标而奋斗本次薪