人力资本参与企业剩余分配的思考.docx

人力资本参与企业剩余分配的思考 摘 要：人力资本价值分享 企业 剩余能否给企业带来高产出的假设值得质疑，这种剩余分配 方法 能否维持稳定状态；人力资本投入计量价值和以人力资本产出计量价值遇到众多困难，但是，企业人力资本价值计量并非其目的所在，其真实目的应该是参与企业剩余分配的份额。 关键词：人力资本；企业剩余分配；思考 一、人力资本价值计量的意义的思考 国内外学者纷纷从投入法和产出法评估人力资本价值，但没有找出一种合适的计量方法。笔者不得不回头审视人力资本价值计量的意义。 企业中人力资本价值计量的意义概括如下：微观企业可以根据人力资本价值分配剩余，使得得到公平剩余的员工会努力工作。通过准确计量人力资本价值，企业可以客观公正地进行薪酬管理。企业根据人力资本价值让其分享企业剩余，此时，员工不再把企业看成剥削他们的工具，而把其当做实现价值的场所，员工的视线从与企业主争夺利益转移到提高生产率上。 这是很多学者计量企业人力资本的重要前提之一。我们发现这种意义成立与否值得思考。 首先，假如企业中人力资本所有者得到与其价值相对应的收入，那么员工会积极努力地工作，企业产出是最优化的吗？在企业中，不仅仅存在人力资本与物力资本的单一合约，而还存在着人力资本内部之间以及其与物力资本之间的多项合约的集合。只有物力资本或只有人力资本，企业不能进行生产，企业是由各类物力资本（技术专利、厂房、机器设备等）、高级人力资本（高级管理人员和高级技术人员）、中级人力资本（中级管理和技术人员）以及普通人力资本（掌握通用技能的员工）组成。各类资本之间形成相互交叉式的契约结构，物力资本与高级、中级和普通人力资本缔结契约才能实现资本收益；同时，高级人力资本与中级和普通人力资本之间也形成契约才能生产出来产品，当然高级人力资本自己也可以生产产品，但由于其机会成本太高，所以各种类型的人力资本依据其人力资本价值大小而形成多种契约。各种类型人力资本所有者与物力资本所有者之间实际上形成多人零和博弈。两人零和博弈无限次重复的所有阶段都不可能发生合作，博弈方一直会重复原博弈的混合策略纳什均衡。而在多人零和博弈中， 目前 没有明显的结论。当个人机会主义行为占有他人收益行为不会减少企业产出时，这种根据人力资本价值分配企业剩余的方法是最优的；而当个人机会主义行为使企业产出减少，那么发生这种行为不是整体最优。所以，我们可以得出结论：在企业中，每人获得与自己价值相应的收入使得企业产出最大，但由于多人零和博弈结论不明显，这种优化不是稳定状态，有待进一步探讨。 其次，Y假设的质疑。各种人力资本以及物力资本所有者获得与各自价值相应得收入就会努力工作、体现其价值，这种假设的基础是Y 理论 。在企业中，有些员工视工作如休息、娱乐一般 自然 ；他们一旦对某项工作作出承诺，就会进行自我指导和自我控制，以完成任务；每个人会主动寻求承担责任，并且绝大多数人都具备作出正确决策的能力。但是有些员工确天生不喜欢工作，只要可能，就会逃避工作，因此必须对他们采取强制的措施来迫使他们去实现组织的目标；并且，员工只要有可能就会逃避责任，喜欢安逸，没有雄心壮志。此属两极端情况，一般情况下，员工处于两者之间。所以，企业不能排除各种人力资本以及物力资本所有者的机会主义行为，随时都可能出现“搭便车”的现象，某些员工自己不努力工作而让别人努力工作，却获得与其价值相对应的收入。 最后，契约方的有限理性使得其判断出现偏差。即使有确凿证据证明企业契约各方获得与其价值相应的收入是最优，那么他们怎么判断自己价值是个难题，他们个人对其价值的判断决定着收入预期，自己的预期收入与真实收入很容易出现偏差，这时，预期收入大于真实收入的契约方可能会产生不满情绪，从而 影响 其行为，给企业带来损失。所以有限理性也会破坏优化状态（企业契约各方获得与其价值相应的收入）。 二、人力资本价值计量的困难 国内外关于人力资本价值计量的 文献 ，毫不例外地从投入或者产出角度来衡量人力资本价值，其主要原因是人力资本价值天然属于其载体，而且抽象不可直接观察，只能通过投入或者产出间接反应。 从投入角度看，人力资本投资是人力资本价值形成的原因，但是以投资计量人力资本价值会出现如下 问题 ：首先，人力资本的投资量是否等于人力资本价值量。由于每个人的先天禀赋和后天环境差异，产生人力资本投资效率的差异，这种差异使人力资本价值的衡量更加困难。其次，人力资本投资构成复杂。人力资本有通用性的投资（如 计算 机、电脑、基本文化素质等），也有在企业中的learning by doing形式的个人投资和企业对员工的培训，尤其是前者的衡量成为瓶颈。再次，人力资本增值性。人力资本的价值随着时间的推移和生产经营过程的进行而增加，劳动者在创造价值的过程中也通过不断开发、培训等方式使自身的价值得到极大的提高，并可能远远地超过其 历史 投人价值，因此，投入价值观已不适宜对人力资本价值增量的衡量。最后，人力资本价值存量的意义值得思考。即使人力资本的价值可以用投入法衡量，但人力资本的存量需要体现其价值才有意义，否则一味强调其存量而不结合其 社会 价值贡献是没有意义的。 从产出角度看，人力资本价值与其社会贡献有偏差，产生偏差的原因有：首先，不同企业的差异。规模较大的企业与规模较小的企业相比，其人力资本的贡献会有差异，即同一个人在规模不同的企业其贡献不一致。其次，不同行业的差异。在不同行业中，利润率不尽相同，所以不同行业的人力资本价值与其贡献是不相称的，即同一个人在不同行业工作，其对企业贡献也不相同。再次，不同区域的差异。如，在北京、上海等 经济 发达城市与中西部城市工作的员工，即使在相同企业工作，其贡献是不同的。最后，企业内部复杂性。企业中的各种人力资本与非人力资本实际上是达成一项生产型契约，而企业中非人力资本存量大小与人力资本存量大小会影响企业的最终产出，所以我们看到不同企业的产出不同是因为其企业内部资源存量以及人力资本与非人力资本的结构所致。企业中人力资本与非人力资本量较大，而且人力资本构成与非人力资本构成合理，则企业的产出较大。另外，企业中人力资本承担风险的意愿也会导致其收入的差异。 三、人力资本价值计量的建议 （一）当期计量 人力资本价值计量应该考虑其本期的价值贡献，本期人力资本价值的所有贡献基于 企业 该期内所有使用的物力资本与各种人力资本。在企业中，物力资本的价值可从企业财务报表中反应出来（企业的物力资产主要指企业所有参入运营的资产，包括各种非人力无形资产，不包括各种本年度没有参加运营的馈赠及闲置的资产项目），而企业的人力资本价值没有得到体现。另外，企业的每年的利润体现在产品销售中，也可以从企业的财务报表上反应出来，即息税前利润与所有员工工资之和，这种利润是由企业所有人力资本真实价值与所有物力资本真实价值共同作用的结果。 显然这种基于当期各种物力以及人力资本的价值贡献模式有如下两大优点：其一，克服了员工转换工作的情况下价值计量的困难；其二，克服了按照人力资本所有者未来贡献计量的困难。 （二）直接测算贡献份额 人力资本价值计量的意义之一就是分配剩余。各契约方共同构建企业并不是为了测算各物力与人力资本的价值，而是为了公平分享剩余。假使我们把企业当做人力资本与物力资本组成的特别合约，那么真正有意义的工作是测算人力资本相对物力资本其价值贡献比率，从而依此推算其分享剩余的份额。 （三）人力资本个体收入体现其价值、绩效与风险 在人力资本价值与其贡献并不一定正相关。人力资本价值不代表其所有者一定愿意为企业作出与价值相对应的贡献。在计量各类人力资本的收入时，既要考虑人力资本价值，也要考虑实际绩效水平。人力资本价值体现在其所处的职位上，越重要的职位，人力资本价值要求就越大。 但是，并不是各类人力资本都愿意分担企业内部的经营风险，所以他们最终所得应该是调整风险后的收入。这些人力资本风险包括以下四类： 首先，人力资本的专用性风险。员工在企业中会逐渐形成企业专用性的人力资本，即这种人力资本只有在本企业才能发挥作用，到其他企业去工作，这种人力资本不复存在。 其次，人才市场风险。企业家人力资本由职业经理人市场配置；技术型人力资本与管理型人力资本分别由技术人才市场和管理人才市场配置；而普通型人力资本则由劳动力市场与配置。这对人力资本而言，这本身就意味着市场的考验。同时，由于市场的存在，使人力资本时刻承受着被淘汰的压力，这一切都形成了重大的风险。 再次，员工需求层次风险。需求层次越高的员工，其可能越不在乎低层次的需要，因为低层次的需求已经得到大量满足，即使丧失一部分，也不会有太大 影响 。所以，越是高层员工越愿意承担这类风险。 最后，经营信息不对称风险。中高级管理人力资本承担确保整个企业高效运行、取得良好业绩的责任；中高级技术型人力资本也承担着为企业生产活动提供强有力的技术指导、强化产品研发的责任；但是，一般人力资本很难拥有企业的决策权力，只能掌握非常有限的企业信息，难知晓企业的内部经营状况。此时，一般人力资本不愿意承担此种信息不对称引起的经营风险，他们愿意出卖一部分人力资本价值的贡献来换取稳定的收入。 所以，在企业中，个体人力资本存在差异，这种差异由人力资本所处的职位、绩效和人力资本风险（内部风险）引起。 参考 文献 ： 樊培银，徐凤霞.关于人力资源价值计量 方法 的探讨J. 中国 工业 经济 ，2002，（3）:91-97. 肖智，刘敏，冯祈善，张志恒.一种人力资源价值的粗糙集评价方法J.重庆大学学报: 自然 科学 版，2