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知识转换能力与企业创新绩效研究 摘要:知识转化是一种最重要的知识活动,是知识管理的一项主要内容,它对企业创新的绩效有一定影响。知识转化与台湾金融证券企业创新绩效的相关性研究进一步揭示出了知识转化对企业创新绩效的激励作用, 从而为企业加强知识管理,提升管理者的知识转化管理能力,进而提高企业创新绩效提供理论借鉴和实践依据。 下载 关键词:知识转化 知识螺旋 创新绩效 一、理论分析 1.1、知识转化和企业创新 知识管理理论目前是管理学研究与发展的前沿领域, 主导着知识经济下管理学的发展方向。知识管理理论认为: 知识资本将成为知识经济条件下企业运作的主要资本, 知识管理是企业的主要管理活动, 知识是促进企业获取持续竞争优势的源泉。知识管理理论同时指出: 知识管理包括初级管理活动和高级管理活动,初级管理活动包括知识收集、过滤、分类、存储等行为, 而高级管理活动包括知识共享和知识转化。 英国物理学家和哲学家Polanyi将知识分为显性知识和隐性知识,而知识转化就是知识本体在这两种状态之间的转换。日本学者Nonaka提出了知识螺旋模型,为知识管理,特别是知识转化研究的深入开展奠定了基础。Nonaka认为知识转化过程包括四种形式: 社会化(Socialization)、外化(Externalization)、结合(Combination)、内化(Internalization)。 社会化是指个人隐性知识到组织隐性知识的转化, 即知识主体通过共享经历、交流经验、讨论想法和见解等社会化的手段, 使隐性知识得以在组织内交流;外化是指隐性知识到显性知识的转化,即知识主体通过隐喻、类比和模型等方式, 将隐性知识用明晰的概念和语言表达出来;结合是将观念加以系统化而形成知识体系的过程;内化是指显性知识到隐性知识的转化, 即企业运行中通过结合产生的新的显性知识被组织内部员工吸收和消化,并将其升华为自己的隐性知识,员工通过学习新的显性知识,结合“干中学”和工作培训等形式实现显性知识到隐性知识的转化。 Polanyi和Nonaka的研究成果为我们分析、研究企业创新能力的源泉,进而揭示出创新能力和知识转化活动间的相关关系提供了理论依据。 掌握新知识是企业获得可持续的竞争优势的关键。德戈伊斯在1998年曾经说过,在不久的将来,一家公司能够比其它竞争对手更快地掌握新知识的能力将是其唯一可持续的竞争优势。已有的相关研究表明,在所有的知识活动中,知识转化是最重要的行为, 它对企业的创新能力具有至关重要的影响。 1.2、知识转化能力对金融企业创新的影响 金融证券业属于典型的以知识为核心、高知识、知识密集型行业。知识转化是推动金融证券企业技术创新的重要方式,在很大程度上决定着企业创新的最终绩效。 知识转换能力对产品创新的影响。产品创新,意味着改善或创造产品,进一步满足顾客需求或开辟新的市场。产品创新的过程实质上就是一种新知识的发展过程,一个基于知识的获取、积累与交流而不断产生新想法的过程。金融产品与服务的创新源于为应对不断变化和多变的市场需求而产生的一个又一个新想法,这些想法则又来源于个人、组织与组织外部间以知识共享为主要特征的各项知识活动。任何一个新的想法要最终成为创新的产品或服务则需要管理者的支持与推广,以充分调动各方的积极性,有效应用个人、组织及其外部的相关知识。因此,要提供能满足社会和大众需求的创新型证券产品和服务,要不断拓展金融证券业务的广度和深度,就要以市场需求为出发点,明确产品和服务未来发展的方向,并积极开展投资咨询、项目评估、市场调查、信息分析等多方面的知识配套业务,通过组织已有知识的支撑以及参与创新的各方知识的交流与共享,创造出适合顾客需求的畅销产品,使市场需求得以满足。 知识转换能力对工作流程创新的影响。近来,证券企业提供的业务和服务种类日趋多样化,业务变化的速度日益加快,从业人员的工作压也越来越大。因此,工作流程设计的良莠对企业的生存、发展变得相当重要。由于金融证券业的业务与服务具有特殊性,其内部处理机制十分复杂,所以,企业是否能引进可改善工作流程或作业流程的新技术、内部员工是否能想出改善工作流程或作业流程的新方法、公司是否能在短时间内调整生产的工作流程速度等,成为组织工作流程创新成败的关键,影响着整体的创新绩效。而上述各项活动的有效开展在很大程度上依赖于组织的知识内化、外化、结合和社会化能力。具体而言,当组织的管理者具备了四种知识转换能力时,可有效促进员工共享知识的愿意,提高组织知识的增值能力,进而大大提升工作流程创新的绩效。 知识转换能力对创造力工作环境的创新的影响。新颖的想法通常来自于人们的灵感,而讨论、模拟、实验等方法则可以帮助人们产生各式各样的灵感火花。灵感的产生、创新思维和想法的激发需要宽松、愉悦、和谐的工作关系。同样,以隐性方式进行的多项知识活动(如知识共享、交流等),既需要交互的员工间具有共同的经验、心智模式以及相似的观点,更需要有一种益于创造力产生的、适宜的工作环境。当组织的管理者拥有了知识转化能力,特别是知识社会化能力后,他将能帮助员工建立一种彼此信任、相互促进的关系,构建一种轻松、协调的人际网络,进而激发起员工积极创新的意愿。因此,在证券企业内部营造形成激励创造、鼓励创新的工作环境,需要管理者具有一定的知识转换能力。 二、模型推演 2.1、假设的提出 首先,参考Nonaka和Takeuchi(1995)提出的一连串将内隐知识转换成外显知识的过程,将其视为企业的四大知识转换能力,以期开展更为深入的探讨与检视。 其次,知识螺旋是知识创造的过程,也是组织创新的原动力。若管理者具备了较高的知识转换能力,他就能把内隐知识与外显知识发挥至最佳效果,为了解此知识转换能力是否对组织有所帮助,本研究加入创新绩效的衡量,通过进一步的分析来探讨知识螺旋理论与创新概念间的关系。 最后,Amabile(1996)和庄立民(2002)对创新的变量衡量进行了研究,其前测问卷与正式问卷所得到的信度(0.8)与效度(0.7)均处于较高的信心水准。因此,本文参考了他们的研究结果,但基于金融证券业的特性,对其衡量变量做了部分修改,最终,本文以产品创新、工作流程创新与创造力工作环境等作为证券业企业创新的衡量变量。 根据首节的理论分析,本文做出如下假设: 假设一(H1):较高的知识转换能力会影响证券企业的产品创新。 H1-M1:较高的社会化能力会影响企业的产品创新。 H1-M2:较高的外化能力会影响企业的产品创新。 H1-M3:较高的结合化能力会影响企业的产品创新。 H1-M4:较高的内化能力会影响企业的产品创新。 假设二(H2):较高的知识转换能力会影响证券企业的工作流程创新。 H2-M1:较高的社会化能力会影响企业创新中的工作流程创新。 H2-M2:较高的外化能力会影响企业的工作流程创新。 H2-M3:较高的结合化能力会影响企业的工作流程创新。 H2-M4:较高的内化能力会影响企业的工作流程创新。 假设三(H3):较高的知识转换能力会影响证券企业的创造力工作环境创新。 H3-M1:较高的社会化能力会影响企业的创造力工作环境的创新。 H3-M2:较高的外化能力会影响企业的创造力工作环境的创新。 H3-M3:较高的结合化能力会影响企业的创造力工作环境的创新。 H3-M4:较高的内化能力会影响企业的创造力工作环境的创新。 2.2、模型确立 本文主要对金融证券业内部知识管理与创新绩效进行研究。目的是了解四种知识转化能力与企业三项创新绩效之间的关系,据此,发展出如图1所示的研究模型。 2.3、量表确立 首先,衡量台湾证券业企业管理者的四种知识转换能力社会化能力、外化能力、结合能力以及内化能力。通过对相关文献的分析和探讨,本文从其研究成果中抽取了合适的概念与叙述,组织、形成了研究证券业企业管理者的衡量题项。 调查问卷中,共有25个题项衡量管理者的知识转换能力。其中,衡量知识内化能力的有5题,知识外化能力的有7题,知识社会化能力的有7题,衡量知识结合能力的有6题。 根据Amabile、庄立民、Yorukoglu和Dietzenbacher的研究成果,本研究有关证券业企业创新绩效的问卷设计,主要包括三个方面:产品创新透过知识能量机制和核心竞争力的提升对产品品质、功能改变与新产品开发的有效程度;工作流程创新透过知识能量机制和核心竞争力的提升对产品工作流程或工作流程改善的有效程度;创造力工作环境透过知识能量机制和核心竞争力的提升对企业营造、保持一个宽松、良好的创新环境的有效程度。 三、模型验证 3.1、数据收集 本文以台湾证券企业作为研究对象。在台湾一百三十余家金融证券业企业中,根据其公开的财务信息进行排名,选出前十名证券公司作为样本,并锁定此十家企业的主管层作为问卷的发放对象。 正式问卷发放前,进行了前测问卷预试,以掌握测量的稳定性,并建构更为完善的正式问卷。前测问卷于09年1月15日至1月30日进行发放,为期一周,共发放问卷150份,回收112份,结果处于学者所提出的样本数标准之上。 前测问卷回收后,通过项目分析对预试题目进行适切性的评估,以鉴别问卷题项的有效性。预试问卷的分析结果表明,全量表的同构型良好,内部一致性系数为0.870,显示量表项目具有相当的同构型,各因素的信度系数介于0.7210.843,均在可接受范围内。 个别题项则通过项目与总分的相关系数(Item-TotalCorrelation)及因素负荷量两项指标来进行评估。七个构面都高于0.3的建议标准值(Item-TotalCorrelation0.3)。 此外,通过因素负荷量来反映测量变量对于各因素的关联强度。问卷各题项的因素负荷量分别为,知识转换能力之内化能力(Q1Q5)介于0.7140.841,知识转换能力之外化能力(Q6Q11)介于0.6890.876,知识转换能力之社会化能力(Q12Q19)介于0.6480.876,知识转换能力之结合化能力(Q20Q25)介于0.5340.788,产品创新(Q26Q33)介于0.7360.879,工作流程创新(Q34Q36)介于0.7040.830,创造力工作环境创新(Q37Q55)介于0.5730.898。 根据Tabachnica和Fidell提出当负荷量大于0.71,即表示该因素可解释观察变项50%的变异量,是相当理想的状况;当负荷量大于0.63,则可以解释观察变项40%的变异量,也是非常好的状况。本研究因素负荷量系数仅有Q11、Q13、Q18、Q20、Q24、Q43及Q50略低于理想标准值外(仍处非常好标准值之上),其余题项均高于理想标准值0.71以上,因此,量表内部一致性颇佳。 正式问卷于09年2月13日至09年3月13日进行发放,为期二个月。作为研究调查对象的十家证券公司,其主管阶级约有六百名,因此,共发放出六百份问卷,最终回收到510份问卷,扣除无效及删除遗漏项问卷数,获得有效问卷413份,即有效问卷率达81%。 3.2、验证分析 研究采用SPSS17和LISREL8.7进行统计分析。 首先,分别进行Bartlett球形检定与Kaiser-Meyer-Olkin(KMO)检定。知识转换能力之内化能力、外化能力、社会化能力、结合化能力及企业创新绩效中的产品创新、工作流程创新与创造力工作环境的KMO样本检定值分别为0.829、0.884、0.864、0.870、0.935、0.843、0.832,均高于0.6,且Bartlett球形检定P值均小于0.001,显示量表题项间具有共同因素,适合进行因素分析。因素分析结果合计有55个评估项目,各因素的特征值大于1,且知识转换能力及企业创新绩效的累积解释变异量分别为78.92%、71.01%,均高于60%,因此,衡量问项具有相当的构念效度,。 其次,对知识转换能力之内化能力、外化能力、社会化能力、结合化能力及企业创新绩效中的产品创新、工作流程创新与创造力工作环境,用Cronbach系数进行信度分析,以验证内部一致性,研究量表值介于0.77340.9201间,都高于0.7,表明问卷设计的问项具高度内部一致性。 第三,对知识转换能力与创新绩效构面间进行Pearson相关分析,结果如表3所示。 第四,对知识转换能力与创新绩效构面进行回归分析,结果如表4所示。 此外,研究进一步以Durbin-Watson(DW)统计量考验两相邻自变项残差的自相关程度。所有结果DW值均接近2,表示残差项间没有自相关的现象。 四、结论 (1)表3的统计结果显示,知识转换能力之社会化、外化、结合化与内化四项能力要素间,有着显著的高度正向相关关系,其中内化和结合化的相关程度较高。在创新绩效变量中,知识的社会化能力和产品创新绩效、工作流程创新绩效、创造力工作环境创新绩效都有正向的相关关系,其中与工作流程的创新绩效有较显著的相关关系。外化能力和组织创新中的创造力工作环境创新绩效有着显著的相关关系,但外化能力和产品创新绩效及工作流程创新绩效无明显相关性。结合化能力和组织创新中的产品创新绩效、工作流程创新绩效及创造力工作环境创新绩效都有显著相关性,其中和创造力工作环境创新绩效的相关性较高。内化能力与企业创新中的三项创新绩效构面都有显著的相关关系,其中与创造力工作环境创新绩效有较高的相关性。 (2)表4的统计结果表明,知识转换能力中社会化能力对产品创新绩效?vR2=0.236,=0.367,p=0.030.05?w有显著影响。同样,结合化能力、内化能力对产品创新绩效和工作流程创新绩效都有显著影响效果。但是,外化能力对产品创新绩效?vR2=0.03,=0.131,p=0.100?w、工作流程创新绩效?vR2=0.038,=0.154,p=0.053?w影响不显著。因此,研究假说H1-M1、H1-M3、H1-M4、H2-M1、H2-M3、H2-M4都成立,即金融证券企业的管理者若具备了社会化、结合化及内化三项知识转换能力,对企业的产品创新绩效、工作流程创新绩效将有显著帮助。知识转换能力中社会化能力、外化能力、结合化能力、内化能力对创造力工作环境创新绩效都有显著影响效果。故研究假说H3-M1、H3-M2、H3-M3、H3-M4均得到验证,即证券业企业管理者若具备了社会化、外化、结合化及内化四项知识转换能力,对企业创造力工作环境创新绩效的提升将有明显的促进作用。 综上所述,台湾证券业企业若欲提高其整体创新能力,应提高其在产品创新、工作流程创新和创造力工作环境创新方面的绩效,而这三项创新绩效的最终实现在很大程度上取决于企业管理者的知识转化能力。企业管理者的知识社会化能力、知识外化能力、知识结合化能力及知识内化能力是企业实现产品创新、工作流程创新及创造力工作环境创新绩效有效提升的动力源泉。因此,提升企业创新绩效的关键在于企业管理者知识转化能力的培育和增强。 参考文献: 陈美岑.知识管理的基础与实例(森田松太郎,高梨智弘原著).台北:商周出版,2000 Polanyi,M.TheTacitDimension,NewYork:AnchorBooks,1967 Nonaka,I.&Takeuchi,H.TheKnowledgeCreatingCompany,NewYork,NY:OxfordUniversityPress,1995 Amabile,T.M.Assessingtheworkenvironmentforcreativity,AcademyofManagementJournal,庄立民.组织创新模式建构与实证之研究:以台湾资讯电子业为例,成大企管所未发表博士论文,2002 Nonaka,I.Theknowledge-creatingcompany,HarvardBusinessReview,November-December,pp.96-104,1991 Nona